TUGAS AKHIR
PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PNS PADA KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
Oleh :
TIKA DWI HARDYATI 142102004
PROGRAM STUDI DIII AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2017
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS MEDAN
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR
NAMA : TIKA DWI HARDYATI
NIM : 142102004
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III AKUNTANSI
JUDUL TUGAS AKHIR : PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PNS PADA KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
Tanggal... Dosen Pembimbing Tugas Akhir
(Keulana Erwin, SE, M.Si, Ak) NIP :19820213 20051 1 003
Tanggal... Ketua Program Studi DIII Akuntansi
(Mutia Ismail, SE., MM., Ak., CA) NIP :19680501 199502 2 001
Tanggal... Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU
(Prof. Dr. Ramli, S.E, M.S) NIP :19580602 198803 1 00 1
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS MEDAN
PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR
NAMA : TIKA DWI HARDYATI
NIM : 142102004
PROGRAM STUDI : DIPLOMA III AKUNTANSI
JUDUL TUGAS AKHIR : PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PNS PADA KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
Medan, Juli 2017
(TIKA DWI HARDYATI) NIM : 142102004
KATA PENGANTAR
Puji syukur atas ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Pemberian Tunjangan Kinerja Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja PNS Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan” dengan baik dan lancar. Tugas Akhir ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Ahli Madya (Amd) pada program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama pelaksanaan penyusunan tugas akhir ini, penulis banyak mendapat bimbingan, arahan dan bantuan dari berbagai pihak yang sangat mendukung. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih dengan tulus kepada:
1. Teristimewa kepada ayahanda tersayang SUHARDI dan ibunda tercinta NURHAYATI yang telah memberikan semangat, perhatian, kasih sayang dan cinta serta dukungan moril maupun materil kepada penulis.
2. Bapak Prof. Dr. Ramli, S.E., M.s. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Mutia Ismail, S.E., MM., AK. CA. selaku Ketua Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Abdillah Arief selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Keulana Erwin, SE, M.Si, Ak selaku doesen pembimbing, yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan koreksi dalam
proses penyelesaian tugas akhir, sehingga penulisan tugas akhir ini dapat terselesaikan dengan baik.
6. Pimpinan dan seluruh pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan yang telah banyak membantu penulis dalam memberikan izin riset serta menyediakan data yang penulis butuhkan.
7. Cherry Hardyati, Muhammad Dirgha Hartoyo selaku kakak dan adik yang selalu memberikan semangat kepada penulis.
8. Putri Agustin Rahardi, Nila Khairany, Desi Ramadani, Atika Tri Rahmadani, ulfa Azhari Putri, Indah Sari Fadillah, Indah Nur Cholidah selaku sahabat sedari dulu.
9. Arief Rachman, Fahrul Rahmadi, Fajar Akbar, Yuni Shanaz, Hellen Debby Mirandha, Suryani wijaya, Neli wulandari yang kemana mana selalu bareng aku makasi selalu ngedukung dan kasi semangat buat aku.
10. Alm. Diah Puspita Sari, Rizqa Annisa Fhitri, Fitri Rizky Dalifah, Rizki Fitrah, Khoirul Akhmadi Daulay, Dicky Sinuhaji, Dimas Rinaldi Siregar makasi udah jadi temen terbaik selama masa perkuliahan.
