• Tidak ada hasil yang ditemukan

PROSES PENGURUSAN SUMBER MANUSIA. pdf

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2018

Membagikan "PROSES PENGURUSAN SUMBER MANUSIA. pdf"

Copied!
10
0
0

Teks penuh

(1)

PROSES

PENGURUSAN

SUMBER

(2)

1. HUMAN RESOURCE PLANNING

Faktor Dalaman : Keperluan kemahiran yang diperlukan sekarang dan pada masa hadapan, kekosongan jawatan dan keperluan sesuatu jabatan.

Faktor Luaran : Pasaran buruh, penggunakan komputer untuk menyimpan maklumat mengenai pekerja

Job Analysis : Pihak pengurusan perlu mengetahui apa pekerjaan yang diperlukan oleh sesebuah organisasi

Job Description : Pihak pengurusan perlu menulis satu kenyataan bertulis tentang apa yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan, bagaimana ia dilakukan dan mengapa ia dilakukan.

Job Specification : Pihak pengurusan perlu menulis satu kenyataan bertulis tentang kelayakan minimum yang mesti dimiliki seseorang untuk melaksanakan tugas yang diberikan.

2. RECRUITMENT & DECRUITMENT

Job description : Penerangan bertulis mengenai kerja bukan dalam pengurusan, yang meliputi tajuk, tugas dan tanggungjawab dan termasuk lokasinya pada carta organisasi.

Position description: Huraian bertulis mengenai kedudukan pengurusan.

Hiring specification : Pekerja perlu memenuhi kriteria pendidikan, pengalaman dan kemahiran yang organisasi mahukan. Dan pekerja itu harus melaksanakan dengan berkesan dalam kedudukan yang telah ditentukan.

Proses Pengambilan Pekerja

Langkah dalam proses Pengambilan Pekerja : - Mengambil pekerja di dalam syarikat sendiri. - Iklan kekosongan jawatan.

- Pengiklanan berasaskan web.

Kaedah proses Pengambilan Pekerja : - External Recruitment

(3)

3. SELECTION

Kriteria Pemilihan Pekerja

1. Completed Job Applications :

Langkah ini menunjukkan kedudukan pekerjaan yang ditawarkan dan method ini memberikan maklumat yang berguna untuk sesi temu ramah (interview).

2. Interviews :

Ini adalah kaedah yang paling biasa di mana jawatankuasa pemilihan menilai kebolehan calon dengan cara berikut:

Jenis-jenis Interview

Testing :

Untuk mengukur kemahiran kerja dan pembelajaran calon.

Initial Screening :

Satu jenis interview di mana soalan ditanya mengenai pengalaman calon dan jangkaan gajinya

Panel and Serial interviews : Untuk menilai calon pekerjaan.

In Depth Selection Interviews:

a. Wawancara ini dijalankan oleh pengurus yang akan dilaporkan oleh pemohon.

b. Objektif langkah ini ialah untuk mengetahui lebih lanjut mengenai pemohon.

3. Background Checks:

a. Jawatankuasa pemilihan mengesahkan kebenaran permohonan Résumé atau borang permohonan.

b. Penyelia pekerjaan sebelumnya dipanggil untuk mengesahkan maklumat ini dan untuk mendapatkan maklumar penting kerjaya beliau.

4. Physical Examination:

Ia dijalankan untuk memastikan kecergasan fizikal pemohon.

5. Job Offer:

a. Selamat datang b. Jawatan

c. Kuasa, tugas dan tanggungjawab

d. Tarikh permulaan, waktu jam kerja biasa e. Gaji permulaan

f. Pakej manfaat

(4)

4. ORIENTATION

Pengenalan pekerja baru kepada pekerjaan dan organisasinya.

Satu program yang direka untuk membantu pekerja yang sesuai dengan lancar ke dalam organisasi; Juga dikenali sebagai sosialisasi.

Orientasi atau sosialisasi direka untuk menyediakan pekerja baru dengan maklumat yang diperlukan untuk berfungsi dengan selesa dan berkesan dalam organisasi.

Ia menyampaikan tiga jenis maklumat:

1. Maklumat am mengenai rutin kerja harian.

2. Mengkaji sejarah organisasi, tujuan sesuatu operasi, dan produk atau perkhidmatan dan sumbangan tugas pekerja kepada keperluan organisasi. 3. Pembentangan dasar organisasi, peraturan kerja dan faedah kepada pekerja.

Dua jenis orientasi:

1. Orientasi unit kerja:

Mengenali pekerja dengan matlamat unit kerja, sumbangan kepada matlamat unit, pengenalan kepada rakan sekerja.

