PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT
PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
SKRIPSI
Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan
Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia
Oleh:
SYIFA FAJAR MAULANI 1001226
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT
PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Oleh:
Syifa Fajar Maulani
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Syifa Fajar Maulani 2014 Universitas Pendidikan Indonesia
Hak Cipta dilindungi Undang-Undang.
SYIFA FAJAR MAULANI
PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT
PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
Disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing,
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd. NIP.195309121979032001
Mengetahui, Ketua Program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran,
BERITA ACARA
Skripsi ini diajukan pada
Hari/Tanggal : Jum’at, 18 Juli 2014
Waktu : 08.00 – selesai
Tempat : Gedung Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
Panitia ujian sidang
Ketua : Dr. H. Edi Suryadi, M.Si.
NIP. 196004121986031002
Sekretaris : Dr. Rasto, M.Pd.
NIP. 197207112001121001
Penguji : 1. Drs. Endang Supardi, M.Si.
NIP. 195905081987031002
2. Dr. Hj. Nani Imaniyati, M. Si.
NIP. 196101061987032002
3. Hady Siti Hadijah, S. Pd., M. Si.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH
BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG” ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar
karya saya sendiri. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara
yang tidak sesuai dengan etika ilmu yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas
pernyataan tersebut, saya siap menanggung resiko/sanksi apabila di kemudian hari
ditemukan adanya pelanggaran etika keilmuan atau ada klaim dari pihak lain terhadap
keaslian karya saya ini.
Bandung, 18 Juli 2014 Yang membuat pernyataan,
PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR DI DIVISI MANAJEMEN OPERASI KANTOR PUSAT
PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG Oleh:
Syifa Fajar Maulani 1001226
Skripsi ini dibimbing oleh :
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd.
Permasalahan inti yang dikaji dalam penelitian ini adalah lemahnya organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran budaya perusahaan dan gambaran organizational citizenship behavior, serta mengukur pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif-verifikatif. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yang diperoleh dari seluruh karyawan divisi manajemen operasi kantor pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 35 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.
Hasil pengujian statistik menunjukkan budaya perusahaan memiliki pengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior. Nilai koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan korelasi yang kuat antara budaya perusahaan dengan organizational citizenship behavior.
Saran yang diajukan (bagi perusahaan)pada penelitian ini ialah pertama perusahan harus dapat membangun suasana kerja yang kompetitif, yaitu dengan pemberian imbalan yang pantas untuk karyawan yang melakukan tugas dengan baik dan tepat waktu dalam penyelesaiannya, serta pemberian sanksi yang tegas terhadap karyawan yang tidak melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh. Kedua, karyawan harus meningkatkan perasaan memiliki (sense of belonging), hal ini dapat dibangun dalam budaya perusahaan yang positif.
THE INFLUENCES OF CORPORATE CULTURE TO ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN THE OFFICE OF OPERATIONS MANAGEMENT DIVISION CENTERAT
PT.POS INDONESIA (PERSERO) BANDUNG
By:
Syifa Fajar Maulani
1001226
This Script is guided by:
Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, S.E., M.Pd.
The core issue that is examined in this research is the lack of organizational citizenship behavior in The OfficeOf Operations Management Division Center at PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.This research aims to provide an overview of the corporate culture and organizational citizenship behavior, and also measure the influence of corporate culture on organizational citizenship behavior in The OfficeOf Operations Management Division Center at PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.
The methods used in this research are descriptive and verificative methods. The data were collected by using questionairres obtained from all employees of the office of operations management division center at PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung as many as 35 people. The data analysis technique used is a simple regression analysis.
The result of statistical tests showed that the corporate culture has a positive influence on the organizational citizenship behavior. The correlation coefficient values obtained indicate that there is a strong correlation between corporate culture andthe organizational citizenship behavior.
This study suggests that, firsta company has to be able to build a competitive work environment, with appropriate rewards for employees who perform tasks well and on time at their disposal, as well as strict sanctions against employees who do not do the job seriously . The second one is, the employee must improve the sense of belonging, that can be constructed in a positive corporate culture.
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined.
BERITA ACARA ... Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.
1.1 Latar Belakang ... Error! Bookmark not defined.
1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah ... Error! Bookmark not defined.
1.3 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.
1.4 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.5 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISError! Bookmark not defin
2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Konsep Budaya Perusahaan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1.1 Pengertian Budaya PerusahaanError! Bookmark not defined.
2.1.1.2 Fungsi Budaya Perusahaan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1.3 Karakteristik Budaya Perusahaan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1.4 Elemen-Elemen Budaya Organisasi ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1.5 Budaya Kuat ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1.6 Kelangsungan Hidup Budaya .. Error! Bookmark not defined.
2.1.2.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined.
2.1.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2.4 Manfaat Organizational Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined.
2.2 Kajian Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.
2.3 Kerangka Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
2.4 Hipotesis Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.
3.1 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.2 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.2.1 Variabel dan Operasionalisasi Variabel PenelitianError! Bookmark not defined.
3.2.2 Populasi ... Error! Bookmark not defined.
3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.
3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.2.4.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.
3.2.4.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.
3.2.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.2.6 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.2.6.1 Analisis Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.
3.2.6.1 Analisis Inferensial ... Error! Bookmark not defined.
3.2.7 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Error! Bookmark not defined.
4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Gambaran Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.2 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia . Error! Bookmark not defined.
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Error! Bookmark not defined.
4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... Error! Bookmark not defined.
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.3.1 Deskripsi Budaya Perusahaan (Variabel X) . Error! Bookmark not defined.
4.1.3.2 Deskripsi Organizational Citizenship Behavior (Variabel Y) Error! Bookmark not defined.
4.1.4 Pengujian Persyaratan Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
4.1.4.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.
4.1.4.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.
4.1.4.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.
4.1.5 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
4.1.5.1 Hipotesis Statistik ... Error! Bookmark not defined.
4.1.5.2 Menghitung Koefisien Korelasi antara Variabel X dan
Variabel Y ... Error! Bookmark not defined.
4.1.5.3 Analisis Regresi Sederhana ... Error! Bookmark not defined.
4.1.5.4 Koefisien Determinasi ... Error! Bookmark not defined.
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Budaya Perusahaan ... Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Organizational Citizenship Behavior ... Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Organizational Citizenship
Behavior ... Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.
5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.
5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero)
Bandung………3
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang berkaitan Dengan Variabel ……… 29
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Budaya Perusahaan dan OCB ……… 41
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel X (Budaya
Perusahaan)……….49
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Organizational Citizenship Behavior)……..50
Tabel 3.4 Hasil Uji Reabilitas Variabel X dan Y………...………..