Medan, Juli 2017 Penulis
Tika Dwi Hardyati 142102004
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL... vi
DAFTAR GAMBAR... vii
BAB I PENDAHULUAN... ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Rumusan Masalah... 2
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian... 3
1.3.1 Tujuan Penelitian... 3
1.3.2 Manfaat Penelitian... 3
1.4 Rencana Penulisan... 3
1.4.1 Jadwal Survey/Observasi... 3
1.4.2. Rencana Isi... 4
BAB II KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN... 7
2.1 Sejarah Ringkas... 7
2.2 Struktur Organisasi... 12
2.3 Uraian Tugas (Job Description)... 15
2.4 Jaringan Kegiatan... 21
2.5 Kinerja Kegiatan Terkini... 21
2.6 Rencana Kegiatan... 23
BAB III PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PNS PADA KANTOR REGIONAL VI BKN MEDAN... 24
3.1 Tunjangan Kinerja... 24
3.1.1 Pengertian Tunjangan Kinerja... 24
3.1.2 Tujuan Pemberian Tunjangan Kinerja... 25
3.1.3 Besaran Tunjangan Kinerja... 26
3.1.4 Mekanisme Tunjangan Kinerja... 28
3.1.5 Pemanfaatan Tunjangan Kinerja... 29
3.2 Kinerja... 30
3.2.1 Pengertian Kinerja... 30
3.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja... 31
3.2.3 Dimensi Kinerja Pegawai... 35
3.2.4 Penilaian Kinerja... 36
3.2.5 Metode Penilaian Kinerja... 37
BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan... 39
4.2 Saran... 40
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman 1.1 Jadwal Penelitian Tugas Akhir... 4
3.1 Kelas Jabatan dan Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara... 27
DAFTAR GAMBAR
Halaman 2.1 Logo Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan... 12
2.2 Struktur Organisasi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan... 14
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Kwitansi Pembayaran Tunjangan Kinerja... 57
Surat Izin Riset... 58
BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Aparatur negara sebagai pegawai pemerintahan dituntut untuk memiliki produktifitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar dapat memberikan kontribusi maksimal pada instansi atau organisasi. Disamping itu diharapkan dapat memberikan ciri professional, kompeten dan akuntabel yang dapat mendukung kondisi pemerintahan yang transparan, demokratis, berkeadilan, efektif dan efisien. Meningkatkan mutu aparatur pemerintah sebagai modal dasar pembangunan nasional, maka kinerja sumber daya manusia senantiasa harus ditingkatkan dan diarahkan agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan. Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap pengembangan, keterampilan, motivasi, dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia merupakan syarat utama untuk mewujudkan kemampuan bersaing dan kemandirian.
Kinerja sebagai salah satu indikator keberhasilan suatu organisasi dapat dicapai apabila setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat dan memberikan kontribusi terbaik mereka yang merupakan tanggung jawab dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang ditetapkan dan pada dasar nya merupakan komitmen dan tanggung jawab setiap individu. Kinerja dan komitmen yang rendah dari penyelenggara negara antara lain disebabkan rendahnya gaji yang diterima.
Minimnya gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil diindikasikan sebagai salah satu penyebab belum tercapainya kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil secara layak dan merata. Berbagai sorotan dilontarkan terhadap gaji Pegawai Negeri Sipil, mulai dari keluhan Pegawai Negeri Sipil sendiri, sampai dengan akibat – akibat yang ditimbulkan oleh kurangnya kesejahteraan yang diterima Pegawai Negeri Sipil. Sistem penggajian merupakan salah satu bagian dari sistem tunjangan kinerja yang merupakan salah satu penetapan hasil dari manajemen kinerja.
Beberapa masalah yang dipaparkan diatas tersebut mengakibatkan kinerja pegawai yang kurang optimal. Oleh karena itu, perlu adanya upaya untuk menyesuaikan pemberian tunjangan kinerja sesuai dengan ketentuan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas, maka penulis merumuskan masalah yaitu“ Apakah dengan adanya pemberian tunjangan kinerja dapat meningkatkan kinerja PNS pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan? “
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
a. Untuk menambah wawasan mengenai tunjangan kinerja.
b. Untuk mengetahui apakah pemberian tunjangan kinerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
1.3.2 Manfaat penelitian
a. Bagi peniliti dan mahasiswa diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan informasi dan pertimbangan untuk peneliti selanjutnya khususnya mengenai Pemberian Tunjangan Kinerja pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.
b. Bagi PNS diharapkan memiliki semangat untuk bekerja dan memenuhi efisiensi bagi perusahaan dan diri sendiri.
c. Bagi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dapat dijadikan bahan masukan untuk terus mengembangkan upaya dalam meningkatkan efisiensi dan kualitas pegawai dengan memberikan tunjangan bagi PNS dalam meningkatkan kinerja PNS.
