16
Jurnal Sosio Sains
http://journal.lldikti9.id/sosiosains
Vol 8, No, 1, April, pp 23-38
p-ISSN:2088-8589 dan e-ISSN: 2656-727X
Pengaruh Kompetensi, Motivas dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja dan kepuasan kerja anggota DPRD Kabupaten/Kota Di Provinsi Sulawesi-Selatan
Saharuddin1, Abd. Rahman Mus,2 Baharuddin Semmaila 2 & Syahril Mallongi2
1Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Muslim Indonesia Paulus, Makassar
2Fakultas Ekonomi & Bisnis, Universitas Muslim Indonesia, Makassar Email: : [email protected]
Artikel info
Artikel history:
Submission; 21-12-2021 Received; 30-12-2021 Revised: 15-01-2022 Accepted;21-01-2022
Keywords:
Competence;
Motivation;
Organizational culture; DPRD
Kata Kunci:
Kompetensi; Motivasi;
Budaya Organisasi;
DPRD
Abstract: This study aims to analyze the direct influence of competence, motivation and organizational culture on satisfaction and performance.
This study uses a quantitative approach by using primary data through a questionnaire as many as 164 respondents with a population of 815 . The study was conducted from April to June 2021. The data were analyzed using the SPSS V. 25 and Amos v 25 programs. The results of this study indicate that: (1) competence has a positive and significant effect on job satisfaction. (2) motivation has a positive and significant effect on job satisfaction. (3) organizational culture has a positive and significant effect on job satisfaction (4) job satisfaction has a positive and significant effect on performance (5) competence has a positive and significant effect on performance (6) motivation has an effect positive and not significant on performance. (7) organizational culture has a positive and not significant effect on performance.
Abstrak: Penelitian bertujuan menganalisis Pengaruh langsung kompetensi, motivasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan dan kinerja. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan memakai data primer melalui kuisioner sebanyak 164 responden dengan populasi 815 . Penelitian dilakukan dari bulan April sampai dengan bulan juni 2021. Data dianalisis menggunakan program SPSS V.
25 dan Amos v 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. (2) motivasi berpengaruh positif dan tidakn signifikan terhadap kepuasan kerja.(3) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasankerja (4) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (5) kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (6) motivasi berpengaruh positif dan tidakn signifikan terhadap kinerja.(7) budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja.
Coresponden author:
Email: [email protected] artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi CC BY
PENDAHULUAN
Melalui Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) tidak lagi menjadi bagian dari Pemerintah Daerah, namun DPRD merupakan lembaga perwakilan rakyat daerah dan berkedudukan sebagai unsur penyelenggaraan pemerintahan daerah (Pasal 40) (Santoso, 2011). Perubahan kedudukan DPRD ini membawa implikasi yang cukup luas termasuk sampai pada wilayah kabupaten yang ada di wilayah provinsi Selatan. DPRD Kabupaten di provinsi Sul-Sel memiliki tugas dan kewenangan yang cukup besar dalam menentukan arah kebijakan pemerintahan dan pembangunan di wilayah kabupaten tersebut. Di satu sisi, hal ini merupakan nilai positif terhadap berkembangnya nilai-nilai demokrasi termasuk semakin besarnya kontrol DPRD terhadap jalannya pemerintahan di kabupaten yang ada di provinsi Sul- Sel. Jika sebelumnya para anggota DPRD kurang berdaya dalam mengontrol Pemerintahan Daerah kabupaten di Sul- Sel, sekarang para anggota DPRD-nya diberi kewenangan untuk melakukan hal tersebut,sehingga check and balances diharapkan bisa berjalan lebih efektif di daerah wilayah kabupaten yang ada di Sul-Sel.
Praktek penyelenggaraan tugas-tugas dan kewenangan para anggota DPRD kabupaten di Sul-Sel selama ini juga telah menimbulkan sejumlah problematika. Berbagai isu muncul ke permukaan, baik melalui forum-forum diskusi maupun yang di muat di media massa menunjukkan bahwa sebagian besar kualitas kompetensi anggota DPRD, baik di tingkat kabupaten maupun kota masih jauh dari memadai. Hal ini jelas mengancam keberhasilan penyelenggararaan tugas-tugas dan kewenangan DPRD kabupaten yang semakin besar tersebut.
Kompetensi anggota DPRD sesungguhnya merupakan elemen penting yang secara langsung dapat menjadi kendala dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya, khususnya sebagai eksekutor otonomi daerah (Ma’ruf, 2019). Tuntutan beban kerja yang tinggi sebagai konsekuensi dari pelaksanaan otonomi daerah tentu saja harus diikuti dengan peningkatan kompetensinya. Kendala utama yang perlu dibenahi, diperbaiki dan ditingkatkan adalah kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja serta penguasaan teknologi sumberdaya manusia dari setiap pegawai (Lailani, Edy & Nurdiana, 2005).
Sistem pemerintahan yang sentralistik yang telah dipraktekkan selama lebih dari tiga dasawarsa mendapat tekanan yang semakin luar biasa dari berbagai elemen bangsa untuk direstrukturisasi. Kondisi ini direspons secara positif sehingga lahir sejumlah kebijakan terutama di bidang politik dan pemerintahan yang lebih sejalan dengan semangat demokrasi. Salah satu di antaranya adalah dihasilkan Undang-undang No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah yang telah diganti dengan UU No. 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah karena tidak sesuai dengan perkembangan keadaan, ketatanegaraan, dan tuntutan penyelenggaraan otonomi daerah (Ilyas, 2011).
Penerapan budaya organisasi selalu menjadi perhatian dari seluruh unsur yang ada dalam organisasi. Inti dari pengembangan organisasi adalah menanamkan nilai-nilai budaya keorganisasian yang telah ditanamkan oleh pendiri sebelumnya (Kaihatu, 2006). Budaya organisasi pada anggota DPRD Kabupaten di Provinsi Sul- Selperlu ditingkatkan untuk menghindari terjadinya kerapuhan budaya organisasi. Namun biasa terlihat bahwa kebanyakan anggota DPRD kurang memiliki integritas dalam menjalankan tugas dan fungsi pokok yang diamanahkan kepadanya, kurang memiliki identitas atau jati diri dalam memberikan pelayanan yang terbaik pada publik, masih rendahnya tanggungjawab kerja dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi, tingkat
disiplin kerja yang rendah, dan kemampuan menciptakan orientasi kerja yang optimal masih rendah. Fenomena ini menunjukkan bahwa budaya organisasi masih rapuh dalam mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerjanya kepada organisasi. Akibat budaya organisasi yang lemah, anggota DPRD sering kurang/tidak memiliki disiplin dalam bekerja, dan rendahnya kerajinan, kehadiran, kepatuhan dan ketaatan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerjanya.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawai atau individu dalam menyelesaikan tugas dan fungsi pokoknya dalam suatu organisasi.
