Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap pada PT.BRI Persero (cabang) Singkawang
Oleh : Mery Tri Meilany R. A.
ABSTRAK
Studi ini dirancang untuk meneliti perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI Persero cabang Singkawang. Motivasi berprestasi akan memotivasi karyawan sehingga menghasilkan kinerja/ hasil yang baik bagi perusahaan.
Penelitian ini dilakukan pada 40 orang karyawan kontrak dan 40 orang karyawan tetap, usia 21-45 tahun, tingkat pendidikan minimal SMU. Indikator motivasi berprestasi adalah tanggung jawab pribadi, kebutuhan akan umpan balik hasil perkerjaan, inovati, tekun, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang sedang. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukkan ada perbedaan yang signifikan dalam mean empirik karyawan konrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35) dengan t test = 4,413 dan probabilitas sebesar ,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini berarti ada perbedaan antara motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI (persero) cabang Singkawang, dimana motivasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.
Kata kunci : Motivasi berprestasi, karyawan kontrak dan karyawan tetap
The Differences of Achievement Motivation between Contract Employee and Permanent Employee at PT. BRI (Persero) Singkawang
By : Mery Tri Meilany R. A.
ABSTRACT
This research aims reveal the differences achievement motivation between contract employee and permanent employee. Achievement motivation will motivate the employee to conduct their optimum competence in their work performance resulting in the improvements for the company.
This research was conducted to 40 subject of contract employee and 40 subject of permanent employee, they were 21-45 years old, and they education minimal high school. The indicators of achievement motivation were having individual responsibility, feed back for their job, inovative, perseverance, and prefer moderately difficult task.
The result showed a significant differences between empirical mean contract employee (99,83) and permanent employee (91,35) with t-tes = 4,413 and probability ,000 (p < 0,05). It meant that there is a differences of achievement motivation between contract employee and permanent employee at PT. BRI (Persero) Singkawang, which achievement motivation contract employee higher than achievement motivation permanent employee.
Key words : Achievement motivation, contract employee and permanent employee.
PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI
ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP
PADA PT. BRI (PERSERO) CABANG SINGKAWANG
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Mery Tri Meilani R.A.
NIM : 029114076
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Tuhan memberikan ketenangan dan kecerahan hati
untuk menerima segalanya yang tidak dapat
kuubah
Keberanian
untuk mengubah segala hal yang dapat kuubah
Keterbatasan
agar aku menghargai semua hal yang kumiliki
Kebijaksanaan
untuk mengadakan pembedaan
supaya aku menghayati suatu waktu dalam sehari
menikmati suatu saat dalam waktunya
menerima kesulitan sebagai pematang menuju
kedamaian hati
menerima dunia sebagaimana adanya
bukan seperti yang aku kehendaki
melainkan seperti yang Ia kehendaki
Percaya
Engkau akan membuat segala sesuatunya indah
bila seluruh usahaku kuserahkan kepada
penyelenggaraan kasihMu....
Karya sederhana ini kupersembahkan kepada :
Orang Tuaku
Bapak Raymundus Anjo
dan Ibu Rika Sinkletika
Terima Kasih untuk cinta dan
kesabarannya..
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang berjudul “Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap pada PT.BRI (Persero) cabang Singkawang” yang saya tulis ini tidak memuat karya ataupun bagian orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 8 September 2008
Mery Tri Meilany R. A.
Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap pada PT.BRI Persero (cabang) Singkawang
Oleh : Mery Tri Meilany R. A.
ABSTRAK
Studi ini dirancang untuk meneliti perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI Persero cabang Singkawang. Motivasi berprestasi akan memotivasi karyawan sehingga menghasilkan kinerja/ hasil yang baik bagi perusahaan.
Penelitian ini dilakukan pada 40 orang karyawan kontrak dan 40 orang karyawan tetap, usia 21-45 tahun, tingkat pendidikan minimal SMU. Indikator motivasi berprestasi adalah tanggung jawab pribadi, kebutuhan akan umpan balik hasil perkerjaan, inovati, tekun, dan menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang sedang. Analisis data menggunakan metode kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukkan ada perbedaan yang signifikan dalam mean empirik karyawan konrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35) dengan t test = 4,413 dan probabilitas sebesar ,000 (p < 0,05). Hasil penelitian ini berarti ada perbedaan antara motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT.BRI (persero) cabang Singkawang, dimana motivasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada karyawan tetap.
Kata kunci : Motivasi berprestasi, karyawan kontrak dan karyawan tetap
The Differences of Achievement Motivation between Contract Employee and Permanent Employee at PT. BRI (Persero) Singkawang
By : Mery Tri Meilany R. A.
ABSTRACT
This research aims reveal the differences achievement motivation between contract employee and permanent employee. Achievement motivation will motivate the employee to conduct their optimum competence in their work performance resulting in the improvements for the company.
This research was conducted to 40 subject of contract employee and 40 subject of permanent employee, they were 21-45 years old, and they education minimal high school. The indicators of achievement motivation were having individual responsibility, feed back for their job, inovative, perseverance, and prefer moderately difficult task.
The result showed a significant differences between empirical mean contract employee (99,83) and permanent employee (91,35) with t-tes = 4,413 and probability ,000 (p < 0,05). It meant that there is a differences of achievement motivation between contract employee and permanent employee at PT. BRI (Persero) Singkawang, which achievement motivation contract employee higher than achievement motivation permanent employee.
Key words : Achievement motivation, contract employee and permanent employee.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yesus Kristus Juru Selamat atas terselesaikannya skripsi ini. Begitu panjang perjalanan dalam menempuh perkuliahan yang penulis lalui. Namun berkat doa dan dukungan dari berbagai pihak membuat penulis dapat bertahan. Oleh karena itu dengan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Juru Selamat Yesus Kristus yang selalu menemani tiap detik dalam hidupku.
Hidupku sungguh kupasrahkan kepadaMu Tuhan, karena aku percaya apapun yang Kau berikan, pasti itu yang terbaik untukku.
2. Bapak Eddy Suhartanto S.Psi., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak V. Didik Suryo Hartoko S.Psi., M.Si., selaku dosen penguji. Terima kasih untuk masukan yang diberikan pada penulis.
4. Bapak Minta Istono S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih untuk kesabarannya ya Pak.
5. Ibu Nimas Eki S. S.Psi., M.Si., selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih untuk bantuan yang sudah diberikan selama ini.
6. Semua dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang tidak apat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk pelajaran dan pengalaman yang dibagikan selama ini.
7. Pimpinan PT. BRI cabang Singkawang Bapak Ir. H. Supriyadi M. yang sudah memberikan ijin untuk melakukan penelitian di PT. BRI cabang Singkawang.
8. Segenap karyawan PT. BRI (Persero) cabang Singkawang yang bersedia menyediakan waktunya untuk mengisi skala penelitian di sela kesibukan dalam menjalankan tugas kantor.
9. Orang tuaku yang begitu sabar dengan kasihnya yang selalu aku rasakan di setiap detik hidupku “Makasih ya Pa..Ma..Akhirnya usaha dan kerja keras kalian selama ini ga sia-sia. Maaf harus menunggu begitu lama..”
10. My big bro..”Walaupun kita ga pernah akur, tapi Abang juga yang bikin aku termotivasi buat nunjukin kalo aku bisa !!!!”
