( Studi Pada Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Surabaya )
SKRIPSI
Diajuka n Untuk Memenuhi Per syar atan Memper oleh Gelar Sar jana pada FISIP UPN “Veter an” J awa Timur
Oleh :
MAHARANY AMALIA WARDHANY NPM. 1041010001
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
Oleh :
MAHARANY AMALIA WARDHANY NPM. 1041010001
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi J ur usan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veteran” J awa Timur Pada Tanggal : 28 MARET 2014
Pembimbing Utama
Dr. Lukman Arif, MSi. NIP.196411021994031001
Tim Penguji : 1. Ketua
Dr. Lukman Arif, MSi. NIP.196411021994031001 2. Sekr etaris
Dra. Sr i Wibawani, MSi. NIP.196704061994032001 3. Anggota
Dr s. Pudjo Adi, Msi NIP. 195105101973031001 Mengetahui,
Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veteran” J awa Timur
KEPEGAWAIAN NEGARA NOMOR 13 TAHUN 2011 TENTANG PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI J ABATAN
(Studi Pada Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Sur abaya)
Nama Mahasiswa : Mahar any Amalia Wardhany
NPM : 1041010001
J ur usan : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Menyatakan bahwa Skripsi ini telah dir evisi dan disahkan Pada Tanggal 3 April 2014
Mengetahui / Menyetujui
Dosen Penguji I
Dr. Lukman Arif, MSi. NIP.196411021994031001
Dosen Penguji II
Dra. Sr i Wibawani, MSi. NIP.196704061994032001
Dosen Penguji III
Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011 Tentang Penyusunan Standar Kompetensi J abatan (Studi Pada Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Sur abaya)
Nama Mahasiswa : Mahar any Amalia Wardhany
NPM : 1041010001
Pr ogram Studi : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi Menyetujui, Pembimbing Utama
Dr. Lukman Arif, MSi. NIP.196411021994031001
Mengetahui, DEKAN
sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Implementasi Kebijakan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Nomor 13 Tahun 2013 Tentang Penyusunan Standar Kompetensi J abatan”.
Skripsi ini disusun dalam rangka bagian dari proses studi jurusan Administrasi Negara yang wajib diselesaikan oleh setiap mahasiswa yang merupakan persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana (S1) Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Politik di UPN “Veteran” Jawa Timur.
Dalam penyusunan skripsi ini tak lepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Dr. Lukman Arif, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini. Disamping itu penulis juga tak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, MSi selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Lukman Arif, M.Si selaku Ketua Progam Studi Ilmu Administrasi Negara.
3. Ibu Dra. Susi Harjati, MAP selaku Sekretaris Progam Studi Ilmu Administrasi Negara.
7. Kedua Orang Tua penulis yang selalu memberikan dukungan, motivasi dan doa selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
8. Kakak Nanda, Adik Adit, Adik Ayu Cindy, Kakak Tika, Om Hamid kalian yang selalu memberikan semangat dan motivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Almarhumah Eyang Putri tercinta yang menjadi motivasi penulis dalam menyelesaikan skripsi.
10. Seluruh teman-teman Administrasi Negara angkatan 2010 yang telah memberikan masukan kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Maka kritik dan saran yang membangun penulisan skripsi ini diharapkan oleh penulis. Akhir kata semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan menambah wawasan bagi semua pihak.
Surabaya, Maret 2014
HALAMAN J UDUL ... ... i
LEMBAR PERSETUJ UAN ... ... ii
LEMBAR PENGESAHAN ... ... iii
LEMBAR REVISI ... iv
KATA PENGANTAR ... ... v
DAFTAR ISI ... .... vii
DAFTAR GAMBAR ... ... xi
DAFTAR TABEL ... . ... xii
ABSTRAKSI ... ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Peneitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. KAJ IAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ... 10
2.2Landasan Teori ... 12
2.2.1 Kebijakan Publik ... 12
2.2.1.1 Pengertian Kebijakan Publik ... 12
2.2.1.2 Tahap-Tahap Kebijakan Publik ... 14
2.2.2.1 Pengertian Kompetensi ... ... 23
2.2.2.2 Jenis Kemampuan Dalam Kompetensi ... . 27
2.2.2.3 Manfaat Kompetensi ... 29
2.2.2.4 Tujuan Pengukuran Kompetensi Jabatan ... 34
2.2.3 Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan ... ... 35
2.2.3.1 Standar Kompetensi Manajerial ... ... 35
2.2.3.2 Ikhtisar Jabatan ... ... 36
2.2.3.3 Uraian Tugas ... 36
2.3.4 Pembentukan dan Tugas Tim Penyusun Standar Kompetensi Manajerial ... 36
2.2.4.1 Pembentukan Tim Penyusun Standar Kompetensi Manajerial ... 36
2.2.4.2 Tugas Tim Penyusun Standar Kompetensi Manajerial ... 36
2.2.4.3 Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial ... 39
2.2.4.4 Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Manajerial ... 43
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 50
3.2 Lokasi Penelitian ... 51
3.3 Fokus Penelitian ... 52
3.4 Sumber Data ... 53
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 54
3.6 Analisis Data ... 55
3.7 Keabsahan Data ... 58
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ... ... 61
4.1.1 Sejarah Singkat BKN ... .... 62
4.1.2 Visi dan Misi ... ... 67
4.1.3 Struktur Organisasi Kantor Regional II BKN ... 70
4.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi Kanreg II BKN ... 71
4.1.5 Komposisi Pegawai Kantor Regional II BKN ... 79
4.2 Hasil Penelitian ... ... 81
4.2.1. Pembentukan Tim Penyusun Standar Kompetensi Manajerial ... .... 81
4.3.2 Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi
Manajerial ... 102 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... ... 107 5.2 Saran ... ... 108 DAFTAR PUSTAKA
STANDAR KOMPETENSI J ABATAN.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen terpenting bagi organisasi, berperan sebagai penggerak utama dalam mewujudkan visi dan misi serta tujuan organisasi. SDM yang dimaksud dalam kajian ini tidak lain adalah Pegawai Negeri Sipil (Daerah). Hal ini karena keberhasilan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh SDM yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Demikian juga dalam organisasi Pemerintah Daerah, kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan merupakan tujuan organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik. Kualitas sumber daya aparatur perlu di dukung oleh sistem manajemen SDM berbasis kompetensi. SDM yang berkompeten adalah SDM yang mempunyai kemampuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatan sehingga dapat melaksanakan tugas sesuai kemampuan dan jabatannya. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimana Implementasi Peraturan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2011 Tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pada Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Surabaya.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif. Fokus penelitian adalah untuk mengetahui pembentukan Tim Penyusun Standar Kompetensi Jabatan dan untuk mengetahui Prosedur penyusunan Standar Kompetensi Jabatan. Dengan sasaran kajian yaitu untuk mengetahui tahapan-tahapan pelaksanaan penyusunan Standar Kompetensi Jabatan. Metode yang digunakan adalah kualitatif dengan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara observasi, wawancara, dan dokumentasi. Analisis data dalam penelitian ini dengan menggunakan model interaktif.
