PENGARUH JOB INVOLVEMENT DAN KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN
PACTO - BALI
SKRIPSI
Oleh :
DIYAH ARUM PUSPITASARI NIM : 1206205056
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
i
PENGARUH JOB INVOLVEMENT DAN KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN
PACTO - BALI
SKRIPSI
Oleh :
DIYAH ARUM PUSPITASARI NIM : 1206205056
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian pesyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
ii
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 2 Juni 2016
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Dr. Dra. I Gst Ayu Manuati Dewi, M.M. ……….. 2. Sekretaris : Agoes Ganesha Rahyuda, S.E., M.T., Ph.D. ………..
3. Anggota : Ayu Desi Indrawati, S.E., M.M. ………..
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 3 Juni 2016
Mahasiswa,
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Involvement dan Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional pada Karyawan Pacto - Bali” sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Prof. Dr Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S, Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si dan Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D, masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT., Ph.D selaku dosen pembimbing skripsi atas waktu bimbingan, masukan, serta motivasi selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Ayu Desi Indrawati, SE., MM selaku dosen pembahas skripsi dan dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.
6. Dr. Dra. I Gst Ayu Manuati Dewi, MM, selaku dosen penguji skripsi atas waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi ini.
7. Para responden yang telah berpartisipasi ikut menyukseskan penelitian ini. 8. Muhammad Juwarno dan Siti Aminah selaku orang tua, Novia Dwi Fitriani
selaku adik perempuan saya yang selalu memberikan dukungan moral dan doa selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana serta telah memberi semangat dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Sahabat terbaik penulis dalam grup kuda lipat yaitu Trisna Suwandewi,
Chintya Wiryantari, Vania Alfiana, Fariz Ramadhan dan seorang sahabat yang sudah bahagia di sisi Tuhan yaitu Wahyu Putra Udayana yang selalu memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
v
11.Teman-teman KKN Kerta Gianyar Periode Agustus 2015, terutama Echa, Caca, Nando, Yogi dan Bulan yang telah memberi memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
12.Teman-teman penulis di fakultas dan generasi yang berbeda yaitu Yutika dan Cok Nandi yang telah memberi memberi dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar, 3 Juni 2016
vi
Judul : Pengaruh Job Involvement dan Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional pada Karyawan Pacto - Bali
Nama : Diyah Arum Puspitasari NIM : 1206205056
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh langsung variabel job involvement dan keadilan organisasional terhadap masing-masing dimensi dari komitmen organisasional (komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif). Penelitian ini dilakukan di Pacto - Bali dengan menggunakan seluruh karyawan yang berjumlah 70 orang sebagai responden penelitian. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampel jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda yang diolah menggunakan software SPSS.
Penelitian ini menemukan fakta bahwa job involvement berpengaruh positif terhadap elemen – elemen yang ada pada komitmen organisasional, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Begitu pula pada variabel keadilan organisasional , dimana semakin adil organisasi memperlakukan karyawannya, maka semakin berkomitmen karyawan pada organisasi. Untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan, Pacto - Bali disarankan untukmeningkatkanmotivasi karyawan dengan mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan. Selain itu juga dengan meningkatkan kebersamaan antara pemilik dan karyawan sehingga dapat menimbulkan rasa kepemilikan bersama dalam mencapai tujuan perusahaan.