11. My sister..”Makasih ya Kak udah bersabar buat aku, udah berjuang buat kita semua. Percaya Kak...Tuhan Yesus itu adil kok, tiap penderitaan Kakak selama ini pasti akan terbayar.”
12. Buat Udith si kecil yang bandel..”Sekolahnya yang rajin donk, jangan main mulu tar ga bisa jadi pengusaha cafe, katanya pengen jadi kayak emaknya. Gimana bisa kalo ga pernah belajar??”
13. Mas Gandung, Pak Gik, Mbak Nanik, Mas Doni dan Mas Muji yang selalu direpotin sejak awal kuliah hingga sekarang.
14. Teman-teman seperjuanganku : Picka, Mitha, Cahya, Oh’, Anggi thanks buat kenangan manis selama kita kuliah. Ga ketinggalan anak-anak yang suka nongkrong di KBT like Yumil, Nipenk, Japhar, Dora, Simin, Blegug, and soon (sori ga bisa disebutin satu persatu).
15. Anak-anak kost 34 : Mb Na, Mb Eny, Ntut, Balang, Ranti, Lia, Mb Wi2n, n Pipi. Kalian semua bikin hidupku lebih berwarna.
16. Wahana Moses kru : Mas Yanuar, Mas Arif, Mb Avrie, Mb Ambon, Mb Miko, Mb Eva, Ardi, Nita, Ali, Agnes, Eko n Nanda. Kalian udah aku anggap kaya sodara sendiri, pengalaman ini ga bakal aku lupain seumur hidup.
17. Sahabatku Dian (No’ Zhipank), Nti (si Mbak), Ndah (Mo’ay), Titie, Yoan (Lolonk) n Icha. Teman terbaik yang pernah dan akan selalu jadi sahabatku. 18. “Mejhot” yang selalu direpotin buat nemenin aku selama penelitian, dan jadi
teman curhat yang sangat menyenangkan. “Suka duka kita selama 11 tahun temenan ngebuktiin kalo kamu emang sahabat yang bener-bener dahsyat. Thanx a lot ya Jhot”.
19. Last but not least buat si jelek yang selalu ada buat aku. “Terima kasih untuk kebersamaan dan kesabarannya selama ini ya...”
Yogyakarta,
Mery Tri Meilany R. A.
DAFTAR ISI
Halaman Persetujuan………... i
Halaman Pengesahan……….. ii
Halaman Persembahan……….... iii
Halaman Pernyataan Keaslian Karya……….. vi
Abstrak……… vii
Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah untuk Keperluan Akademis... vii
Kata Pengantar………... ix
Daftar Isi………. xii
Daftar Tabel……… xv
Daftar Lampiran………. xvi
BAB I PENDAHULUAN………... 1
A. Latar Belakang Masalah……… 1
B. Rumusan Masalah………. 5
C. Tujuan Penelitian……….. 5
D. Manfaat Penelitian………. 5
BAB II LANDASAN TEORI……….. 7
A. Motivasi………. 7
1. Pengertian Motivasi………. 7
2. Teori-Teori Motivasi……… 8
B. Motivasi Kerja………... 11
1. Pengertian Motivasi Kerja………... 11
2. Motivasi Berprestasi……… 13
a. Pengertian Motivasi Berprestasi……… 13
b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi……… 14
c. Faktor yang Mempengaruhi ………. Motivasi Berprestasi……….. 19
C. Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap……….. 23
D. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap……….. 26
E. Hipotesis……… 30
F. Skema……… 31
BAB III METODE PENELITIAN... 32
A. Jenis Penelitian………. 32
B. Variabel Penelitian……… 32
C. Definisi Operasional………. 33
D. Subjek Penelitian……….. 34
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data……… 34
F. Validitas……… 38
G. Seleksi Item……….. 38
H. Reliabilitas……… 40
I. Metode Analisis Data………... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……….. 43
A. Pelaksanaan Penelitian……….. 43
B. Deskripsi Konteks Penelitian……… 44
C. Analisis Data………. 46
1. Uji Normalitas………. 46
2. Uji Homogenitas………. 47
D. Uji Hipotesis………. 48
E. Pembahasan……….. 49
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….. 54
A. Kesimpulan……… 54
B. Saran……….. 54
Daftar Pustaka……… 56
DAFTAR TABEL
Tabel 1.Blue PrintAspek dan Distribusi Aitem Motivasi Berprestasi... 37
Tabel 2. Distribusi Aitem Sahih... 40
Tabel 3. Deskripsi Subjek Penelitian... 45
Tabel 4. Uji Normalitas... 47
Tabel 5. Uji Homogenitas... 48
Tabel 6. Hasil Uji-t Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap... 48
Tabel 7. Deskripsi Statistik antara Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap... 49
DAFTAR LAMPIRAN
Skala Motivasi berprestasi………. 60
DataTry Out……….. 62
ReliabilitasTry Out………... 75
Data Aitem Sahih……….. 78
Reliabilitas Aitem Sahih………...……… 89
Uji Normalitas………... 92
UjiIndependet Sample t-test... 94
Surat Keterangan Penelitian……….. 95
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, segala upaya untuk menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam organisasi akan terus dilakukan. Belum lagi menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut institusi organisasi untuk peka dan responsif terhadap tuntutan jaman.
Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan dan kemajuan organisasi. Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan suatu organisasi, sebab manusialah yang menggerakkan organisasi.
Menurut Wijono (2000) sumber daya manusia merupakan aset penting yang sangat berharga untuk menunjang keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka rekrutmen terhadap orang-orang potensial bermotivasi tinggi untuk mengembangkan sumber daya manusia, menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola organisasi.
Motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki karyawan di dalam dunia kerja karena motivasi bukan hanya sebagai penggerak tapi juga mengarahkan dan memperkuat tingkah laku (Ninawati 2002). Menurut McClelland (1987), motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa (n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi negara (McClelland, 1987)
Motivasi karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan akan memberikan dampak positif bagi diri individu maupun perusahaan itu sendiri. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Wijono, 2000). Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah status. Status akan membuat seseorang merasa dihargai, dalam hal ini akan memberikan karyawan perasaan nilai dan harga diri.
BRI (Warta BRI, 1998) mempunyai kebijakan dalam penggunaan karyawan kontrak dan karyawan tetap.
Seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula (Siagian, 1995). Hal ini juga yang dialami karyawan kontrak dan karyawan tetap dalam bekerja. Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan tetap diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan karyawan kontrak diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Perbedaan status yang dimiliki membuat keduanya memiliki motivasi berprestasi yang berbeda.
Fakta dari lapangan yang ditunjukkan dari hasil wawancara terhadap karyawan PT. BRI membuktikan terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Pada saat masih memiliki status sebagai karyawan kontrak, segala upaya dilakukan demi mendapatkan image yang baik dari atasan maupun rekan kerja. Mereka cenderung lebih taat terhadap peraturan seperti tepat waktu saat bekerja, menepati deadline, dan disiplin dalam berpakaian. Tetapi semua berubah pada saat menjadi karyawan tetap. Walaupun masih menepati deadline pekerjaan namun hal-hal lain seperti waktu bekerja, pakaian dan tutur kata tidak lagi menjadi suatu hal yang penting.
diperoleh sewaktu masih bekerja termasuk di dalamnya hilangnya penghasilan (gaji), tunjangan-tunjangan, sarana serta kesempatan, akan tetapi kecemasan yang timbul ini bersifat sangat subyektif dan berbeda-beda bagi masing-masing karyawan kontrak Karyawan kontrak yang selalu dibayangi dengan perasaan ketidakpastian menjelang kontraknya berakhir akan menambah motivasi kerja untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka (Widyayulianti, 2006).