Dari hasil penelitian menghasilkan kesimpulan yaitu pembentukan Tim TPSKM di Kantor Regional II BKN terdiri dari 7 (tujuh) orang anggota, termasuk Ketua dan Sekretaris. Ketua TPSKM dibentuk dari Pejabat eselon III, Sekretaris dibentuk dari pejabat eselon III, sedangkan anggota dibentuk dari pejabat eselon IV yang dipilih dari semua bidang di Kantor Regional II BKN. Dan proses penyusunan standar kompetensi jabatan di Kantor Regional II BKN meliputi tahap-tahap implementasi yaitu: Tahapan Implementasi Pengumpulan Data, Tahapan Implementasi Identifikasi Kompetensi Manajerial, Tahapan Implementasi Validasi Kompetensi Manajerial. Hal ini telah sesuai dengan prosedur yang ditetapkan di Peraturan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2011 Tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kebijakan merupakan suatu upaya yang digunakan pemerintah untuk mencapai tujuan negara Indonesia yang termaksud dalam alinea keempat Pembukaan UUD 1945, perwujudannya berupa pembangunan nasional dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spirituil. Pembangunan (dalam arti luas) merupakan suatu proses perubahan di segala bidang kehidupan yang dilakukan secara sengaja berdasarkan suatu rencana tertentu.
Seiring dengan perkembangan zaman, agar sumber daya aparatur dalam hal ini yakni Pegawai Negeri Sipil mampu memberi pelayanan prima, maka dibutuhkan Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas. Salah satu kebijakan yang sangat penting dalam pelaksanaan pembangunan adalah kebijakan kepegawaian karena kebijakan di bidang kepegawaian memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja pelayanan Pegawai Negeri Sipil mengingat tuntutan masyarakat terhadap pelayanan meningkat.
mandiri. Sejalan dengan itu, visi dalam konteks pembangunan sumber daya manusia pemerintah di masa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing, dan mangantisipasi perkembangan dunia yang pesat di berbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan pelayanan serta kinerja yang tinggi.
Hal tersebut sesuai dengan amanat Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan Aparatur Negara khusunya Pegawai Negeri Sipil. Oleh karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang profesional, taat hukum, peradaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen terpenting bagi organisasi, berperan sebagai penggerak utama dalam mewujudkan visi dan misi serta tujuan organisasi. SDM yang dimaksud dalam kajian ini tidak lain adalah Pegawai Negeri Sipil (Daerah). Mengingat begitu pentingnya SDM sesuai dengan kompetensi masing-masing, maka manajemen SDM diperlukan untuk mengelolanya secara sistematis, terencana dan terpola agar tujuan yang diinginkan organisasi pada masa sekarang maupun yang akan datang dapat tercapai secara optimal. Hal ini karena keberhasilan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh orang-orang atau SDM yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Demikian juga dalam organisasi Pemerintah Daerah, kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional yang merupakan tujuan organisasi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kinerja yang baik.
Kompetensi sebagai kecakapan atau kemampuan dikemukakan oleh Robbin (2007 : 38) bahwa kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
tidak tercapainya sasaran organisasi, tidak adanya suasana kerja yang harmonis, hubungan kerja yang selalu tegang antara pemimpin dengan bawahan, cara kerja yang tidak efektif dan efisien dan berbagai penyimpangan prosedur kerja.
Kualitas sumber daya aparatur tersebut perlu di dukung oleh sistem manajemen sumber daya manusia (SDM) berbasis kompetensi. SDM yang berkompeten adalah SDM yang mempunyai kemampuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatan sehingga dapat melaksanakan tugas sesuai kemampuan dan jabatannya. Sedangkan pengelolaan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi (Competence Based Human Resource Management) adalah pengelolaan pegawai yang dilakukan atas dasar kompetensi yang dimilikinya, sehingga organisasi secara efektif dapat menempatkan orang yang tepat pada satu posisi pekerjaan tertentu dalam rangka mendukung strategi organisasi dalam mencapai dan mewujudkan visi dan misinya. Robin (2007 : 38).
Info SDM (2006) menyatakan bahwa :
Kondisi saat ini menunjukkan belum optimalnya kualitas penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, salah satu penyebabnya adalah masih rendahnya profesionalisme di kalangan Pegawai Negeri Sipil. Rendahnya penempatan dalam jabatannya tidak relevan dengan kompetensi pegawai yang dimiliki. Dalam upaya peningkatan kinerja organisasi, sejak tahun 2002 Departemen Kehutanan telah merintis upaya menyempurnakan proses seleksi pegawai yang akan diangkat dalam jabatan struktural.
Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa seseorang yang diangkat dalam jabatan struktural harus memiliki prestasi kerja yang baik dan memenuhi persyaratan kompetensi jabatan yang diperlukan. Tidak sesuainya pegawai yang diangkat untuk menduduki jabatan struktural tersebut diatas, bisa diasumsikan karena belum adanya standar kompetensi yang dimiliki oleh instansi tersebut.
organisasi. Adapun yang dimaksud eselon berdasarkan pasal butir (3) tersebut, yaitu eselon adalah tingkatan jabatan struktural. Untuk dapat menduduki jabatan struktural seorang Pegawai Negeri Sipil harus memenuhi persyaratan jabatan struktural, sebagaimana disebutkan dalam pasal 5 butir (5) Peraturan Pemerintah 100 Tahun 2000 menyatakan bahwa untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural adalah sebagai berikut :
1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS)
2. Serendah-rendahnya menduduki pangkat (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan.
3. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang sudah ditentukan oleh peraturan pemerintah.
4. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir.
5. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan. 6. Sehat jasmani dan rohani.
Disamping persyaratan sebagaimana dimaksud dalam pasal 5, Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Daerah perlu memperhatikan faktor senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan pengalaman yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil.
Jabatan. Peraturan Kepala BKN ini dimaksudkan sebagai pedoman bagi setiap instansi pemerintah baik pusat maupun daerah dalam menyusun standar kompetensi jabatan dan penempatan pegawai dalam jabatan struktural.
BKN Kanreg II sebagai instansi yang ditunjuk memberikan pelayanan persoalan kepegawaian di wilayah Regional II Jawa Timur, tidak luput dari kewajibannya untuk mengimplementasikan Peraturan Kepala BKN.
Dari hasil observasi peneliti, terkait dengan Peraturan Kepala BKN tentang Standar kompetensi jabatan di lingkungan Kanreg II BKN menunjukkan bahwa penyusunan standar kompetensi jabatan belum optimal karena ada bidang yang belum selesai dalam proses penyusunan standar kompetensi. Secara umum bidang-bidang yang sudah dan belum mengimplementasikan Peraturan Kepala BKN di lingkungan Kanreg II BKN dapat dikemukakan dalam tabel berikut ini :
Tabel 1.
No. Nama Bidang Penyusunan Standar Kompetensi
J abatan 1. Bidang Kepegawaian Sudah
2. Bidang Mutasi Sudah
3. Bidang Status Kepegawaian dan
Pensiun Sudah
4. Bidang Informasi Kepegawaian Dalam proses penyelesaian
5. Bidang Bimbingan Teknis
Kepegawaian Sudah
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa BKN sebagai implementor masih belum optimal karena masih ditemukan ada bidang yang masih dalam proses penyusunan standar kompetensi jabatan. Sedangkan BKN sendiri merupakan salah satu instansi pemerintahan yang juga tidak luput dari kewajibannya untuk mengimplementasikan Peraturan Kepala BKN.
Setelah memaparkan latar belakang dan fenomena yang terjadi di lingkungan instansi pemerintah, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: “Implementasi Kebijakan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011 Tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan (Studi Pada Kanreg II Badan Kepegawaian Negara Surabaya)”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada diatas maka peneliti akan berusaha memfokuskan dan membatasi penelitian ini dengan permasalahan yang ingin diketahui, yaitu “Bagaimana Implementasi Peraturan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2011 Tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pada Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Surabaya”.