vii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian... 8
1.5 Sistematika Penulisan ... 9
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS ... 11
2.1 Landasan Teori ... 11
2.1.1 Komitmen Organisasional ... 11
2.1.2 Job Involvement ... 11
2.1.3 Keadilan Organisasional ... 14
2.2 Rumusan Hipotesis ... 20
2.2.1 Pengaruh job involvement terhadap komitmen organisasional ... 20
2.2.2 Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional ... 21
2.3 Kerangka Berpikir ... 22
BAB III METODE PENELITIAN ... 24
3.1 Desain Penelitian ... 24
3.2 Lokasi Penelitian ... 24
3.3 Objek Penelitian ... 24
3.4 Identifikasi Variabel ... 25
viii
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 27
3.6.1 Jenis Data ... 27
3.6.2 Sumber Data ... 27
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 28
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 28
3.9 Pengujian Instrumen Penelitian... 29
3.9.1 Uji Validitas ... 29
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 30
3.10 Teknik Analisis Data ... 30
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 31
3.11.1 Uji Normalitas ... 31
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ... 32
3.11.3 Uji Multikolinieritas ... 32
3.12 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 33
3.13 Uji Hipotesis (Uji t) ... 33
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN ... 34
4.1 Gambaran Umum ... 34
4.1.1 Sejarah Pacto - Bali ... 34
4.2 Karakteristik Responden ... 35
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 37
4.3.1 Uji Validitas ... 37
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 38
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 38
4.4.1 Job Involvement ... 39
4.4.2 Keadilan Organisasional ... 41
4.4.3 Komitmen Afektif ... 44
4.4.2 Komitmen Kontinuan ... 45
4.4.2 Keadilan Normatif ... 41
4.5 Analisis Data ... 49
4.5.1 Uji Regresi Linier Berganda ... 49
ix
4.5.3 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 56
4.5.4 Uji Hipotesis (Uji t) ... 59
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 62
4.6.1 Pengaruh Job Involvement terhadap Komitmen Organisasional ... 62
4.6.3 Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional ... 64
4.7 Implikasi Penelitian ... 62
4.6.1 Implikasi Teoritis ... 62
4.6.3 Implikasi Praktis ... 64
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 69
5.1 Simpulan ... 69
5.2 Saran ... 71
DAFTAR RUJUKAN ... 72
x
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Indikator Rendahnya Komitmen Organisasional pada Karyawan
Pacto – Bali ... 3
3.1 Data Karyawan Pacto - Bali ... 28
4.1 Karakteristik Responden ... 36
4.2 Hasil Uji Validitas ... 37
4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 38
4.4 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Job Involvement ... .. 40
4.5 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Keadilan Organisasional ... 42
4.6 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Afektif ... 44
4.7 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Kontinuan ... 46
4.8 Deskripsi Persepsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Normatif ... 47
4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Struktur 1 ... 50
4.10 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Struktur 2 ... 50
4.11 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Struktur 3 ... 51
4.12 Hasil Uji Normalitas Struktur 1 ... 53
4.13 Hasil Uji Normalitas Struktur 2 ... 53
4.14 Hasil Uji Normalitas Struktur 3 ... 54
4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas Struktur 1 ... 54
xi
4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Struktur 3 ... 55
4.18 Hasil Uji Multikolinieritas ... 56
4.19 Hasil Uji Anova Struktur 1 ... 57
4.20 Hasil Uji Anova Struktur 2 ... 58
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner ... 77
2 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian... 81
3 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian ... 85
4 Hasil Statistik Deskriptif Penelitian ... 91
5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 97
6 Hasil Uji Normalitas ... 100
7 Hasil Uji Multikolinieritas ... 105
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Bali sebagai daerah tujuan wisata utama di Indonesia telah mendapatkan perhatian dari pemerintah dalam pengembangan potensi pariwisatanya. Perkembangan pariwisata di Bali telah mengalami kemajuan yang sangat pesat baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Perkembangan pariwisata di Bali dapat dilihat dari segi prasarana yang menjadi pendukung pariwisata itu sendiri. Pembangunan sarana prasarana penunjang perkembangan pariwisata di Bali, seperti hotel, restoran, jalan-jalan yang menghubungkan antara satu wilayah dan wilayah lain, transportasi dan biro perjalanan wisata (tour and travel) terus dilakukan. Sebagai sarana penunjang dunia pariwisata, Biro Perjalanan Wisata (tour and travel) bertindak sebagai penghubung antara konsumen (wisatawan) dan pihak vendor atau penyedia jasa yang meliputi pihak hotel, restoran, transportasi, dari pihak pengelola objek wisata. Biro perjalanan wisata (tour and travel) ini menawarkan jasa untuk mempermudah wisatawan yang ingin datang dan menikmati keindahan dan pesona Pulau Bali.
2
organisasi dengan karyawannya mempromosikan dan meningkatkan mutu pelayanan jasa pariwisata kepada wisatawan domestik maupun mancanegara. Hermawan (2012) mengatakan bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan, maka sudah semestinya SDM menjadi perhatian bagi perusahaan agar dikelola dengan sebaik mungkin sehingga meningkatkan kebutuhan perusahaan agar lebih responsif, fleksibel, kompetitif dan inovatif. SDM yang berkualitas dan mampu untuk bekerja dalam keadaan apapun sangatlah diperlukan bagi setiap perusahaan, persaingan yang semakin ketat menuntut setiap perusahaan untuk melakukan perubahan demi menjaga perusahaan tersebut dapat bersaing hingga akhir (Naeem, Ihsan, dan Mahmood 2014).