2. Orientasi organisasi:

(5)

5. TRAINING / DEVELOPMENT

Training Programs

Satu proses yang direka untuk mengekalkan atau meningkatkan prestasi kerja semasa. Kebanyakan latihan diarahkan untuk meningkatkan dan meningkatkan kebolehan atau kemahiran pekerja.

Developmental Programs

Satu proses yang direka untuk membangunkan kemahiran yang diperlukan untuk aktiviti kerja masa depan.

Difference between Training and Developmental Programs

1. Latihan adalah untuk peningkatan semasa dalam pekerjaan sementara program pembangunan adalah untuk meningkatkan kemahiran yang akan digunakan pada masa akan datang.

2. Kedua-dua pengurus dan bukan pengurus menerima bantuan daripada program latihan dan pembangunan tetapi kebanyakan pengurus tidak peduli dengan latihan sementara pengurus terlibat dengan program pembangunan.

Why Training and Developmental Program? Untuk meningkatkan tiga jenis kemahiran

1. Kemahiran teknikal 2. Kemahiran interpersonal

3. Kemahiran menyelesaikan masalah Training Methods

1. Kebanyakan latihan berlaku di tempat kerja kerana pendekatan ini adalah mudah dan murah.

(6)

6. PERFORMANCE MANAGEMENT

Pengurusan prestasi adalah proses yang digunakan dalam organisasi untuk menubuhkan dan menilai prestasi kerja individu untuk mencapai matlamat dan objektif. Performance Appraisal

1. Proses menilai prestasi secara sistematik dan memberi maklum balas mengenai pelarasan prestasi yang boleh dibuat.

2. Penilaian prestasi harus berdasarkan analisis pekerjaan, keterangan kerja, dan spesifikasi pekerjaan.

Types of Performance Appraisal

1. Informal Performance Appraisal:

Proses terus memberi makan kepada maklumat bawahan mengenai prestasi kerja mereka

2. Formal Performance Appraisal:

Proses penilaian rasmi untuk prestasi kerja penarafan, mengenal pasti kenaikan atau kenaikan promosi, dan mengenal pasti mereka yang memerlukan latihan lanjut

Performance Appraisal Methods 1. 360 Degree Feedback 2. Multiperson Comparisons

3. BARS - Behavioral Anchored Rating Scales 4. Written Essays

(7)

7. COMPENSATION AND BENEFITS

1. Benefits of a Fair, Effective, and Appropriate Compensation System a. Membantu menarik dan mengekalkan pekerja berprestasi tinggi b. Impak terhadap prestasi strategik firma

2. Types of Compensation a. Upah asas atau gaji b. Tambahan gaji dan gaji c. Bayaran insentif

d. Bayaran berasaskan kemahiran Factors That Influence Compensation and Benefits Level of Compensation and Benefit

1. kind of job performed – does job require high levels of skills? 2. kind of business – what industry is job in?

3. unionization – is business unionized?

4. labour or capital intensive – is business labour or capital intensive

5. management philosophy – what is management’s philosophy toward pay? 6. geographical location – where is organization located?

7. company profitability – how progitable is the company? 8. size of company – how large is the company?

(8)

8. CAREER DEVELOPMENT

Perkembangan kerjaya. Pembangunan kerjaya adalah aktiviti atau proses yang berterusan / seumur hidup untuk mengembangkan kerjaya seseorang. Pembangunan kerjaya biasanya merujuk kepada menguruskan kerjaya seseorang dalam intra-organizational or inter-intra-organizational.

KADAR CARUMAN KUMPULAN WANG SIMPANAN PEKERJA (KWSP)

Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) memaklumkan pengurangan kadar berkanun caruman syer pekerja daripada 11% kepada 8% untuk pekerja berumur di bawah 60 tahun dan daripada 5.5% kepada 4% untuk pekerja berumur 60 tahun dan ke atas, mulai gaji bulan Mac 2016 sehingga bulan Disember 2017.

Kadar caruman ini melibatkan dua kategori pekerja seperti berikut:

a) Ahli/pekerja yang berumur tidak melebihi 60 tahun

Penurunan kadar caruman syer pekerja daripada 11 peratus kepada 8 peratus; tertakluk kepada jumlah upah/gaji dalam Bahagian A dan Bahagian B, Perintah Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (Pindaan Jadual Ketiga) 2016, Akta KWSP 1991.

b) Ahli/pekerja yang telah berumur 60 tahun dan ke atas

Penurunan kadar caruman syer pekerja daripada 5.5 peratus kepada 4 peratus; tertakluk kepada jumlah upah/gaji dalam Bahagian C dan Bahagian D, Perintah Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (Pindaan Jadual Ketiga) 2016, Akta KWSP 1991.

Walau bagaimanapun, kadar caruman berkanun syer majikan kekal pada kadar semasa.