52
Tabel 3.5 Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas… ………...……. 54
Tabel 3.6 Skala Penafsiran Skor Rata-Rata ………... 59
Tabel 3.7 Batas-Batas Nilai r (Korelasi) Skala Penafsiran Skor Rata-Rata…….…… . 62
Tabel 4.1 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………... 66
Tabel 4.2 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Usia………...…………..… .67
Tabel 4.3 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan..……… 67
Tabel 4.4 Karakteristik Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja….………..……68
Tabel 4.5 Rekapitulasi Skor Kriterium………..……….... 69
Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel Budaya Perusahaan…..…... .70
Tabel 4.7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Variabel OCB………... ..71
Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas Data………….……….………... ..72
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Elemen Dasar Budaya Organisasi Versi Schein……….18
Gambar 2.2 Model Sosialisasi Menurut Stephen P. Robbins……….20
Gambar 2.3 Perilaku Individu Dilihat Berdasarkan Proses Pembentukkan Persepsi….33
Gambar 2.4 Kerangka Penelitian………....37
Gambar 2.5 Model Kausalitas Variabel Penelitian……….38
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran A
1. Surat Keterangan Penelitian Universitas Pendidikan Indonesia 2. Surat Keterangan Penelitian PT.Pos Indonesia (Persero) 3. Surat Keterangan Pembimbing Skripsi
4. Lembar Bimbingan
Lampiran B 1. Tabel r
2. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas (Uji Instrumen)
Lampiran C
1. Analisis Uji Validitas Budaya Perusahaan (X)
2. Analisis Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (Y)
3. Analisis Uji Reliabilitas Budaya Perusahaan dan Organizational Citizenship Behavior
4. Rekapitulasi Bobot Variabel Budaya Perusahaan
5. Rekapitulasi Bobot Variabel Organizational Citizenship Behavior 6. Analisis Uji Normalitas Budaya Perusahaan
7. Analisis Uji Normalitas Organizational Citizenship Behavior 8. Analisis Uji Homogenitas Budaya Perusahaan
9. Analisis Uji Homogenitas Organizational Citizenship Behavior
10.Analisis Uji Linieritas Budaya Perusahaan dan Organizational Citizenship Behavior
11.Analisis Regresi Linier Sederhana Budaya Perusahaan dan Organizational Citizenship Behavior
12.Identitas Responden
Lampiran D
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kegiatan ekonomi dan bisnis saat ini berjalan begitu cepat. Dampak dari kegiatan
tersebut membawa berbagai perubahan, dimana perubahan ini harus dapat ditanggapi
dengan cepat oleh para pelaku bisnis sehingga perusahaan yang mereka miliki mampu
bertahan dengan persaingan yang semakin ketat.
Agar perusahaan mampu menghadapi segala perubahan dan persaingan,
dibutuhkan sumber daya manusia dengan kualitas yang tinggi, walaupun bukan hal
yang mudah untuk mendapatkan hal tersebut. Selain berkualitas, SDM yang
dibutuhkan oleh perusahaan ialah SDM yang memiliki kemauan dan kemampuan
melakukan tugas di luar tugas yang sudah tertera pada deskripsi kerjanya
masing-masing tanpa menuntut imbalan secara berlebih untuk mendukung perusahaan atau
organisasi agar mampu bertahan dalam kompetisi bisnis dan meraih tujuan organisasi,
perilaku yang sangat dibutuhkan ini disebut dengan perilaku extra-role, yang dewasa
ini biasa disebutOrganizational Citizenship Behavior (OCB) atau perilaku kewargaan
organisasi.
Organ (1988:4) dalam Podsakoff (2009:122), secara original mendefinisikan
dapat dipahami organizational citizenship behavior ialah perilaku yang muncul dari
dalam diri masing-masing individu, yang tidak dikenali dalam penghargaan formal
namun secara keseluruhan dapat meningkatkan evektifitas organisasi.
Salah satu perusahaan BUMN yang berkembang di negara ini adalah PT.Pos
Indonesia.Perusahaan inimenggeluti bidang usaha pos pan giro termasuk jasa keuangan
secara tunai maupun berbasis giro (account); usaha jasa komunikasi, logistik, ritel,
keagenan, serta masih banyak jasa pos dan giro lainnya sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. Seiring dengan semakin kompleksnya usaha yang
dijalani PT.Pos maka PT.Pos pun memerlukan SDM yang yang memilikikemauan dan
kemampuan melakukan tugas di luar tugas yang sudah tertera pada deskripsi kerjanya
masing-masing tanpa menuntut imbalan secara berlebih untuk mendukung perusahaan
atau organisasi agar mampu bertahan dalam kompetisi bisnis dan meraih tujuan
organisasi.
Namun, pada kenyataannya saat ini belum semua karyawan PT.Pos dapat
melakukan Organizational Citizenship Behavior (OCB).Seperti yang terlihat dalam
Tabel1.1
Penilaian Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT.POS Indonesia (Persero) Bandung
Sumber : Divisi Pelayanan SDM PT.POS Indonesia (Persero) Bandung
Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa penilaian kinerja karyawan selama 5
triwulan mengalami kenaikkan dan penurunan. Nilai yang tidak diperoleh dalam
penilaian kinerja karyawan PT.POS menurun 0,9 % di Triwulan ke-I tahun 2012, dan
menurun 0,2 % di Triwulan ke-II tahun 2012. Hal ini menunjukan bahwa adanya
peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan, nilai yang tidak diperoleh dalam penilaian
kinerja karyawan PT.POS pada triwulan ke-III tahun 2012 yaitu naik 2,1 % dan pada
Triwulan berikutnya yaitu pada Triwulan ke-IV Tahun 2012 naik sebesar 0,1 %. Hal
ini menunjukkan kinerja karyawan menurun. Walaupun kinerja karyawan menurun,
hasil perolehan penilaian kinerja dalam lima triwulan ini masih berada di atas standar
batas nilai terendah yang ditetapkan oleh PT.Pos Indonesia yaitu sebesar 52200.
Adapun nilai terendah ini adalah nilai yang dianggap sangat kurang untuk hasil kinerja
karyawan di PT.Pos.
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai alat ukur bagaimana
organizational citizenship behavior itu dijalankan. Seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2009:64):
Succesful organizations need employees who will do more than their usual job duties—who will provide performance that is beyond expectations. In today’s dynamic workplace, where task are increasingly done in teams and where
flexibility is critical, organizations need employees who will engage in “good citizenship” behaviors such as helping others on their team, volunteering for
extra work, avoiding unnecessary conflicts, respecting the spirit as well as the letter of rules and regulations, and gracefully tolerating occasional work-related impositions and nuisances.
Dari pernyataan Robbins tersebut, jelas menerangkan bahwa dalam membangun
sebuah organisasi yang sukses dibutuhkan karyawan yang mau dan mampu melakukan
tugas yang lebih dari sekedar tugas biasa atau melakukan organizational citizenship
behavior sehingga menghasilkan suatu kinerja yang melebihi harapan.