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini mencoba untuk melihat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini adalah apakah benar terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris mengenai ada tidaknya perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap..
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
a. Membangun dan mengembangkan ilmu pengetahuan psikologi khususnya di bidang sumber daya manusia
2. Manfaat praktis
a. Penelitian diharapkan dapat berguna bagi masyarakat terutama di lingkungan perbankan.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Setiap individu memiliki kondisi internal, dimana kondisi internal tersebut turut berperan dalam aktivitas sehari-hari. Salah satu dari kondisi internal tersebut adalah “motivasi”. Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan.
Menurut Uno (2007) motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk memulai melakukan rangkaian kegiatan dalam suatu perilaku. Senada dengan ini, Siagian (1989) berpendapat bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Selanjutnya, Kontz & Weihrich (1988) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu keinginan yang belum terpenuhi,
kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan
Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan yang ditandai oleh adanya rasa dan afeksi seseorang untuk menggunakan kemampuannya demi tujuan yang akan dicapai.
2. Teori-Teori Motivasi
Hampir bisa dipastikan setiap individu tentu memiliki motivasi. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Beberapa teori mengenai motivasi akan dibahas secara ringkas dibawah ini.
Bicara tentang popularitas, dari berbagai teori motivasi yang ada, Abraham Maslow termasuk salah satu yang paling popular pemikirannya. Teori Maslow (dalam As’ad, 2004) ini dikenal sebagai Teori Hirarki Kebutuhan dimana terdapat lima anak tangga kebutuhan yakni :
1. Physiological Needs (Kebutuhan yang bersifat biologis)
Merupakan kebutuhan yang amat primer, karena telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.
2. Safety Needs (Kebutuhan rasa aman)
3. Social Needs (Kebutuhan-kebutuhan sosial)
Kebutuhan-kebutuhan sosial yang dimiliki oleh manusia adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia hidup dan bekerja.
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting.
c. Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d. Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation). 4. Esteem Needs (Kebutuhan akan harga diri)
Dalam kaitannya dengan pekerjaan hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui sebagai bermanfaat, menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar 5. Self Actualization (Ingin berbuat yang lebih baik)
Ketika semua kebutuhan lain sudah dipuaskan, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya. Tahap terakhir ini mungkin hanya tercapai oleh beberapa orang (Uno, 2007).
a. Teori X berasumsi bahwa orang itu malas, tidak berminat untuk bekerja atau memikul tanggung jawab, karenanya mereka harus selalu didorong dan dibujuk untuk melakukan sesuatu dengan cara yang disiplin disertai dengan membari imbalan untuk membantu prosesnya. b. Teori Y berasumsi bahwa orang itu ingin bekerja. Mereka menikmati
untuk mencapai sesuatu, mendapat kepuasan dari memikul tanggung jawab, dan secara alamiah cenderung untuk mencari dan menemukan cara supaya pekerjaan itu menjadi suatu pengalaman yang positif.
B. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Dewasa ini kerja dan bekerja sudah menjadi kebutuhan. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan hasil yang dapat dinikmati oleh individu yang bersangkutan (As’ad, 2004). Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Pada saat melakukan pekerjaan biasanya tidak selalu hanya dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan semata, tetapi motivasi intrinsik merupakan hal yang tidak dapat diabaikan. Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya dapat melakukan suatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu atau minat yang besar terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan (Uno, 2007).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecil prestasinya (As’ad, 2004). Motivasi kerja juga memberi sumbangan potensial terhadap prestasi kerja dan produkitivitas kerja (Wijono, 2000).
berkuasa, dan motivasi berafiliasi. Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan besar dalam dunia kerja karena kebutuhan untuk berprestasi individu sangat mempengaruhi perkembangan hasil usaha bisnisnya (Kolb, Rubin & Mc Intyre, 1974).
Keberhasilan tidak terlepas dari motivasi berprestasi yang dimiliki seorang individu, karena motivasi berprestasi adalah dorongan yang dimiliki individu untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha untuk mendapatkan keberhasilan (McClleland dalam Robin, 1998).
Penelitian McClleland (1974) yang dilakukan selama 25 tahun terhadap pengusaha di negara berkembang, mendapatkan hasil bahwa keberhasilan mereka disebabkan karena dirinya mempunyai kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. Kebutuhan ini memungkinkan seseorang mempunyai inisiatif yang tinggi, mau mengeksplorasi, dan secara kesinambungan mengadakan riset terhadap lingkungannya guna menemukan cara yang baru. Berdasarkan hal ini dapat diketahui betapa pentingnya kebutuhan untuk berprestasi yang dimiliki oleh individu dalam melakukan pekerjaannya.
2. Motivasi Berprestasi
a. Pengertian Motivasi Berprestasi
Setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok mempunyai suatu motivasi atau dorongan yang beraneka ragam agar dapat melaksanakan suatu pekerjaan yang baik. McClleland (1974) menjelaskan dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya. Adapun kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain dan kebutuhan untuk menguasai serta mempengaruhi orang lain. Kebutuhan yang kemudian menjadi fokus dalam penelitian ini adalah kebutuhan untuk berprestasi.
As’ad (2004) menyatakan kebutuhan untuk berprestasi sangat berperan penting, karena orang yang berhasil dalam bisnis dan industri adalah orang yang berhasil menyelesaikan segala sesuatu. Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Andrews, Landis, Varga, Forgione dan Peters, Van Calster, Lush dan Serpenci yang mendapati bahawa motivasi beprestasi yang tinggi pada karyawan akan diikuti oleh prestasi kerja yng tinggi dalam organisasi (dalam Wijono, 2000).
menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Melihat pada sisi tinggi rendahnya motivasi berprestasi, Atkinson (1974) menyebutkan bahwa motivasi berprestasi itu disebut tinggi apabila keinginan untuk sukses lebih besar dari pada ketakutan akan kegagalan, dan sebaliknya individu yang lebih tinggi ketakutan akan kegagalan dibanding keinginan untuk sukses dikatakan memiliki motivasi berprestasi rendah.
Heckhausen dalam Martaniah (1982) mengatakan motif berprestasi sebagai motif yang mendorong individu untuk sukses mencapai tujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan beberapa ukuran keunggulan. Ukuran keunggulan ini bisa merupakan pretasi sendiri akan tetapi bisa membandingkannya dengan prestasi orang lain. Berdasarkan berbagai pendapat diatas maka motivasi berprestasi merupakan kemauan seseorang untuk sukses dengan menggunakan ukuran keunggulan berdasarkan prestasinya di masa lalu atau membandingkannya dengan prestasi orang lain.
b. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi
mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu (As’ad, 2004).
Atkinson (1974) mengemukakan ciri-ciri perilaku individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi sebagai berikut :
1). Free Choiceialah bahwa individu yang memiliki motif berprestasi tinggi akan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan usaha yang keras. Bangga atas keberhasilannya sehingga selalu berusaha untuk meningkatkan segala kemungkinan untuk berprestasi.
2). Persistence Behavior ialah individu yang memiliki motif berprestasi tinggi menganggap bahwa kegagalan adalah sebagai akibat dari kurangnya usaha, oleh sebab itu harapan dan usaha untuk berhasil selalu tinggi.
