PENGARUH USIA TERHADAP
KINERJA PERUSAHAAN
(Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah OSDM)
Disusun Oleh :
KELOMPOK MATOA
1. AHMAD SUBHAN IRANI 2. AIDA RATNA ZULAIHA 3. BAGUS SUNDORO
4. BUBUN MUHAMMAD HASBULLOH 5. DINA PURNAMA SARI
6. FRITHA DEVITA 7. HEDDY FRIADI
8. SRI HADIATI AYU BESTARI 9. SYIFA MAHARANI
10. TOTOK SUPRAPTO
Kelas E54
PROGRAM PASCASARJANA MANAJEMEN DAN BISNIS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
I.
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang
Proses perencanaan, perumusan, sasaran, dan strategi dalam mencapai tujuan perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan dan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki perusahaan tersebut. Olehkarena itu penentuan dan karakteristik tenaga kerja perlu diperhatikan dan didesain sedemikian rupa oleh perusahaan agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dasar penentuan tenaga kerja suatu perusahaan dikenali melalui beberapa variable yang dilekatkan pada karakteristik individu, salah satunya adalah usia.
Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Jika dikaitkan dengan klasifikasi generasi usia yang selama ini dikenal, maka rentang usia pekerja professional saat ini berada pada rentang generasi X dan Y. Secara garis besar, generasi X adalah tenaga kerja yang lahir diantara tahun 1965 hingga 1977. Sedangkan generasi Y merupakan tenaga kerja yang lahir pada rentang usia 1978 hingga 1994.
Saat ini, fenomena yang terjadi di dunia kerja adalah adanya keberagaman tenaga kerja dari generasi X dan generasi Y. Adanya beberapa generasi usia di dalam dunia kerja membuat lingkungan kerja menjadi lebih kompleks karena individu yang berada pada generasi berbeda akan memiliki perspektif, pemikiran, ide, sikap, tata nilai dan attitude
yang berbeda pula. Dalam makalah kali ini, akan dikaji mengenai bagaimana karakteristik setiap generasi dalam dunia kerja dan pengaruhnya terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan. Adapun metode yang digunakan adalah studi pustaka dari beberapa sumber dan hasil penelitiaan sebelumya.
2.
Definisi
Usia
Kinerja
a. Kinerja Individu
Pengertian Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Pe gertia ki erja e urut As ad 00 adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Tika (2006) mendefinisikan Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Menurut Gibson (2003, p39), tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, adalah: a)variabel individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin); b)variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan; dan 3)variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Tingkat kinerja individu menurut Mathis dan Robert L (2006, p113) dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu: a)kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut; b)tingkat usaha yang dicurahkan; dan c)dukungan organisasi.
b. Kinerja Perusahaan
Kinerja perusahaan adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2001 dalam Koesmono, 2005:28). Sedangkan menurut Simanjuntak, Payaman J. (2005:1) kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja
Aktivitas organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Sementara manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
perubahan;serta d)kemampuan perusahaan dalam mencapai target yang telah ditetapkan.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Hasibuan (2003,h 244) adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
SDM merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal .Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi(Hariandja, 2002). Kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia dalam suatu perusahaan disebut sebagai manajemen sumber daya manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksana kan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett, mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlakukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
II.
KARAKTERISTIK GENERASI X DAN GENERASI Y
1. Overview Generasi X dan Generasi Y
Generasi X
Generasi X, biasa disingkat untuk Gen X, adalah generasi yang lahir pasca-Perang Dunia II meledak. Istilah "Generasi X" diciptakan oleh fotografer Magnum Robert Capa di awal 1950-an. Istilah ini kemudian dipopulerkan oleh penulis Kanada pada tahun 1991 Douglas Coupland. Coupland menjelaskan Generasi X sebagai anak yang terakhir lahir dari keluarga besar yang tumbuh langsung dari Perang Dunia Kedua.