1.3 Tujuan Penelitian
Peraturan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2011 Tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan di Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan tentang bagaimana Implementasi Perka Badan Kepegawaian Negara Tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan di lingkup instansi pemerintahan terkait.
2. Bagi Universitas
Menambah kerja sama antara Universitas dengan Instansi dalam kegiatan ilmiah, menambah referensi dan literatur perpustakaan yang dapat digunakan sebagai kajian untuk penelitian yang sejenis khususnya bagi mahasiswa Jurusan Administrasi Negara.
3. Bagi Instansi
2.1. Penelitian Ter dahulu
1. Syamsuni Arman, 2009 Program Magister Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Tanjungpura, mengkaji penelitian dengan judul : “Proses Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural”.
Metode Penelitian ini adalah deskriptif, yang mengambarkan bagaimana situasi sebagaimana memahami fenomena-fenomena tentang proses pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural pada Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang dan Faktor-faktor yang menjadi penghambat di lokasi penelitian yaitu Dinas Pendidikan Kabupaten Sintang. Teknik analisis data yang digunakan adalah model analisis data menurut Miles dan Huberman. Aktivitas pengolahan data dilakukan secara terus menerus sampai tuntas dan dilakukan dalam beberapa tahap yaitu (1) Reduksi data, (2) Display data, dan (3) kesimpulan.
2. Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, 2011 Fakultas Ekonomi Universitas Udayana melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”. Sampel penelitian sebanyak 150 orang pegawai dipilih dengan metode Stratified Proportional Random Sampling, sementara data dikumpulkan menggunakan kuisioner untuk kemudian dianalisis dengan Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan program komputer SPSS 15.0. dan AMOS 7.0. Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner, observasi, dan wawancara. Instrumen penelitian menggunakan skala Likert yang telah dimodifikasi dengan skala 1-7. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali.
Hasil analisis membuktikan motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan. Motivasi dan kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sementara lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan.
ditingkatkan guna meningkatkan kepuasan kerja dan apabila kepuasan kerja pegawai meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kebijakan Publik
2.2.1.1. Pengertian Kebijakan Publik
Pengertian Kebijakan Publik menurut Chandler dan Plano dalam Tangkilisan (2003 : 1) adalah pemanfaatan yang strategis terhadap sumberdaya yang ada untuk memecahkan masalah-masalah publik atau pemerintah.
Dye dalam Islamy (2003 : 18) mendefinisikan kebijakan publik adalah apapun yang dipilih oleh pemerintah untuk dilakukan atau tidak dilakukan.
Menurut Anderson dalam Agustino (2006 : 7) memberikan pengertian tentang kebijakan publik yaitu serangkaian kegiatan yang mempunyai maksud atau tujuan tertentu yang diikuti dan dilaksanakan oleh seorang aktor atau sekelompok aktor yang berhubungan dengan suatu permasalahan atau sesuatu hal yang diperhatikan.
Nugroho (2003 : 54) mendefinisikan kebijakan publik adalah hal-hal yang diputuskan pemerintah untuk dikerjakan dan hal-hal-hal-hal yang diputuskan pemerintah untuk tidak dikerjakan atau dibiarkan.
Pengertian kebijakan publik menurut Easton dalam Islamy (2003 : 19) adalah pengalokasian nilai-nilai secara paksa (syah) kepada seluruh anggota masyarakat.
Kemudian definisi kebijakan publik menurut Frederich dalam Soenarko (2000 : 42) adalah suatu arah tindakan yang diusulkan pada seseorang, golongan atau pemerintah dalam suatu lingkungan dengan halangan-halangan dan kesempatan kesempatan, yang diharapkan dapat memenuhi dan mengatasi halangan tersebut didalam rangka mencapai suatu cita-cita atau mewujudkan suatu kehendak serta tujuan tertentu.
Atas dasar pengertian di atas, maka dapat ditemukan elemen yang terkandung dalam kebijakan publik sebagaimana apa yang dikemukakan oleh Anderson dalam islamy yang antara lain mencakup :
1. Kebijakan selalu mempunyai tujuan atau berorientasi pada tujuan tertentu .
2. Kebijakan berisikan tindakan atau pola tindakan pejabat-pejabat pemerintah.
4. Kebijakan Publik bersifat positif (merupakan tindakan pemerintah mengenai suatu masalah tertentu) dan bersifat negatif ( keputusan pejabat pemerintah untuk tidak melakukan sesuatu).
5. Kebijakan Publik (positif), selalu berdasarkan pada peraturan perundangan tertentu yang bersifat memaksa (otoritatif )
Pada dasarnya hakekat kebijakan publik adalah sebagai berikut:
1. Susunan rancangan tujuan dan perhubungan program pemerintah yang berhubungan dengan masalah yang dihadapai masyarakat.
2. Apapun yang dipilih untuk dilakukan atau tidak dilakukan pemerintah.
3. Masalah-masalah yang komplek yang dinyatakan dan dilakukan oleh pemerintah.
Dari pengertian diatas disimpulkan bahwa kebijakan negara (public policy) itu adalah: serangkaian tindakan yang ditetapkan dan dilaksanakan oleh pemerintah yang mempunyai tujuan atau berorientasi pada tujuan tertentu demi kepentingan seluruh masyarakat.
2.2.1.2. Tahap-Tahap Kebijakan Publik
menurut urutan waktu. Oleh karena itu kebijakan publik dilakukan ke dalam beberapa tahap proses pembuatan kebijakan sebagai berikut :
1) Tahap penyusunan agenda
Para pejabat yang diplih dan di angkat menempatkan masalah pada agenda publik. Sebelumnya masalah – masalah ini berkompetensi terlebih dahulu untuk dapat masuk kedalam agenda kebijakan.
2) Tahap formulasi kebijakan
Masalah yang telah masuk ke agenda kebijakan di bahas oleh para pembuat kebijakan. Masalah – masalah tadi di definisikan untuk kemudian dicari pemecahan masalah terbaik.
3) Tahap adopsi kebijakan
Dari sekian banyak alternatif kebijakan yang di tawarkan oleh para perumus kabijakan, pada akhirnya salah satu dari alternatif kebijakan tersebut di adopsi dengan dukungan dari mayoritas legislative, consensus direktur lembaga atau keputusan peradilan.
4) Tahap implementasi kebijakan
5) Tahap penilaian kebijakan
Pada tahap ini kebijakan yang telah dijalankan akan dinilai atau di evaluasi untuk melihat sejauh mana kebijakan yang dibuat telah mampu memecahkan masalah.
2.2.1.3 Tujuan Kebijakan
Ada beberapa tujuan kebijakan menurut Hoogerwerf dalam Soenarko ( 2000 : 82 ), yaitu :
a) memelihara ketertiban umum (negara sebagai stabilisator)
b) melancarkan perkembangan masyarakat dalam berbagai hal (negara sebagai perangsang, stimulator)
c) menyesuaikan berbagai aktivitas (negara sebagi koordinator)
d) memperuntukkan dan membagi berbagai materi (negara sebagai pembagi, alokator)
Tujuan-tujuan yang demikian itu, tentu saja merupakan tujuan-antara guna untuk mencapai tujuan akhir. Untuk bangsa dan negara Indonesia, tujuan kebijaksanaan itu adalah :
a. memajukan kesejahteraan umum b. mencerdaskan kehidupan bangsa c. ikut melaksanakan ketertiban dunia
2.2.1.4 Manfaat Kebijakan
Menurut Dye dan Anderson dalam Subarsono (2005 : 4), studi kebijakan publik memiliki tiga manfaat penting, yaitu:
1.Pengembangan ilmu pengetahuan
Dalam konteks ini, ilmuwan dapat menempatkan kebijakan publik sebagai variabel terpengaruh (dependent variable) sehingga berusaha menentukan variabel pengaruhnya (independent variable). Studi ini berusaha mencari variabel-variabel yang dapat mempengaruhi isi dari sebuah kebijakan publik.