Ketidakpuasan pegawai atau individu merupakan titik awal dari masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik antara pegawai/individu dengan pimpinan, dan konflik antara sesama pegawai/individu. Ketidakpuasan dapat menye- babkan menurunnya motivasi kerja, menurunnya moral kerja,dan menurunnya tampilan kerja baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif (Sinambela, 2021).
Kepuasan kerja berkaitan dengan aspek keadilan dan kelayakan akan balas jasa yang diterima pegawai/individu atas kinerjanya yang disumbangkan untuk organisasi (Ganto, 2019). Apabila aspek keadilan dan kelayakan bagi pegawai dapat dirumuskan dengan baik, maka pegawai akan merasa puas, mempunyai semangat kerja yang tinggi yang nantinya dapat meningkatkan pelayanan prima kepada masyarakat (Handoko &
Rambe, 2018). Apabila rasa keadilan dan kelayakan ini tidak terpenuhi maka akan menimbulkan perasaan tidak puas para pegawai, perasaan tidak puas ini justru akan menyebabkan terjadinya kemerosotan semangat kerja pegawai yang pada akhirnya akan menyebabkan turunnya kualitas pelayanan yang akan diberikan pegawai kepada paramasyarakat.
Kepuasan kerja merupakan faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi baik. Kepuasan kerja juga mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Iskandari & Indarto, 2015). Pegawai yang mendapatkan kepuasaan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, dan sebaliknya pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi yang akan menyebabkan frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, semangat kerja yang rendah, cepat bosan dan lelah, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Nabawi, 2020).
Fakta menunjukkan bahwa kepuasan kerja anggota DPRD kabupaten di Provinsi Sul- Selmasih menunjukkan persentasebelum mencapai target yang diharapkan. Demikian pula dengan kinerjanya dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsinya belum sesuai dengan target yang ditentukan. Penilaian persentase kepuasan kerja para anggota DPRD dan kinerjanya dinilai berdasarkan penilaian hasil realisasi dari target yang telahditentukan.
Tabel 1 Data Rata-Rata Tingkat Kepuasan Kerja dan Kinerja Anggota DPRD Kabupaten di Provinsi Sul-Sel Tahun 2016 - 2020
Tahun
Persentase Kepuasan KerjA AnggotaDPRD
Persentase Kinerja Anggota DPR Atas Penyelesaian Aktivitas Kerja Realisasi
% Target
% Realisasi
% Target
%
2016 80 100 80 100
2017 80 100 80 100
2018 85 100 80 100
2019 90 100 90 100
2020 75 100 75 100
Sumber: DPRD Kabupaten di Sul-Sel, 2021
Data di atas menunjukkan pencapaian persentase kepuasan kerja anggota DPRD pada 24 Kabupaten dan Kota di Provinsi Sul-Sel yang realisasinya mengalami peningkatan, akan tetapi tidak mencapai target yang diharapkan. Sedangkan persentase kinerja atas penyelesaian aktivitas kerja realisasinnya mengalami penurunan dan juga tidak mencapai target yang ditetapkan.
Pada DPRD Kabupaten di Provinsi Sul-Sel terlihat bahwa penerapan manajemen sumber daya manusia belum memberikan penguatan pada organisasi. Saat ini pimpinan DPRD di Provinsi Sul- Seltelah memikirkan upaya pengembangan sumber daya manusia melalui peningkatan kepuasan kerja dan peningkatan kinerja kepada paraanggotanya.
Sebagian anggota DPRD dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya belum merasa puas dengan pencapaian hasil yang dicapai secara pribadi. Ada diantara anggota DPRD menilai dirinya merasa kurang puas dengan pekerjaan yang ditekuni, menganggap pekerjaan yang dilakukan kurang menarik, pekerjaan yang dilakukan tidak memberikan tantangan kerja, prestasi yang dicapai selama tidak mengalami peningkatan, kurangnya perhatian atas penghargaan yang diberikan, dan kurang puas dengan promosi yangditerima.
Untuk mengetahui kinerja anggota DPRD, perlu dilakukan penilaian hasil kerja yang dicapai. Tujuan penilaian kinerja anggota DPRD adalah untuk mengevaluasi keberhasilan aktivitas yang dicapai oleh anggota DPRD, utamnaya dalam mengembangkan kapasitas dan prestasi kerjanya. Gejala ketidakpuasan yang dirasakan oleh sebagian anggota DPRD mempengaruhi kinerjanya pada organisasi. Hal ini dapat dilihat dari pencapaian realisasi kerja yang tidak sesuai dengan target yang ditentukan.
Pimpinan yang ada pada DPRD Kabupaten di Provinsi Sul- Sel sering mengeluhkan dan menegur anggotanya yang memiliki kinerjanya yang rendah. Penilaian kinerja anggota DPRD pada organisasinya terlihat sering mengalami penurunan tergambar dari menurunnya kuantitas pekerjaan yang dihasilkan (dilihat dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan), rendahnya mutu pekerjaan yang ditunjukkan (kualitas kerja), penyelesaian pekerjaan yang tidak tepat waktu (efisiensi kerja), penyelesaian kerja yang dilakukan kurang bermanfaat (efektivitas kerja) dan rendahnya kepatuhan terhadap pimpinan dan aturan yang berlaku(kesetiaan).