Gen X lahir antara tahun 1965 sampai 1977 adalah generasi yang lahir setelah Barat pasca-Perang Dunia II memiliki perspektif budaya dan pengalaman politik yang dibentuk oleh serangkaian acara, termasuk pasca-pembunuhan John F. Kennedy, pemerintah dan budaya, Perang Vietnam, Watergate, presiden Jimmy Carter, Paus Yohanes Paulus II, presiden Ronald Reagan, Olimpiade Musim Panas 1984, bencana Space Shuttle Challenger, Chernobyl bencana, Black Monday, pemilihan George HW Bush, jatuhnya Tembok Berlin dan ujung berikutnya dari Perang Dingin, peluncuran Teleskop Hubble, krisis tabungan dan pinjaman, pemilihan Bill Clinton dan ledakan ekonomi 1990-an, tercatat terpanjang ekspansi PDB dalam sejarah dari Amerika Serikat. Kegiatan lainnya meliputi krisis sandera Iran, epidemi AIDS, Perang terhadap Narkoba, Perang Teluk Persia, munculnya internet dan gelembung Dot-com, munculnya gelombang baru musik, musik elektronik, synthpop, glam metal, pop punk, rock alternatif, grunge, musik rap dan hip hop. Mereka sering disebut Generasi MTV.
Generasi ini dibesarkan dalam keluarga dengan kedua orangtua bekerja. "Ini adalah generasi pertama akan dibangkitkan dalam karir terutama dua rumah tangga (Quester, 2007 dan Bennet, 2006). Generasi X umumnya skeptis terhadap otoritas dan kemerdekaan. Generasi X melihat diri mereka sebagai individu independen secara politik dan sering menyebut diri mereka sebagai kaum liberal (Mitchell, 2001, 2003).
Generasi Y
Generasi Y atau populer dengan sebutan Gen Y adalah generasi terbaru yang memasuki angkatan kerja saat ini. Generasi Y, atau yang lebih dikenal sebagai Generasi Millennium, tumbuh seiring dengan banyak kejadian yang mengubah dunia, di antaranya berkembangnya komunikasi massa, serta internet.
signifikan dan memiliki banyak kesempatan untuk menghabiskannya (Bakewell dan Mitchell, 2003)."
Generasi Y memiliki rasa kemandirian dan otonomi yang kuat. Mereka adalah generasi inovatif dan suka mengekspresikan diri mereka secara emosional dan intelektual (Quester et al. 2007). Kelompok ini cenderung mengikuti apa yang sedang trend di masyarakat. Bagi mereka, nama-nama merek penting meskipun mereka tidak setia terhadap merek seperti yang terdapat dalam generasi tua atau baby boomers.
2.
Ciri- Ciri Generasi X dan Generasi Y
Ciri-ciri Generasi X
Karakteristik paling utama Gen – X adalah sifat individualistik, ambisius dan flexible. Motto Gen-X adalah Bekerja u tuk hidup da buka sebalik a . Biasa a ge erasi i i pali g suka e ggu aka istilah “ee You at The Top ! .
Beberapa ciri – ciri dari gen X adalah sebagai berikut:
a) kurang optimis terhadap masa depan, sinis, dan skeptis; b) tidak lagi menghormati nilai-nilai dan lembaga tradisional; c) kurang memiliki rasa hormat kepada orang tua;
d) cenderung individualis, suka menyendiri;
e) berkeinginan untuk mencapai karir tinggi dalam pekerjaannya (orientasi karir); f) perencana dan schedulers yang baik;
g) memiliki etos kerja yang stabil, bagi mereka loyalitas kerja perusahaan diperoleh bukan di harapkan;
Secara fisik, penampilan generasi ini di awal 90 an yang ditampilkan di media sebagai generasi yang senang memakai kemeja flannel, suka menyendiri, banyak tindikan di tubuh, dan lebih memilih bekerja di restoran.