Berdasarkan data penilaian kinerja di atas, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan
PT.Pos belum melibihi harapan karena nilai yang diperoleh kurang dari nilai optimal.
Hal ini mengindikasikan bahwa organizational citizenship behavior di Divisi
Manajemen Operasi belum berjalan secara optimal.
Selain itu, permasalahan lainnya yang terkait dengan organizational citizenship
behavior di PT.Pos sesuai dengan pemantauan divisi SDM ialah masih adanya karyawan yang hadir terlambat, sehingga waktu kerja yang ada belum dioptimalkan
untuk menyelesaikan seluruh pekerjaannya dan hal ini menunjukkan masih adanya
pelanggaran peraturan, serta sedikitnya karyawan yang mengajukan diri untuk
melakukan pekerjaan ekstra.
Tindakan-tindakan seperti yang terjadi di atas bertentangan
sepenuhnya dijalankan di divisi manajemen operasi kantor pusat PT.Pos Indonesia
karena karyawan yang sudah menerapkan OCB tidak akan melakukan tindakkan
seperti yang tertera di atas. Padahal, pada hakikatnya OCB ini sangatlah penting.
Borman dan Motowidlo (1993:75) mengatakan bahwa:
OCB ini sangatlah penting dimana perilaku ini dapat meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance). Perilaku ini merupakan “Pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi, dengan kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadai lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi.
Organ (1995:791) dalam Novliadi (2007:12) mengatakan bahwa budaya
perusahaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi organizational
citizenship behavior.
Robbins (2009:585) mengemukakan pengertian budaya perusahaan yaitu:
“Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations.” Dari pengertian ini dapat dipahami bahwa budaya organisasi ialah sebuah sistem yang dimaknai dan dianut
bersama dan menjadi pembeda antarorganisasi.
Pembahasan terkait permasalahan budaya perusahaan, adalah hal yang penting,
karena pasti berhubungan dengan berjalannya sebuah organisasi. Budaya perusahaan
perlu disosialisasikan, dipertahankan dan diperkuat serta diperkenalkan kepada
karyawan agar persepsi karyawan seiring dengan nilai-nilai organsasi. Dimana jika
karyawan dapat beradaptasi dan menerima budaya organisasi maka karyawan tersebut
dapat merasa lebih nyaman berada didalam perusahaan dan menunjukkan loyalitasnya
memudahkan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang qualified atau
kualitas baik.
Penerapan budaya perusahaan di PT.Pos Indonesia mengalami beberapa
permasalahan berdasarkan informasi yang penulis dapat dari Gunang Julianto selaku
Sekretaris Proyek Penerapan Budaya dan Identitas PT.Pos Indonesia diantaranya ialah
adanya kendala agar seluruh karyawan mau menjalankan dan menerapkan nilai- nilai
budaya yang ada di PT.Pos dikarenakan latar belakang pendidikan yang berbeda
dimana sebagian besar karyawan berlatar belakang pedidikan SMA, untuk yang S1 dan
S2 sangatlah sedikit. Sehingga sulit untuk merubah pola pikir yang sesuai dengan
nilai-nilai budaya perusahaan yang harus diterapkan di PT.Pos.
Permasalahan di atas menunjukkan bahwa tidak semua karyawan memahami
ataupun sependapat dengan budaya perusahaan yang ada sehingga mereka tidak
menjalankannya secara keseluruhan. Oleh karena itu, perlu kita ketahui persepsi
karyawan terhadap budaya perusahaan di PT.Pos, sehingga nilai-nilai budaya
perusahaan yang ada dapat lebih mudah diterapkan dan dijalankan oleh seluruh
karyawan perusahaan.
Permasalahan lainnya yang terkait dengan budaya perusahaan di PT.Pos Indonesia
yaitu berhubungan dengan nilai budaya yang ada di PT.Pos. Sebelum penulis paparkan
masalahnya, berikut ini adalah nilai-nilai budaya perusahaan yang diterapkan di PT.Pos
hingga bulan Maret 2014 :
Nilai-nilai budaya perusahaan yang diterapkan di PT.Pos Indonesia ialah CINTA
(Persero), maka seluruh insan Pos harus melakukan sesuatu yang bermanfaat,
menyumbangkan tenaga dan pikiran demi mewujudkan tujuan perusahaan.
Bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, seluruh insan Pos melaksanakannya atas
dasar CINTA, baik kepada pelanggan dan mitra kerja, rekan kerja, atasan, bawahan,
serta masyarakat umum.
CINTA POS merupakan akronim yang mempunyai makna bahwa Perusahaan
berorientasi kepada pelanggan (Customer Orientation) dilandasi dengan prinsip-prinsip
integritas (Integrity), hubungan kerja/relasi (Networking), kerjasama (Teamwork), dan
tanggung jawab (Accountable), dilakukan dengan sikap profesional (Professional),
dalam usaha mewujudkan keinginan menjadi yang terbaik (Obsessed), namun tetap
menjaga nilai-nilai spiritual (Spiritual).
1. Customer Orientation (Berorientasi Kepada Pelanggan)
Berorientasi kepada pelanggan berarti memberikan pelayanan terbaik kepada
pelanggan karena pelanggan adalah pihak yang memberikan pendapatan bagi
perusahaan. Pos Indonesia tidak akan ada artinya tanpa pelanggan, dengan kata lain,
keberadaannya ditentukan oleh pelanggan.
2. Integrity (Integritas)
Integritas berarti sikap insan pos yang secara konsisten menunjukkan kejujuran,
keselarasan, antara perkataan dan perbuatan, serta sesuai dengan etika bisnis
3. Networking (Membina relasi/hubungan kerja)
Networking berarti sikap anggota perusahaan untuk membangun hubungan dengan orang lain atau organisasi/perusahaan dengan maksud berbagi potensi dan informasi,
dengan didasari prinsip-prinsip saling menguntungkan sehingga dapat mempengaruhi
kinerja setiap insan pos maupun untuk kemajuan perusahaan.
4. Teamwork (Kerja sama)
Teamwork adalah sikap insan pos untuk mau bekerjasama dan saling membantu dalam menyelesaikan permasalahan bersama. Berkeyakinan bahwa hanya dengan
bekerjasama, semua insan pos dapat menyelesaikan tugas dengan lebih baik.
5. Accountable (Bertanggung jawab)
Accountable berarti setiap insan pos memiliki sikap bertanggung jawab atas setiap tindakan dan perbuatan dalam mengelola perusahaan dan memanfaatkan kekayaan
perusahaan, baik untuk kepentingan jangka pendek maupun jangka panjang. Rasa
tanggung jawab tersebut ditujukkan kepada semua pihak yang berkepentingan.