3
[image:18.595.107.518.261.558.2]Permasalahan yang terjadi, jika tidak segera ditangani dapat menimbulkan dampak negatif yang meluas bagi karyawan lain, sehingga menghambat keberhasilan dari perusahaan. Indikator rendahnya tingkat komitmen organisasional karyawan Pacto Bali dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Indikator Rendahnya Komitmen Organisasional pada Karyawan Pacto – Bali
Indikator Komitmen Organisasional Fakta Komitmen Organisasional Rendah
Komitmen Afektif
Karyawan masih kurang terbuka terhadap rekan kerja di area perusahaan dan masih menganggap masalah perusahaan kurang penting bagi dirinya
Komitmen Kontinuan
Karyawan masih merasa bahwa perusahaan lain dibidang yang sama memberikan keuntungan yang lebih besar
Komitmen Normatif
Sebagian kecil dari karyawan memilih untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain.
Sumber : Hasil wawancara, 2016
4
keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Joko, 2011). Hidayah dan Haryani (2013) berpendapat bahwa komitmen tidak dibangun dengan mudah tetapi perlu melalui proses dimulai melalui hubungan serta persiapan yang baik sehingga timbul anggapan positif mengenai kesadaran untuk menerima dan membentuk sebuah komitmen. Meyer dan Allen (1991) mengidentifikasikan tiga komponen yang berbeda dalam pendefinisian komitmen, yaitu 1) komitmen afektif, yang merupakan suatu ikatan atau hubungan afektif antara karyawan dan organisasi, 2) komitmen kontinuan, yang dipandang sebagai komitmen sebagai suatu biaya yang dirasakan yang berhubungan dengan meninggalkan organisasi, dan 3) komitmen normatif, yaitu komitmen sebagai suatu kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi.
5
Khan (2011) mengatakan bahwa job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif, kontinuan dan normatif. Chin (2012) dari hasil penelitiannya menunjukkan adanya kontribusi secara signifikan job involvement terhadap komitmen organisasi. Logahan (2014) mendapatkan hasil dari penelitiannya dengan menunjukkan bahwa job involvement (keterlibatan kerja) memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap komitmen organisasi.Hal tersebut memiliki arti bahwa semakin besar tingkat job involvement karyawan, maka sudah pasti komitmen organisasi yang dimiliki karyawan semakin meningkat. Beberapa penelitian diatas menunjukkan bahwa job involvement berpengaruh positif terhadap komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional adalah keadilan organisasional. Teori yang mendasari hubungan antara keadilan organisasional dengan komitmen organisasional yaitu teori keadilan (equity theory) oleh Gibson et al. (1995:150) yang mengatakan bahwa karyawan
membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Keadilan organisasi adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan (Sutrisna dan Rahyuda, 2014).
6
organisasi yang rendah. Leow (2009) dalam penelitiannya menghasilkan bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen kontinuan, berpengaruh positif terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif.Beberapa penelitian diatas menunjukkan bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif, namun memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen kontinuan.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dilihat bahwa job involvement dan keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional secara umum maupun secara khusus, namun penelitian sebelumnya masih melihat komitmen organisasional dalam satu kesatuan konsep yang utuh. Belum banyak penelitian yang mengeksplorasi pengaruh job involvement dan keadilan organisasional terhadap elemen-elemen yang terkandung dalam komitmen organisasional (yaitu komitmen normatif, afektif, dan kontinuan). Peneliti ingin mengetahui elemen – elemen komitmen organisasional (afektif, kontinuan dan normatif) karena dapat menjelaskan secara lebih akurat mengenai pengaruh job involvement dan keadilan organisasional cenderung mempengaruhi komitmen
7 1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1) Apakah job involvement berpengaruh terhadap komitmen afektif pada karyawan Pacto - Bali ?
2) Apakah job involvement berpengaruh terhadap komitmen kontinuan pada karyawan Pacto - Bali ?
3) Apakah job involvement berpengaruh terhadap komitmen normatif pada karyawan Pacto - Bali ?
4) Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen afektif karyawan pada Pacto - Bali ?
5) Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen kontinuan karyawan pada Pacto - Bali ?
6) Apakah keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen normatif karyawan pada Pacto - Bali ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah adalah sebagai berikut:
1) Untuk menguji pengaruh job involvement terhadap komitmen afektif pada karyawan Pacto – Bali.
8
3) Untuk menguji pengaruh job involvement terhadap komitmen normatif pada karyawan Pacto – Bali.
4) Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen afektif karyawan pada Pacto – Bali.
5) Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen kontinuan karyawan pada Pacto – Bali.
6) Untuk menguji pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen normatif karyawan pada Pacto – Bali.
1.4 Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, diharapkan muncul kegunaan sebagai berikut:
1) Kegunaan Teoritis
Bagi pengembangan khasanah ilmu, diharapkan hasil penelitian ini mampu menambah wawasan dan menjadi bahan referensi untuk penelitian selanjutnya terutama menyangkut teori job involvement, keadilan organisasional dan komitmen organisasional.
2) Kegunaan Praktis
(1) Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi organisasi dalam mengidentifikasikan hubungan antara job involvement dan keadilan organisasional terhadap komitmen
9
(2) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan terhadap Pacto – Bali untuk meningkatkan komitmen organisasinya demi mencapai tujuan organisasi.
1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari lima bab dimana kelima bab tersebut saling berkaitan. Gambaran umum mengenai isi dari masing-masing bab antara lain sebagai berikut:
BAB I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis
Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka dan teori-teori yang relavan mengenai penelitian ini yang meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasional, organizational citizenship behaviordan rumusan hipotesis.
BAB III Metode Penelitian
10
sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan teknik analisis data.
BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini berisi mengenai gambaran umum lokasi penelitian, maupun deskripsi dari masing-masing variabel penelitian, serta pembahasan yang mengacu pada pokok permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini.
BAB V Simpulan dan Saran
11 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Komitmen Organisasional
2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional
12
komitmen diawali dengan membangun hubungan antar individu, sehingga timbul kepedulian. Meyer dan Allen (1991) menjelaskan bahwa terdapat tiga dimensi komitmen organisasional, yaitu :
1) Komitmen afektif – perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2) Komitmen berkelanjutan – nilai ekonomi yang dirasakan apabila bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
3) Komitmen normatif – kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
2.1.1.2 Indikator Komitmen Organisasional
Meyer dan Allen (1991) membagi komitmen organisasi ke dalam tiga dimensi yaitu komitmen afektif, kalkulatif dan normatif. Indikator dari masing masing jenis komitmen tersebut adalah:
1) Komitmen afektif
a) Setia dengan organisasi, adalah ketika seorang individu merasa ingin berada di dalam sebuah organisasi tersebut karena keinginannya sendiri. Hal ini disebabkan karena lingkungan yang sesuai dengan pribadi individu, rekan kerja yang mendukung dan perasaan dihargai di dalam organisasi. b) Ikatan emosional dengan perusahaan, yaitu adanya keterikatan secara
13
mengalami keterikatan secara emosional tidak jarang akan bersedia meluangkan waktu diluar jam kerja untuk kepentingan perusahaan.
c) Menjadi bagian di dalam perusahaan, yaitu adanya perasaan menjadi satu dengan perusahaan. Hubungan antara rekan kerja dan individu sangat dekat dan tidak sungkan ketika melakukan kegiatan yang berhubungan dengan perusahaan.
2) Komitmen Kontinuan
a) Kebutuhan untuk berada didalam perusahaan, yaitu seorang individu harus berada di dalam perusahaan karena membutuhkan benefit yang diberikan oleh perusahaan.
b) Kerugian ketika meninggalkan perusahaan, yaitu adanya perasaan rugi ketika keluar dari perusahaan. Misalnya, ketika individu keluar perusahaan, dia tidak akan menerima sesuatu yang sepadan ketika berada di dalam perusahaan.
c) Keterikatan dengan organisasi, yaitu adanya keterikatan dengan perusahaan, baik dengan kegiatan perusahaan dan tugas dari perusahaan. Keterikatan dengan perusahaan terjadi bisa karena kontrak kerja, dan tuntutan dari luar untuk berada di perusahaan.