Menurut Michael R Solomon (2009, p587), generasi X ini cenderung ingin menjadi wirausaha dan sudah memulai bisnis sendiri. Hidup damai, stabil, punya keluarga sebagai tujuan hidup bukan kesuksesan materi. Generasi X merasakan pentingnya corporate citizenship di masyarakat , mengharapkan perusahaan mereka untuk amal , ramah lingkungan , dan menawarkan pekerjaan sukarela selama jam kerja . Mereka menikmati kesempatan pelatihan dan hadiah uang yang didasarkan pada kinerja masing-masing . Generasi X dapat mendorong generasi lain untuk berpikir secara mandiri , bekerja dengan otonomi , dan berkekuatan scara efektif.
Ciri-ciri Generasi Y
Ciri-ciri Generasi Y pada setiap tahap kehidupannya akan sangat berbeda. Pada saat muda, Generasi Y ini sangat tergantung pada kerja sama kelompok. Pada saat mereka mulai dewasa mereka akan berubah menjadi orang-orang yang akan lebih bersemangat apabila bekerja secara berkelompok terutama di saat-saat krisis. Pada saat paruh baya, mereka akan semakin energetik, berani mengambil keputusan dan kebanyakan mereka mampu menjadi pemimpin yang kuat. Pada saat mereka tua, mereka akan menjadi sebagai sekelompok orang tua yang mampu memberikan kotribusi dan kritikan kepada masyarakat. Beberapa ciri- ciri dari generasi Y adalah sebagai berikut :
a) Tidak sabaran, tak mau rugi, banyak menuntut, terbiasa dengan yang instan-instan, cenderung tidak sabaran, bila memiliki keinginan harus segera terlaksana;
b) Percaya diri dan optimis, cenderung lebih mudah menerima perubahan, karena lebih open minded dan berkeinginan tinggi untuk belajar segala hal baru. Lebih percaya diri untuk tampil di depan forum dan mengemukakan pendapatnya;
c) Family centric, meskipun Gen Y mandiri, tetapi dengan orang tua cenderung dekat; d) Suka inovasi/memunculkan ide baru;
e) Selalu mengikuti trend terbaru, dan tak sabar untuk menciptakan trendnya sendiri; f) Memiliki semangat yang luar biasa, mengerjakan tugas dengan lebih bersemangat dan
cepat karena kebanyakan lebih melek tekhnologi dan cenderung mudah beradaptasi dengan tekhnologi baru;
g) Tidak menyukai jadwal yang detail, berperan sebagai koordinator;
h) Anytime-anywhere, kurang memperdulikan aturan baku. Bagi mereka, bekerja dari café merupakan hal lumrah;
i) Berkomunikasi nyaman dengan menggunakan teks dan jaringan sosial;
j) mencari informasi atau belajar o de a d , to the poi t, ha a u tuk hal-hal sesuai cita-cita/passion/impian mereka, sesuai kebutuhan mereka;
III.
ANALISA KARAKTERISTIK GENERASI X DAN Y
TERHADAP KINERJA
Faktor usia adalah salah satu isu strategis dalam pengelolaan manajemen SDM khususnya jika dikaitkan dengan kinerja individu maupun kinerja organisasi dalam lingkup yang lebih luas. Selama dekade terakhir terdapat keyakinan bahwa kinerja memiliki hubungan terbalik dengan faktor usia. Kinerja akan merosot seiring dengan bertambahnya usia.
Pekerja tua dianggap kurang luwes dan cenderung menolak inovasi baru, meskipun di sisi lain pekerja tua memiliki pengalaman, etos kerja dan komitmen terhadap mutu. Usia selalu berbanding terbalik terhadap kemangkiran, di mana pekerja yang tua lebih kecil kemungkinan untuk berhenti bekerja. Usia juga berpengaruh terhadap produktivitas, di mana makin tua pekerja makin merosot produktivitasnya, karena ketrampilan, kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi menurun dengan berjalannya waktu (Robbins, 2003). Disisi lain banyak orang yang percaya bahwa produktivitas menurun dengan bertambahnya usia. Namun hasil penelitian terkini membuktikan bahwa tidak ada hubungan antara usia dan kinerja karyawan (Suprihanto, 2003).