3). Intensity Of Performance ialah suatu intensitas dalam penampilan kerja, artinya individu yang motif berprestasinya tinggi selalu berpenampilan suka bekerja keras dibandingkan dengan motif berprestasi rendah.
4). Risk Preferenceialah pertimbangan memilih resiko sedang, artinya tidak pula sukar.
1). cenderung mengerjakan tugas-tugas yang menantang, namun tidak berada di atas kemampuannya
2). keinginan untuk bekerja, berusaha dan menemukan penyelesaian masalah sendiri
3). keinginan kuat untuk maju dan mencari taraf keberhasilan yang sedikit di atas taraf yang telah tercapai sebelumnya
4). orientasi pada masa depan 5). ulet dalam melaksanakan tugas
memperhatikan usaha untuk mengatasi rintangan daripada memikirkan apakah orang lain memandang mereka menyenangkan ataupun tidak.
Ada lima karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menurut McClelland (1985), yaitu :
1. Tanggung jawab pribadi
Indvidu dengan kebutuhan berprestasi tinggi menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi atas karyanya. Secara subjektif mereka yakin bahwa mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Kebutuhan akan umpan balik
3. Keinofativan
Indovidu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi akan berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru. Mereka akan melibatkan proses penemuan yang berbeda. Lebih pendek atau lebih efisien untuk mencapai tujuan.
4. Ketekunan
Individu akan cenderung tekun dalam mengerjakan tugas yang sedang ia hadapi. Ia akan bekerja keras untuk menyelesaikan tugas tersebut hingga selesai.
5. Resiko atau kesulitan moderat
Individu dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menyukai tugas-tugas yang mempunyai kesulitan yang moderat. Dalam kesulitan tersebut mereka akan bekerja keras hingga tugas yang dihadapinya sleesai. Kesulitan tersebut tidak terlalu rendah sehingga dapat diatasi dengan mudah ataupun terlalu tinggi hingga sulit bagi mereka untuk mengatasinya.
mempunyai kepercayaan diri yang tinggi, serta tangguh dan ulet dalam melaksanakan tugas.
Berdasarkan hal di atas, maka peneliti menggunakan karakteristik pribadi dengan kebutuhan berprestasi yang tinggi menurut McClelland (1985) sebagai acuan dalam penelitian ini, yaitu : (1) tanggung jawab pribadi; (2) kebutuhan akan umpan balik hasil pekerjaan; (3) keinovatifan; (4) ketekunan; dan (5) resiko atau kesulitan moderat.
Alasan penggunaan teori menurut McClelland dikarenakan seringnya teori ini dijadikan sebagai acuan pembuatan skala dalam berbagai penelitian mengenai motivasi berprestasi. Penelitian yang dimaksud adalah penelitian yang dilakukan oleh Andres (1967), Landis (1971), Varga (1975), Chemers & Ayman (1985), Van Calster, Lens dan Nuttin (1987), dan Puspalanta A/P Ramadass (1993) {dalam Wijono, 2000}. Selain itu karakteristik menurut McClelland ini dianggap mewakili karakteristik-karakteristik motivasi berprestasi yang sudah disebutkan di atas.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi
yang mempengaruhi motivasi berprestasi lebih banyak dipengaruhi oleh faktor lingkungan daripada faktor keturunan (McClleland, 1987).
Coffer, dkk. (1999) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang dalam bekerja adalah : 1). Kondisi internal
Kondisi internal individu sangat berkaitan erat dengan munculnya motivasi. Motivasi seringkali muncul dalam diri individu, baik yang menyangkut tentang kebutuhan, dorongan internal, maupun tujuan pribadi. Adanya motivasi diri dalam individu, akan memacu semangat bekerja individu yang bersangkutan sehingga prestasi kerjanya akan meningkat.
2). Kondisi eksternal
Lebih lanjut Andreani (2000), menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi antara lain :
1). Kemampuan intelektual
Hal ini merupakan faktor yang penting. Semakin baik kemampuan intelektual seorang individu maka ia dengan mudah dapat menganalisa permasalahan, menilai suatu hal, dan mencari pemecahan yang tepat secara efektif. Hal ini menyebabkan individu memiliki keinginan untuk mencapai keberhasilan dengan usaha yang lebih keras, mampu mengatasi kegagalan dan lebih percaya diri (McClelland, 1987).
2). Usia
Menurut Hurlock (2004), masa produktif pada manusia berkisar antara 18 – 40 tahun. Masa ini disebut dengan masa dewasa dini. Pada masa ini, keinginan untuk maju dan berhasil sangat besar dan mendominasi. Bagi banyak orang dewasa mempunyai pekerjaan yang aman, lebih berarti daripada meniti karir ke jenjang yang lebih tinggi.
3). Pengalaman kerja
4). Jenis kelamin
Prestasi yang tinggi biasanya diidentikkan dengan maskulinitas, sehingga banyak wanita belajar tidak maksimal khususnya jika berada di antara pria (Stein & Beiley dalam Fernald & Fernald, 1999). Kemudian Horner (dalam Santrock, 1998) juga menyatakan bahwa pada wanita terdapat kecenderungan takut akan kesuksesan (fear of succes) yang artinya pada wanita terdapat kekhawatiran bahwa dirinya akan ditolak masyarakat apabila dirinya memperoleh kesuksesan.
5). Lingkungan tempat kerja
Lingkungan tempat kerja mencakup beberapa hal seperti kompensasi gaji, pengembangan karir, hubungan antar pimpinan dengan bawahan serta hubungan antar rekan kerja.
C. Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap
Sebagaimana telah dipaparkan sebelumnya, bahwa manusia menempati posisi utama untuk menggerakkan roda organisasi. Oleh sebab itu, pengaturan dan pemberdayaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien menjadi sangat penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Handoko (1998) menekankan bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam mengatur sumber daya manusianya. Salah satu model penerapan sumber daya manusia yang kini banyak diterapkan organisasi atau perusahaan adalah penerapan sistem kerja sebagai karyawan kontrak dan karyawan tetap.
Penerapan sistem kerja yang ditetapkan bagi karyawan, seperti PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah sistem kontrak dan tetap. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya pemutusan kerja dikarenakan karyawan tidak dapat melaksanakan tugas secara maksimal (Warta BRI, 2002).
1998). Apabila dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik, maka kenaikan pangkat dan memperoleh jenjang karier yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap
Sementara untuk karyawan kontrak, dalam surat keputusan tentang peraturan penerimaan pegawai kontrak PT.BRI (SK BRI, 1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja atas dasar perjanjian kontrak kerja untuk melaksanakan pekerjaaaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan yakni satu tahun. Karyawan kontrak biasanya menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya oleh pihak Bank, seperti karyawan pada bagian teller (costumer service dan out service). Apabila dalam masa kerja selama satu tahun mereka dapat menunjukkan prestasi kerja yang maksimal, maka karyawan tersebut akan diperpanjang lagi masa kontraknya (Warta BRI, 1998).
Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan tetap diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan karyawan kontrak diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Kedua jenis karyawan ini sama-sama memiliki peran dan bekerja untuk menghasilkan out-put yang memuaskan pada perusahaan.
1. Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.
3. Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan.
4. Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
a. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
b. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
c. Pekerjaan yang bersifat musiman
d. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan
e. Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
6. Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.