(9)

PERLINDUNGAN KESELAMATAN SOSIAL (PERKESO)

PERKESO telah diamanahkan untuk melaksanakan atau menguatkuasakan Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan Peraturan-Peraturan (Am) Sosial Pekerja 1971. Melalui Akta dan Peraturan, PERKESO memberi jaminan rawatan perubatan percuma, kemudahan pemulihan jasmani atau vokasional serta faedah kewangan kepada pekerja sekiranya mereka mengalami hilangupaya akibat dari kemalangan ataupun mengidap penyakit yang menyebabkan mereka kekurangan upaya untuk bekerja ataupun tidak upaya langsung untuk bekerja lagi. Sekiranya pekerja meninggal dunia, orang tanggungan mereka diberi jaminan kewangan dengan menerima pencen bulanan bagi meneruskan kehidupan.

PERKESO dalam melaksanakan tanggungjawabnya dengan mengamalkan tiga prinsip teras iaitu :

a) Solidarity Fund

Pada dasarnya caruman yang dibayar kepada PERKESO adalah caruman kepada solidarity fund. Penentuan jumlah caruman bulanan adalah berdasarkan jumlah gaji yang diterima oleh pekerja dalam bulan berkenaan. Melalui caruman inilah semua pekerja yang mencarum berkongsi risiko yang sama tanpa mengira risiko tempat kerja yang berbeza mengikut industri.

Berkongsi risiko secara prinsipnya membawa maksud semua pencarum relahati membenarkan PERKESO menggunakan wang ‘solidarity fund’ untuk membayar faedah kepada pekerja yang mengalami hilangupaya atau keilatan serta pencen kepada orang tanggungan sekiranya mereka meninggal dunia.

Bagi pekerja yang tidak pernah menerima apa-apa faedah sehingga persaraan, sebenarnya mereka telah membantu pekerja lain yang mengalami hilangupaya atau keilatan dan membantu keluarga yang telah kehilangan ahli akibat kematian. Dalam jangkamasa panjang, perkara tersebut mungkin juga boleh berlaku ke atas keluarga mereka. Pada masa itu dengan konsep yang sama di mana caruman pesara itu dan caruman pencarum lain pula telah digunakan untuk membantu keluarga tersebut berdasarkan teras solidarity fund.

b) Replacement of Income

(10)

c) Kesaksamaan

Asas kepada prinsip ini adalah pematuhan kepada Akta dan Peraturan itu sendiri. Berdasarkan kepada konsep ini jaringan keselamatan sosial hendaklah telah meliputi semua majikan dan pekerja yang layak telah berdaftar dengan PERKESO.

Melalui konsep ini juga pencegahan terhadap berlakunya kemalangan dengan objektif 'kemalangan sifar' dan memupuk budaya hidup sihat hendaklah dilaksanakan kerana definisi sebenar keselamatan sosial pekerja adalah mengekalkan pekerja di alam pekerjaan sehingga persaraannya. Jika ini dapat dilaksanakan pendapatan sebenar pekerja adalah lebih tinggi sejajar dengan model baru ekonomi iaitu rakyat berpendapatan tinggi. Konsep ini juga memberi ruang dan peluang kepada pekerja yang bermotivasi untuk bekerja semula. Pemulihan juga diberi kepada pekerja yang mengalami hilangupaya dan keilatan.

Referensi

Dokumen terkait

Legasi Rewards akan dibayar ke dalam Dana Pelaburan Peserta anda pada akhir tahun sijil ke-5 jika tempoh pembayaran caruman ialah 5 tahun dan pada akhir tahun sijil ke-10 bagi

telah selesai. Tuntutan RM100 apabila fail ditutup.. Sekiranya rayuan itu ditarik balik oleh perayu atau peguam bela dipecat atau menarik diri, peguam tersebut berhak

bahwa untuk menyelenggarakan tata usaha piutang pajak yang baik, dipandang perlu menghapus piutang pajak sebagaimana dimaksud dalam huruf a di atas, dan tata

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Penerapan

selain perencanaan wesel, penambat,dan bantalan, alinyemen jalan rel adalah salah satu bagian penting dalam perencanaan geometric jalan rel, karena dengan perencanaan

Modal merupakan faktor yang mempengaruhi besar kecilnya kredit yang diberikan oleh pihak bank kepada calon debitur.penilaian pihak Lembaga keuangan terhadap

Untuk setiap kasus, output dalam satu baris “Kasus #X: Y” (tanpa kutip) dengan X adalah nomor kasus dimulai dari 1 secara berurutan, dan Y adalah selisih terkecil

• Bagi kategori pekerja yang tidak layak mendapat EMP kerana tidak memenuhi kelayakan caruman SIP atau yang habis tempoh kontrak perkhidmatan sekurang-kurangnya 12 bulan dan