2. Membantu para praktisi dalam memecahkan masalah-masalah publik.
Dengan mempelajari kebijakan publik para praktisi akan memiliki dasar teoritis tentang bagaimana membuat kebijakan publik yang baik dan memperkecil kegagalan dari suatu kebijakan publik. Sehingga ke depan akan lahir kebijakan publik yang lebih berkualitas yang dapat menopang tujuan pembangunan.
3. Berguna untuk tujuan politik
dicabut hanya karena alasan kepentingan sesaat dari lawan-lawan politik.
2.2.1.5. Implementasi Kebijakan
Implementasi kebijakan dapat dijelaskan lebih lanjut oleh Meter dan Horn, yaitu kebijakan sebagai tindakan-tindakan yang dilakukan baik oleh individu atau pejabat-pejabat, atau kelompok-kelompok pemerintah atau swasta yang diarahkan pada tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam keputusan kebijakan. Wiemer dan Vining dalam bukunya yang berjudul Policy Analysis Concept and Practice, menyebutkan 3 faktor yang menjadi fokus terhadap kemungkinan keberhasilan implementasi kebijakan, yaitu :
a. Logika dari kebijakan tersebut
b. Adanya kerjasama dan koordinasi yang baik yang diperlukan dalam mendukung implementasi kebijakan
c. Adanya pelaksana yang mampu dan komitmen terhadap pelaksanaan kebijakan
Menurut Edwards III terdapat empat variabel (critical factors) yang menentukan keberhasilan implementasi kebijakan. Menurut Edwards III yang menjadi masalah utama dalam administrasi publik adalah lack of attention to implementation. Menurutnya “without effective implementation the decission of policymakers will not be carried out
empat variabel (critical factor) yang menentukan keberhasilan implementasi kebijakan. Faktor-faktor yang dikemukakan oleh Edwards III dapat dijelaskan sebagai berikut (Subarsono, 2007, hlm 90) :
1. Communication (Komunikasi)
tujuan kebijakan), avoiding acoountability (kebijakan yang kurang akuntabel).
2. Resources (Sumberdaya)
Walaupun isi kebijakan sudah dikomunikasikan secara jelas dan konsisten, tetapi apabila implementor kekurangan sumberdaya untu melaksanakan implementasi tidak akan berjalan efektif. Sumber daya tersebut dapat berwujud sumberdaya manusia, yakni kompetensi implementor, dan sumberdaya finansial. Sumberdaya adalah faktor penting untuk implementasi kebijakan agar efektif. Kesiapan sumberdaya yang diperlukan dalam implementasi kebijakan menurut Edwards III meliputi : kualitas dan kuantitas staf pelaksana, ketersediaan informasi bagi staf tersebut, kekuasaan kewenangan yang diberikan kepada staf pelaksana, serta ketersediaan fasilitas pendukung bagi staf dalam rangka melaksanakan kebijakan. Motivasi juga merupakan hal yang penting dalam implementasi kebijakan. Menurut Mc Clelland dalam teori Achievement Motivation, ciri-ciri orang yang memiliki keinginan kuat untuk mencapai sesuatu adalah :
a. Tingkat kesulitan tujuan sedang-sedang saja, namun cukup merupakan tantangan untuk dikerjakan dengan baik
b. Tujuan tersebut diciptakan dengan pertimbangan bahwa hasil dapat dicapai jika pekerjaan tersebut dikerjakan sendiri.
d. Pegawai lebih senang mengerjakan sesuatu yang dapat memberi gambaran pekerjaannya.
3. Dispositions or attitude (Disposisi)
Disposisi adalah watak dan karakteristik yang dimiliki oleh implementor, seperti komitmen, kejujuran, sifat demokratis. Apabila implementor memiliki disposisi yang baik, maka dia akan menjalankan kebijakan dengan baik seperti apa yang diinginkan oleh pembuat kebijakan. Ketika implementor memilik sikap atau perspektif yang berbeda dengan pembuat kebijakan, maka proses implementasi kebijakan juga menjadi tidak efektif. Pernyataan Edward III dalam hal disposisi :
“If implementors are well-disposed toward a particular policy,
they are more likely to carry it out as the original
decisionmakers intended. But when implemetors attitude or
perspectives differ from the decisionmakers, the process of
implementing a policy becomes infinitely more complecated”.
(Edwards : 1980. Hal 89)
tingkat kecukupan penghargaan yang akan diterima pelaksana kebijakan bila bersedia dan berhasi menerapkan kebijakan. Selain itu insentif digunakan sebagai sarana pengendalian dalam pelaksanaan kebijakan agar pelaksana kebijakan bersedia melaksanakan kebijakan sesuai yang dikehendaki pembuat kebijakan.
4. Bureaucratic Structure (Struktur Birokrasi)
kegiatan dalam skala besar sementara koordinasi dan pertanggungjawabannya tidak dibagi-bagi, akan menyebabkan penumpukan koordinasi serta pertanggungjawaban yang pada akhirnya mengganggu kelancaran terlaksananya kegiatan.
2.2.2Kompetensi
2.2.2.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Pfefee ( 2007 ), Kompetensi adalah karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skills), pengetahuan (knowledge), serta atribut personal (personal attributs) lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform. Kompetensi merujuk pada karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performance) di tempat kerja. Menurut definisi ini, kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda yang mendorong perilaku. Fondasi karaketristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Jadi kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan, sehingga kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai kinerja unggul atau efektif.
(effort) dan output daripada input sedangkan competency mengacu pada dimensi-dimensi perilaku sehingga sering disebut kompetensi perilaku (behavior competencies) karena dimaksudkan untuk menggambarka bagaimana orang-orang berperilaku ketika semua karyawan melakukan peranannya dengan baik.
Kompetensi berasal dari kata “competency” merupakan kata benda yang menurut Powell (1997 : 142) diartikan sebagai : 1) kecakapan, kemampuan, kompetensi 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas. Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya sama dengan pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin (2007 : 38) bahwa kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Pengertian kompetensi sebagai kecakapan atau kemampuan juga dikemukakan oleh Robert A. Roe (2001 : 73) sebagai berikut: Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role.
Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes.
Competence builds on knowledge and skills and is acquired through work
pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan.
Menurut Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011 Tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan, dijelaskan pengertian kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.
Berdasarkan beberapa definisi kompetensi yang telah disebutkan diatas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi di atas maka dapat dilihat komponen-komponen atau karakteristik yang membentuk sebuah kompetensi adalah (Spencer dan Spencer dalam Pfeffer, 2007) :
1. Motives ( motif )
yaitu konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang diinginkan atau dikehendaki oleh seseorang, sehingga menyebabkan suatu kejadian. Motif ini menggerakkan, mengarahkan dan memilih perilaku terhadap tindakan tertentu atau tujuan yang berbeda dari orang lain.
2. Traits ( Sifat )
merupakan watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya rasa percaya diri (self confidence), kontrol diri (self control), ketabahan (stress resistance), dan daya tahan (hardliness).
3. Self Concept ( Konsep Diri )
Misalnya seorang pemimpin harus memiliki perilaku sebagai pemimpin.