Penelitian dilakukan oleh Nadia Nasir (2008) dalam rangka mengetahui seberapa besar pengaruh upah, masa kerja,dan usia terhadap produktifitas tenaga kerja (yang akan menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan) dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh diantara 3 variabel bebas di atas terhadap produktivitas tenaga kerja. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa yang mempunyai pengaruh dominan dari ketiga variabel bebas terhadap produktifitas kerja adalah tingkat upah. Dengan demikian faktor usia tidak terlalu mempengaruhi produktifitas kerja karyawan. Dalam kaitannya dengan faktor umur, pada akhir penelitian Nadia menyarankan untuk tenaga kerja yang masa kerjanya sudah lama (bisa diasumsikan usianya lebih tua) sebaiknya ada penghormatan atau balas jasa yang diberikan kepada mereka. Sedangkan untuk tenaga kerja yang telah berusia lebih dari 55 tahun dipensiunkan karena kondisi fisik yang tidak memungkinkan. Sebaiknya perusahaan mencari tenaga kerja yang lebih muda karena produktivitasnya yang relatif lebih baik, meskipun harus memberikan pelatihan kerja terlebih dahulu.
Beberapa tahun terakhir, faktor usia dalam lingkungan kerja ini banyak dibahas dan didiskusikan dalam prespektif generasi atau istilah lainnya gap generasi. Sebuah generasi terbentuk sebagai kelompok yang memiliki kesamaan tahun kelahiran, umur, lokasi, dan life events yang signifikan pada tahap kritis perkembangannya. Hal ini bermakna bahwa sebuah generasi akan menjadi berbeda dengan generasi lain karena ada faktor perubahan secara makro yang terjadi di suatu lokasi tertentu (Mark plus, 2014).
1.
Generasi X dan Generasi Y dalam Dunia Kerja
beberapa tahun ke depan komposisi ini akan bergeser didominasi oleh generasi X dan generasi Y. Di Indonesia saat ini terdapat lebih dari 80 juta generasi Y dan akan meningkat menjadi 90 juta pada tahun 2030. Ini berarti generasi Y ini akan segera berdampingan dengan generasi X sebagai dua generasi primer dalam angkatan kerja Indonesia.
Kedua generasi tersebut akan bertemu dan bekerja, di mana masing-masing generasi memiliki karakteristik, value, etika dan positif dan negatif yang berbeda. Interaksi karakteristik positif dan negatif tersebut tidak hanya berpotensi menciptakan sinergi namun juga berpotensi menyebabkan konflik dalam perusahaan atau organisasi. Peran manajemen sumberdaya manusia menjadi sangat penting dalam menjembatani interaksi tersebut agar dapat menciptakan sinergi yang yang positif untuk peningkatan kinerja.
Generasi X dikatakan mempunyai pengetahuan yang tinggi, celik teknologi dan agak bersifat independent terhadap penugasan yang diberikan, sementara Generasi Y dikatakan lebih suka kepada suasana kerja yang fleksibel, seorang yang kreatif dan inovatif tetapi dengan cara tersendiri.
Generasi X memiliki karakteristik mandiri dan loyal. Selalu ingin menciptakan keseimbangan dan kenyamanan dalam kehidupan sosial dengan dunia pekerjaan. Sementara Generasi Y dalam bekerja menunjukkan sikap yang cuek dan senantiasa bertentangan dengan peraturan kantor. Namun, generasi ini boleh dipuji untuk energi dan semangat bekerjanya yang luar biasa. Memiliki karakteristik kreatif, manja dan ambisius, generasi Y ingin berkontribusi dan bermanfaat bagi perusahaan dan membutuhkan arahan dan bimbingan dalam pekerjaan.
Tabel berikut menjelaskan Perbandingan karakteristik Generasi X dan Generasi Y di dunia kerja.