6. Professional (Profesional)
Profesional berarti bahwa setiap insan pos selalu bekerja berlandaskan
prinsip-prinsip profesionalisme dan juga memiliki ikatan batin dengan profesinya serta
mengikat janji tidak akan menodai profesinya.
7. Obsessed (Berkeinginan menjadi yang terbaik)
8. Spiritual (Spiritual)
Spritual berarti setiap insan Pos mampu memberikan makna yang lebih luas pada
setiap tindakkan, kegiatan, atau pekerjaan yang dilakukan dengan maksud mencapai
tujuan hidup yang hakiki, yakni kebahagiaan lahir dan batin, baik di masa kini
maupun di masa yang akan datang.
Inti masalah yang ada pada nilai budaya perusahaan ialah adanya salah satu nilai
budaya perusahaan di PT.Pos yaitu Obsessed (Berkeinginan menjadi yang terbaik)
yang pada saat ini sudah tidak relevan lagi dengan perkembangan bisnis dan tujuan
PT.Pos Indonesia, sehingga nilai budaya ini untuk tahun sekarang sedang ditinjau
kembali.
Pada kondisi seperti inilah diperlukan suatu ilmu yang dijadikan landasan untuk
melakukan studi mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi organizational
citizenship behaviour yaitu menggunakan ilmu perilaku organisasi. Robbins (2008: 36-43) dalam Maritha (2009:1) mengemukakan bahwa:
Studi perilaku organisasi (PO), ditentukan oleh tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi yaitu individu, kelompok, dan struktur. Ketiga hal tersebut dipelajari pengaruhnya pada organisasi atau sebagai variabel independen dengan tujuan untuk menerapkan ilmu pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Sedangkan beberapa variabel dependen dalam PO meliputi: produktivitas, mangkir (absenteeism), perputaran karyawan (turnover), kepuasan kerja (job satisfaction), perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior).
Gibson (1997:15) dalam Sambas Ali Muhidin (2007:61-62), mengatakan:
“Konsep dasar psikologi pada dasarnya dilandasi oleh proses-proses psikis pada diri
individu, atau organisme di dalam lingkungan tertentu.”. Dengan demikian, lingkungan
proses pembentukkan persepsi akan melahirkan sebuah sikap dan perilaku yang
ditampilkan masing-masing karyawan di perusahaan.
Berdasarkan uraian yang sudah penulis paparkan di atas, maka penulis terdorong
untuk menganalisis seberapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap
organizational citizenship behavior. Sehingga, judul dari penelitian yang peneliti ajukan ialah:
“Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Organizational Citizenship
Behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.POS Indonesia
(Persero) Bandung”.
1.2 Identifikasi dan Pembatasan Masalah
Inti dari penelitian ini adalah mengkajiorganizational citizenship behaviorkaryawan di PT.POS yang belum optimal. Seperti yang sudah penulis kemukakan di latar belakang, organizational citizenship behavior (OCB) dapat
meningkatkan kinerja perusahaan secara efektif dan efesien, sehingga perlu adanya
suatu pendekatan tertentu agar masalah ini dapat diselesaikan.
Ada berbagai faktor yang mempengaruhi OCB. Organ (1995:791-796) dalam
Novliadi (2007:12), berpendapat bahwa ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi
OCB yang terdiri dari:
1. Budaya dan iklim organisasi 2. Kepribadian dan suasana hati
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan 5. Masa kerja, dan
Berdasarkan kajian empirik terhadap berbagai faktor yang dapat mempengaruhi
perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior) tersebut, diduga
salah satu faktor yang paling berpengaruh adalah budaya perusahaan (corporate
culture), karena pelaksanaan budaya perusahaan dengan nilai-nilai yang disepakati bersama antara karyawan dan manajemen perusahaan, mampu menciptakan stabilitas
dalam perusahaan yang dapat memicu organizational citizenship behavior (OCB) pada
masing-masing karyawan.
1.3 Rumusan Masalah
Didasarkan pada identifikasi masalah yang telah disebutkan, agar ruang lingkup
permasalahannya jelas, maka penulis rumuskan masalahnya sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran budaya perusahaan yang ada di Divisi Manajemen Operasi
Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung?
2. Bagaimana gambaran organizational citizenship behaviordi Divisi Manajemen
Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung?
3. Berapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship
behaviordi Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.?
1.4 Tujuan Penelitian
Secara umum penelitian ini memiliki beberapa tujuan yaituuntuk mendapatkan
behaviordan budaya perusahaan, di sisi lain penelitian inipun memliki tujuan khusus yaitu:
1. Untuk memberikan gambaran budaya perusahaan yang ada di Divisi Manajemen
Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung
2. Untuk memberikangambaran organizational citizenship behaviordi Divisi
Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung
3. Untuk mengukurseberapa besar pengaruh budaya perusahaan terhadap
organizational citizenship behaviordi Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.
1.5 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis
Hasil dari penelitian yang dilakukan, secara teori diharapkan dapat menambah
pustaka ilmu perilaku organisasi terutama terkait dengan budaya perusahaan, dan
pengaruhnya terhadap organizational citizenship behavior. Selain itu, penelitian ini
juga dapat dijadikan referensi sebagai bahan kajian lebih lanjut atau bahan
pengembangan teoritik mengenai organizational citizenship behavior dengan lebih
mendalam ataupun objek yang lebih luas.
2. Kegunaan Praktis
Secara praktis hasil dari penelitian diharapkan bisa memberi sumbangan
pemikiran untuk PT. Pos, melalui pengumpulan dan pengolahan data menjadi
behavior, salah satunya dengan cara menyesuaikan, mengoptimalkan, dan menjalankan budaya perusahaan yang ada. Selain itu, penelitian ini dapat menambah
pengetahuan penulis mengenai budaya perusahaan dan organizational citizenship
BAB III
METODE DAN DESAIN PENELITIAN
3.1Metode Penelitian
Metode penelitian sangat dibutuhkan dalam penelitian, karena dapat digunakan
sebagai pedoman dalam melakukan penelitian sehingga dengan penggunaan metode
yang tepat, tujuan penelitian dapat tercapai.Sugiyono (2008:3) berpendapat bahwa: “
Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu”.
Metode penelitian yang digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah
metode deskriptif dan verifikatif. Sugiyono (2010:207) mengatakan bahwa: “metode
deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya.” Metode deskriptif
pada penelitian ini digunakan untuk memberikangambaran tanggapan karyawan
PT.POS atas budaya perusahaan (variabel X) dan organizational citizenship behavior
sebagai variabel Y dengan menyajikan data secara terstruktur, faktual dan akurat.
Sedangkan metode verifikatif menurut Hasan (2006:22) “merupakan penelitian
yang bertujuan untuk menguji kebenaran sesuatu dalam bidang yang telah ada
sebelumnya”. Dilandasi oleh pendapat tersebut dapat dipahami bahwa metode penelitian
verifikatif bertujuan untuk menguji kebenaran atau teori yang sudah ada, bukan untuk
mengukur pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior
dengan menguji hipotesis yang ada dan dihitung menggunakan ilmu statistika.