Untuk karyawan tetap definisi dan ketentuan yang berlaku adalah sebagai berikut :
1. Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
2. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
3. Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. 4. Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
5. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.
D. Dinamika Perbedaan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak dan
Karyawan Tetap
dalam diri karyawan akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu prestasi kerja yang tinggi ini sangat diharapkan organisasi. Kebutuhan memiliki karyawan yang berprestasi tinggi akan memudahkan pencapaian prestasi organisasi secara keseluruhan (Moenir, 1992).
Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah status. Manusia ingin dirinya dianggap penting dan melakukan pekerjaan yang berarti. Status akan membuat seseorang merasa dihargai, dalam hal ini akan memberikan karyawan perasaan nilai dan harga diri. Dalam penelitian ini penetapan dan perencanaan manajemen personalia dengan menggunakan model karyawan kontrak dan karyawan tetap, membuat mereka memiliki status yang berbeda.
bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi kurang penting karena sekali keperluan tersebut terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.
Coffer, dkk (1999) juga menambahkan harapan dan tuntutan keluarga ikut mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Karyawan kontrak yang diharapkan dapat mengalami perubahan status akan bekerja lebih keras dan tentu saja dengan motivasi berprestasi kerja yang tinggi. Berbeda dengan karyawan kontrak, karyawan tetap cenderung tidak terbebani dengan tuntutan keluarga karena dengan status kerja yang ia miliki bagaimanapun kinerja yang dihasilkan tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja di perusahaan.
Lebih lanjut Andreani (2000) menambahkan faktor lain yang turut mempengaruhi motivasi berprestasi individu adalah lingkungan tempat kerja. Lingkungan tempat kerja sendiri meliputi kompensasi gaji, pengembangan karir, hubungan antar pimpinan dengan bawahan serta hubungan antar rekan kerja.
Masa kerja karyawan kontrak PT. BRI terbilang baru jika dibandingkan dengan masa kerja karyawan tetap. Karyawan kontrak pada PT. BRI baru bekerja selama 5-7 bulan, berbeda dengan karyawan tetap yang telah bekerja selama 5-20 tahun lamanya. Hubungan dengan pemimpin dan rekan kerja juga jelas berbeda. Bagi karyawan kontrak satu-satunya cara yang dapat membantunya menjalin hubungan baik dengan pimpinan dan rekan kerja adalah dengan menunjukkan kinerja yang baik. Oleh karena itu, karyawan kontrak harus memiliki motivasi berprestasi yang tinggi agar dapat dihargai dan mendapat nilai lebih dari pimpinan maupun rekan kerja. Sedangkan pada karyawan tetap mereka tidak perlu lagi untuk membangun citra baik di depan pimpinan maupun rekan kerja. Hal ini dikarenakan karyawan tetap memiliki masa kerja yang cukup lama untuk membuatnya dikenal baik oleh rekan kerja maupun pimpinan.
mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap sebagai karyawan tetap. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh terhadap karakter kerja atau motivasi berprestasi karyawan, yaitu karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan tetap.
Adanya perkiraan bahwa prestasi kerja karyawan kontrak akan lebih tinggi dibandingkan prestasi kerja karyawan tetap ini secara psikologis disebabkan oleh adanya posisi yang kurang menguntungkan dari karyawan kontrak yang sewaktu-waktu dapat diberhentikan dari pekerjaannya apabila menunjukkan prestasi kerja yang rendah.
E. Hipotesis
F. Skema
Perbedaan Motivasi Berprestasi antara Karyawan Kontrak dan
Karyawan Tetap
- memiliki status karyawan kontrak - rasa tidak aman dalam bekerja - orientasi kerja pada perubahan status - masa kerja terbatas
- memiliki status karyawan tetap - rasa aman dalam bekerja
- orientasi kerja pada peningkatan karir - masa kerja tidak terbatas
Kondisi yang dihadapi karyawan tetap
Motivasi Berprestasi
- Kurang memiliki tanggung jawab pribadi
- Kebutuhan akan umpan balik yang rendah
- Kurang inovatif - Kurang tekun
- Tidak menyukai pekerjaan dengan kesulitan yang moderat
Motivasi Berprestasi Tinggi Motivasi Berprestasi Rendah Kondisi yang dihadapi karyawan
kontrak
- Memiliki tanggung jawab pribadi - Kebutuhan akan umpan balik yang
tinggi - Inovatif - Tekun
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian komparatif dengan menggunakan metode kuesioner. Penelitian komparatif akan menemukan perbedaan tentang benda, orang, kerja, ide-ide terhadap orang, kelompok, ataupun prosedur kerja (Arikunto, 2002). Penelitian ini termasuk penelitian komparatif karena ingin melihat apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.
B. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini merupakan faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang menjadi objek pengamatan peneliti. Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab kemunculan variabel terikat yang dipandang sebagai akibatnya (Kerlinger, 2000). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah status karyawan.
2. Variabel Tergantung
Variabel tergantung adalah variabel yang dipandang sebagai akibat yang muncul oleh adanya variabel bebas (Kerlinger, 2000). Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah motivasi berprestasi.
C. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel penelitian ini dimaksudkan untuk membatasi arti variabel sehingga tidak terjadi salah pengertian dalam menginterpretasikan data-data hasil yang diperoleh. Adapun definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti dalah sebagai berikut:
1. Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah kemauan seseorang untuk sukses khususnya disini karyawan dengan menggunakan ukuran keunggulan berdasarkan prestasinya di masa lalu, mengatasi rintangan-rintangan, memelihara kualitas kerja dan bersaing melalui usaha –usaha untuk melebihi ataupun mengungguli perbuatan orang lain.
Motivasi berprestasi karyawan akan diukur dengan menggunakan skala motivasi berprestasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi jumlah skor jawaban yang diperoleh maka semakin tinggi motivasi berprestasi subjek, demikian pula sebaliknya semakin rendah jumlah skor jawaban yang diperoleh subjek maka semakin rendah motivasi berprestasinya.
2. Karyawan kontrak dan karyawan tetap
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Bank BRI Persero cabang Singkawang. Subjek diperoleh dengan menggunakan metode purposive sampling, artinya kelompok subjek tersebut dipilih berdasarkan ciri-ciri atau sifat sifat khusus yang dipandang mempunyai sangkut paut erat dengan dengan ciri-ciri atau sifat-sifat subjek penelitian yang telah diketahui sebelumnya (Hadi, 1996). Adapun kriteria subjek yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Memiliki status sebagai karyawan kontrak dan karyawan tetap.
2. Karyawan kontrak dan tetap yang telah menjalani masa kerja lebih dari 3 bulan, karena diharapkan karyawan telah mengetahui situasi kerja yang dihadapi sehingga dapat mengerti lebih jelas ancaman yang dihadapi dalam pekerjaannya.
3. Berusia 21- 45 tahun. Mengingat rentang usia ini adalah usia produktif sebelum memasuki masa pensiun yaitu sekitar 50 – 60 tahun.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
dasar penentuan nilai skalanya (Gable, dalam Azwar, 2004). Dalam skala yang menggunakan rating yang dijumlahkan ini, subjek diminta untuk memilih dan merespon pernyataan-pernyataan yang dirumuskan secara favorable dan unfavorable tentang suatu objek.