Ada beberapa fenomena di era otonomi daerah, yaitu (1) rendahnya kompetensi yang dimiliki pemimpin, hal ini tidak terlepas dari pola promosidan rekrutmen yang kurang mempertimbangkan kompetensi pemimpin yang akan diangkat. Pengangkatan PNS hanya berdasarkan kepangkatan dan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), sedangkan penetapan pimpinan DPRD hanya berdasarkan suara terbanyak, tidak cukup informatif untuk mengukur kinerja calon pemimpin. Jangan heran bila pemimpin yang diangkat seperti ini tidak mengetahui apa yang harus dikerjakan. (2) pemimpin dalam menjalankan organisasi belum digerakkan oleh visi dan misi organisasi, masih digerakkan oleh peraturan yang kaku, pemimpin tidak dapat mengembangkan potensi organisasi dan tidak mampu menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan internal dan eksternal, sehingga pemimpin tidak dapat melakukan pendekatan, memotivasi, mempengaruhi dan menggerakkan para pegawai dengan teknik yang sesuai. (3) pemimpin mengandalkan kewenangan formal yang dimilikinya, kekuasaan dijadikan kekuatan dalam menggerakkan anggota DPRD, pemimpin kurang memahami perbedaan karakteristik seperti : sikap, perilaku, kemampuan, pengetahuan dan sebagainya yang dipenuhi anggota DPRD. Bila pemimpin mengetahui karakter para anggota DPRD akan mudah menggerakkan dan memotivasi dengan tepat yang berdampak dapat meningkatkan kinerja anggota DPRD. (4) kebijakan alih tugas yang terlalu sering dilakukan berpotensi besar untuk melahirkan pemimpin (pejabat) yang tidak profesional. Kebijakan alih tugas seperti ini sangat meresahkan, menghambat motivasi dan memperpanjang barisan sakit hati. (5) rekruitmen penerimaan Calon Legislatif tidak berkualitas karena persyaratannya sangat sederhana dan kurangselektif.
Arah kebijakan peningkatan otonomi daerah menurut (Adisasmita, 2009 : 147) adalah (a) mengembangkan otonomi daerah yang luas, nyata dan bertanggung jawab; (b) melakukan pengkajian atau kebijakan tentang berlakunya otonomi daerah provinsi, kabupaten/kota dan desa; dan (c) mewujudkan perimbangan keuangan antara pusat dan daerah secara adil dengan mengutamakan kepentingan daerah yang lebih luas melalui desentralisasi perizinan dan investasi serta pengelolaan sumber daya; serta (d) memberdayakan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) dalam rangka melaksanakan fungsi dan perannya guna penyelenggaraan otonomi daerah yang luas, nyata dan bertanggung jawab.
Bertolak dari arah kebijakan tersebut, maka tujuan peningkatan otonomi daerah adalah untuk meningkatkan kapasitas pemerintah daerah untuk memberdayakan masyarakat melalui upaya pelayanan masyarakat secara lebih efektif, efisien, akuntabel, transparan dan responsif.Tugas pokok anggota DPRD Provinsi dan Kabupaten/Kota adalah fungsi legislasi (membuat Peraturan Daerah), fungsi budgeter (menetapkan APBD) serta fungsi pengawasan terhadap pelaksanaan roda pemerintahan, pembangunan dan sosial kemasyarakatan daerah.
Dalam rangka meningkatkan peran dan tugas DPRD masih terdapat masalah yang berkaitan dengan kinerja antara lain, proses penetapan Perda masih terkesan lambat sehingga, Perda yang ditetapkan masih sangat sedikit, adanya Perda yang ditetapkan namun belum efektif pelaksanaannya, adanya Raperda yang tidak selesai pembahasannya, penyusunan Perda inisiatif oleh anggota DPRD masih belum optimal serta fungsi pengawasan terhadap roda pemerintahan juga belum maksimal. Fenomena lain berkaitan dengan penurunan kinerja yang terjadi pada organisasi DPRD adalah tidak adanya program dari DPRD yang memihak rakyat bawah, bahkan komisi-komisi di DPRD tidak berkerja lagi sesuai tugasnya misalnya Komisi A yang mestinya mengurus
bidang pemerintahan dan lainnya, malahan mengambil tugas komisi C sehingga pembentukan pansus bukan usulan berasal dari komisi yang bersangkutan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan dua Pendekatan, yaitu pendekatan deskriptif (descriptive research) dan pendekatan eksplanatori (explanatory research). Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif, karena peneliti berusaha untuk menjelaskan hasil penelitian dengan menggunakan tabel, gambar dan grafik mengenai data yang telah diolah. Sedangkan pendekatan eksplanatory digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel independen (exogen variables) terhadap variabel endogen (endogen variables).
Variabel eksogen terdiri Kompetensi (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Budaya Organisasi (X3). Variabel antara adalah Kepuasan Kerja (Y1), dan variabel dependen adalah Kinerja Anggota DPRD(Y2). Penelitian ini dilakukan pada Kantor DPRD di Provinsi Sulawesi- Selatan. Waktu penelitian dilaksanakan 3 (tiga) bulan, yaitu dari bulan Agustus- sampai dengan bulan Oktober 2021.
HASIL
Tabel 1. Total Pengaruh, Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Antar variabel
No Variabe
l P-
Value Direct
Effect Indire ct Effect
Total Effect
Keterangan Eksogen Intervening Endogen
H-1
Kompetensi (X1) Kepuasan(
Y1)
-
0.003
0.476
-
0.476 Signifikan
H-2 Motivasi (X2) Kepuasan
(Y1) - 0.234 0.173 - 0.173 Tidak
Signifikan
H-3 Budaya
Organisasi (X3)
Kepuasan (Y1)
-
0.000
0.319
-
0.319 Signifikan H-4 Kepuasan
(Y) - Kinerj
am (Y2)
0.004 0.733 - 0.733
Signifikan
H-5 Kompetensi (X1) - Kinerj
a (Y2) 0.047 0.315 - 0.315 Signifikan
H-6 Motivasi
(X2) - Kinerj
a (Y2) 0.008 0.362 - 0.362 Signifikan
H-7 Budaya
Organisasi (X3)
- Kinerj
a (Y2)
0.746
0.023
-
0.023 Tidak Signifikan
Pengaruh Tidak Langsung Antar variabel
Variabel
P- Value
Direct Effect
Indirec
t Effect
Total Effect
Keterangan
Eksogen Intervening Endogen
H-8 Kompetensi (X1) Kepuasan
(Y1) Kine
rja (Y2)
0.002 0.476 2.794 3.270 Signifikan
H-9 Motivasi
(X2) Kepuasan
(Y1) inerja
(Y2) 0.049 0.173 1.653 1.826 Signifikan
H-10 udaya Organisasi
(X3) Kepuasan
(Y1) Kine
rja (Y2)
0.044 0.319 3.616 3.935 Signifikan
Sumber: Hasil Olah Data 2021
Dari keseluruhan model 9 jalur langsung yang dihipotesiskan ada satu jalur langsung yang tidak signifikan. Adapun Interpretasi dari table 14 dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan p-value = 0.003 < 0.05 dengan nilai koefisien 0,476, koefisien tersebut menunjukkan bahwa peningkatan variabel kompetensi, akan diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja . (Hipotesis 1 diterima).
2. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dengan p-value = 0.234> 0.05 dengan nilai koefisien 0,173, koefisien tersebut menunjukkan bahwa peningkatan variabel motivasi belum dapat memaksimalkan peningkatan kepuasan kerja. (Hipotesis 2 diterima).
3. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan p-value = 0.000 < 0.05 dengan nilai koefisien 0,319, koefisien tersebut menunjukkan bahwa peningkatan variabel budaya organisasi, akan di ikuti dengan pningkatan kepuasan kerja (Hipotesis 3 diterima)
4. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan p-value = 0.004 < 0.05 dengan nilai koefisien 0,733, koefisien tersebut menunjukkan bahwa peningkatan variabel kepuasan kerja, akan di ikuti dengan pningkatan kinerja (Hipotesis 4 diterima)
4. Kompetensi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan p-value = 0.047 < 0.05 dengan nilai koefisien 0,315 koefisien tersebut menunjukkan bahwa peningkatan variabel kompetensi, akan diikuti dengan peningkatan kinerja . (Hipotesis 5 diterima)
5. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan p- value = 0.008 < 0.05 dengan nilai koefisien 0,362, koefisien tersebut menunjukkan bahwa peningkatan variabel motivasi akan di ikuti dengan peningkatan kinerja.
(Hipotesis 6 diterima)
6. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan p-value = 0.748 > 0.05 dengan nilai koefisien 0,023, koefisien tersebut menunjukkan bahwa peningkatan variabel budaya organisasi belum.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan kerja.
Hasil penelitian telah membuktikan bahwa variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Hal ini memberikan implikasi bahwa indikator dari variabel Kompetensi yaitu kompetensi intelektual, kompetensi emosional, kompetensi sosial dan kompetensi spiritual. Dengan kata lain kompetensi intelektual yang merupakan kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh seorang anggota DPRD dapat dijadikan bahan untuk meningkatkan kinerja.
ndikator kompetensi intelektual merupakan kemampuan intelektual anggota DPRD berupa kemampuan linguistik, kemampuan naratif, keterampilan, keahlian praktikal, sikap profesional, berpikir analitik, dan berpikir konseptual bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja. Berdasarkan tanggapan responden bahwa penerapan Indikator kompetensi intelektual memiliki persepsi cukup setuju. Namun hasil pemodelan dengan confirmatory factor analysis (CFA) memberikan kontribusi sangat tinggi jika dilihat dari uji validitas atau construct reliability > 0.70.
Berdasarkan kedua hal tersebut diatas maka peneliti melakukan Interpretasi hubungan nilai rata-rata dengan loading factor dilakukan dengan pendekatan interpretasi dalam performance importance analysis (PIA). Pada PIA dilakukan dengan memetakan tingkat hubungan (importance) kompetensi dan kinerja (performance)
Indikator memiliki loading factor tinggi dan rata-rata rendah. Loading factor tinggi bisa diinterpretasikan bahwa hasil observasi pada indikator ini adalah sangat bervariatif atau “tidak merata”. Ada responden yang memiliki nilai sangat tinggi dan sebagian responden lainnya memiliki nilai sangat rendah. Kecenderungan secara umum dengan rata-rata tergolong rendah bisa diinterpretasikan bahwa indikator utama dari konstruk laten (Kompetensi) masih dinilai kurang baik oleh sebagian besar responden sehingga patut untuk menjadi “priotitas utama” atau “concentrate here”. Pada indikator ini lebih tepat untuk dijelaskan tentang hal-hal apa saja yang akan dilakukan, sehingga indikator utama pada konstruk bisa teraplikasi dengan baik di lapangan. Atau dengan kata lain, “upaya baru” apa saja yang harus dilaksanakan agar rata-rata indikator bisa menjadi lebih baik.
Perlu dipahami bahwa Kompetensi intelektual merupakan indikator utama dari kompetensi sehingga kemampuan intelektual anggota DPRD berupa kemampuan linguistik, keterampilan, berpikir konseptual yang perlu ditingkatkan.
2. Pengaruh motivasi terhadap kepuasan
Hasil penelitian telah membuktikan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini memberikan implikasi bahwa indikator dari variabel motivasi yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan kekuatan.
Dengan kata lain bahwa motivasi kerja dari anggota DPRD yang membuat mereka untuk melakukan tindakan sudah sangat bagus, namun anggota DPRD belum merapuas atas pekerjaan yang dilakukan karena mash terdapat masalah yang belum maksimal tercapai seperti proses penerapan perda masih terkesan lambat, perdah yang diterapkan masih sedikit.
Kebutuhan berprestasi berdasarkan persepsi responden merupakan orientasi pada tujuan, masa depan dan berani mengambil risiko dan memanfaatkan waktu dengan biak menuju keberhasilan sehingaa hasil dari persepsi responden memberiakn jawaban setuju.
Kebutuhan berafiliasi berdasarkan persepsi responden pada umunya memberikan peresepsi setuju bahwa kebutuhan berafiliasi merupakan hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para pegawai di dalam organisasi, yaitu melalui suka menolong, meyakinkan orang lain, mobilitas vertikal, dan kemampuan untuk memerintah.
Kebutuhan kekuasaan berdasarkan persepsi responden pada umumnya memberikan persepsi setuju. Namun dimensi dari kebutuhan kekuasaan yaitu tidak menyendiri dan suka bersahabat responden memberikan persepsi lain yaitu cukup setuju.
Indikator Kepuasa pekerjaan yaitu Anggota DPRD merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan selama ini, berdasarkan persepsi responden secara umum dikategorikan cukup setuju Hal ini menunjukkan bahwa masih banyak pekerjaan belum selesai berdasarkan target yang sudah ditentukan, misalnya pembuatan Undang-Undang karena banyaknya sehingga tidak selesai sesuai dengan jadwal yang sudah tetapkan.
Kepuasan lingkungan kerja berdasarkan persepsi responden secara umum dikategorikan cukup setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai sudah merasa terbiasa dengan lingkungan kerja fisik tersebut sehingga tingkat signifikansi tidak memiliki makna bahwa lingkungan kerja fisik memiliki peranan penting untuk meningkatkan kepuasan kerja.
3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja
Hasil penelitian telah membuktikan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini memberikan implikasi bahwa indikator dari variabel budaya organisasi yaitu Inovasi & pengambailan resiko, Perhatian kerincian, Orientasi hasil, Orientasi orang dan Orientasi Tim.