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan
metode survey. Kerlinger (1973) dalam Sugiyono (2007:7) mengemukakan bahwa:
Penelitian survey adalah “penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relative, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variable sosiologis maupun psikologis”.
Bambang (2005:49) Penelitian survey merupakan studi yang bersifat kuantitatif.
Dimana, penelitian ini menggunakan kuisioner sebagai instrumen penelitian.
3.2 Desain Penelitian
3.2.1 Variabel dan Operasionalisasi Variabel Penelitian a. Budaya Perusahaan (Corporate Culture)
Stephen P. Robbins (2009:585) “Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organizations.”
Dimensi untuk variabel ini adalah menurut Robbins (2009:585)yang terdiri dari:1)
Innovation and Risk Taking, 2) Attention to Detail, 3) Outcome Orientation, 4) People Orientation, 5) Team Orientation, 6) Aggressiveness, 7) Stability
b. Organizational Citizenship Behavior
Pengertian Organizational Citizenship Behavior menurut Organ (1988:4) dalam
that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization.”Dimensi untuk variabel ini adalah menurut Dennis Organ (1988:5), yang terdiri dari: 1)Altruism,
2)Courtesy, 3)Conscientiousness, 4)Civic virtue, 5)Sportsmanship.
Variabel-variabel di atas selanjutnya dioperasionalisasikan kedalam tabel, yang dapat
dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel3.1
Operasionalisasi Variabel Budaya Perusahaan dan Organizational Citizenship
Behavior
Variabel Dimensi Indikator Skala No
untuk hasil kerja yang tidak sesuai harapan Sumber:
Stephen P. Robbins (2009: 585)
Organ, D. W. (1988:4)
3.2.2 Populasi
Menurut Sugiyono (2009:297) “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
Didasarkan pada pengertian mengenai populasi tersebut dapat dipahami bahwa populasi
merupakan jumlah keseluruhan dari unit-unit analisis, memiliki ciri dan kualitaskhusus,
ditentukan oleh peneliti, serta digunakan untuk dipelajari yang pada akhirnya
menghasilkan sebuah kesimpulan, sehingga penulis menentukan populasi penelitian ini
adalah karyawan di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero)
Bandung yang berjumlah 35 orang.
3.2.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Data adalah unsur yang tidak boleh terlewatkan pada penelitian. Data yang
dikumpulkan harus valid agar dapat menunjang keberhasilan penelitian tersebut. Untuk
itu, perlu dilakukan teknik pengumpulan data agar penulis mendapatkan data yang
diperlukan.
Adapun teknik dan alat pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan
a. Wawancara (Interview)
Wawancara (Interview) sering digunakan dalam penelitian, istilah ini
menggambarkan sebuah teknik dalam melakukan pengumpulan data yang
dilakukan dengan melaksanakan tanya jawab secara langsung. Menurut
Sambas (2010:16) Teknik wawancara merupakan “salah satu teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab, baik
secara langsung maupun tidak langsung secara bertatap muka (personal face to
face interview) dengan sumber data (responden)”.
Untuk melakukan pengumpulan data dengan menggunakan teknik ini,
tentunya perlu ada alat yang digunakan yaitu pedoman wawancara. Pedoman
wawancara ini berisi tentang berbagai pertanyaan yang disusun peneliti, dan
nantinya akan ditanyakan pada seseorang yang paham terhadap permasalahan
yang penulis tanyakan.
Wawancara dilakukan kepada manager dan staf Divisi SDM sertaDivisi
Proyek Penerapan Budaya dan Identitas PT.POS Indonesia. Dari hasil
wawancara ini diharapkan dapat memperoleh data mengenai gambaran umum
perilaku karyawan, budaya perusahaan di PT POS dan
permasalahan-permasalahan yang terjadi serta faktor-faktor penyebabnya.
Menurut Arikunto (2006:151) “kuesioner adalah sejumlah pertanyaan
tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti
laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.”
Dalam teknik pengumpulan data ini, tentunya ada alat yang digunakan
agar data dapat terkumpul yaitu daftar pertanyaan yang sudah peneliti siapkan
jauh-jauh hari yang pada akhirnya akan disebarkan pada responden dan diisi
oleh responden itu sendiri.
Kuesioner yang digunakan untuk meneliti budaya perusahaan dan
perilaku kewargaan organisasi adalah Kuesioner berstruktur. Kuesioner
berstruktur ini adalah kuesioner yang memiliki pilihan jawaban, dan tugas dari
responden ialah menjawab pernyataan tersebut cara menjawabnya ialah
memberi tanda pada satu jawaban pilihan yang diyakini kebenarannya.
Angket tertutup ini disusun dengan menggunakan skala numerik
(numerical scale). Skala ini sama dengan Skala Likertdimana dapat
difungsikan untuk mengukur pendapat, persepsi dan sikap individu atau
kelompok tentang fenomena atau gejala sosial yang terjadi. Perbedaannya
adalah jika skala numerik pilihan jawabannya unipolar dan skalanya interval,
sedangkan skala likert pilihan jawabannya bipolar dan skalanya ordinal. Skala
Numerik menggunakan angka-angka pada pilihan jawabannya, yakni berupa
angka dimulai dari angka 1 sampai dengan angka 5.
Menurut Arikunto (2006:158) “Dokumentasi dari asal katanya dokumen, yang
artinya barang-barang tertulis. Teknik ini, digunakan untuk mendapatkan
berbagai data yang erat kaitannya dengan permasalahan yang sedang diteliti,
untuk hal ini peneliti menggunakan dokumentasi agar mendapatkan data-data
dari buku-buku referensi, artikel, jurnal, dokumen, peraturan-peraturan yang
relevan dengan penelitian.
3.2.4 Pengujian Instrumen Penelitian
Langkah berikutnya dalam rangka kegiatan pengumpulan data setelah
menentukan teknik dan alat pengumpulan data adalah pengujian terhadap instrument
(alat ukur yang digunakan). Kegiatan pengujian instrumen penelitian meliputi dua hal,
yaitu pengujian validitas dan reliabilitas.
Pengujian instrumen pada penelitian ini disebarkan pada Divisi Manajemen
Resiko dan GCG, serta Divisi Hukum Pos dengan jumlah responden sebanyak 23 orang.
Kuesioner yang diujicobakan pada penelitian ini terbagi menjadi dua variabel yaitu
variabel budaya perusahaan dan variabel organizational citizenship behavior. Dalam
kuesioner tersebut terdapat 23 butir pernyataan untuk variabel budaya perusahaan dan
20 butir pernyataan untuk variabel organizational citizenship behavior, jadi jumlah
3.2.4.1 Uji Validitas
Tujuan dilakukannya uji validitasadalah untuk mengetahui tingkat konsistensi
responden dalam menjawab kuisioner sehingga masing-masing item pertanyaan dalam
kuesioner layak untuk dijadikan penelitian.