1.4 Rencana Penulisan 1.4.1 Jadwal Survei/Observasi
Penelitian dilakukan di Kantor Regional VI BadanKepegawaian Negara Medan, yang beralamatkan Jl. TB Simatupang No. 124 Pinang Baris Medan. Jadwal penelitian terdiri dari berbagai kegiatan yang di
mulai dari persiapan untuk melaksanakan penelitian, pelaksanaan bimbingan untuk pengelolaan data, pelaporan bimbingan untuk penulisan tugas akhir, dan penyempurnaan tugas akhir. Jadwal penelitian yang di lakukan peneliti dijelaskan pada tabel di bawah ini :
Tabel 1.1
Jadwal Survey/Observasi dan Penyusunan Tugas Akhir
No Kegiatan Maret
2017
April 2017
Mei 2017
IV I II III IV I II III IV 1 Pengajuan Judul
2 Permohonan Izin Riset
3
Penunjukan Dosen Pembimbing 4 Pengumpulan Data 5 Penyusunan Tugas Akhir 6 Bimbingan Tugas Akhir 7 Penyelesaian Tugas Akhir
1.4.2 Rencana Isi
Rencana isi berisi suatu perincian sederhana mengenai isi dari masing – masing bab dalam tugas akhir ini yang disusun secara sistematis
sehingga uraian dapat lebih terarah. Untuk itu penulis membagi pokok pembahasan dalam 4 (empat) bab yaitu sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menerangkan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan rencana penulisan.
BAB II KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
Bab ini membahas tentang sejarah ringkas, struktur organisasi, job description, jaringan usaha, kinerja usaha terkini, dan rencana kegiatan.
BAB III PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PNS PADA KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
Bab ini menguraikan topic penelitian mengenai pengertian tunjangan kinerja, tujuan pemberian tunjangan kinerja, besaran tunjangan kinerja, mekanisme tunjangan kinerja, pemanfaatan tunjangan kinerja, pengertian kinerja, faktor yang mempengaruhi kinerja, dimensi kinerja pegawai, penilaian kinerja, dan metode penilaian kinerja.
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisikan kesimpulan dan saran.
BAB II
KANTOR REGIONAL VI
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
2.1 Sejarah Ringkas
Sejarah Perkembangan KepegawaianNegara melalui bebrapa tahap yaitu : 1. Masa Sebelum Kemerdekaan Republik Indonesia
Pada masa sebelum kemerdekaan RI Pegawai Negeri Sipil adalah pegawai yang bekerja pada Pemerintah Hindia Belanda. Pembinanya diselenggarakan oleh KANTUUR VAN DEN HOOFD AMBTENAR VOOR ALGEMEN AMBTENAARZEAKEN yang dibentuk pada tahun 1938.
2. Masa Revolusi Fisik
Pada masa revolusi fisik Pegawai Negeri Sipil adalah Pegawai yang bekerja pada Pemerintahan Hindia Belanda. Pembinanya oleh KANTUUR VAN DEN HOOFD AMBTENAR VOOR ALGEMEN AMBTENAARZEAKEN, dan selanjutnya diganti menjadi DIENST VOOR ALGEMENE PERSONALE ZAKEN.
3. Masa Pemulihan Kedaulatan RI
Pada masa ini Pegawai Negeri Sipil dibagi menjadi :
a. Pegawai Cooperatif
Yang dimaksud dengan pegawai cooperative adalah Pegawai Negeri yang bekerja pada Pemerintahan Hindia Belanda dan digajiberdasarkan peraturan Pemerintah Hindia Belanda sama seperti masa sebelum perang Kemerdekaan RI.
b. Pegawai Non Cooperatif
Yang dimaksud dengan pegawai non cooperative adalah pegawai yang bekerja pada Pemerintah Republik Indonesia yang pada saat itu berkedudukan di Yogyakarta. Pembinanya diselenggarakan oleh Kantor Urusan Pegawai ( berdasarkan PP. No. 11 Tahun 1948 tentang Peraturan Pembentukan Kantor Urusan Pegawai ). Kantor ini merupakan cikal bakal dari kantor urusan pegawai yang selanjutnya menjadi Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN).
