1. 1 Latar Belakang
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelolah, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Setiap perusahaan selalu mengharapkan perusahaanya dapat bekerja seefesien mungkin sehingga dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya, baik untuk masa sekarang dan masa yang akan datang salah satu caranya yaitu melalui kenerja karyawan dan pemimpin yang ada pada manajemen tersebut.
Seiring dengan perkembangan zaman, kepemimpinan secara ilmiah mulai berkembang bersamaan dengan pertumbuhan manajemen ilmiah yang lebih dikenal dengan ilmu tentang memimpin. Hal ini terlihat dari banyaknya literatur yang mengkaji tentang kepemimpinan dengan berbagai sudut pandang atau perspektifnya. Kepemimpinan tidak hanya dilihat dari baik saja, akan tetapi dapat dilihat dari penyiapan sesuatu secara berencana dan dapat melatih calon-calon pemimpin.
Sejarah timbulnya kepemimpinan, sejak nenek moyang dahulu kala, kerjasama dan saling melindungi telah muncul bersama-sama dengan peradapan manusia. Kerjasama tersebut muncul pada tata kehidupan sosial masyarakat atau kelompok-kelompok manusia dalam rangka untuk mempertahankan hidupnya menentang kebuasan binatang dan menghadapi alam sekitarnya. Berangkat dari kebutuhan bersama tersebut, terjadi kerjasama antar manusia dan mulai unsur-unsur kepemimpinan. Orang yang ditunjuk sebagai pemimpin dari kelompok tersebut ialah
orang-orang yang paling kuat dan pemberani, sehingga ada aturan yang disepakati secara bersama-sama misalnya seorang pemimpin harus lahir dari keturunan bangsawan, sehat, kuat, berani, ulet, pandai, mempunyai pengaruh dan lain-lain. Hingga sampai sekarang seorang pemimpin harus memiliki syarat-syarat yang tidak ringan, karena pemimpin sebagai ujung tombak kelompok.
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Pemimpin yang baik dan sesuai dengan keinginan karyawan akan menimbulkan rasa kesadaran dari karyawan untuk memenuhi harapan yang diinginkan oleh sang pemimpin. Karena apabila karyawan tidak menyadari hal tersebut maka ia harus dapat menerima pergantian pemimpin kembali, dan hal tersebut belum tentu dapat menjadi lebih baik bagi karyawan itu sendiri.
Berdasarkan pertimbangan diatas maka penulis mengajukan judul : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan karakteristi individu terhadap prestasi kerja karyawan pada SMA Negeri 1 Samalanga”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dalam hal ini penulis akan merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan dan karakteristik individu SMA Negeri 1 Samalanga?
2. Bagaimana prestasi kerja karyawan SMA Negeri 1 Samalanga?
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap prestasi kerja karyawan pada SMA Negeri 1 Samalanga?
4. Bagaimana hubungan gaya kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap prestasi kerja pada SMA Negeri 1 Samalanga?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap prestasi kerja karyawan SMA Negeri 1 Samalanga?
2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan SMA Negeri 1 Samalanga?
4. Untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan hubungan gaya kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap prestasi kerja karyawan SMA Negeri 1 Samalanga?
1.4. Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut.
a. Dari Segi Praktika
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada manajemen sehingga dapat membantu mengembangkan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
b. Dari Segi Pengembangan Ilmu
Hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan koleksi perpustakaan dan juga akan menambah wawasan bagi mahasiswa, khususnya yang berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan dan karekteristik individu terhadap prestasi kerja karyawan pada SMA Negeri 1 samalanga
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kepemimpinan
Kepemimpinan lebih dari sekedar seperangkat keterampilan dan keahlian. Kepemimpinan mempunyai kualitas personal halus yang agak sulit dilihat, tetapi sangat berpengaruh. Pengertian kepemimpinan menurut Malayu Hasibuan, 2006:170 adalah :
“cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan menurut Rost, Joseph C (Triantoro Safaria, 2004:3):
“Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya”.
Kepemimpinan didefinisikan juga oleh Terry, George R (Kartini Kartono, 2005: 57) yaitu :
“kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok”.