Untuk masing-masing indikator terdapat pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable dalam jumlah yang seimbang. Pernyataan favorable adalah pernyataan yang mendukung secara teknis atau memihak objek (sikap) yang akan diukur, sebaliknya pernyataan yang tidak mendukung atau kontra terhadap objek (sikap) yang diukur disebut pernyataan yang unfavorable.
Setiap butir item memuat empat kategori jawaban yaitu ”Setuju” (S), ”Sangat Setuju (SS), ”Tidak Setuju” (TS)” dan ”Sangat Tidak Setuju” (STS). Penilaian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk pernyataan favorable pilihan ”Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, ”Setuju” (S) diberi skor 3, ”Tidak Setuju” (TS) diberi skor 2 dan ”Sangat Tidak Setuju” (STS) diberi skor 1.
2. Untuk pernyataan unfavorable pilihan ”Sangat Setuju (SS) diberi skor 1, ”Setuju” (S) diberi skor 2, ”Tidak Setuju” (TS) diberi skor 3 dan ”Sangat Tidak Setuju” (STS) diberi skor 4.
Data mengenai Motivasi Berprestasi diungkapkan dengan menggunakan teori Motivasi Berprestasi dari McClleland (1985). Skala motivasi berprestasi disusun terdiri dari 60 butir item dan secara keseluruhan butir-butir pernyataan di dalam skala terdiri atas pernyataan favorable dan unfavorable yang meliputi 5 komponen, yaitu :
1. Tanggung jawab pribadi
Menyukai situasi yang memungkinkan mereka untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi atas karyanya dan merasa yakin mereka lebih mampu daripada orang lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
2. Kebutuhan akan umpan balik
Ingin mengetahui seberapa baik pekerjaan mereka sehingga dapat membuat kemajuan untuk pekerjaan selanjutnya dan tidak tertarik pada komentar tentang karakteristik personal mereka
3. Keinofativan
Berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru yang lebih efisien untuk mencapai tujuan
4. Ketekunan
Bekerja keras untuk menyelesaikan tugas hingga selesai 5. Resiko atau kesulitan moderat.
Tabel 1
Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Berprestasi secara rinci dapat dilihat
pada Blueprint di bawah ini :
No Aspek Pengertian Favorable Unfavorable Bobot
(%)
3. Keinovatifan Berusaha secara aktif dalam mencari informasi baru yang lebih efisien untuk mencapai tujuan.
3,13,23,33 8,18,28,38 20%
4. Ketekunan Bekerja keras untuk menyelesaikan tugas
Keterangan : Masing-masing aspek akan mendapatkan bobot persentase yang sama karena tidak ada dasar yang kuat untuk ,membedakan bobot setiap aspek (Azwar, 1998).
F. Validitas
Validitas diartikan sebagai ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat ukur dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut mampu memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2004). Pada penelitian ini pengukuran validitas alat tes yang digunakan adalah metode validitas isi. Validitas isi (Content Validity) ini merupakan validitas estimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional, untuk melihat sejauh mana isi tes tersebut mencerminkan atribut yang hendak diukur, sehingga alat tes tersebut harus relevan dan tidak keluar dari batas tujuan ukur (Azwar, 2004).
Validitas isi dilakukan melaluiprofessional judgement yang dilakukan oleh dosen pembimbing. Jumlah item yang diajukan untuk uji coba adalah sebanyak 40 item.
G. Seleksi Item
Seleksi aitem pada skala yang akan digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan memakai koefisien korelasi item total (rix), yang nantinya
statistik rix yang diperoleh dengan teknik komputasi Product Moment dari
Pearson. Penghitungan dilakukan dengan mengkorelasikan skor subyek pada item yang bersangkutan dengan skor total. Semakin baik daya beda aitem, maka indeksnya semakin mendekati 1,00. Adapun kriteria aitem dinyatakan dapat diterima jika koefisien korelasi positif (+) dan sama dengan (=) atau lebih besar (>) dari 0,30 (Azwar, 2003).
Berikut ini adalah tabel distribusi aitem dalam tiap indikator dan kategori sifat setelah uji coba :
Tabel 2
Distribusi aitem sahih
No Aspek dan Indikator
Perilaku Favorable Unfavorable
Bobot
(%)
1. Tanggung jawab pribadi 1,11,31 6,16 16,67
2. Kebutuhan akan umpan balik 2,12,22 7,17,37 20
3. Keinovatifan 3,13,23 8,18,28,38 23,33
4. Ketekunan 4,14,24,34 19,29,39 23,33
5. Resiko moderat atau kesulitan
yang moderat. 15,25 10, 30, 40 16,67
TOTAL 15 15 100
Aitem yang gugur sebanyak 10 aitem. Aitem favorabel 5, 21, 32, 33, 35 dan aitem unfavorabel 9, 20, 26, 27, 36.
H. Reliabilitas
Reliabilitas adalah keterpercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan dan konsistensi (Azwar, 2003). Suatu hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama menghasilkan angka yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah.
dan koefisien yang tinggi karena hanya dilakukan satu kali pada sekelompok subjek (Azwar, 2003).
Reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisien mendekati angka 1. Namun koefisien yang tidak setinggi itu biasanya sudah dianggap cukup baik (Azwar, 2003). Reliabilitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah α = 0,918 maka alat ukur dalam penelitian dapat dikatakan reliabel.
I. Metode Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan tujuan untuk mengolah data hasil penelitian yang masih berupa data kasar menjadi data yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang digunakan untuk menganalisis data penelitian adalah uji-t dengan menggunakan program Independent Sample t-test dari SPSS 12,00 for windows. Uji-t digunakan dengan alasan untuk melihat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Melalui uji-t dapat dilihat perbedaan mean antara kedua sample (Hadi, 1996).
1. Uji Normalitas
probabilitasnya. Jika nilai probabilitasnya lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka sebaran item item dinyatakan tidak normal.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari sample yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah dengan melihat nilai probabilitasnya padaLevene Testdengan menggunakanSPSS for windows versi 12. Jika nilai probabilitas yang didapat lebih besar dari 0,05 (p>0,05) maka kedua kelompok memiliki varian yang tidak sama. 3. Independent Sample T-Test
BAB IV
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksaan Penelitian
Perijinan penelitian diajukan kepada PT.BRI berupa surat permohonan penelitian dan proposal penelitian. Perijinan penelitian disampaikan kepada PT.BRI pada tanggal 21 Mei 2008. Untuk memperoleh data yang akan digunakan dalam penelitian ini, maka peneliti melakukan penyebaran instrumen skala motivasi berprestasi dengan aitem yang telah lulus uji coba, yaitu sebanyak 30 aitem. Penelitian dilakukan pada tanggal 26 Mei 2008 dengan kriteria subjek penelitian seperti yang sudah ditentukan.
Penelitian dilakukan dengan menyebarkan skala sejumlah 100 eksamplar. Namun yang memenuhi syarat hanya 60 dengan perbandingan 40 karyawan kontrak dan 20 karyawan tetap. Untuk memenuhi target peneliti kembali menyebarkan angket pada tanggal 9 Juni 2008 sebanyak 30 skala dan hanya ditujukan kepada karyawan tetap. Hal ini disesuaikan dengan jumlah skala karyawan kontrak yang didapatkan karena jumlah karyawan kontrak yang dimiliki memang terbatas. Dari 30 skala kemudian didapatkan 20 skala yang memenuhi syarat. Penyebaran angket dilakukan pada kantor pusat PT.BRI Singkawang dengan menyerahkan skala kepada sekretaris PT.BRI yang kemudian menyebarkan angket ke masing-masing bagian.