4. Masa Kesatuan Republik Indonesia
Pada masa kesatuan RI Pegawai Negeri Sipil adalah pegawai negeri yang bekerja pada Pemerintahan kesatuan Republik Indonesia.
Pembinanya diselenggarakan oleh Kantor Urusan Pegawai (KUP), yang merupakan penggabungan dari Kantor Urusan Pegawai di Yogyakarta dan jawatan Urusan Umum Pegawai di Jakarta. Dalam perkembangan selanjutnta maka pada tahun 1972 dengan Peraturan Pemer intah
No. 32 Tahun 1972 KUHP diubah menjadi Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BKAN).
Dengan Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 1972 maka kedudukan fungsi tugas, susunan dan tata kerja institusi yang mengelola kepegawaian semakinberkembang. Namun dalam perkembangannya PP No. 32 Tahun 1972 dirasakan tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 4 Tahun 1984 yang berisikan mencabut Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 1972, dan menyatakan kedudukan, tugas, fungsi dan organisasi Badan Administrasi Kepegawaian Negara diatur lebih lanjut dengan Keputusan Presiden.
Pemerintah kemudian menyempurnakan lagi struktur organisasi Badan Administrasi Kepegawaian Negara dengan menetapkan Kepres No. 11 Tahun 1984 tentang kedudukan, tugas, fungsi dan organisasi Badan Administrasi Kepegawaian Negara. Tugas Badan Administrasi Kepegawaian Negara menurut Kepres tersebut adalah membantu presiden dalam menyempurnakan, memelihara dan mengembangkan administrasi Negara di bidang kepegawaian untuk menjamin jalannya pemerintahan.
Untuk mengantisipasi dan mengimbangi perkembangan keadaan agar jalannya penyelenggaraan administrasi kepegawaian dapat dilakukan lebih efektif, maka upaya penyempurnaan struktur organisasi
Badan Administrasi Kepegewaian ini secara langsung telah berdampak terhadap budaya kerja cepat, tepat, dan selamat.
Adanya perubahan struktur organisasi dan budaya kerja ini telah mendorong Badan Administrasi Kepegawaian Negara untuk merancang satu rencana kerjayang lebih terarah dan terpadu baik untuk jangka pendek maupun jangkapanjang. Untuk mengimbangi meningkatnya tugas dan badan kerja Badan Administrasi Kepegawaian Negara, maka di beberapa daerah dibentuk Kantor Wilayah Badan Administrasi Kepegawaian Negara, salah satunya adalah Kantor Wilayah VI Badan Kepegawaian Negara yang berkedudukan di Medan. Kantor Regional VI Badan Kepegawai Negara Medan dibentuk berdasarkan keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara No. 54 / KEP / 1997, dan diresmikan oleh Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara pada tanggal 18 Februari 1998. Badan Administrasi Kepegawaian Negara Kantor Regional VI diberikan tugas menyelesaikan mutasi kepegawaian bagi Pegawai Negeri Sipil yang berada di wilayah yaitu Nangro Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Sumatera Barat dan Riau.
Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara adalah unit organisasi vertikal Badan Administrasi Kepegawaian Negara, yang berada di bawah tanggung jawab langsung kepada Kepala Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara dan dipimpin langsung oleh seorang kepala.
5. Masa Reformasi
Dengan keputusan Presiden No. 95 Tahun 1999 tentang Badan Administrasi Kepegawaian Negara No. 59/KEP/1999 tentang organisasi tata kerja Badan Administrasi Kepegawaian Negara maka dipandang perlu untuk mengubah nama kantor wilayah dengan membentuk Kantor Regional BadanAdministrasiKepegawaian Negara dengan Keputusan tersebut makan nama Badan Administrasi Kepegawaian Negara di seluruh Indonesia diubah menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN) keputusan ini mulai berlaku pada tanggal 10 Januari 2000 di Jakarta dengan ketetapan Kepala Kepegawaian Negara.
a. Visi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan Mewujudkan Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Sebagai Unit Terdepan Dalam Pelayanan Kepegawaian Pegawai Negeri Sipil.
b. Misi Kantor Regional VI Badan Kepegegawaian Negara Medan 1. Menyelenggarakan Pelayanan Prima Bidang Kepegawaian.