Menurut Arikunto (2006 : 168) bahwa, “validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukan tingkat-tingkat kevalidan dan keshahihan suatu instrumen.” Untuk
menguji tingkat validitas dari instrumen penelitian dengan menggunakan rumus
Korelasi Product Moment dari Pearson sebagai berikut:
Sumber : Arikunto (2006:170)
rxy = Koefisien korelasi yang dicari
∑XY = Hasil skor X dan Y untuk setiap responden ∑X = Skor item tes
∑Y = Skor responden (∑X2
) = Kuadrat skor item tes (∑Y2
) = Kuadrat responden N = Jumlah responden X = skor tiap item
Y = skor seluruh item responden uji coba
Hasil perhitungan
r
selanjutnya dibandingkan denganr
pada taraf nyata∝
=
5%. Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut :
r
>
r
berarti validAdapun hasil uji validitas pada variabel X (budaya perusahaan) dan variabel Y
(organizational citizenship behavior), terlihat dalam penjelasan berikut ini:
1) Hasil Uji Validitas Instrumen VariabelX (Budaya Perusahaan)
Teknik uji validitas yang digunakan ialah Korelasi Product Moment dan
perhitungannya menggunakan program Microsoft Excell 2013.Dari 7 dimensi yang
terdapat dalam budaya organisasi diuraikan menjadi 23 butir pernyatataan angket yang
disebar kepada 23 orang responden. Berikut hasil uji validitas untuk variabel budaya
perusahaan :
Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas Variabel X (Budaya Perusahaan) No angket Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
1 0.690 0.413 Valid
Berdasarkan hasil analisis data pada 23 butir pernyataan, terdapat 2 butir
pernyataan yang tidak valid yaitu nomor 7 dan nomor 13, karena pernyataan kuesioner
tersebut memiliki koefisien korelasi butir total(r hitung) yang lebih kecil dari r tabel. Pada penyeberan kuesioner berikutnya pada responden yang merupakan objek penelitian,
butir pernyataan yang dipergunakan untuk variabel X (budaya perusahaan) sebanyak 21
butir pernyataan.
2) Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Y (Organizational Citizenship Behavior) Variabel Y mengenai organizational citizenship behaviordiukur oleh 5 dimensi
yang diuraikan menjadi 20 butir pernyataan, kemudian di sebarkan kepada 23 orang
responden. Rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel Y (organizational
citizenship behavior) dalam penelitian ini dibantu dengan menggunakan program Microsoft Excell 2013, dengan hasilseperti berikut ini:
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas Variabel Y (Organizational Citizenship Behavior) No item
angket
Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan
1 0.686 0.413 Valid
2 0.597 0.413 Valid
3 0.593 0.413 Valid
4 0.730 0.413 Valid
5 0.720 0.413 Valid
6 0.780 0.413 Valid
7 0.559 0.413 Valid
8 0.620 0.413 Valid
9 0.669 0.413 Valid
10 0.676 0.413 Valid
11 0.668 0.413 Valid
12 0.064 0.413 Tidak Valid
15 0.727 0.413 Valid
16 0.459 0.413 Valid
17 0.439 0.413 Valid
18 0.686 0.413 Valid
19 0.429 0.413 Valid
20 0.465 0.413 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data 2014
Berdasarkan tabel di atas dari 20 butir pernyataan, terdapat 1 butir pernyataan
yang tidak valid, yaitu pada nomor 12 hasil ini berdasarka rhitung>rtabel = valid dan rhitung<rtabel = tidak valid. Untuk penyeberan kuesioner berikutnya pada responden yang merupakan objek penelitian, butir pernyataan yang dipergunakan untuk variabel Y
(organizational citizenship behavior) sebanyak 19 butir pernyataan.
1.2.4.2Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini, tujuan dilakukannya uji reliabilitas adalah untuk mengetahui
sejauh mana alat ukur kuesioner yang digunakan peneliti dapat dipercaya dan
diandalkan.
Reliabilitas menurut Arikunto ( 2009 : 86) adalah “suatu instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik.” Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi dari instrumen
dalam mengungkapkan fenomena dari sekelompok individu meskipun dilakukan dalam
waktu yang berbeda.
Uji realibilitas, dihitung dengan menggunakan rumus alpha dari Cronbach yang
terlihat pada rumus di bawah ini:
11 =
Dimana variansnya dihitung dengan rumus:
Arikunto (2009:110)
Keterangan:
r11= realibilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
� 2
= jumlah varians butir � 2= varians total
Keputusannya dengan membandingkan ℎ� � dengan rtabel, dengan ketentuan
jika ℎ� �>r tabel berarti reliabel dan ℎ� �≤ r tabel berarti tidak reliabel.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode koefisien Alpha
Cronbach’s. Perhitungan uji reliabilitas ini menggunakan bantuan program Microsoft
Excell 2013.Adapun hasil pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut: Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y No Variabel r hitung r tabel Keterangan 1 Budaya Perusahaan (X) 0,903 0,413 Reliabel 2 Organizational
Citizenship Behavior (Y)
0,904 0,413 Reliabel
Sumber : hasil pengolahan data 2014
Berdasarkan tabel 3.4 di atas hasil perhitungan dari kuesioner variabel X (Budaya
Perusahaan) dinyatakan reliabel, karena variabel X (Budaya Perusahaan) mempunyai
angka rhitung sebesar 0,903 yang berarti rhitung>tabel (0,903>0,413).
�
2=
2−( 2)
�
Variabel Y (Organizational Citizenship Behavior) dinyatakan reliabel, karena
mempunyai angka rhitung sebesar 0,904 yang berarti rhitung>rtabel (0,904>0,444).
Dengan demikian seluruh instrumen dalam penelitian baik variabel budaya
perusahaan maupun variabel organizational citizenship behaviormerupakan instrumen
yang dapat dipercaya.
3.2.5 Pengujian Persyaratan Analisis Data
Pengujian persyaratan analisis data dilakukan karena analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini ialah analisis parametrik. Maka dari itu, perlu dilakukan pengujian
persyaratan analisis data untuk melihat apakah data yang diperoleh memenuhi atau tidak
untuk dilakukannya analisis parametrik. Ada beberapa syarat yang harus dilakukan
sebelum melakakukan analisis data dan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan
beberapa pengujian yaitu Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linieritas.
1) Uji Normalitas
Tujuan dilakukannya pengujian normalitas yaitu untuk mengetahui data yang
digunakan untuk penelitian berdistribusi normal atau tidak. Data yang berdistribusi
normal, akan menggunakan statistik parametrik, sedangkan data yang tidak
berdistribusi normal akan menggunakan statistik nonparametrik.