3) Komitmen Normatif
14
b) Kewajiban berada di organisasi, yaitu adanya rasa untuk tetap berada di dalam perusahaan karena belum memberikan apa yang sesuai dengan perusahaan berikan kepada individu.
Keeratan ikatan dengan anggota organisasi, yaitu adanya hubungan dengan anggota perusahaan atau organisasi dikarenakan tugas yang belum selesai atau tanggung jawab yang masih dipegang.
2.1.2 Job Involvement
2.1.2.1 Definisi Job Involvement
Menurut Faslah (2010) job involvement atau yang sering disebut dengan keterlibatan kerja adalah derajat dimana seseorang mengidentifikasi secara psikologis terhadap pekerjaannya, atau pentingnya pekerjaan tersebut terhadap keseluruhan citra diri. Robbins dan Judge (2008:100) mengatakan bahwa job involvement diartikan sebagai suatu ukuran sampai dimana individu secara
15
psikologis terhadap situasi dan beberapa orang yang terlibat egonya. Keterlibatan ego ini berkaitan dengan perasaan yang dimiliki, tanggung jawab,sadar pada usaha yang berharga, sadar untuk memanfaatkan kesempatan untuk berkembang dan selalu berusaha memberikan sumbangan atau kontribusi bagi kepentingan organisasi.
2.1.2.2 Indikator Job Involvement
Govender (2010) mengatakan bahwa ada empat indikator untuk mengukur job involvement :
1) Respon untuk bekerja
Karyawan memiliki harapan tentang pekerjaan dan sejauh mana harapan tersebut terpenuhi.Menentukan tingkat job involvement yang karyawan alami dapat diukur dengan respon karyawan terhadap pekerjaan.
2) Perilaku melibatkan diri dalam pekerjaan
Cara dimana karyawan mengungkapkan job involvement berbeda dari orang ke orang dan disesuaikan dengan tingkat job involvement berpengalaman. Contoh : beberapa karyawan mungkin mengungkapkan job involvement tinggi cenderung memikirkan pekerjaan bahkan ketika mereka
tidak berada di tempat kerja, merasa terbebani apabila gagal dalam sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan.
3) Rasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan
16
bersedia bekerja lembur tanpa dibayar untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
4) Perasaan tentang pekerjaan yang belum terselesaikan dan absensi
Karyawan yang memiliki job involvement, menghindari absen dari kerja dan merasa bersalah apabila pekerjaan belum terselesaikan.
2.1.3 Keadilan Organisasional
2.1.3.1. Definisi Keadilan Organisasional
Keadilan organisasi adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan (Sutrisna dan Rahyuda, 2014). Keadilan organisasi merupakan persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja Robbins dan Judge (2008:249).Secara umum keadilan digunakan untuk menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya (Nugraheni dan Wijayanti, 2009).
Keadilan organisasi terdiri dari beberapa unsur utama. Menurut Bakshi et al. (2009) menyebutkan bahwa keadilan organisasi terbentuk dari tiga unsur, yaitu
17 1) Keadilan Distributif
Menurut Colquitt (2001) keadilan distributif menjelaskan mengenai alokasi hasil-hasil yang konsisten, yang berhubungan dengan teori ekuitas yang menjelaskan bahwa seseorang akan mendapatkan hasil-hasil (outcomes) dan penghargaan (reward) yang sesuai dengan kontribusi yang diberikan.
2) Keadilan Prosedural
Menurut Nowakowski et al. (2005) para karyawan tidak hanya memberikan reaksi terhadap hasil-hasil (outcomes) yang mereka dapatkan, namun juga terhadap proses-proses bagaimana mereka mendapatkan hasil-hasil tersebut merupakan definisi dari keadilan prosedural yang merupakan salah satu dimensi dari keadilan organisasional.
3) Keadilan Interaksional
18 2.1.3.2 Indikator Keadilan Organisasional
Robbins dan Judge (2008:249-251) menyatakan bahwa keadilan organisasi terdiri atas tiga bagian yang bias digunakan sebagai indikator yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.
1) Keadilan distributif
(1) Keadilan tentang jumlah dan pemberian imbalan yang dirasakan diantara individu.
(2) Keadilan mengenai kepercayaan dalam mengemban tugas yang diberikan perusahaan.
2) Keadilan prosedural
(1) Keadilan mengenai prosedur yang konsisten dalam bekerja bagi setiap karyawan.