4. Knowledge ( pengetahuan )
merupakan informasi seseorang dalam lingkup tertentu. Knoeledge merupakan komponen yang sangat kompleks. Nilai dari knowledge test, sering gagal untuk memprediksi kinerja karena terjadi kegagalan dalammengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang diperlukan dalam pekerjaan.
5. Skills ( ketrampilan )
adalah kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi keahlian mental atau kognitif meliputi cara berfikir secara analisis ( pemrosesan pengetahuan dan data, menentukan sebab akibat, pengorganisasian data dan perencanaan, serta berpikir seacara konseptual atau mengenal pola data yang kompleks).
2.2.2.2. J enis Kemampuan dalam Kompetensi
1. Kemampuan Teknis
Mencakup pengertian mengenai suatu aktivitas khusus dan kecakapan di dalamnya, terutama yang menyangkut metode-metode, proses-proses, prosedur-prosedur, dan teknik-teknik.
2. Kemampuan Manajerial
Mencakup kemampuan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemonitoran, pengendalian, dan penilaian.
3. Kemampuan Kemanusiaan
Berkaitan dengan kepandaian orang berhubungan dengan orang lain. Dalam hal ini kemampuan ini meliputi kepandaian memotivasi orang lain, mempengaruhi orang lain, memimpin orang lain, membangkitkan semangat tim, menyelesaikan konflik, dan sebagainya.
4. Kemampuan Konseptual
ketentuan-ketentuan politis, sosial dan ekonomis negara sebagai keseluruhan. Kemampuan konseptual juga meliputi kemampuan – kemampuan memvisualisasikan hari depan organisasi dan visinya terhadap hari depan organisasi itu. 2.2.2.3. Manfaat Kompetensi
Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi terutama untuk meningkatkan kinerja. Menurut Prihadi (2004 : 57) manfaat kompetensi adalah :
1). Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses.
2). Merekrut karyawan yang handal. Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi - kompetensi apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar dalam rekrutmen karyawan baru
apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.
Dengan merujuk pada konsep-konsep dasar tentang kompetensi seperti yang telah diungkapkan Spencer and Spencer (2003:87) atau mengacu pada The Competency Handbook, volume 1 & 2 (Boston: Linkage, 2001 : 134), ada beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan sistem kompetensi:
1) Identifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kunci yang akan dibuat kompetensi modelnya.
2) Lakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja penting (misal cara kerja, waktu kerja, hubungan kerja, tanggung jawab) pada posisi-posisi kunci tersebut.
3) Lakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan (required competencies) dengan bercermin pada masukan
4) Dari semua masukan yang ada, buatlah daftar tentang jenis-jenis kompetensi apa saja yang diperlukan pada posisi tertentu.
5) Uraian makna dari setiap jenis kompetensi yang telah dituliskan (hal ini untuk menyamakan persepsi mengenai suatu jenis kompetensi). Misalnya jika dilakukan kompetensi analisis data, sampai sejauh mana analisis data yang dimaksud.
(baik), 5 (sangat baik) atau memakai skala B (Basic), I (Intermediate), A (Advance) atau E (Expert).
7) Buatlah penjelasan dari suatu jenis kompetensi dalam skala yang telah dibuat. Misalnya: Kompetensi komunikasi tertulis. Untuk kompetensi dasarnya: maupun menulis memo dan surat; tingkat dasar (intermediate): mampu menulis laporan dengan analisis minimal; tingkat lanjutan (advance), menulis laporan disertai analisis mendalam dalam bentuk grafik dan gambar; tingkat ahli (expert): menuliskan laporan yang berisi pendapat, analisis dengan dukungan dan fakta dengan konsep dan variabel yang rumit.
Pentingnya kompetensi dalam mendorong suatu organisasi mencapai posisi kompetitif juga ditekankan oleh Glick (2004:62) bahwa suatu organisasi perlu memperhatikan keberhasilannya di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerjasama. Menurutnya kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk kemampuan individu untuk menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan.
organisasi. Karakteristik individu mencakup pengetahuan teknis dan keterampilan (knowledge technical and skills) kinerja, serta kompetensi penyumbang individu.
Menurut Mathis and Jackson (2002 : 99), kompetensi ketrampilan dan pengetahuan cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, kompetensi dalam penelitian ini dibatasi kedalam dua variabel yakni pengetahuan dan ketrampilan kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Palan (2007) bahwa ada dua unsur kompetensi yang menonjol yakni pengetahuan dan keahlian atau ketrampilan. Kedua kompetensi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya sedangkan kompetensi konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersembunyi dan karena itu lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai.
Gibson (2003:56) merupakan tingkat pemahaman lisan seseorang pegawai tentang apa yang dia ketahui dari pengalaman dan proses belajar. Pengetahuan yang baik tentang tugas di dalam diri seorang staf cenderung akan meningkatkan kualitas pekerjaannya. Apabila pegawai tersebut memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya, maka dia akan dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan baik, dan demikian sebaliknya.
Ketrampilan sebagai variabel kedua dari kompetensi adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat (Gibson, 2003:41). Staf yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat harus dapat berperilaku professional yang dapat ditunjukkan dengan memiliki dan menerapkan ilmu pengetahuan ilmiah dan teknologi staf, memiliki dan menerapkan keterampilan profesional dan kehidupan profesional (Mathis and Jackson, 2002 : 88).
keterampilan dapat meningkatkan rasa percaya diri staf dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.2.2.4. Tujuan Pengukur an Kompetensi J abatan
Secara lebih terperinci, tujuan pengukuran kompetensi jabatan adalah sebagai berikut :
1. Tersedianya data/informasi yang dapat dijadikan bukti, apakah pemangku jabatan (job holder) tertentu memenuhi atau tidak memenuhi persyaratan kompetensi minimal yang ditentutakan oleh unit organisasi untuk melaksanakan jabatan/pekerjaannya.
2. Tersedianya data/informasi objektif yang dapat dipergunakan dalam pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang kelembagaan dan kepegawaian.
3. Sebagai upaya untuk memotivasi tingkat profsionalisme pemangku jabatan, agar secara terus menerus memelihara dan meningkatkan kompetensi jabatannya.
4. Pemegang jabatan dapat mengetahui informasi tingkat kompetensi yang dimilikinya.
6. Memberikan pedoman kepada seluruh pemegang jabatan agar memenuhi ukuran standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan.
7. Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun program pengembangan kompetensi dan karier karyawan (Individual Development Plan – IDP dan Individual Career Path/Plan – ICP) berdasarkan hasil pengukuran kompetensi yang dibandingkan dengan persyaratan pada kompetensi jabatan yang dipegangnya. 8. Untuk meningkatkan kompetensi karyawan apabila pada saat
dilakukan pengukuran kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya belum dapat memenuhi persyaratan kompetensi jabatan melalui program training, coaching, dan/atau conselling.
2.2.3 Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi J abatan
Dalam peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara yang dimaksud dengan :
2.2.3.1 Standar Kompetensi J abatan Manajerial
2.2.3.2. Ikhtisar J abatan
adalah uraian tugas yang disusun secara ringkas dalam bentuk satu kalimat yang mencerminkan pokok-pokok tugas jabatan. 2.2.3.3. Uraian Tugas
adalah suatu paparan atau bentangan atas semua tugas jabatan yang merupakan tugas pokok yang dilakukan oleh pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi tertentu.