Characteristic Generation X Generation Y
Work Ethic & Value Eliminate the task Self – reliance
A means to an end fulfillment
Leadership style Everyone is the same Challenge others Ask Why
TBD ( characteristic has yet to be determined)
Interactive Style Enterpreneur Participative
Communication Direct
Imrmediate
Email Voicemail
Feedback and reward Freedom to best reward Whenever I want it, at the push of a botton meaningful work
Message and Motivate Do it your way Forget the rule
You will work with the other bright, creative people
Work and The Family life Balance Balance
Sumber : FDU Magazine winter/spring 2005: Mi ing and Managing four generation b
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa dalam dunia kerja terdapat perbedaan karakter antar generasi x dan generasi y dalam menyikapi dan melaksanakan penugasan yang diberikan kepadanya. Olehkarena itu manajer perlu menyusun strategi dalam mengelola generasi x dan generasi y dalam rangka menjaga dan meningkatkan kinerja perusahaan.
Pada bagian selanjutnya akan dibahas karakteristik positif dan karakteristik negatif generasi x dan generasi y dan pengaruhnya terhadap kinerja individu dan perusahaan. Informasi karakteristik positif dan negatif ini bisa dijadikan dasar bagi manajer untuk mengelola karyawan/pegawainya yang beda generasi secara efektif dalam rangka meningkatkan kinerja perusahaan.
2.
Karakteristik Positif dan Kinerja
Dalam setiap perusahaan komposisi sumberdaya manusia atau karyawan selalu terdiri dari beberapa generasi (antara lain generasi X dan Y) yang memiliki karakteristik dan keunikan berbeda. Meski demikian, perusahaan dalam hal ini pengelola sumberdaya manusia atau bagian SDM selalu berupaya mengembangkan karakter-karakter positif dari tiap generasi tersebut. Hal ini ditujukan tidak terbatas hanya untuk meningkatkan kinerja individual karyawan saja tetapi lebih luas menuju peningkatan kinerja perusahaan. Membangun karakter positif sangat diperlukan untuk menciptakan suasana kekeluargaan, profesionalisme dan kompetensi kerja. Karakter positif juga akan meningkatkan kinerja team work untuk menghasilkan tujuan yang telah ditetapkan secara bersama-sama.
Dari uraian di bab sebelumnya mengenai karakteristik dari generasi X dan generasi Y khususnya di tempat kerja dapat ditarik beberapa karakter dominan positif yang melekat pada masing-masing generasi. Karakter tersebut dapat ditinjau dari beberapa prespektif yang selanjutnya akan tercermin dari respon perilaku, kebiasaan, ekspektasi dan motivasi individu terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Adapun beberapa karakter positif tersebut antara lain ;
a. Nilai dan etika; dari sisi nilai dan etika di lingkungan kerja generasi X memiliki tingkat kemandirian dan 10elat yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan, kemandirian ini kemudian melahirkan kreativitas tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan melebihi ekspektasi. Disisi lain generasi Y merupakan generasi multitasking yang ulet, adanya 10elati yang besar menjadikan karakter generasi ini selalu ingin mencapai semua tahapan dengan cepat (what next orientation), confidence dan optimis. Disamping itu karakter lain yang cukup dominan dari generai Y terkait nilai dalam kerja dan lingkungan kerja adalah tingginya toleransi terhadap kondisi rekan dan lingkungan kerja sehingga keutuhan kerjasama tim lebih dominan.
melihat tanggung jawab adalah my personal 11elat, sementara pada generasi Y melihatnya sebagai on my terms.
c. Interaksi dan komunikasi; model komunikasi generasi X didominasi komunikasi direct di tempat kerja misalnya melalui rapat dan telepon sementara pada generasi Y model komunikasi lebih dominan dengan komunikasi in direct misalnya email dan multimedia lain. Model komunikasi selanjutnya berpengaruh terhadap pola interaksi yang dominan entrepreneurship untuk generasi X dan participative untuk generasi Y d. Kepemimpinan ; untuk prespektif kepemimpinan karakter dominan positif dari
generasi X ada pada sikap kesamaan tanpa memandang 11elati-faktor diskriminasi dan keingintahuan yang besar. Sementara itu pada generasi Y karakter kepemimpinan 11elative belum terbentuk dan dapat diidentifikasi karena sebagian besar generasi ini mencapai tahap sebagai pemimpin. Namun diperkirakan gaya kepemimpinan pada generasi ini akan lebih didominasi kerjasama dan kolaborasi.