2. Menyelenggarakan Koordinasi Sistem Informasi Kepegawaian Berbasis Teknologi Informasi dan Pemeliharaan Data Kepegawaian PNS.
3. Menyelenggarakan Pengawasan dan Pengendalian serta Bimbingan Teknis Bidang Kepegawaian
4. Menyelenggarakan Koordinasi Perencanaan Program dan Kegiatan, Pengelolaan Sumber Daya dan Administrasi serta Manajemen Internal.
c. Motto Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
“KEPUASAN ANDA KEBANGGAAN KAMI.”
Gambar 2.1
Logo Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
Sumber : Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan
2.2 Stuktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam
organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungna aktivitas dan fungsi dibatasi, serta menggambarkan juga dengan jelas tugas-tugas kerja masing-masing yang harus diselesaikan tepat waktu. Hal ini sangat perlu diperhatikan agar tidak terjadi tumpang tindih tugas yang dibebankan institusi atau perusahaan.
Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa dan siapa yang bertugas melaksanakan suatu pekerjaanpada sebuah pos kerja di dalamsebuah institusi atau perusahaan. Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan memiliki struktur organisasi berbentuk garis, dimana pimpinan bertindak sebagai pengelola puncak tanpa diatur atau dipengaruhi oleh orang lain pada posisinya yang menunjukkan wewenang dan tanggung jawab yang jelas dalam pembagian fungsi-fungsi operasional. Struktur organisasi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan telah mengalami banyak perubahan atau penyempurnaan sesuai dengan tuntutan dan perkembangan perusahaan.Untuk lebih jelas mengenai struktur organisasi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan bisa dilihat pada gambar berikut
KEPALA KANTOR REGIONAL VI BKN
KEPALA BIDANG MUTASI DAN STATUS
KEPEGAWAIAN
KEPALA BAGIAN TATA USAHA
KEPALA SUBBAGIAN UMUM KEPALA
SUBBAGIAN KEPEGAWAIAN KEPALA
SUBBAGIAN PERENCANAAN DAN KEUANGAN
KEPALA BIDANG INFORMASI KEPEGAWAIAN KEPALA BIDANG
PENGANGKATAN DAN PENSUIN
KEPALA SEKSI VERIFIKASI DAN
PELAPORAN MUTASI DAN
STATUS KEPEGAWAIAN
KEPALA SEKSI MUTASI INSTANSI
VERTIKAL DAN PROVINSI
KEPALA SEKSI MUTASI INSTANSI KABUPATEN/KOTA
KEPALA SEKSI STATUS KEPEGAWAIAN
KEPALA SEKSI VERIFIKASI DAN
PELAPORAN PENGANGKATAN
DAN PENSIUN
KEPALA SEKSI PENSIUN PEGAWAI NEGERI
SIPIL INSTANSI VERTIKAL DAN
PROVINSI
KEPALA SEKSI PENSIUN PEGAWAI
NEGERI SIPIL INSTANSI KABUPATEN/KOTA
KEPALA SEKSI PENGANGKATAN APARATUR SIPIL
NEGARA
KEPALA BIDANG PENGEMBANGAN DAN SUPERVISI KEPEGAWAIAN
KEPALA SEKSI PENGELOLAAN
ARSIP KEPEGAWAIAN
INSTANSI VERTIKAL PROVINSI
KEPALA SEKSI PENGELOLAAN
ARSIP KEPEGAWAIAN
INSTANSI KABUPAYEN/KOTA
KEPALA SEKSI PENGELOLAAN
DATA DAN DISEMINASI
INFORMASI KEPEGAWAIAN
KEPALA SEKSI PEMANFAATAN
TEKNOLOGI INFORMASI
KEPALA SEKSI FASILITASI PENGEMBANGAN
KEPEGAWAIAN
KEPALA SEKSI FASILITASI KINERJA
KEPALA SEKSI SUPERVISI KEPEGAWAIAN
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
2.3 Job Description
Job description (deskripsi pekerjaan) adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan ada, apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Tidak ada format standar yang digunakan untuk menulis deskripsi pekerjaan. Pada kenyataannya, tergantung pada preferensi manajemen di perusahaan itu dan dan bagaimana deskripsi pekerjaan akan digunakan.Berikut ini akan disajikan uraian tugas pada Kantor Regional VI BKN Medan:
1. Kepala