Dari beberapa pengertian kepemimpinan yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi orang lain dan merubah perilaku untuk mencapai tujuan bersama.
2.1.1.2 Tipe Kepemimpinan
1. Tipe karismatis
Tipe pemimpin ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan dapat dipercaya. Memiliki inspirasi, keberanian dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.
2. Tipe paternalistis dan maternalistis
Tipe paternalitis selalu menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak atau belum dewasa. Terlalu bersikap melindungi dan jarang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri. Sedangkan untuk kepemimpinan tipe maternalitis memiliki ciri yang hampir mirip dengan paternalistis. Namun yang membedakan adalah sikap terlalu melindungi yang lebih menonjol, disertai dengan kasih sayang yang berlebihan.
3. Tipe militeristis
Perlu dipahami bahwa tipe kepemimpinan militeristis itu berbeda dengan kepemimpinan organisasi militer. Sifat dari pemimpin yang militeristis antara lain lebih banyak menggunakan sistem perintah terhadap bawahannya dan seringkali kurang bijaksana. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan. Menyenangi formalitas, menuntut adanya disiplin keras dan komunikasi yang berlangsung searah juga merupakan sifat dari pemimpin militeristis.
4. Tipe otokratis
ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri.
5. Tipe laisser faire
Tipe kepemimpinan laisser faire praktis tidak memimpin. Dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Pemimpin laisser faire biasanya tidak memiliki keterampilan teknis.
6. Tipe populistis
Kepemimpinan populistis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional. Juga kurang mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan luar negeri.
7. Tipe administratif
Tipe ini mampu menyelenggarakan tugas-tugas administratif secara efektif. Sedangkan para pemimpinnya terdiri dari para teknorat dan para administrator yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan.
8. Tipe demokratis
demokratis ini bukan terletak pada “person atau individu pemimpin”, akan tetapi kekuatan justru terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
2.1.1.3 Model Kepemimpinan
Menurut Veithzal, 2003;11, menyatakan beberapa model kepemimpinan yaitu:
1. Model Kepemimpinan Kontingensi
Model ini dikembangkan oleh Fiedler, model kontingensi dari efektivitas kepemimpinan memiliki dalil bahwa prestasi kelompok tergantung pada interaksi antara gaya kepemimpinan dan situasi yang mendukung. Kepemimpinan dilihat sebagai suatu hubungan yang didasari oleh kekuatan dan pengaruh. Fiedler memberikan perhatian mengenai pengukuran orientasi kepemimpinan dari seorang individu. Ia mengembangkan Least-Preferred Co-Worker (LPC) Scale untuk mengukur dua gaya kepemimpinan :
a. Gaya berorientasi tugas, yang mementingkan tugas atau otoritatif.
b. Gaya berorientasi hubungan, yang mementingkan hubungan kemanusiaan. Sedangkan kondisi situasi terdiri dari tiga faktor utama, yaitu:
a. Hubungan pemimpin-anggota, yaitu derajat baik/buruknya hubungan antara pemimpin dan bawahan.
b. Struktur tugas, yaitu derajat tinggi/rendahnya strukturisasi, standarisasi dan rincian tugas pekerjaan.
2. Model Partisipasi Pemimpin oleh Vroom dan Yetton
Suatu teori kepemimpinan yang memberikan seperangkat aturan untuk menentukan ragam dan banyaknya pengambilan keputusan partisipatif dalam situasi-situasi yang berlainan. Vroom dan Yetton berasumsi bahwa pemimpin harus lebih luwes untuk mengubah gaya kepemimpinan agar sesuai dengan situasi dalam mengembangkan modelnya, mereka membuat sejumlah asumsi: a. Model tersebut harus bermanfaat bagi pemimpin dalam menentukan gaya
kepemimpinan yang harus mereka gunakan dalam berbagai situasi.
b. Tidak ada gaya kepemimpinan tunggal dapat diterapkan dalam berbagai situasi.
c. Perhatian utama terletak pada masalah yang harus dipecahkan dan situasi dimana terjadi permasalahan.
d. Gaya kepemimpinan yang digunakan dalam suatu situasi tidak boleh bertentangan dengan gaya yang digunakan dalam situasi yang lain.
e. Terdapat sejumlah proses sosial yang mempengaruhi kadar keikutsertaan bawahan dalam pemecahan masalah.