Uji normalitas yang digunakan ialah uji Liliefors. Kelebihan dari teknik ini
adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun
Langkah-langkah yang digunakan untuk uji Liliefors menurut (Sambas dan
Maman, 2009:73), teridiri dari:
1) Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada data yang sama.
2) Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).
3) Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
4) Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi). 5) Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z 6) Menghitung Theoritical Proportion.
7) Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsi.
8) Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,α) dimana n adalah jumlah sampel dan α = 0,05, maka H0 diterima.
Tabel3.5
Distribusi Pembantu Untuk Pengujian Normalitas X F Fk Sn(Xi) Z Fo(Xi) Sn(Xi)-
F-0(Xi)
Sn(Xi-1)- Fo(Xi)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Keterangan :
Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar Kolom 2 : Banyak data ke I yang muncul
Kolom 3 : Frekuensi kumulatif (fk = f + fksebelumnya) Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi) Formula,Sn (Xi) = fk/n Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal. Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan
Kolom 8 : Nilai mutlak,artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.
Selanjutnya menghitung D tabel pada α = 0,05 dengan cara 0,886
Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :
- D hitung < D tabel, maka Ho diterima ,artinya data berdistribusi normal
- D hitung ≥ D tabel, maka Ho ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.
2) Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya
variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Uji homogenitas merupakan uji perbedaan
varians kelompoknya.
Sambas (2010:96), mengatakan bahwa:
“Ide dasar uji asumsi homogenitas adalah untuk kepentingan akurasi data dan keterpercayaan terhadap hasil penelitian. Uji asumsi homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya.Dengan demikian, pengujian homogenitas varians ini untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.”
Uji statistika yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji Burlett.Kriteria yang
digunakannya adalah apabila nilai hitung 2> nilai 2tabel, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima.. Nilai hitung 2 diperoleh dengan rumus (Sambas A. Muhidin, 2010: 96):
Dimana :
Si2 = varians tiap kelompok data
dbi = n - 1 = derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett = ( Log S2gab) (∑dbi) S2gab = varians gabungan =
Menurut Sambas A. Muhidin (2010: 97), langkah-langkah untuk uji homogenitas
terdiri dari:
1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.
2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut:
4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.
6. Menghitung nilai 2
7. Menentukan nilai dan titik kritis. 8. Membuat kesimpulan.
Untuk kriteria homogenitas adalah sebagai berikut :
Nilai hitung < nilai tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan homogen).
Nilai hitung ≥ nilai tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak homogen).
Untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau
tidak secara signifikandilakukanlah uji linearitas. Uji ini merupakan prasyarat dalam
analisis korelasi atau regresi linear.
Menurut Sambas (2010:99) “ide dasar dari asumsi linieritas adalah untuk
kepentingan ketepatan estimasi”. Setiap estimasi biasanya diharapkan pada satu
kepastian/kejelasan sehingga kesimpulan yang dihasilkan memiliki tingkat akurasi yang
tinggi.
Maka jelas disini bahwa, asumsi linieritas dapat diterangkan sebagai asumsi yang
menyatakan bahwa hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis
lurus. Artinya, peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel, akan diikuti
secara linier oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variable lainnya.
Adapunlangkah-langkah dalam pengujian lineritas regresi dalam Sambas (2010:99)
adalah sebagai berikut:
1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi ( � [ ]) dengan rumus :
� [ ] = ( )2
3. Menghitung jumlah kuadrat regresi [ | ] ( � [ | ]) dengan rumus :
� [ | ] = b −
4. Menghitung jumlah kuadrat residu ( ) dengan rumus : = 2 - � [ | ] - � [ ]
5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi ( � [ ]) dengan rumus:
� [ ] = � [ ]
6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi [ | ] ( � [ | ]) dengan rumus :
� = �
7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu ( ) dengan rumus :
=
−2
� = 2−
2
Untuk menghitung �, urutkan data X mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar, berikut disertai pasangannya
9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok ( ) dengan rumus : = - �
10. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok ( ) dengan rumus :
= − 2
11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error ( �) dengan rumus :
� = −�
12. Mencari nilai Fhitung dengan rumus : Fhitung =
�
13. Menentukan kriteria pengukuran : jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier
14. Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikansi 95% atau α=5% menggunakan rumus : Ftabel = F (1-α ) (db TC . db E) dimana db TC = k-2 db E= n-k
15. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan
3.2.6 Teknik Analisis Data 3.2.6.1 Analisis Deskriptif
Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin(2011:163) menyatakan bahwa :
Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian.
Teknik analisis data ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah nomor 1
dan nomor 2 yaitu untuk memberikan gambaran mengenai budaya perusahaan dan
organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung.
Agar mempermudah dalam pendeskripsian variabel penelitian, maka digunakan
itu langkah-langkah yang digunakan penulis ialah langkah-langkah yang dikemukakan
Sugiyono (2002:81):
1) Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus: SK=ST x JB x JR mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus:
1= 1 2 3…….+ 37 Keterangan:
X1 = Jumlah skor hasil angket variabel X
X1-Xn = Jumlah skor angket masing-masing responden
3) Membuat daerah kontinum. Langkah-langkahnya sebagai berikut: a. Menentukan kontinum tertinggi dan terendah
Sangat tinggi : K = ST x JB x JR Sangat Rendah : K = SR x JB x JR
b. Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus:
R = skor tertinggi −skor terendah
5
c. Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi.
4) Hasil perhitungan dari langkah-langkah di atas, maka dapat disimpulkan dalam rekapitulasi skor kriterium yaitu sebagai berikut:
Tabel 3.6Skala Penafsiran Skor Rata-Rata
Rentang Kategori Penafsiran
X dan Y 1-1,7 Sangat Rendah Sangat Lemah
1,8-2,5 Rendah Lemah
2,6-3,3 Sedang Cukup Kuat
3,4-4,1 Tinggi Kuat
4,2-5 Sangat Tinggi Sangat Kuat
3.2.6.1 Analisis Inferensial
Teknik analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan pada rumusan
masalah nomor 3, yaitu untuk mengukurseberapa besar pengaruh budaya perusahaan
terhadap organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat
PT.Pos Indonesia.Analsis inferensial ini dibagi menjadi dua yaitu statistik parametris
untuk data interval dan ratio, serta statistik non parametris untuk data nominal dan
ordinal. Data pada penelitian ini adalah interval, berarti statistik yang digunakan ialah
statisitik parametris.
Pengujian hipotesis untuk data yang berbentuk interval ialah analisis regresi
sederhanasehingga peneliti dapatmemprediksi perubahan yang terjadi pada nilai
variabel dependen apabila nilai variabel independennya dinaikkan atau diturunkan.