Kepala Kantor Regional Badan Kepegawaian Negara mempunyai tugas membantu Kepala Badan Kepegawaian Negara dalam menyelenggarakan administrasi dan manajemen kepegawaian Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah di wilayah kerjanya, melaksanakan koordinasi kerja sama dibidang kepegawaian dengan Pemerintahan Daerah, instansi vertikal, dan instansi pusat yang berada di daerah dalam wilayah kerjanya, serta memberikan laporan secara berkala dan sewaktu-waktu Kepala Badan Kepegawaian Negara.
2. Bagian Umum
Bagian umum mempunyai tugas melaksanakan pelayanan teknis dan administrasi bagi seluruh satuan organisasi Kantor Regional BKN.
Untuk melaksanakan tugasnya Bagian Umum menyelenggarakan fungsi :
a. Penyusunan rencana program b. Pengelolaan administrasi keuangan c. Pengelolaan administrasi kepegawaian
d. Pengelolaan tata usaha kantor, dokumentasi dan kehumasan, serta perlengkapan dan rumah tangga.
Bagian Umum terdiri dari :
a. Subbagian Perencanaan dan Keuangan mempunyai tugas melakukan penyiapan dan penyusunan rencana, program dan anggaran, pengelolaan administrasi keuangan dan pembayaran serta pembukuan verifikasi.
b. Subbagian Kepegawaian mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha kepegawaian, administrasi mutasi dan pengembangan kepegawaian serta kesejahteraan pegawai.
c. Subbagian Tata Usaha dan Rumah Tangga mempunyai tugas melakukan urusan surat menyurat, kearsipan, ekspedisi, penggandaan, dokumentasi, kehumasan, penyusunan laporan, serta urusan perlengkapan, angkutan kendaraan dinas, urusan dalam dan keamanan.
3. Bagian Mutasi
Bidang mutasi mempunyai tugas melaksanakan pemberian pertimbangan teknis mutasi kepegawaian kepada Pejabat Instansi Pusat yang berwenang di daerah, dan menetapkan kenaikan pangkat
a. Seksi Administrasi Mutasi mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha dan administrasi
b. Seksi Mutasi I, II, III mempunyai tugas melakukan penelitian persyaratan dan penyiapan bahan pertimbangan mutasi bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk menjadi Juru Muda Tingkat 1 gol. Ruang 1/b sampai dengan Pembina Utama golongan ruang IV/e dan bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat untuk menjadi juru Muda Tingkat 1 golongan ruang 1/b sampai dengan Pembina Tingkat 1 golongan ruang IV/b, serta penyiapan bahan penetapan kenaikan pangkat anumerta dan pengabdian bagi Pegawai Negeri SipilPusat dan penyiapan pertimbangan teknis peninjauan masa kerja bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah.
4. Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun
Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penetapan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil, Kartu Pegawai (KARPEG). Kartu isteri/suami (KARIS/KARSU), pemberhentian dan pemberian pension bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan janda/dudanya dan penyiapan pertimbangan teknis bagi pegawai Negeri Sipil Daerah dan janda/dudanya yang telah mencapai batas usia pension, serta penyiapan pertimbangan status kepegawaian lainnya.
a. Seksi Administrasi Status Kepegawaian dan Pensiun mempunyai tugas melakukan urusan tata usaha dan administrasi status kepegawaian dan pensiun.
b. Seksi Status Kepegawaian mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penetepan Nomor Identitas pegawai bagi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah.
c. Seksi Pensiun I dan Seksi Pensiun II mempunyai tugas melakukan penelitin dan penyiapan bahan penetapan pemberhentian dan pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil Pusat serta penyiapan bahan pertimbangan teknis pemberitahuan dan pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah yang mencapai batas usia pensiun serta pensiun janda/dudanya, dan pengelolaan tata naskah pensiun.