Budaya organisasi adalah aktualisasi kebiasaan yang memiliki nilai dan norma untuk dipatuhi oleh setiap anggota organisasi atau anggota DPRD. Berdasarkan tanggapan responden bahwa penerapan Indikator budaya organisasi memiliki persepsi setuju dan hasil pemodelan dengan confirmatory factor analysis (CFA) memberikan kontribusi sangat tinggi jika dilihat dari uji validitas atau construct reliability > 0.70.
Berdasarkan kedua hal tersebut diatas maka peneliti melakukan Interpretasi hubungan nilai rata-rata dengan loading factor dilakukan dengan pendekatan interpretasi dalam performance importance analysis (PIA). Pada PIA dilakukan dengan memetakan tingkat hubungan (importance) kompetensi dan kinerja (performance).
4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Hasil penelitian telah membuktikan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegwai. Hal ini memberikan implikasi bahwa indikator dari variabel kepuasan kerja yaitu kebijakan atasan, kepuasan terhadap gaji dan kepuasan terhadap sesama anggota DPRD/rekan kerja sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai.,
Adanya pengaruh positif signifikan tersebut, mengindikasikan bahwa peningkatan hasil kerja anggota DPRD dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, sangat bergantung dengan tingginya kepuasan kerja dari anggota DPRD itu sendiri. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh anggota DPRD dalam bekerja, maka semakin tinggi pula pencapaian kinerja kerja anggota DPRD.
5. Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja
Hasil penelitian telah membuktikan bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini memberikan implikasi bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja anggota DPRD.
Dapat dilihat secara jelas bahwa kompetensi adalah salah satu kunci dalam peningkatan kinerja pegawai. Kompetensi adalah salah satu kunci dalam peingkatan kinerja anggota DPRD. Kompetensi intelektual, merupakan kemampuan intelektual anggota DPRD berupa kemampuan linguistik, kemampuan naratif, keterampilan, keahlian praktikal, sikap profesional, berpikir analitik, dan berpikir konseptual bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja.
Kompetensi emosional, merupakan kemampuan anggota DPRD untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara obyektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan ditempat kerja. Kompetensi sosial, merupakan kemauan dan kemampuan membangun kerjasama dengan orang lain yang relatif stabil ketika menghadapi permasalahan ditempat kerja, yaitu berupa kesadaran
organisasi, membangun hubungan kerja, mengarahkan bawahan, kerja tim, dan kepemimpinan kelompok. Kompetensi Spiritual, adalah karakter dan sikap yang merupakan bagian darikesadaran yang paling dalam pada anggota DPRD Kabupaten/Kota untuk menemukan nilai- nilai baru, yaitu melalui kemampuan bersikap fleksibel atau adaktif, tingkat kesadaran diri yang tinggi, kemampuan untuk menghadapi kesulitan, kecenderungan untuk melihat segala sesuatu secara holistic, dan memiliki kemudahan untuk melawan konvensi.
6. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja.
Hasil penelitian telah membuktikan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini memberikan implikasi bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja anggota DPRD.
Dari data hasil jawaban rata-rata responden didapatkan secara umum motivasi berada pada level tinggi. Hal ini terlihat pada indikator pertama, yaitu kebutuhan berperestasi yang memiliki rata-rata jawaban responden yakni sebesar 4.15, yang masuk pada kategori tinggi. Kemudian pada indikator kedua yaitu kebutuhan berafiliasi yang memiliki rata-rata jawaban responden yakni sebesar 4.04 yang masuk pada kategori tinggi. Selanjutnya pada indikator ketiga yaitu kebutuhan kekutan yang memilki rata- rata jawaban responden yakni sebesar 4.00 yang masuk pada kategori tinggi.
7. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
Hasil penelitian telah membuktikan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hal ini memberikan implikasi bahwa indikator dari variabel budaya organisasi yaitu Inovasi & pengambailan resiko, Perhatian kerincian, Orientasi hasil, Orientasi orang dan Orientasi Tim belum maksimal dapat meningkatkan kinerja.
Indikator pertama yaitu inovasi & pengambilan resiko dari hasil penelitian berdasarkan inovasi & pengambilan resiko yang terdiri dari 3 (tiga) indikator dapat dilihat bahwa skor data penelitian mengenai Inovasi dan pengambilan resiko, merupakan tingkatan para anggota DPRD untuk bekerja secara inovatif, berani mengambil resiko, diperoleh skor rata-rata total sebesar 3.93 dengan tingkat pencapaian skor sebesar 646.33.
Skor rata-rata total dan angka tingkat pencapaian ini menunjukkan bahwa secara umum skor rata-rata Inovasi dan pengambilan resiko, merupakan tingkatan para anggota DPRD untuk bekerja secara inovatif, berani mengambil resiko adalah cukup baik. Hasil ini juga didukung dengan persentase terbesar dari seluruh pilihan jawaban instrumen berada pada kriteria setuju (S) yaitu sebanyak 49,39%, kriteria cukup setuju (CS) sebanyak 27.03%, kriteria sangat setuju (SS) sebanyak 22,76%, kriteria tidak setuju sebanyak 8,1% dan kriteria sangat tidak setuju (STS) senbayak 0%.
Indikator kedua perhatian rincian, dari hasil penelitian berdasarkan perhatian kerincian yang terdiri dari 3 (tiga) indikator dapat dilihat bahwa skor data penelitian mengenai Perhatian kerincian, merupakan tingkatan para anggota DPRD bekerja dengan ketelitian tinggi, menganalisis dan memperhatikan hal-hal detail diperoleh skor rata-rata total sebesar 3.94 dengan tingkat pencapaian skor sebesar 64.6%.
Skor rata-rata total dan angka tingkat pencapaian ini menunjukkan bahwa secara umum skor rata-rata Perhatian kerincian, merupakan tingkatan para anggota DPRD bekerja dengan ketelitian tinggi, menganalisis dan memperhatikan hal-hal detail adalah cukup baik. Hasil ini juga didukung dengan persentase terbesar dari seluruh pilihan jawaban
instrumen berada pada kriteria setuju (S) yaitu sebanyak 52.24%, kriteria cukup setuju (CS) sebanyak 25.41%, kriteria sangat setuju (SS) sebanyak 21,34%, kriteria tidak setuju sebanyak 8,1% dan kriteria sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0%.