B. Deskripsi Konteks Penelitian
PT.BRI Singkawang mempunyai kantor pusat di Jalan Diponegoro dengan dibantu oleh empat kantor cabang pembantu yang berada di Kompleks Pasar Buah Lama, Jalan Nusantara, Jalan Alianyang dan Roban.
Sebanyak 40 orang karyawan kontrak menjadi subjek dalam penelitian ini. Mereka adalah karyawan yang bekerja pada unit administrasi kredit sebanyak 5 orang, unit pelayanan nasabah 8 orang, petugas dana jasa (melayani pembayaran listrik, air dan PBB) sebanyak 8 orang, petugas administrasi unit 2 orang, pegawai cadangan 4 orang, bagian asuransi 10 orang dan teller 3 orang.
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyajikan rangkuman subjek penelitian dalam bentuk tabel sebagai berikut :
Tabel 3
Deskripsi Subjek Penelitian
Kontrak Tetap
Usia
Jumlah % Jumlah %
21-25 16 40 7 17.5
Jumlah % Jumlah %
3-6 bln 15 37.5
7-12 bln 20 50 4 10
1-5 thn 5 12.5 8 20
6-10 thn 10 25
11-20 thn 13 32.5
21-27 thn 5 12.5
Berdasarkan gambaran tersebut, terlihat bahwa usia kelompok subjek karyawan kontrak berkisar antara 21-35 tahun.Sedangkan pada kelompok subjek karyawan tetap berkisar antara 21-45 tahun.
Bila dilihat dari lama bekerja kelompok subjek karyawan kontrak bekerja antara 3-5 tahun dan pada karyawan tetap telah bekerja antara 7 bulan sampai dengan 27 tahun.
C. Analisis Data
Sebelum melakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji homogenitas. Uji asumsi dilakukan untuk memenuhi syarat uji hipotesis, selain itu uji asumsi juga dilakukan untuk memperoleh kesimpulan yang tidak menyimpang dari seharusnya.
1. Uji Normalitas
Tabel 4
Uji Normalitas
Karyawan kontrak Karyawan tetap
Kolmogorov-SmirnovZ 0.500 0.743
Asymp.Sig (2-tailed) 0.964 0.639
Tabel di atas menunjukkan dari uji normalitas skala motivasi berprestasi ini diperoleh probabilitas (asymp.sig 2-tailed) karyawan kontrak sebesar sebesar 0,964 dan probabilitas (asymp.sig 2-tailed) karyawan tetap sebesar 0,639 dengan demikian p lebih besar dari 0,05 (p>0,05) yang berarti bahwa distribusi sebaran skor pada dua kelompok subjek dinyatakan normal.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari sampel yang akan diuji tersebut sama atau tidak. Caranya adalah dengan melihat nilai probalitasnya pada Levene Test, dengan menggunakanSPSS for Windows Versi 12. Jika nilai probabilitas yang didapat lebih besar dari 0,05 (p>0,05), maka Ho diterima atau kedua kelompok sample memiliki varian yang sama (tidak ada beda). Sebaliknya jika probalitasnya kurang dari 0,05 (p<0,05), kedua kelompok memiliki varian yang berbeda (tidak sama).
demikian p lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Maka dapat dinyatakan bahwa data berasal dari populasi dengan varian yang sama.
Tabel 5
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Independet Sample t-test dengan bantuan program SPSS versi 12.00. Hipotesis penelitian ini adalah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.
Tabel 6
Hasil Uji-t Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap
Motivasi
berprestasi N Mean SD
Std. Kontrak 40 99.83 9.168 1.450 8.475 78
Tetap 40 91.35 7.966 1.260 8.475 4.413 76.511 .000
Tabel 7
Deskripsi Statistik antara Karyawan Kontrak dan Karyawan
Tetap
Status Mean Teoritik Mean Empirik
Karyawan kontrak 75 99,83
Karyawan tetap 75 91,35
Tabel di atas menunjukkan ada perbedaan nilai mean empirik karyawan kontrak (99,83) dan karyawan tetap (91,35). Data ini menunjukkan bahwa motivasi berprestasi karyawan kontrak lebih tinggi daripada motivasi berprestasi karyawan tetap.
E. Pembahasan
Pembahasan ini berfokus pada tujuan untuk mengetahui perbedaan motivasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Berdasarkan hasil analisis data statistik uji hipotesis yang telah dilakukan menunjukkan ada perbedaan motivasi berprestasi antara kedua kelompok subjek. Hasil analisis tersebut dibuktikan dengan harga t sebesar 4,413 dengan probabilitas sebesar ,000 yang berarti nilai p < 0,05 dan menunjukkan bahwa Ho ditolak.
perbedaan satu sama lain dalam motivasi berprestasinya. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya variasi hasil skor total dari masing-masing karyawan, baik karyawan kontrak maupun karyawan tetap.
Status sebagai karyawan kontrak juga membuat mereka merasa kurang percaya diri dan tidak dihargai. Herzberg (dalam Forsyth, 1998) menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah status. Karyawan kontrak dalam penelitian ini tentu ingin dianggap penting dan melakukan pekerjaan yang lebih berarti dari sekedar costumer service dan out service. Bagian dari PT.BRI yang satu ini hanya melayani hal-hal kecil seperti yang sudah dijabarkan dalam bab sebelumnya, yaitu administrasi kredit, pelayanan nasabah, dana jasa (pembayaran listrik, air, dan PBB), pegawai cadangan dan teller. Mereka juga pasti ingin merasakan “duduk” di jabatan yang cukup di pandang di instansinya.
berprestasi yang tinggi, sehingga mereka akan lebih produktif dan mendapatkan nilai lebih dari perusahaan. Pada karyawan tetap karena merasa sudah berstatus ”tetap” maka kebutuhan ini tidak menjadi prioritasnya lagi. Sebab kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan selama bekerja, dan tidak dibatasi oleh waktu atau masa kontrak. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (1991) yang mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan yang telah dipenuhi, cenderung menjadi kurang penting karena sekali keperluan tersebut terpenuhi, maka akan kehilangan pengaruh motivasinya.
Vroom (dalam Kossen, 1986) berpendapat bahwa seseorang akan melakukan sesuatu karena mengharapkan hasil tertentu dari perilaku yang dilakukan. Kekuatan harapan yang tinggi akan mendorong karyawan kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima kembali atau diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang bersangkutan. Berbeda dengan karyawan tetap, yang tidak khawatir dengan pertimbangan jangka waktu bekerja. Hal ini disebabkan karena bagaimanapun bentuk kinerja yang dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka waktu mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap sebagai karyawan tetap.
tetap dipekerjakan lagi setelah kontraknya habis, sedangkan karyawan tetap berorientasi pada peningkatan karier. Kenaikan pangkat dan memperoleh jenjang karir yang lebih tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk karyawan tetap. Berdasarkan hal tersebut maka alasan yang menyebabkan motivasi berprestasi karyawan tetap lebih rendah dibandingkan yang dimiliki karyawan kontrak dalam penelitian ini dapat terjawab. Kebanyakan karyawan tetap pada penelitian ini memiliki jabatan yang cukup menjanjikan, seperti supervisor, asisten manajer dan accounting officer. Hal ini memungkinkan bahwa, mereka sudah cukup puas dengan jabatan yang dimiliki, sehingga akhirnya tidak menunjukkan kinerja yang optimal. Namun bukan berarti karyawan tetap PT. BRI tidak memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, hanya saja motivasi berprestasi yang mereka miliki masih lebih rendah atau kalah jika dibandingkan dengan motivasi berprestasi yang dimiliki karyawan kontrak.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan yang dilakukan sebelumnya peneliti menarik kesimpulan bahwa ada perbedaan motivasi berprestasi, dimana karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap.