3. Model Jalur Tujuan (Path Goal Model)
mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk mencapai tujuan.
Gambar 2.1 Model Jalur-Tujuan Sumber : Veithzal 2003:305 4. Teori Kepemimpinan Situasional Hersey – Blanchard
Hersey dan Blanchard mengembangkan model kepemimpinan serta memiliki pengikut yang kuat di kalangan spesialis pengembangan manajemen. Model ini disebut teori kepemimpinan situasional. Penekanan teori kepemimpinan situasional adalah pada pengikut-pengikut dan tingkat kematangan mereka. Para pemimpin harus menilai secara benar atau secara intuitif mengetahui tingkat kematangan pengikut-pengikutnya dan kemudian menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan tingkat tersebut. kesiapan didefinisikan sebagai kemampuan dan kemauan dari orang (pengikut) untuk mengambil tanggung jawab bagi pengarahan perilaku mereka sendiri.
mengatakan/telling, (b) menjual/selling, (c) partisipasi/participating dan (d) delegasi/delegating.
Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannnya di antara hal-hal berikut ini: (a) jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, (b) jumlah dukungan sosio emosional yang diberikan oleh pimpinan, dan (c) tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.
Model kepemimpinan ini juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif bervariasi dengan kesiapan karyawan yang mendefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk berprestasi, kemauan untuk bertanggung jawab, kemauan yang berhubungan dengan tugas, keterampilan, dan pengalaman. Sasaran dan pengetahuan dari pengikut merupakan variabel penting dalam menentukan gaya kepemimpinan yang efektif.
2.1.1.4 Indikator Kepemimpinan
Indikator perilaku pemimpin menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut: 1. Kepemimpinan Pengarah (Directive Leadership)
Pemimpin memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar kerja, serta memberikan bimbingan / arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi dan pengawasan.
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan tentang keberadaan mereka, status dan kebutuhan-kebutuhan pribadi sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.
3. Kepemimpinan Partisipatif (participative leadership)
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership)
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi semaksimal mungkin serta terus-menerus mencari pengembangan prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
2.1.2 Karakteristik Individu
pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku karyawan yang baik atau buruk akan mempengaruhi penilaian.
Menurut Miftah Thoha, 2007 :34 berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi.
Sementara itu Bashaw & Grant (Almalifah Mahmodha Siti, 2005:33) mengemukakan beberapa ciri-ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan. Sedangkan menurut Nimran (Sopiah, 2008:13) bahwa karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap.
Menurut Mathis (Almalifah Mahmodha Siti, 2005:33) ada empat karakteristik Individu yang mempengaruhi bagaimana orang-orang dapat berprestasi.
a. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka.
b. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri.
c. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan individual, latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.
Selain itu, menurut Gibson, James L yang dialih bahasakan oleh Nunuk Ardiani (1996:123) bahwa yang dimaksud dengan karakteristik individu adalah kemampuan dan kecakapan, latar belakang dan demografi. Klasifikasi dari demografi adalah jenis kelamin dan ras. Perilaku pekerja menentukan hasil. Mereka dapat menghasilkan prestasi jangka panjang yang positif dan pertumbuhan diri atau sebaliknya, prestasi jangka panjang yang jelek atau kurang berkembang. Sedangkan menurut Robbins, Stephen.P & Judge, Timothy.A yang dialihbahasakan oleh Diana Angelica (2008: 56) bahwa karakteristik individu adalah kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai.
Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari kemampuan, karakteristik-karakteristik biografis, pembelajaran, sikap, kepribadian, persepsi, dan nilai.
2.1.2.1 Indikator Karakteristik Individu
Indikator karakteristik individu menurut teori Path-Goal, yaitu sebagai berikut:
1. Letak Kendali (Locus of Control)
kepemimpinan yang participative, sedangkan eksternal umumnya lebih menyenangi gaya kepemimpinan directive.