Sedangkan, hipotesis yang telah dirumuskan akan diuji dengan menggunakan t-test dan
F-test terhadap koefisien regresi.
3.2.7 Pengujian Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara yang kebenarannya masih harus diuji.
Dengan dilakukaknnya pengujian hipotesis, peneliti akan mendapatkan hasil yang
menentukan apakah menerima atau menolak hipotesis yang telah dibuat.
Sambas Ali Muhidin (2010:43) mengemukakan bahwa ada beberapa
langkah-langkah dalam pengujian hipotesis untuk penelitian populasi, langkah-langkah-langkah-langkah tersebut
ialah sebagai berikut:
H0 : β = 0 : Tidak terdapat pengaruh positif budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior
H1 : β≠ 0 : Terdapat pengaruh positif budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior
2. Membuat persamaan dan koefisien regresi sederhana
Sambas Ali Muhidin (210:105) mengemukakan bahwa :”regresi sederhana berguna untuk mempelajari hubungan antara dua variabel “. Model persamaan regresi sederhana adalah:
Y= a + bx Dimana : Y = variabel tak bebas (nilai duga)
a = penduga bagi intersap (α)
b = penduga bagi koefisiensi regresi ( ) � = −
Untuk melakukan uji F, dapat mengikuti langkah-langkah berikut : a. Menghitung jumlah kuadran regresi ( �( )) dengan rumus :
� =
2
b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a (JKreg (b l a)), dengan rumus :
�( / ) = b. − .
c. Menghitung kuadrat residu (JK res), dengan rumus :
= 2− �( / )− �( )
d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg (a)), dengan rumus:
reg ( ) = �( )
e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg (a)), dengan rumus :
reg (b/a) = �( / )
f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres), dengan rumus :
res = −2
g. Menghitung F, dengan rumus : F = � ( )
4. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk dbreg = 1 dan dbreg = n – 2
5. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1−a) db reg b
a
(dbres
Dengan kriteria pengujian : jika nilai uji F >Ftabel , maka tolak H0 yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh budaya perusahaan terhadap organizational citizenship behavior.
Hubungan antara variabel X dengan variabel Y daapt dicari dengan rumus
koefisien korelasi. Koefisien korelasi yang digunakan ialah korelasi product moment
dari Karl Pearson (Sambas Ali Muhidin, 2010:26), yaitu seperti berikut:
=
� −
� 2− 2 � 2− 2
Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai
koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif
menunjukan adanya hubungan positif/korelasi langsung antara kedua variabel yang
berarti. Setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti kenaikan nilai-nilai Y, begitu pula
sebaliknya. Pedoman menilai korelasi menurut Umar (2008 : 14) yaitu sebagai berikut:
1. Jika nilai r menuju +1 menunjukkan korelasi menuju kuat dan positif, artinya jika variabel X bertambah, bertambah pula nilai variabel Y. Jika variabel X berkurang, berkurang pula nilai variabel Y.
2. Jika nilai r menuju-1 menunjukkan korelasi menuju kuat dan negatif, artinya jika variabel X bertambah, nilai variabel Y berkurang. Jika variabel X berkurang, nilai variabel Y bertambah.
3. Jika nilai r menuju0 menunjukkan korelasi menuju lemah (tidak ada hubungan), artinya jika variabel X bertambah atau berkurang, nilai variabel Y tidak mengikutinya. Jika variabel Y bertambah atau berkurang, nilai variabel X tidak mengikutinya.
Tabel 3.7
Batas-Batas Nilai r (Korelasi)
Besarnya Nilai r Interpretasi
Antara 0,000 sampai 0,199 Sangat Rendah
Antara 0,200 sampai 0,399 Rendah
Antara 0,400 sampai 0,599 Sedang/Cukup Kuat
Antara 0,800 sampai 0,999 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2011:183)
Selanjutnyapengaruh variabel X terhadap variabel Y, dapat dihitung dengan
menggunakan rumus koefisien determinasi (KD), yaitu:
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat
diambil ialah sebagai berikut:
1. Gambaran budaya perusahaan di Divisi Manajemen Operasi Kantor Pusat PT.Pos
Indonesia (Persero) Bandung yang diwakili oleh tujuh indikator yaitu innovation and
risk taking , attention to detail , outcome orientation , people orientation , team orientation , aggressiveness, stability berada pada kategori kuat. Hasil analisis data tersebut mempunyai arti bahwa budaya perusahaan yang ada dipersepsikan karyawan
sesuai dengan perusahaan tersebut dan tidak bertentangan dengan nilai-nilai budaya
yang dimiliki dan diyakini oleh masing-masing karyawan.
2. Gambaran organizational citizenship behavior di Divisi Manajemen Operasi Kantor
Pusat PT.Pos Indonesia (Persero) Bandung yang diwakili oleh lima indikator yaitu
altruism, courtesy, conscientiousness, civic virtue, dan sportmanship berada pada kategori kuat. Hasil analisis data tersebut mempunyai arti bahwa organizational
citizenship behavior dipersepsikan sudah kuat berada dalam diri masing-masing karyawan.
3. Hasil uji hipotesis menunjukkan budaya perusahaan memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap organizational citizenship behavior, artinya semakin kuatbudaya
perusahaan maka semain kuat pulaorganizational citizenship behaviorbegitupun
5.2 Saran
Merujuk kepada hasil penelitian, saran yang dapat dikemukan adalah sebagai
berikut:
1. Hasil penelitian menujukkan bahwa salah satu indikator pada variabel budaya
perusahaan yaitu indikator keagresifan (aggressiveness)mendapatkan rata-rata skor
terendah dibandingkan dengan indikator lainnya. Oleh karena itu, perusahaan harus
meningkatkan keagresifan karyawan yaitu dengan membangun suasana kerja yang
kompetitif, dengan pemberian imbalan yang pantas untuk karyawan yang melakukan
tugas dengan baik dan tepat waktu dalam penyelesaiannya, serta pemberian sanksi
yang tegas terhadap karyawan yang tidak melakukan pekerjaan secara
sungguh-sungguh.
2. Hasil penelitian menujukkan bahwa salah satu indikator pada variabel organizational
citizenship behavior yaitu indikator civic virtue mendapatkan rata-rata skor terendah dibandingkan dengan indikator lainnya. Oleh karena itu dalam meningkatkan civic
virtue, maka karyawan harus meningkatkan perasaan memiliki (sense of belonging), dimana hal tersebut dapat dibangun dalam budaya perusahaan yang positif.
3. Bagi peneliti yang akan melaksanakan penelitian lebih lanjut terkait dengan judul ini,
disarankan untuk menggunakan instrumen yang memuat sejumlah pertanyaan yang
terbuka dan dilanjutkan dengan wawancara yang lebih mendalam. Selain itu untuk
penelitian yang berkaitan dengan budaya perusahaan dan organizational citizenship