B. Saran
1. Bagi subjek penelitian a. Karyawan kontrak
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan kontrak memiliki motivasi berprestasi yang sangat tinggi. Hal ini diharapkan dapat terus berlanjut walaupun mereka telah menjadi karyawan tetap, karena akan terus bermanfaat bagi mereka dan lingkungan kerja di manapun mereka berada.
b. Karyawan tetap
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan tetap memiliki motivasi berprestasi dibawah karyawan kontrak. Alangkah baiknya walaupun status, masa kerja dan jabatan yang dimiliki sudah jelas, karyawan tetap tetap menunjukkan kinerja dan motivasi berprestasi
yang tinggi karena akan berguna untuk kemajuan instansi dan diri mereka sendiri.
2. Bagi Perusahaan
Bagi pihak perusahaan, dalam hal ini PT. BRI (Persero) cabang Singkawang hendaknya mengadakan program-program pendidikan dan pelatihan, perbaikan kompensasi, pemberian punishment serta penetapan jenjang karir yang jelas sehingga dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kinerja dari karyawan tetap dan dapat tetap mempertahankan kinerja karyawan kontrak yang sudah ada.
3. Bagi peneliti lain
DAFTAR PUSTAKA
Andreani, F. (2003). Analisa Motivasi Berprestasi Karyawan F dan B Service Coffe Garden di Hotel Shangrilla Surabaya (tidak diterbitkan). Surabaya, Fakultas Manajemen Perhotelan Universitas Kristen Petra.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Atkinson, (1974).Pengantar Psikologi I. Jakarta : Erlangga As’ad, M. (2004).Psikologi Industri.Yogyakarta : Liberty.
Azwar, S. (2003).Penyusunan Skala Psikologi.Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2004).Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Budi, P (2006). SPSS 13.0 Terapan : Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta : Andi Offset.
Dessler, G. (1993). Manajemen Personalia, Teknik dan Konsep Modern, Diterjemahkan oleh : Agus Dharma, Edisi Ketiga, Jakarta : Erlangga.
Fernald, L. D. & Fernald, P. S. (1999) Introduction to Psychology. India : A.I.T.B.S. Publisher & Distributor.
Forsyth, P. (1998). 30 Minutes To Motivate Your Staff, Dialihbahasakan oleh Soesanto Boedidarmo, Jakarta :PT. Gramedia.
Hadi, S. (1996).Statistik 2. Yogyakarta : Andi Offset.
Huffman, K., Vernoy,. M. & Vernoy, J. (1997)Psychology In Action. 4th edition. John Willey & Sons, Inc, Canada.
Hyperlink. (2006). http://portalhr.com/klinikhr/hubungankaryawan/4id305.ht04. Diakses tanggal 28 November 2007, jam 15:05:47
Kerlinger, F. N. (2000). Asas-asas Penelitian Behavioral (Eds 3). Yogyakarta. Gadjah Mada Univercity Press. Alih Bahasa : Landung Simatupang. Kossen. S (1986). Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Edisi ketiga, Erlangga.
Jakarta.
Kolb, D. C., Rubin, I. M. & Mc Intyre, I. M. (1974). Organizational, Psychology. An Experiental Approach. Prentice Hall, inch : New Jersey.
Kontz, O.D et.al. (1988).Management, Edisi Delapan, Alih Bahasa H. Gunawan, Erlangga. Jakarta
Martaniah, S. M (1984) Motif Sosial Remaja Jawa dan Keturunan Cina (suatu studi perbandingan). Ringkasan Disertasi (tidak diterbitkan) Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Gajah Muda.
Maslow, A. (1987). Terapi Humanistik. Terjemahan. Yogyakarta : Penerbit Kanisius.
McClleland, D. C. & Winter, D. G. (1974). Motivating Economic Avhievement, The Free Press : New York.
McClelland, D. C. (1987).Human Motivation.New York : The Press Syndicate of The University of Chambridge.
Moenir, A. S. (1992). Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian.Jakarta : Haji Masagung.
Ninawati. (2002). Motivasi Berprestasi. Jurnal Ilmiah Psikologi terapan. Volume 4 no.8
Robbins, S , P. (1996). Perilaku organisasi, konsep, kontroversi, aplikasi. (edisi Bahasa Indonesia). Jakarta : PT. Prehallindo
Santrock, J. W. (1998)Adolecence.Washington, DC : Mc Graw Hill.
Uno, B. Hamzah. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan, Jakarta : Bumi Aksara
Widyayulianti, S. (2006).Hubungan antara Kecemasan Menghadapi Penghentian Kontrak Kerja dengan Motivasi Berprestasi Karyawan Kontrak di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Yogyakarta. (tidak diterbitkan) Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universitas Gajah Muda.
Wijono, S. (2000). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja di Sebuah Perusahaan. Jurnal Psikologi, Volume 6, No. 2.
Skala Motivasi Berprestasi
Reliability
Case Processing Summary
N % Valid 80 100.0 Excluded
(a) 0 .0 Cases
Total 80 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items .896 40
Item-Total Statistics aitem1 120.70 105.352 .673 .889 aitem2 120.55 110.251 .323 .895 aitem3 120.70 105.352 .673 .889 aitem4 120.69 108.623 .438 .893 aitem5 120.84 111.606 .150 .898 aitem6 120.70 105.352 .673 .889 aitem7 120.58 107.361 .590 .891 aitem8 121.24 107.905 .408 .894 aitem9 120.78 111.620 .168 .897 aitem10 120.93 106.501 .476 .892 aitem11 120.70 105.352 .673 .889 aitem12 120.63 109.832 .382 .894 aitem13 120.58 108.526 .537 .892 aitem14 120.70 108.213 .552 .892 aitem15 120.61 108.012 .609 .891 aitem16 120.70 105.352 .673 .889 aitem17 120.61 107.937 .484 .892 aitem18 120.99 109.506 .333 .895 aitem19 120.85 108.661 .434 .893 aitem20 121.56 110.072 .267 .896 aitem21 120.59 111.081 .233 .896 aitem22 120.45 108.200 .561 .892 aitem23 121.04 107.505 .465 .893 aitem24 120.54 109.467 .431 .893 aitem25 120.59 107.056 .529 .892 aitem26 121.16 113.226 .042 .900 aitem27 120.70 112.618 .103 .898 aitem28 120.94 107.983 .405 .894 aitem29 120.61 108.215 .556 .892 aitem30 120.86 106.728 .509 .892 aitem31 120.46 108.758 .482 .893 aitem32 120.69 110.344 .308 .895 aitem33 120.60 110.446 .317 .895 aitem34 120.93 107.640 .465 .893 aitem35 120.80 113.225 .063 .898 aitem36 122.05 117.997 -.282 .905 aitem37 120.65 108.813 .392 .894 aitem38 120.58 109.361 .373 .894 aitem39 120.79 109.511 .394 .894 aitem40 120.99 107.456 .493 .892