2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism)
Kesediaan orang untuk menerima pengaruh dari orang lain. Bawahan yang tingkat authoritarianism yang tinggi cenderung merespon gaya kepemimpinan yang directive, sedangkan bawahan yang tingkat authoritarianism rendah cenderung memilih gaya kepemimpinan partisipatif.
3. Kemampuan (Abilities)
Kemampuan dan pengalaman bawahan akan mempengaruhi apakah mereka dapat bekerja lebih berhasil dengan pemimpin yang berorientasi prestasi (achievement-oriented) yang telah menentukan tantangan sasaran yang harus dicapai dan mengharapkan prestasi yang tinggi, atau pemimpin yang supportive yang lebih suka memberi dorongan dan mengarahkan mereka. Bawahan yang mempunyai kemampuan yang tinggi cenderung memilih gaya kepemimpinan achievement-oriented, sedangkan bawahan yang mempunyai kemampuan
rendah cenderung memilih pemimpin yang supportive.
2.1.3 Prestasi Kerja
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
hasil kerja yang telah dicapai dengan memenuhi syarat tertentu umumnya diukur dengan konsep prestasi kerja.
Untuk memenuhi lebih jelas serta sejauhmana prestasi kerja ini, akan dikemukakan beberapa definisi prestasi kerja, diantaranya adalah sebagai berikut: Menurut Malayu S.P Hasibuan, 2006:94 adalah:
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.”
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005: 9 adalah:
“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya yang telah dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
2.1.3.2 Indikator Prestasi Kerja
Unsur prestasi kerja yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal seperti yang diungkapkan oleh Malayu Hasibuan, 2006:96 dibawah ini:
1. Kesetiaan
membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Hasil Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil 6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab dalam pekerjaan
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
2.2 Kajian Terdahulu Yang Relevan
pengamatan penulis pembahasan tersebut belum ada kajian secara khusus. Penelitian yang relevan dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
N
o Skripsi Judul Skripsi Hasil Penelitian
1 Dede Suherlan
signifikan terhadap Motivasi Kerja. Dan Lingkungan kerja bersama Motivasi Kerja Karyawan berkontribusi secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan. N
o Skripsi Judul Skripsi Hasil Penelitian
2 Darwito bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi.
Komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.3 Kerangka Pemikiran
menghubungkan faktor perilaku pemimpin dan karakteristik individu secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan, dengan paradigma sebagai berikut:
2.3 Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka pemikiran di atas, maka penulis mengemukakan hipotesis yaitu :
a Hipotesis Simultan
“Adanya pengaruh perilaku pemimpin dan karakteristik individu terhadap prestasi kerja karyawan”.
b Hipotesis Parsial
1. Terdapat pengaruh perilaku pemimpin terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Terdapat pengaruh karakteristik individu terhadap prestasi kerja karyawan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian Karakteristik
Individu
Prestasi Kerja Karyawan Perilaku
Jenis penelitian ini adalah explanatory yaitu peneliti berusaha untuk
menemukan pengaruh dari variabel bebas, yaitu pengaruh gaya kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap pengaruh variabel terikat yaitu prestasi kerja
karyawan.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan mulai tanggal 5 juni 2013 sampai dengan 18 Juni 2013 pada SMA N 1 Samalanga.
3.3. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pernyataan-pernyataan penelitian. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
Langkah selanjutnya adalah mengumpulkan dan mengolah data, baik melalui observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Hasil analisa data selanjutnya disajikan serta diinterpretasikan dan langkah terakhir diberi kesimpulan dan saran. Untuk lebih jelasnya rancangan penelitian yang dijabarkan diatas dapat digambarkan dalam suatu desain rancangan penelitian seperti pada Gambar 3.1.