3.
Karakteristik Negatif dan Kinerja
Selain beberapa karakter positif yang berpotensi meningkatkan kinerja secara individu dan perusahaan, setiap generasi baik X dan Y juga memiliki beberapa karakter negatif yang dapat mempengaruhi kinerja. Beberapa karakter negatif tersebut merupakan karakter dasar dari tiap generasi dan respon dari kondisi lingkungan kerja yang ada. Beberapa karakter tersebut antara lain ;
a. Etika dan value; dari prespektif ini generasi X merupakan generasi yang cenderung skeptis dan informal, selain itu sangat menginginkan adanya struktur dan arah yang jelas dalam pekerjaan. Disisi sebaliknya generasi Y merupakan generasi yang sangat realistis dalam melihat pekerjaan sehingga cenderung hanya berorientasi pada tujuan akhir.
b. Pekerjaan dan tanggung jawab ; pada generasi X tugas dan dan lingkungan kerja adalah sesuatu yang selalu penuh ketidakpastian yang perlu diantisipasi, sementara pada ge erasi Y fokus a g se pit ha a pada ; tugas sa a adalah bagia dari tugas ti e jadika tugas bersa a re ta terbe gkalai.
c. Interaksi dan komunikasi; media dan model komunikasi generasi X yang lebih terbatas menjadikan generasi X hanya mau melakukan komunikasi tentang pekerjaan dilakukan di kantor. Sebaliknya pola komunikasi indirect pada generasi Y sering menimbulkan miss communication dalam pekerjaan bersama.
d. Kepemimpinan ; salah satu karakter negatif pada generasi X yang relatif berpotensi menjadi masalah terkait kinerja perusahaan adalah keinginan untuk selalu berkompetisi dengan yang lain. Pada level tertentu kompetisi ini dapat menjadi efek negatif terhadap kinerja perusahaan secara luas jika dilakukan dengan tidak sehat.
Tabel berikut menjelaskan perbandingan perilaku Gen X dan Gen Y di dunia kerja.
Generasi X Generasi Y
Pada umumnya lebih berkonsentrasi dalam
pekerjaan, tidak terlalu terganggu dengan aktivitas personal seperti mengakses facebook, chatting, merespon email pribadi ketika sedang dalam meeting;
Pekerja yang masuk dalam klasifikasi inilebih fokus terhadap pekerjaannya.
Pekerja yang relatif baru mungkin belumpernah diberitahukan tentang behavior dansikap yang lazim dalam sebuah meeting.Maklum, teknologi
dan budaya socialnetworking merupakan
sesuatu yang baru,yang dulunya belum pernah ada.
Mereka yang masih muda, yang baru memasuki
dunia kerja biasanya belum berkeluarga, sehingga relatif lebih sedikitterganggu oleh urusan personal pada jam-jam kerja. Urusan personal biasanya tidak mendesak dan dapat mereka lakukan di saat Weekend.
Ada istilah bahwa Gray hair (rambut putih)
biasanya lebih arif dan bijaksana dan punya pengalaman yang bisa bermanfaat bagi anggota tim yang lain. Anggapan diatas ada benarnya karena pengalaman sesungguhnya merupakan guru yang terbaik
Generasi yang relatif masih mudah berkembang
dengan teknologi dan tools yang baru. Kita tidak perlu susah payah membujuk mereka untuk memanfaatkan teknologi barudan meninggalkan pola lama sebagaimana halnya resistensi yang biasa terjadi pada kalangan pekerja yang sudah berpengalaman. Generasi ini yang berkembang seiringdengan perkembangan teknologi dengan
mudahnya dapat menjawab e-mail,
berkomunikasi di komunitas social network.
Berbeda dengan pekerja dari generasi
sebelumnya yang harus beradaptasi dengan teknologi dan inovasi baru.
Teknologi baru pada umumnya hanya sedikit
lebih kompleks dibandingkan teknologi yang sebelumnya.