Indikator ke tiga yaitu perhatian orientasi hasil, dari hasil penelitian berdasarkan perhatian orientasi hasil yang terdiri dari 3 (tiga) indikator dapat dilihat bahwa skor data penelitian merupakan tingkatan para anggota DPRD Kabupaten/Kota lebih meningkatkan organisasi dari hasil akhir pekerjaan, memperhatikan visi dan misi, serta mendahulukan ketentuan pada proses dan prosedur diperoleh skor rata-rata total sebesar 3.99 dengan tingkat pencapaian skor sebesar 65.6 %.
Skor rata-rata total dan angka tingkat pencapaian ini menunjukkan bahwa secara umum skor rata-rata orientasi hasil, merupakan tingkatan para anggota DPRD bekerja dengan ketelitian tinggi, menganalisis dan memperhatikan hal- hal detail adalah cukup baik. Hasil ini juga didukung dengan persentase terbesar dari seluruh pilihan jawaban instrumen berada pada kriteria setuju (S) yaitu sebanyak 60,37%, kriteria sangat setuju (SS) sebanyak 22.15%, kriteria cukup setuju (CS) sebanyak 17,28%, kriteria tidak setuju sebanyak 2% dan kriteria sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0%.
Indikator ke empat yaitu Orientasi Orang, dari hasil penelitian berdasarkan orientasi orang yang terdiri dari 3 (tiga) pertanyan dapat dilihat bahwa skor data penelitian yang merupakan tingkatan keputusan organisasi yang memperhitungkan efektif - efektif hasil padaorang-orang diperoleh skor rata- rata total sebesar 3.87 dengan tingkat pencapaian skor sebesar 63.4%.
Skor rata-rata total dan angka tingkat pencapaian ini menunjukkan bahwa secara umum skor rata-rata tingkatan keputusan organisasi yang memperhitungkan efektif- efektif hasil padaorang-orang adalah cukup baik. Hasil ini juga didukung dengan persentase terbesar dari seluruh pilihan jawaban instrumen berada pada kriteria setuju (S) yaitu sebanyak 55.28%, kriteria cukup setuju (CS) sebanyak 25.81%, kriteria sangat setuju (SS) sebanyak 17.07%, kriteria tidak setuju sebanyak 1.22% dan kriteria sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0.6%.
Indikator 5 yaitu Orientasi Tim, dari hasil penelitian berdasarkan orientasi TIM yang terdiri dari 3 (tiga) pertanyaan dapat dilihat bahwa skor data penelitian mengenai merupakan tingkatan penekanan yang kuat terhadap kerjasama dan kemampuan pekerja dalam tim. diperoleh skor rata-rata total sebesar 3.93 dengan tingkat pencapaian skor sebesar 64.4%.
Skor rata-rata total dan angka tingkat pencapaian ini menunjukkan bahwa secara umum skor rata-rata merupakan tingkatan penekanan yang kuat terhadap kerjasama dan kemampuan pekerja dalam tim dan merupakan indikator yg dominan memberikan kontribusi terhadap budaya organisasi. Hasil ini juga didukung dengan persentase terbesar dari seluruh pilihan jawaban instrumen berada pada kriteria setuju (S) yaitu sebanyak 60.98%, kriteria sangat setuju (SS) sebanyak 17.89%, kriteria cukup setuju (CS) sebanyak 17.68%, kriteria tidak setuju sebanyak 2,85% dan kriteria sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0.61%.
Indikator pertama dari varaibel kinerja yaitu kualitas, dari hasil penelitian berdasarkan kualitas yang terdiri dari 5 (lima) pertanyaan dapat dilihat bahwa skor data kualitas anggota DPRD bekerja mengutamakan hasil dengan kualitas tinggi, ketelitian dan kemampuan dalam bekerja diperoleh skor rata-rata total sebesar 4.09 dengan
tingkat pencapaian skor sebesar 670.4 Skor rata-rata total dan angka tingkat pencapaian ini menunjukkaN bahwa secara umum skor rata-rata kualitas anggota DPRD bekerja mengutamakan hasil dengan kualitas tinggi, ketelitian dan kemampuan dalam bekerja.
adalah Sangat Baik.
Hasil ini juga didukung dengan persentase terbesar dari seluruh pilihan jawaban instrumen berada pada kriteria setuju (S) yaitu sebanyak 50%, kriteria sangat setuju (SS) sebanyak 30.12%, kriteria cukup setuju (CS) sebanyak 18.41%, kriteria tidak setuju sebanyak 1,46% dan kriteria sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0%
Indikator ke dua dari varaibel kinerja yaitu kuantitas , dari hasil penelitian berdasarkan kuantitas yang terdiri dari 4 (empat) pertanyaan dapat dilihat bahwa skor data kuantitas yaitu Jumlah perdah yg diselesaikan setiap tahun sesuai target, kehadiran selurtuh aggota DPRD untuk membahas perda setiap rapat sangat diperlukan dengan skor rata-rata total sebesar 4.5 dengan tingkat pencapaian skor sebesar 664.25
Skor rata-rata total dan angka tingkat pencapaian ini menunjukkan bahwa secara umum skor rata-rata data kuantitas yaitu Jumlah perdah yg diselesaikan setiap tahun sesuai target dan anggota DPRD diharapkan hadir dalam rapat membahas perda,. adalah Sangat Baik.
Hasil ini juga didukung dengan persentase terbesar dari seluruh pilihan jawaban instrumen berada pada kriteria setuju (S) yaitu sebanyak 55.79%, kriteria sangat setuju (SS) sebanyak 25.61%, kriteria cukup setuju (CS) sebanyak 16.92%, kriteria tidak setuju sebanyak 1,37% dan kriteria sangat tidak setuju (STS) sebanyak 03%.
Indikator ke tiga dari varaibel kinerja dari kuantitas yaitu waktu yang terdiri dari 3(tiga) pertayaan, standar waktu untuk menyelesaikan suatu perda sangat dibutuhkan, ketetapatn dalam penyelesaian suatu keputusan DPRD menjadi prioritas utama, dengan skor rata-rata total sebesar 3.95 dengan tingkat pencapaian skor sebesar 648.33.
Skor rata-rata total dan angka tingkat pencapaian ini menunjukkan bahwa secara umum skor rata-rata data kuantitas yaitu standar waktu untuk menyelesaikan suatu perda sangat dibutuhkan, ketetapatn dalam penyelesaian suatu keputusan DPRD menjadi prioritas utama hasil tersebut dikategorikan cukup baik.