3.4. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasionalisasi
3.4.1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2004). Variabel Penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas atau Independen
Variabel Independen merupakan variabel yang mempengaruhi adanya variabel
-variabel yang lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah:
Pengaruh Pengaruh gaya kepemimpinan dan karakteristik individu X 2. Variabel terikat atau dependen
Variabel Penelitian :
1. Variabel Bebas : Pengaruh gaya kepemimpinan dan karakteristik individu 2. Variabel Terikat : prestasi kerja karyawan
Instrumen Penelitian Kuisioner yang telah diuji validitas dan
reliabilitasnya
Variabel dependen yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variable lain. Dalam
penelitian ini variabel dependen adalah prestasi kerja karyawan (Y). 3.4.2. Defenisi Operasionalisasi
Definisi operasional adalah definisi praktis operasional tentang variabel atau
istilah lain dalam penelitian yang dipandang penting. Definisi operasional dalam
penelitian ini meliputi :
1. Variabel Prestasi Kerja karyawan (Y)
Unsur prestasi kerja yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup hal-hal seperti yang diungkapkan oleh Malayu Hasibuan, 2006:96 dibawah ini:
1. Kesetiaan 2. Hasil Kerja 3. Kejujuran 4. Kedisiplinan 5. Kreativitas 6. Kerja sama 7. Kepemimpinan 8. Kepribadian 9. Prakarsa 10. Kecakapan
2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
8. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership) 3. Variabel Karakteristik individu (X2)
1. Letak Kendali (Locus of Control)
2. Kesediaan untuk Menerima Pengaruh (Authoritarianism) 3. Kemampuan (Abilities)
Tabel 3.2 Operasiaonal Variabel
Variabel Defenisi Indicator Instrument Skala
X
4 = Baik
3 = Kurang Baik 2 = Tidak Baik 1 = Sangat Tidak Baik
3.5. Sumber dan Cara Pengumpulan data 3.5.1. Sumber data
Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut. 1) Data primer, adalah data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan penelitian
yang sedang ditangani (Istijanto 2006). Data ini dikumpulkan secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan cara melakukan pengamatan, survei serta wawancara atau memberi daftar pertanyaan yaitu Gaya kepemimpinan, karakteristik individu dan kerja karyawan.
2) Data sekunder, adalah data yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi pula data yang telah tersedia pada SMA N1 Samalanga seperti data jumlah Guru.
3.5.2. Cara Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Kuesioner
2) Wawancara
Wawancara dilakukan dengan para karyawan , untuk memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan.
3) Observasi
Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung serta mencatat fenomena yang terjadi di lokasi penelitian.
3.6. Teknik Penentuan Data a. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan objek psikologis yang dibatasi oleh kriteria tertentu. Dimana objek psikologis ini bisa konkret (contohnya orang) ataupun abstrak (contohnya sikap). .
b. Sampel
Dalam penentuan sampel dalam penelitian menggunakan metode sensus yang berarti semua populasi didaftar untuk menjadi sampel, dengan demikian maka yang menjadi sampel adalah semua pegawai pada SMA N 1 Samalanga Kabupaten Bireuen sebanyak 35 orang.
3.7. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
adanya pengujian pada hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya. Berikut penjelasan masing-masing mengenai rancangan analisis dan uji hipotesis. 3.7.1 Rancangan Analisis
Dalam menjelaskan pengaruh antara variabel independen dengan dependen, model yang digunakan adalah model regresi linier berganda, yang dapat dinyatakan sebagai berikut. (Umar, 2004: 188).
Ŷ = a + b1X1+ b2X2 + e Dimana:
Ŷ = Kerja karyawan a = Konstanta
b1,b2 , b3= koefisien regresi X1 = gaya kepemimpinan X2 = Karakteristik Individu e = error term
dimana akan diuji dengan tingkat signifikasi = 0,05.
3.7.2. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui signifikasi dari hasil penelitian maka perlu dilakukan uji t (Uji
Parsial). Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable bebas
secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005:84).
Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. �0∶ ��=0 =1,2,3 ,� , artinya variabel bebas secara sendiri-sendiri tidak
2) �1∶ ��≠0,=1,2,3 , artinya variabel bebas secara sendiri-sendiri berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005 : 85) :
1) Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel ( α = 5%)
a. Apabila t tabel > t hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak
b. Apabila t tabel < t hitung maka H0 ditolak dan H1 diterima
2) Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi.
a. Jika nilai signifikansinya < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima.