5. Bidang Informasi Kepegawaian
Bidang Informasi Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan system informasi kepegawaian Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah dan memfasilitasi pengembangan system informasi kepegawaian pada instansi daerah diwilayah kerjanya.
Bidang Informasi Kepegawaian terdiri dari :
a. Seksi Penyiapan dan Pengelolaan data Kepegawaian I dan II mempunyai tugas melakukan urusan pengagendaan, penyuntingan, penyandian, perekaman, pengelompokan, penyimpanan, dan pemeliharaan surat/ dokumen kepegawaian, serta penyiapan
b. Seksi Pengelolaan Data Kepegawaian mempunyai tugas melakukan pengolahan data kepegawaian Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah, koordinasi dalam penyelenggaraan aplikasi infromasi kepegawaian, pemeliharaan basis data kepegawaian serta penyimpanan data dalam komputer.
c. Seksi Penyajian dan Pertukaran Informasi mempunyai tugas melakukan pengelolaan jaringan komunikasi data, rekonsiliasi data dan system informasi kepegawaian, serta penyajian dan pertukaran informasi kepegawaian.
6. Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian
Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan bimbingan teknis kepegawaian dan Diklat kepegawaian, melakukan pengawasan kompetensi jabatan, dan pengendalian pemanfaatan lulusan Diklat Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah.
Bidang Bimbingan Teknis Kepegawaian terdiri dari :
a. Seksi Bimbingan Teknis Kepegawaian I mempunyai tugas melaksanakan bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian, pengawasan standar kompetensi jabatan, dan koordinasi dengan aparat pengawasan fungsional bidang kepegawaian di wilayah kerjanya, serta melakukan pengawasan dan pengendalian kinerja dan displin Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara.
b. Seksi Bimbingan Teknis Kepegawaian II mempunyai tugas melaksanakan bimbingan dan petunjuk teknis kepegawaian, pengawasan standar kompetensi jabatan, dan koordinasi dengan aparat pengawasan fungsional bidang kepegawaian di wilayah kerjanya.
c. Seksi Pengembangan Kepegawaian mempunyai tugas merencanakan kebutuhan Diklat, menyusun program Diklat, menyiapkan penyelenggaraan Diklat kepegawaian, melakukan kerja sama Diklat, monitoring, dan pengendalian pemanfaatan Diklat instansi di wilayah kerjanya.
7. Kelompok Jabatan Fungsional
a. Di lingkungan Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara terdapat kelompok jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahlian atau keterampilannya.
b. Kelompok jabatan fungsional terdiri dari analisis kepegawaian, pranata computer dari jabatan fungsional lainnya.
c. Setiap kelompok jabatan fungsional dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior yang ditunjuk oleh Kepala Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara.
d. Jumlah tenaga fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
e. Jenis dan jenjang jabatan fungsional ditetapkan sesuai dengan
2.4 Jaringan Kegiatan
Badan Kepegawaian Negara, disingkat BKN, adalah Lembaga Pemerintah Non Kementerian Indonesia yang bertugas melaksanakan tugas pemerintahandi bidang manajemen kepegawaian Negara yang diatur dalam peraturanperundang-undangan yang sekurang-kurangnya meliputi Perencanaan, Pengangkatan, Penempatan, Pendidikan dan Pelatihan, Penggajian, Pembinaan, Kedudukan hak, Tanggung jawab. Kepegawaian Negara merupakan suatu kesatuan jaringan birokrasi dalam kepegawaian nasional. Badan Kepegawaian Negara merupakan sebuah instansi yang menghasilkan jasa non profit (tidak berorientasi pada perolehan laba), seperti perusahaan jasa pada umumnya yang bertujuan menghasilkan laba bagi perusahaan.