Hasil ini juga didukung dengan persentase terbesar dari seluruh pilihan jawaban instrumen berada pada kriteria setuju (S) yaitu sebanyak 54.67%, kriteria sangat setuju (SS) sebanyak 21.54%, kriteria cukup setuju (CS) sebanyak 21.54%, kriteria tidak setuju sebanyak 2.03% dan kriteria sangat tidak setuju (STS) sebanyak 0.02
Dari data hasil jawaban rata-rata responden didapatkan secara umum tingkat budaya organisasi berada pada level cukup tinggi. Hal ini terlihat pada indikator pertama, yaitu inovasi & pengambilan risiko yang memiliki rata- rata jawaban responden yakni sebesar 3.58 yang masuk pada kategori cukup tinggi. Kemudian pada indikator kedua yaitu perhatian kerincian yang memiliki rata-rata jawaban responden yakni sebesar 4.04 yang masuk pada kategori tinggi. Selanjutnya pada indikator ketiga yaitu orientasi pada hasil yang memilki rata-rata jawaban responden yakni sebesar 3.93 yang masuk pada kategori cukup tinggi. Selanjutnya pada indikator keempat yaitu orientasi pada orang yang memilki rata-rata jawaban responden yakni sebesar 4,04 yang masuk pada kategori tinggi. Selanjutnya pada indikator kelima yaitu orientasi pada tim yang memilki rata-rata jawaban responden yakni sebesar 3.86 yang masuk pada kategori cukup tinggi.
Temuan dari penelitian ini kosisten dengan pernyataan dari Susanto dkk (2013) mengatakan untuk menciptakan kinerja pegawai yang efektif dan efisien demi kemajuan
organisasi maka perlu adanya budaya organisasi sebagai salah satu pedoman kerja yang bisa menjadi acuan pegawai untuk melakukan aktivitas organisasi. Setiap organisasi maupun instansi akan berusahan untuk meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
8. Pengaruh kompetensi terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh langusung kompetensi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai koefisien regresi dengan besaran 0.476, untuk menguji pengaruh tidak langsung kompetensii terhadap Kinerja (Y2) melalui Kepuasan menggunakan uji Sobel Test Calculator for the Significance of Mediation. Uji tersebut memperoleh nilai indirect effect, nilai yang diperoleh adalah sebesar 2.794, dengan tingkat signifikansi 0.002. Artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y2) melalui kepuasan kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel Kepuasan mampu memediasi kompetensi terhadap Kinerja (Y2) dengan nilai total effect 3.270 (0.476 + 2.794). (pengaruh tidak langsung) dinyatakan signifikan. Hasil tersebut sejalan dengan penelitian Desak Ketut Sintaasih (2018) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat kompetensi yang dimiliki anggota DPRD seluruhnya tinggi dan tingkat kepuasaan kerja dalam kategori puas serta tingkat kinerja anggota DPRD yang baik. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Kompetensi merupakan faktor yang sangat mempengaruhi kinerja anggota DPRD, tanpa adanya kompetensi anggota DPRD tidak akan bisa menjalankan pekerjaan dengan baik. Karena kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari individu yang berkaitan dengan efektivitas kinerja dalam menjalankan pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting diperhatikan organisasi, apabila kepuasan kerja anggota DPRD dapat terpenuhi maka kinerja anggota DPRD akan meningkat pula. Jadi variabel Kompetensi dan Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh Kinerja anggota DPRD.
9. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja (Y2) melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh langusung Motivasi terhadap kepuasan keja memiliki nilai koefisien regresi dengan besaran 0.173, untuk menguji pengaruh tidak langsung Motivasi terhadap Kinerja (Y2) melalui Kepuasan menggunakan uji Sobel Test Calculator for the Significance of Mediation. Uji tersebut memperoleh nilai indirect effect, nilai yang diperoleh adalah sebesar 1.653 dengan tingkat signifikansi 0.049. Artinya Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y2) melalui kepuasan kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel Kepuasan kerja mampu memediasi motivasi terhadap Kinerja (Y2) dengan nilai total effect 1.826 (0.173 + 1.653). (pengaruh tidak langsung) dinyatakan signifikan.
Hasil penelitian menunjukkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota DPRD. Motivasi sangat diperlukan seseorang dalam melaksanakan aktifitasnya sehingga tercapai tujuan yang diinginkan. Demikian juga bagi seorang anggota DPRD, motivasi yang diberikan lembaga baik motivasi yaitu kebutuhan berprestasi (Need for Achievement), merupakan kemampuan mencapai hubungan kepada standar organisasi yang telah ditentukan menuju keberhasilan, yaitu yang berorientasi pada tujuan, berorientasi masa depan, bertanggung jawab, berani mengambil risiko aspiratif, dan memanfaatkan waktu dengan baik, kebutuhan berafiliasi yaitu Need for Affiliation),
merupakan hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para pegawai didalam organisasi, yaitu melalui suka menolong, meyakinkan orang lain, mobilitas vertikal, dan kemampuan untuk memerintah dan kebutuhan kekuatan dalam berbagai bentuk mendorong anggota DPRD untuk meningkatkan kinerjanya, melaksanakan tugas dan tanggung jawab, bersikap profesional dan bersedia mengembangkan diri untuk meningkatkan kompetensinya sebagai seorang anggota DPRD serta bersemangat melaksanakan tugas utamanya sebagai seorang anggota DPRD.
10. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui kepuasan kerja
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh langusung budaya organisasi terhadap kepuasan keja memiliki nilai koefisien regresi dengan besaran 0.319, untuk menguji pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap Kinerja (Y2) melalui Kepuasan menggunakan uji Sobel Test Calculator for the Significance of Mediation. Uji tersebut memperoleh nilai indirect effect, nilai yang diperoleh adalah sebesar 3.616 dengan tingkat signifikansi 0.044. Artinya budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y2) melalui kepuasan kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa variabel Kepuasan kerja mampu memediasi budaya organisasi terhadap Kinerja (Y2) dengan nilai total effect 3.935 (0.319 + 3.616).
(pengaruh tidak langsung) dinyatakan signifikan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang diterapkan sangat mendukung aktivitas anggota DPRD Kabupaten/Kota untuk bekerja secara inovatif, berani mengambil resiko, dan merasa percaya diri dalam melakukan setiap pekerjaan, lebih meningkatkan organisasi dari hasil akhir pekerjaan, memperhatikan visi dan misi, serta mendahulukan ketentuan pada proses danprosedur.
KESIMPULAN
1. Kompetensi pada anggota DPRD Provinsi dan /Kota kategori baik. Dimana skor tertinggi berada pada indikator kompetensi emosional. Sedangkan skor terendah pada indikator kompetensi spritual.