(2) Keadilan mengenai prosedur dalam melibatkan setiap karyawan perusahaan dalam pengambilan keputusan.
3) Keadilan interaksional
(1) Keadilan yang berupa kepedulian perusahaan dan memperlakukan karyawan dengan baik.
(2) Keadilan yang menunjukkan penghormatan terhadap hak – hak setiap karyawan.
2.1.3.3 Teori Keadilan ( Equity Theory)
19
mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori keadilan (equity theory) merupakan persepsi karyawan yang menilai suatu organisasi adil atau tidak adil melalui perbandingan antara kontribusi karyawan kepada organisasi (misalnya, pengetahuan dan usaha) dan hasil yang diberikan oleh organisasi seperti pembayaran atau gaji dan pengakuan (Ibrahim dan Perez, 2014).
Givarian dan Farkoush (2011) mengatakan, berdasarkan teori keadilan ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut :
1) Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, tidak mengerahkan usaha yang banyak).
2) Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu yang dibayar berdasarkan tarif per bagian bisa meningkatkan imbalan kerja mereka dengan memproduksi kuantitas yang lebih tinggi dari unit kualitas yang lebih rendah).
3) Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, karyawan biasanya berpikir ia bekerja dengan kecepatan sedang, tetapi sekarang ia bekerja jauh lebih keras dari siapapun).
20
5) Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, mungkin karyawan tidak mendapatkan penghasilan sebanyak rekan/individu lainnya, tetapi ia bekerja jauh lebih baik daripada rekannya/individu tersebut).
6) Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan tersebut).
2.2 Rumusan Hipotesis
2.2.1 Pengaruh Job Involvement terhadap Komitmen Organisasional
Chin (2012) dari hasil penelitiannya menunjukkan adanya kontribusi secara signifikan job involvement terhadap komitmen organisasi. Logahan (2014) mendapatkan hasil dari penelitiannya dengan menunjukkan bahwa job involvement (keterlibatan kerja) memiliki pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap komitmen organisasi. Hal tersebut memiliki arti bahwa semakin besar tingkat job involvement karyawan, maka sudah pasti komitmen organisasi yang dimiliki karyawan semakin meningkat. Karyawan perlu diikutsertakan dalam kegiatan yang menunjang pengetahuan mengenai pekerjaannya dapat menimbulkan komitmen yang kuat terhadap organisasi. Penelitian Khan (2011) memperoleh hasil yang positif signifikan antara job involvement dengan komitmen organisasi. Terbukti bahwa job involvement berhubungan positif dengan komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif yang berlokasi di Pakistan. Organisasi -organisasi yang memiliki budaya job involvement, karyawan lebih berkomitmen dengan organisasi dibandingkan
21
Uygur (2009) juga mengatakan pada penelitiannya bahwa memperoleh hasil yang signifikan positif antara job involvement dengan komitmen organisasional. Penelitian Chungtai (2008) menguatkan bahwa keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasional diantara karyawan, karyawan yang berkomitmen akan memberikan usaha yang lebih lagi sebagai perwakilan dari organisasi, yang selanjutnya secara konsekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi lagi dari pekerjaannya.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut
H1 : Job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif
H2 : Job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kontinuan
H3 : Job involvement memiliki pengaruh positif terhadap komitmen normatif
22
betah bekerja di perusahaan. Bakhshi (2009) dengan hasil analisis regresi dari data menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural ditemukan secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasi.
Karim dan Rehman (2012) bahkan menemukan korelasi yang kuat antara keadilan organisasi dengan komitmen organisasi. Karyawan akan merasa patuh pada perlakuan yang adil dari organisasi jika kebijakan, prosedur dan pelaksanaan sudah adil dan tidak bias. Dengan demikian, karyawan akan memiliki keyakinan terhadap keadilan yang dirasakan dan mampu menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar.
Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif
H5 : Keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kontinuan
H6 : Keadilan organisasional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen normatif
2.3 Kerangka Berpikir
23
Gambar 2.1 Model Konseptual Penelitian
Sumber :
H1, H2 dan H3 : Chin (2012), Logahan (2014), Khan (2011), Uygur (2009), dan Chungtai (2008)
H4, H5 dan H6 : Dehkordi et al. (2013), Kristanto (2015), Karim dan Rehman (2012) dan Bakhshi (2009)