2.2.3.4 Pembentukan Dan Tugas Tim Penyusun Standar Kompetensi Manajerial
2.2.3.4.1. Pembentukan Tim Penyusun Standar Kompetensi Manajerial
1. Untuk kelancaran penyususnan Standar Kompetensi Manajerial di setiap instansi, Pejabat Pembina Kepegawaian baik Pusat maupun Daerah membentuk Tim Penyusun Standar Kompetensi Manajerial, yang selanjutnya disingkat TPSKM.
2. TPSKM dibentuk paling rendah pada unit eselon II untuk Instansi Pusat dan SKPD Provinsi/Kabupaten/Kota.
4. Hasil penyusunan kompetensi manajerial di setiap jenjang eselon II dihimpun oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk selanjutnya ditetapkan menjadi Standar Kompetensi Manajerial instansi yang bersangkutan.
5. Hasil penyusunan kompetensi manajerial di setiap jenjang eselon II dihimpun oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk selanjutnya ditetapkan menjadi Standar Kompetensi Manajerial Instansi yang bersangkutan.
6. Syarat Keanggotaan TPSKM
Persyaratan untuk dapat diangkat menjadi anggota TPSKM adalah :
a. Menduduki jabatan struktural paling rendah Eselon IV atau setara yang secara fungsional menangani kepegawaian
b. Pendidikan paling rendah Strata 1 (S-1) atau yang sederajat
c. Telah mengikuti bimbingan teknis dan/atau mampu melakukan analisis kompetensi jabatan berdasarkan penilaian Pejabat Pembina Kepegawaian
7. Susunan Keanggotaan TPSKM
Susunan keanggotaan TPSKM terdiri atas : a. Seorang Ketua merangkap anggota b. Seorang Sekretaris merangkap anggota
c. Paling kurang 7 (tujuh) orang anggota, termasuk Ketua dan Sekretaris.
8. Untuk menjamin obyektifitas dalam penyusunan Standar Kompetensi Manajerial, anggota TPSKM ditetapkan dalam jumlah ganjil.
9. Ketua TPSKM dapat ditunjuk dari Pejabat Eselon II atau Eselon II secara fungsional bertanggung jawab di bidang kepegawaian. Sekretaris TPSKM dapat ditunjuk paling rendah Pejabat Eselon IV yang memiliki kemampuan.
2.2.3.4.2. TUGAS TIM Penyusun Standar Kompetensi Manajerial
1. Tugas Ketua TPSKM adalah :
a. membuat rencana kerja penyusunan Standar Kompetensi Manajerial
b. memberikan pengarahan dan bimbingan kepada anggota TPSKM
2. Tugas Sekretaris TPSKM adalah :
a. Membantu Ketua dalam melaksanakan tugasnya
b. Menyiapkan dan menyelenggarakan diskusi, lokakarya atau workshop
c. Mempersiapkan tugas - tugas kesekretariatan yang diperlukan untuk kelancaran pelaksanaan penyusunan Standar Kompetensi Manajerial
3. Tugas Anggota TPSKM adalah :
a. Mengumpulkan dan menyusun seluruh data serta informasi yang dibutuhkan dalam penyusunan Standar Kompetensi Manajerial
b. Melakukan wawancara dengan para pihak (pemegang jabatan, atasan langsung, dan pimpinan penentu kebijakan) untuk mengidentifikasi kebutuhan kompetensi jabatan
c. Melakukan diskusi, lokakarya atau workshop
d. Menyusun hasil akhir Standar Kompetensi Manajerial
2.3.4.3. Pr osedur Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial
A. PENGUMPULAN DATA
1. Pada tahap ini, TPSKM melakukan data yang terdiri dari struktur organisasi dan tata kerja, visi dan misi organisasi, serta ikhtisar jabatan dan uraian tugas :
a. Struktur organsisasi dan tata kerja yang memuat nama jabatan, tugas pokok, dan fungsi
b. Visi dan Misi Organisasi diperlukan sebagai landasan untuk menentukan kompetensi manajerial pada setiap organisasi
c. Ikhtisar Jabatan dan Uraian Tugas diperlukan sebagai informasi yang lebih spesifik untuk menentukan kompetensi dari setiap jabatan.
2. Untuk data yang telah tersedia seperti visi, misi, nama jabatan, eselon, ikhtisar jabatan, uraian tugas, TPSKM dapat memanfaatkan dokumentasi yang telah dimiliki. 3. Apabila visi dan misi belum terdokumentasi secara
tertulis, maka TPSKM dapat memperoleh informasi dari pimpinan Instansi tentang arah kebijakan instansi di masa yang akan datang.
tersebut dalam Anak Lampiran 1 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.
A. IDENTIFIKASI KOMPETENSI MANAJERIAL
1. Kompetensi Manajerial dipilih dari kompetensi yang tersedia dalam Kamus Kompetensi Manajerial sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, dengan jumlah antara 10 (sepuluh) sampai dengan 15 (lima belas) kompetensi.
2. Kompetensi Manajerial, tingkat kompetensi dari setiap bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya berpedoman pada Kamus Kompetensi Manajerial sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 2 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.
3. Identifikasi kompetensi manajerial dilakukan oleh TPSKM untuk menentukan kompetensi dan level-nya berdasarkan langkah-langkah sebagai berikut :
a. Menentukan nama jabatan yang akan diidentifikasi kompetensinya
b. Menuangkan ikhtisar jabatan
c. Merinci setiap uraian tugas menjadi kegiatan-kegiatan utama
e. Kata kunci diperoleh dari uraian tugas digunakan untuk menentukan kompetensi dan selanjutnya level kompetensi diperoleh berdasarkan kegiatan utama dengan berpedoman pada Kamus Komperensi Manajerial
f. Apabila hasil identifikasi kompetensi ada dua atau lebih uraian tugas yang memiliki kompetensi sama atau hampir sama, cukup dipilih satu kompetensi yang memiliki level paling tinggi atau yang uraian tugasnya sangat memepengaruhi kelancaran pelaksanaan tugas. 4. Identifikasi kompetensi manajerial dilakukan dengan
menggunakan formulir sebagaimana dimaksid dalam Anak Lampiran 3 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.
5. Dalam melakukan analisis terhadap identifikasi kompetensi dari uraian tugas di atas dimungkinkan muculnya kompetensi tambahan dengan alasan yang jelas.
2.3.4.4. Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Manajerial
1.Daftar Sementara Kompetensi Manajerial memuat persyaratan kompetensi dari suatu jabatan.
2. Kompetensi yang diperoleh dari hasil identifikasi kompetensi manajerial, selanjutnya dituangkan ke dalam Daftar Sementara Kompetensi Manajerial (DSKM) yang memuat kompetensi, tingkat kompetensi, dan kegiatan utama.
3. DSKM setiap jabatan dibuat menggunakan formulir sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 4 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.
2.3.4.5. Validasi Kompetensi Manajerial
1. Tahap ini melakukan konfirmasi kompetensi manajerial kepada pihak-pihak terkait, yaitu atasan pemegang jabatan dan/atau pejabat lain yang ditunjuk oleh :
a. Pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab di bidang kepegawaian pada setiap TPSKM di tingkat Eselon II
b. Pejabat Pembina Kepegawaian pada setiap TPSKM tingkat instansi pemerintah
2. Konfirmasi keabsahan kompetensi manajerial dilakukan kepada atasan pemegang jabatan dan/atau pejabat lain yang ditunjuk oleh Pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab di bidang kepegawaianatau Pejabat Pembina Kepegawaian dengan mengundang mereka untuk memperoleh kepastian apakah kompetensi yang telah dirumuskan dalam Daftar Sementara Kompetensi Manajerial telah sesuai dengan jabatan atau pekerjaan yang akan ditetapkan kompetensinya.