Memiliki staf yang memahami dan menguasai
teknologi yang lalu tentu merupakan hal yang bermanfaat bagi tim dan memudahkan proses belajar
Pekerja yang masih muda dan relatif baru memiliki spirit kerja dan energi mereka merasa menguasai semua hal. Tentu saja mereka tidak menguasai hampir semua hal, namun mereka berpikir bahwa mereka tahu segalanya, sesuatu yang terkadang merupakan keuntungan yang besar
Mereka punya perspektif. Mereka telah hidup
dan mengalami sejumlah problem yang
besar,seperti resesi ekonomi, kegagalan dalam membackup data perusahaan, mengalami situasi ketika perusahaannya di akuisisi dll
Proyek-proyek IT pada umumnya membutuhkan
kerja keras yang bias membuat orang stress dan putus asa; butuh waktu lama sebelum dimulai, memera senergi untuk menjalankannya, dan tidak tahu kapan akan berakhirnya. Pekerja yang relatif masih muda sering terbawa rasa antusias yang menggebu-gebu dengan bekerja sepanjang akhir minggu untuk menyelesaikan tugasnya.
4.
Sinergi Generasi X dan Y dan Pengaruhnya terhadap Kinerja
Perusahaan
memiliki perspektif, gaya bekerja dan ekspetasi yang berbeda-beda dalam pekerjaan. Perbedaan-perbedaan kerap ditemui mulai dari cara pandang hingga harapan dalam pekerjaan dari tiap-tiap generasi yang kesemuanya memiliki potensi menyebabkan terjadinya kesalahpahaman, stereotip dan konflik.
Dari fakta yang ada setiap perusahaan pasti memiliki permasalahan terkait interaksi antar generasi ini atau yang kerap disebut dengan gap generasi. Gap generasi dapat timbul akibat beberapa faktor diantaranya adalah ; perbedaan individu, perbedaan latar belakang budaya, perbedaan kepentingan, dan perubahan nilai. Untuk menjembatani perbedaan tersebut peran manajemen sumberdaya manusia menjadi sangat penting dalam membangun jembatan penghubung gap generasi. langkah awal yang perlu dilakukan adalah memahami karakteristik setiap generasi.
Berangkat dari langkah awal tersebut maka strategi selanjutnya untuk membangun interaksi positif antara generasi X dan generasi Y dapat dilakukan melalui:
1. Membangun komunikasi lintas generasi
Menjalin komunikasi antar generasi sangat perlu dilakukan dalam suatu organisasi.Komunikasi dapat mengurangi kesalahpahaman antar generasi dan meningkatkansosialisasi antar generasi. Komunikasi antar generasi penting dilakukan sebagai alat untuk membuka diri/ memperluas pergaulan, meningkatkan kesadaran diri, etika bersosialisasi, mendorong perdamaian dan meredam konflik. Akan tetapi, dalam menjalankan komunikasi juga harus berhati-hati karena setiap generasi memiliki gaya bicara dan pola tanggap yang berbeda yang bisa mengakibatkan kesalahpahaman, misinterpretasi bahkan konflik di lingkungankerja. Manfaat lain dari adanya komunikasi adalah untuk mengatasi sikap acuh antar generasi. Pada umumnya salah satu alasan mengapa satu pihak tidak mau berkomunikasi dengan yang lain adalah karena tidak mau untuk berkomunikasi dengan orang yang belum terlalu dikenal. Komunikasi dapat dilakukan dalam sesi teambuilding dengan mengatur permainan yang mendorong mereka untuk membaur danbekerja sama.
2. Membangun budaya learning dan sharing
Perusahaan harus mengedepankan pentingnya learning , sehingga tercipta learning dan sharing antar anggota organisasi. Melalui learning dan sharing, maka generasi yang lebih tua akan mampu berbagi knowledge yang penting terkait denganpekerjaan kepada generasi yang lebih muda. Selain itu, proses ini juga bisa bangun dengan cara memadukan antara generasi tua dan muda dalam satu tim kerja. Keterlibatan seluruh anggota generasi dalam satu kelompok akan memberikan kesempatan bagi mereka untuk belajar memperlakukan orang lain sebagaimana mereka ingin diperlakukan . Sehingga pada akhirnya seluruh anggota akan memahami hal-hal penting yang dapat memotivasi mereka secara bersama.