2. Motivasi pada anggota DPRD Provinsi dan /Kota kategori baik. Dimana skor tertinggi berada pada indikator kebutuhan berprestasi Sedangkan skor terendah pada indikator kebutuhan kekuatan. Sehingga dirasa perlu bagi anggota DPRD Provinsi dan /Kota untuk membuat program penyegaran tentang motivasi kerja.
3. Budaya organisasi pada anggota DPRD Provinsi dan /Kota kategori baik. Dimana skor tertinggi berada pada indikator perhatian kerincian. Sedangkan skor terendah pada indikator orientasi tim. Sehingga dirasa perlu bagi anggota DPRD Provinsi dan /Kota untuk membuat program penyegaran tentang penerapan budaya organisasi yang berorientasi kerja sama.
4. Kepuasan kerja pada anggota DPRD Provinsi dan /Kota kategori baik. Dimana skor tertinggi berada pada indikator anggota DPRD merasa puas dengan gaji yang diterima selama ini. Sedangkan skor terendah pada indikator anggota DPRD merasa puas dengan kebijakan atasan selama ini.
5. Secara langsung kompetensi yang dimiliki anggota DPRD dapat meningkatkan kinerjanya. Artinya semakin tinggi kompetensi yang di milikiAnggota DPRD semakin tinggi kinerjanya.
6. Scara langsung motivasi kerja yang di miliki anggota DPRD sangat tinggi. Namum anggota DPRD belum merasa puas karena banyaknya pekerjaan yang harus
diselesaikan seperti pembuatan PERDA dan penerapan belum maksimal terlaksana dan dituntut selesai sesuai target yang telah ditenturkan.
7. Secara langsung Budaya organisasi berpengaruh baik terhadap kinerja Anggota DPRD, namum belum maksimal meningkatkan kinerja. Karena dalam menjalankan aktifitas kinerja Anggota DPRD harus mampu memberikan pemahaman atau dampak dari terbentuknya budaya organisasi kepada seluruh Anggota DPRD.
8. Secara tidak langsung kompetensi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Artinya, apabila kompetensi Anggota DPRD berpengaruh baik terhadap kepuasan kerja Anggota DPRD, maka kepuasan kerja mampu meningatkan hubungan kompetensi terhadap kinerja Anggota DPRD.
9. Secara tidak langsung motivasi berpengaruh baik terhadap kinerja pegawai melalu kepuasan kerja. Artinya kepuasan mampu memediasi hubungan motivasi dengan kinerja. Apabila motivasi menigkat. Maka akan di ikuti peningkatan kinerja.
10. Secara tidak langsung budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Anggota DPRD melalui kepuasan kerja. Artinya Kepuasan kerja memilihki hubungan baik terhadap budaya organisasi sehingga mampu memediasi terhadap kinerja Anggota DPRD.
SARAN
1. Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kepuasan kerja sehingga disarankan kepada anggota DPRD Provinsi dan /Kota bahwa sebelum penyusunan PERDA agar lakukan reseach untuk mendapatkan solusi yang tepat dalam penerapan.
2. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kepuasan sehingga disarankan kepada anggota DPRD agar menerapan budaya organisasi secara maksimal sebagai Perwakilan Rakyat Daerah.
3. Setiap Anggota Parpol yang ingin mencalonkan diri menjadi Anggota DPRD adalah alumni S1 sebagai Standar Operating Procedure (SOP).
4. Harus ada bentuk komunikasi yang aktif antara para anggota DPRD, Kabupaten/Kota dan para pegawai guna untuk menjaga ritme kerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
5. Setiap anggota DPRD Kabupaten/Kota harus mampu mengembangkan potensi yang dimiliki agar setiap program atau kegiatan mampu memberikan gagasan baru agar tercapai tujuan yang diharapkan
6. Para anggota DPRD, Kabupaten/Kota harus mampu merangkul dan bias terjun langsung di berbagai bentuk organisasi agar memperkuat jaringan dan relasi serta mampu memberikan wawasan tentang Lembaga organisasi.
7. Bentuk sinergitas sesame anggota DPRD, Kabupaten/Kota dan para Tim ahli harus menjadi barometer utama untuk bisa menyelesaikan PERDA (Peraturan Daerah) yang menjadi salah satu tugas pokok dari para anggota DPRD, Kabupaten/Kota.
8. Motivasi untuk menyelesaikan pekerjaan menjadi prioritas utama para anggota DPRD, Kabupaten/Kota untuk bisa mencapai tujuan program yang di harapkan.
9. Proses pembagian komisi di setiap anggota DPRD, Kabupaten/Kota setidaknya bisa sesuai dengan keilmuan atau kompetensi dari para anggota DPRD, Kabupaten/Kota.
DAFTAR RUJUKAN
Ganto, J. (2019). Keadilan distributif dan keadilan prosedural serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Jurnal Administrasi Pendidikan, 26(1), 156-164.
Handoko, D. S., & Rambe, M. F. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 31-45.
Ilyas, H. (2011). Implikasi Pengalihan Sistem Pemerintahan Sentralistik Ke Sistem Otonomi Daerah Terhadap Negara Kesatuan Republik Indonesia Pasca Perubahan Undang-undang Dasar 1945. INOVATIF| Jurnal Ilmu Hukum, 4(5).
Iskandar, M., & Indarto, S. L. (2015). Interaksi Indepedensi, Pengalaman, Pengetahuan, Due Professional Care, Akuntabilitas dan Kepuasan Kerja Terhadap Kualitas Audit. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 18(2), 1-16.
Kaihatu, T. S. (2006). Good corporate governance dan penerapannya di Indonesia. Jurnal Manajemen dan kewirausahaan, 8(1), 1-9.
Lailani, F., Edy, P., & Nurdiana, F. (2005). Burnout dan Pentingnya Manajemen Beban Kerja. BENEFIT, 9(1), 92-93.
Ma'ruf, M. F. (2019). Kompetensi Anggota DPRD Dalam Mendukung Fungsi Pengawasan Terhadap Pemerintah Daerah. Jurnal Administrasi dan Kebijakan Publik, 4(1), 55- 66.
Nabawi, R. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170-183.
Santoso, M. A. (2011). Peran dewan perwakilan rakyat daerah dalam menjalankan fungsi pengawasan. Jurnal Hukum IUS QUIA IUSTUM, 18(4), 604-620.
Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja. Bumi Aksara.