3. Berdasarkan hasil konfirmasi Daftar Sementara Kompetensi Manajerial, maka untuk ditetapkan menjadi Daftar Kompetensi Manajerial dengan menentukan urutan peringkat kompetensi dari yang Mutlak, Penting, Perlu. Konfirmasi tersebut dilakukan oleh atasan pemegang jabatan dan/atau pejabat lain yang ditunjuk oleh Pejabat yang secara fungsional bertanggung jawab di bidang kepegawaian atau Pejabat Pembina Kepegawaian a. Mutlak, artinya kompetensi tersebut mutlak harus ada.
Ketiadaan kompetensi ini akan menyebabkan pekerjaan tidak lancar, karena ketiadaan kompetensi ini tidak dapat diganti oleh kompetensi lain.
c. Perlu atau pilihan, artinya kompetensi ini baik, tetapi tidak begitu diperlukan dalam jabatan yang bersangkutan (tanpa kompetensi ini tidak berpengaruh pada organisasi).
4. Urutan peringkat kompetensi dituangkan ke dalam formulir sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 5 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.
5. Apabila masih ada kompetensi lain yang perlu ditambahkan pada masing-masing jabatan oleh atasan pemegang jabatan dan/atau pejabat lain yang ditunjuk oleh Pejabat yang secara fungsional beranggung jawab di bidang kepegawaian atau Pejabat Pembina Kepegawaian tersebut, maka perlu dijelaskan kepada TPSKM tentang alasan penambahan kompetensi yang dimaksud.
6. Kompetensi yang ditambahkan sebagaimana dimaksud pada angka 5 di atas dituangkan dalam formulir sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 6 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara.
7. Selanjutnya kompetensi yang ditambahkan tersebut dimasukkan ke dalam Daftar Kompetensi Manajerial yang bersangkutan.
2.3.4.6. Penentuan Kompetensi Manajerial
Setelah melakukan konfirmasi kepada pihak-pihak terkait, pada tahap ini dirumuskan Standar Kompetensi Manajerial, dengan langkah sebagai berikut :
1. Hasil konfirmasi terhadap Daftar Kompetensi Manajerial digunakan untuk menentukan Standar Kompetensi Manajerial 2. Hasil konfirmasi terhadap Daftar Kompetensi Manajerial
sebagaimana dimaksud pada angka 1 ditetapkan menjadi Standar Kompetensi Manajerial di lingkungan instansi bersangkuta sesuai dengan eselon dan jenis jabatannya.
3. Setiap jabatan mensyaratkan paling sedikit 10 (sepuluh) kompetensi dan paling banyak 15 (lima belas) kompetensi. Standar Kompetensi Manajerial yang disusun oleh TPSKM pada unit Eselon II, selanjutnya di himpun dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian di instansi masing-masing dengan menggunakan formulir sebagaimana tersebut dalam Anak Lampiran 7 Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, dengan contoh sebagai berikut :
STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL 1. Nama Jabatan : Kepala Sub Bidang Jabatan
2. Eselon : IV a
4. Ikhtisar Jabatan :
Menyusun dan melaksanakan kegiatan pengumpulan dan pengolahan data kepegawaian dalam rangka pelaksanaan administrasi jabatan serta menyiapkan petunjuk teknis pelaksanaannya.
5. Uraian Tugas :
1. Menyusun rencana kegiatan dengan mempertimbangkan alokasi waktu dan anggaran
2. Menyiapkan data yang berkaitan dengan jabatan sebagai bahan pertimbangan atasan secara lengkap, teliti, dan akurat
3. Membagi tugas atau kegiatan kepada bawahan dengan memberikan arahan, baik secara tertulis maupun lisan tentang analisi jabatan sesuai dengan bidang tugas masing-masing 4. Memeriksa hasil kerja bawahan secara teliti untuk
disempurnakan agar hasil yang dicapai benar-benar akurat dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku
5. Melakukan evaluasi pelaksanaan tugas untuk dilakukan tindaka-tindakan perbaikan agar dicapai kinerja yang optimal.
6. Kompetensi : 1. Berpikir Analisis (BA.3)
5. Pengaturan Kerja (PKj.3)
6. Berorientasi pada Kualitas (BpK.2) 7. Perbaikan Terus Menerus (PTM.2) 8. Kepemimpinan (Kpp.2)
9. Pencarian Informasi (PI.3)
10. Pendelegasian Wewenang (PW.1)
11. Mengarahkan dan Memberi Perintah (MMP.1)
2.3.4.7. PENILAIAN KOMPETENSI PNS
Penilaian kompetensi dilakukan untuk memperoleh data atau informasi yang dapat dijadikan bukti yang menunjukkan apakah pemegang jabatan atau calon pemegang jabatan memenuhi atau tidak memenuhi kompetensi minimal yang dipersyaratkan untuk melaksanakan tugas jabatan.
2.4 Kerangka Berpikir
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Sumber : Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun 2000 dan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 13 Tahun 2011
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
Dalam Jabatan Struktural
Peraturan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2011
Tentang Standar Kompetensi Jabatan
Tersusunnya Standar Kompetensi Jabatan di Kanreg II BKN
Surabaya Pembentukan
TIM TPSKM
Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi
3.1. J enis Penelitian
Dalam suatu penelitian ilmiah, sangat diperlukan suatu metode penelitian yang sesuai dengan pokok permasalahan dan tujuan yang diteliti, dengan maksud agar diperoleh data yang relevan dengan permasalahan penelitian tersebut. Adapun metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode kualitatif.
Definisi penelitian kualitatif itu sendiri, menurut Bogdan dan taylor dalam Moleong ( 2006 : 4 ) dikatakan sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Menurut mereka, pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut harus holistik (utuh). Jadi dalam hal ini tidak boleh mengisolasikan individu atau organisasi ke dalam variabel atau hipotesis, tetapi memandangnya sebagai bagian dari suatu keutuhan.
Penelitian ini adalah penelitian Deskriptif dengan menggunakan pendekatan Kualitatif. Dalam penelitian ini bermaksud untuk mempelajari dan mengamati Implementasi Kebijakan Peraturan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2011 tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan di Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Surabaya.
Pemilihan metode kualitatif karena peneliti mempunyai beberapa alasan, yang pertama metode ini sesuai dengan judul penelitian karena dalam penelitian ini peneliti berusaha menggambarkan dan menjelaskan apa saja Identifikasi kompetensi manajerial dari setiap bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pemangku jabatan terebut.
3.2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat dimana yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan keadaan sebenarnya dari obyek yang diteliti guna memperoleh data. Peneliti agar mendapatkan data yang akurat dan mendekati kebenaran sesuai dengan fokus penelitian, maka peneliti juga harus memilih dan mendapatkan lokasi penelitian ini dilakukan di Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Surabaya. Terkait tempat penelitian dilakukan karena :
3.3. Fokus Penelitian
Masalah dalam penelitian kualitatif bertumpu pada fokus. Dalam bukunya, Moleong mendefinisikan masalah adalah suatu keadaan yang bersumber dari hubungan dua faktor atau lebih yang menghasilkan situasi yang menimbulkan tanda Tanya dengan sendirinya upaya untuk mencari suatu jawaban. Pada penelitian ini masalah atau fokus yang akan di teliti diawali dengan masalah umum yang akan bertambah dalam penelitian. Fokus penelitian ini untuk dijadikan sarana untuk memantau dan mengarahkan jalannya penelitian. Sedangkan penentuan fokus penelitian ini bertujuan untuk membatasi masalah yang ada agar tidak terjebak pada bidang yang sangat umum dan kurang relevan. Dalam penelitian ini fokus secara operasional berdasarkan Peraturan Kepala BKN Nomor 13 Tahun 2011 Tentang Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan. Adapun fokus penelitian ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pembentukan TIM Penyusun Standar Kompetensi Jabatan.