3. Mengembangkan sikap toleransi
masih kurang memahami konsep pemasaran yang benar karena kurangnya pengalaman dalam bidang ini. Peran generasi X sebagai pengawas lapangan dan selalu memberi pengarahan sebagai salah satu bentuk berbagi pengetahuan.
IV.
Kesi pula
1. Karakteristik unik dan berbeda antara Generasi X dan Generasi Y dapat dikembangkan menjadi karakter perusahaan dalam rangka mendukung peningkatan kinerja di level individual maupun organisasi (perusahaan).
2. Disamping karakter positif masing-masing generasi juga memiliki karakter negatif yang berpotensi menyebabkan penurunan kinerja perusahaan. Karakter positif maupun negatif yang melekat pada masing-masing generasi merupakan fakta yang tidak dapat dihilangkan namun dapat diarahkan menjadi lebih konstrukstif dalam kerangka peningkatan kinerja.
3. Interaksi generasi X dan Y dalam suatu perusahaan perlu dikelola dengan tepat melalui komunikasi lintas generasi, budaya learning dan sharing dan budaya toleransi agar dapat menjadi sinergi dan bukan mengarah menuju konflik antar generasi dalam perusahaan yang bisa berdampak pada penurunan kinerja individu dan perusahaan. 4. Pengelolaan interaksi Generasi X dan Generasi Y yang tepat dan efektif pada
Daftar Pustaka
1. Brahmasari Ida Ayu. 2004. PengaruhVariabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok Penerbitan Pers Jawa Pos, Disertasi Universitas Airlangga. Surabaya.
2. Definisi Menurut Para Ahli. Definisi Kinerja menurut Ahli Tika. http://definisiahli.blogspot.com
3. FDU Magazine winter/spring 2005: Mi ing and Managing four generation b Gregg
Hammil (www.fdu.edu)
4. Hasibuan, M. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.BumiAksara.
5. Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo.
6. Iwan. Selamat Datang Gen Y.
http://filemotivasi.blogspot.com/2013/10/selamat-datang-gen-y.html. Diakses pada tanggal 29 oktober 2014 pukul 12:15.
7. Koesmono H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur. Disertasi Universitas Airlangga,Surabaya.
8. Lintong ,Laura Caesilia. Gen X vs Gen Y siapa yang menjadi pemenangnya ? http://magnatransformaprovidencia.blogspot.com/2014/01/gen-x-vs-gen-y-siapa-yang-menjadi.html. Diakses pada tanggal 29 oktober 2014 pukul 12:18.
9. Maretha, I. 2014. Mampukah Gen-X Memimpin Karyawan Gen-Y?, http://www.markplusinstitute.com/?module=article&action=detail&pid=101&title=m ampukah+gen-x+memimpin+karyawan+gen-y%3F. Diakses 29 Oktober 2014.
10. Quinn, Susan. 2010. Generational Challenges in The Workplace. Associate Professor, Bisset School of Business. London.
11. Robbins, S. 2000. Perilaku Organisasi. PT. Indeks, hlm 45—80.
12. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. LembagaPenerbit FEUI, Jakarta.
13. Sumarno,Yulianto. Perbedaan Generari di Tempat Kerja. http://www.yuliantosumarno.com/blog/perbedaan-generasi-di-tempat-kerja-part-2.html.Diakses pada tanggal 29 oktober pukul 09:45.
Indonesia, Vol 20 No 1, Hal 40-56, Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada Yogyakarta.
15. Suselo, Dedi. Perspektif dan Pandangan Generasi X dan Generasi Y MSDM. http://www.scribd.com/doc/119060496/perspektif-dan-pandangan-generasi-X-and-generasi-Y-MSDM. Diakses pada tangggal 29 oktober 2014 pukul 11:40.