2. Untuk mengetahui Prosedur penyusunan Standar Kompetensi Jabatan. Sasaran dari fokus kajian ini adalah untuk mengetahui tahapan-tahapan pelaksanaan penyusunan Standar Kompetensi Jabatan.
3.4. Sumber Data
Menurut Lofland dan Lofland dalam Moleong (2007 : 157), sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah berasal dari informan yang berupa kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Sumber data adalah tempat penelitian dapat menemukan data dan informasi yang diperlukan berkenaan dengan penelitian ini yang diperlukan melalui informasi, peristiwa dan dokumen.
Adapun jenis data dalam penelitian ini dapat dibagi menjadi dua jenis data, yaitu:
1) Data Primer
Yaitu data dan informan yang diperoleh secara langsung dari informan atau aktor-aktor pada saat dilaksanakan penelitian ini. Dalam hal ini data dan informasi Implementasi kebijakan Perka BKN Nomor 13 Tahun 2011 diperoleh dari pegawai Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Surabaya, dan lain-lain.
2) Data Sekunder
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Bungin (2003 : 129), teknik pengumpulan data adalah bagian instrumen pengumpulan data yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu penelitian. Kesalahan penggunaan teknik pengumpulan data jika tidak digunakan semestinya, akan berakibat fatal terhadap hasil – hasil penelitian yang dilakukan.
Data merupakan bagian terpenting dalam penelitian, karena hakekat dari peneliti adalah mencari data yang nantinya diinterpretasikan dan dianalisis dalam penelitian kebijakan pengumpulan data diperlukan suatu teknik untuk memudahkan dalam upaya-upaya mengumpulkan data di lapangan.
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1) Observasi
Yaitu mengadakan pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti dan mencatat data-data yang diperlukan.
2) Wawancara
bidang Informasi Kepegawaian, serta bidang Status Kepegawaian dan Pensiun.
3) Dokumentasi
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan pencatatan secara sistematik atas data-data atau arsip-arsip, laporan-laporan yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti dan dimaksudkan untuk memperoleh informasi dari instansi yang menjadi objek penelitian.
3.6. Analisis Data
Menurut Sugiyono (2005 : 85), analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara catatan laporan, dan dokumen, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melkuakan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.
informasi yang diperoleh di lapangan, sehingga diharapkan dapat diperoleh kesimpulan yang memadai.
Menurut Miles dan Huberman (2007 : 16) teknik analisis data kualitatif meliputi tiga unsur alur kegiatan sebagai sesuatu yang terjadi pada saat sebelum, selama, dan sesudah pengumpulan data dalam bentuk sejajar untuk membangun suatu analisis, yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan / verifikasi.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis dengan menggunakan model interaktif (interactif model of analysis) yang dikembangkan oleh Miles dan Huberman (2007 : 15-21). Dalam model ini terdapat tiga komponen analisis, yaitu sebagai berikut :
1) Reduksi Data
2) Penyajian Data
Penyajian data merupakan sekumpulan informasi yang telah tersusun secara terpadu dan sudah dipahami yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan mengambil tindakan.
3) Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi
Penarikan kesimpulan dilakukan secara terus menerus sepanjang proses penelitian sejak peneliti memasuki lokasi penelitian dan proses pengumpulan data langsung, peneliti berusaha untuk menganalisis dan mencari pola, tema, hubungan, persamaan, dan hal-hal yang sering timbul yang dituangkan dalam kesimpulan.
Proses analisis data secara interaktif ini dapat disajikan dalam bentuk skema sebagai berikut :
Gambar 2.
Analisis Data Kualitatif Model Interaktif
Reduksi Data
Kesimpulan
Sumber : Miles dan Huberman dalam terjemahan tjetjep rohendi rohidi (1992:20) Pengumpulan Data
3.7. Keabsahan Data
Menurut Moleong (2007 : 324), untuk menetapkan keabsahan (trustworthiness) data diperlukan teknik pemeriksaan. Pelaksanaan teknik pemeriksaan didasarkan atas sejumlah kriteria tertentu. Ada 4 (empat) kriteria yang digunakan, yaitu :
1) Derajat Kepercayaan ( Credibility )
Penerapan kriterium derajat kepercayaan (kredibilitas) pada dasarnya menggantikan konsep validitas internal dari non kualitatif. Kriterium ini berfungsi untuk melaksanakan inkuiri sedemikian rupa sehingga tingkat kepercayaan penemuannya dapat dicapai dan, mempetunjukkan derajat kepercayaan hasil-hasil penemuan dengan jalan pembuktian oleh peneliti pada kenyataaan ganda yang sedang diteliti.
2) Keteralihan ( Transferality )
3) Kebergantungan ( Dependability )
Kebergantungan merupakan substitusi istilah reliabilitas dalam penelitian yang nonkualitatif. Pada cara nonkualitatif yaitu dengan diadakan pengulangan studi dalam suatu kondisi yang sama dan hasilnya secara esensial sama maka dikatakan reliabilitas ditunjukkan dengan jalan mengadakan replikasi studi. Jika dua atau beberapa kali diadakan pengulangan suatu studi dalam suatu kondisi yang sama dan hasilnya secara esensial sama, dikatakan reliabilitasnya tercapai. Hal ini benar sama dengan alamiah yang mengandalkan orang sebagai instrument. Mungkin karena kelebihan, atau karena keterbatasan mengingat sehingga membuat kesalahan-kesalahan. Namun, kekeliruan yang dibuat orang demikian jelas tidak mengubah keutuhan kenyataan yang dstudi. Konsep kebergantungan lebih luas daripada reliabilitas. Hal tersebut disebabkan oleh peninjauannya dari segi bahwa konsep itu memperhitungkan segala-galanya, yaitu yang ada pada reliabilitas itu sendiri ditambah faktor-faktor lainnya yang bersangkutan.
4) Kepastian ( Confirmability )
4.1. Gambar an Umum Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negar a
1. Gambar an Obyek Penelitian
Gambar 3.
Gambar Kanreg II Badan Kepegawaian Negara, Surabaya.
pertemuan, ruang rapat, ruang arsip, perpustakaan, masjid serta fasilitas lainnya. Adapun batas administrasif Kantor Regional II Badan Kepegawaian yaitu:
Sebelah Utara : Rumah sakit Mitra keluarga Sebelah timur : Perumahan Delta Sari Sebelah selatan : Giant Sidoarjo Sebelah Barat : Jl. Raya imermotos
Pada saat pembentukannya, Kantor Urusan Pegawai (KUP) yang berkedudukan di Ibu kota Pemerintah (pada waktu itu di Yogyakarta) yang dipimpin oleh seorang Kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Presiden bertugas mengurus tentang kedudukan dan gaji peawai Negeri Sipil, mengawasi pelaksanaan Peraturan-peraturan kepegawaian, memberi petunjuk dan melakukan koreksi pelaksanaan peraturan kepegawaian dan mengusulkan perubahan-perubahan peraturan kepegawaian.