2.5 Kinerja KegiatanTerkini
Setiap instansi/perusahaan tentu mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan instansi/perusahaan tersebut, butuh waktu untuk mencapai itu semua, begitu juga pada KANREG VI BKN Medan, instansi ini terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh instansi dapat tewujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi, disiplin dan loyalitas dalam bekerja.
Pastinya untuk mendorong mencapai hasil yang maksimal diperlukan kinerja yang bermutu dan tepat. Jadi kinerja usaha terkini yang dijalankan instansi/perusahaan adalah menyelenggarakan beberapa program prioritas, serta melakukan pengabdian kepada masyarakat.
Kinerja Pelayanan KANREG VI BKN Medan yakni :
1. Koordinasi, bimbingan, pemberian petunjuk teknis, dan pengendalian terhadap pelaksanaan peraturan perundang undangan di bidang kepegawaian;
2. Pemberian pertimbangan, persetujuan, dan atau penetapan mutasi kepegawaian bagi Pegawai Negeri Sipil instansi pusat dan instansi daerah di wilayah kerjanya sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku;
3. Penetapan pensiun dan status kepegawaian Pegawai Negeri Sipil instansi pusat di wilayah kerjanya;
4. Penetapan pensiun dan status kepegawaian Pegawai Negeri Sipil instansi daerah di wilayah kerjanya;
5. Penyelenggaraan dan pemeliharaan jaringan informasi data kepegawaian Pegawai Negeri Sipil instansi pusat dan instansi daerah di wilayah kerjanya;
6. Pembinaan, fasilitasi, dan evaluasi penilaian kinerja dan penyusunan standar kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara di wilayah kerjanya;
7. pengelolaan teknologi informasi penilaian kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara di wilayah kerjanya;
8. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara;
9. Kegiatan-kegiatan kerohanian juga tetap dilaksanakan, seperti perayaan hari-hari besar keagamaan ( misalnya: Idul Fitri, Idul Adha, Natal, Paskah, dan lain-lain) sehingga para pegawai selalu memiliki nilai-nilai dannorma-normakeagamaan dalam menjalani kehidupan, serta selalu beriman kepada Tuhan Yang Maha Esa.
2.6 Rencana Kegiatan
Rencana kegiatan KanReg VI Badan Kepegawaian Negara Medan adalah :
1. Mengembangkan sistem manajemen SDM PNS
2. Merumuskan kebijakan pembinaan PNS dan menyusun peraturan perundang- undangan kepegawaian
3. Menyelenggaran pelayanan prima bidang kepegawaian 4. Mengembangkan sistem informasi manajemen kepegawaian 5. Menyelenggarakn pengawasan dan pengendalian kepegawaian
6. Menyelenggarakan manajemen internal BKNnegara lain di belahan dunia guna memperluas jaringan usaha.
BAB III
PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PNS PADA KANTOR REGIONAL VI
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN
3.1 Tunjangan Kinerja
3.1.1 Pengertian Tunjangan Kinerja
Istilah tunjangan kinerja juga sering kali disama artikan dengan istilah remunerasi/kompensasi. Beberapa ahli menyatakan bahwa istilah tunjangan kinerja dan remunerasi/kompensasi adalah sama, pembedanya hanya pada penempatan kedua kata tersebut.
Sementara itu, pengertian remunerasi menurut Ruky (2006) menjelaskan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan organisasi untuk para pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pegawai, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti). Mondy dan Noe (1993) juga menyatakan bahwa remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seorang karyawan atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Pada dasarnya, remunerasi merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi karena remunerasi itu sendiri bertujuan untuk menarik pegawai yang cakap dan berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas, memotivasi
yang positif, dan menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran, dimana hal tersebut merupakan faktor – faktor yang dapat membantu pencapaian visi misi organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa remunerasi/tunjangan kinerja merupakan reward atau imbalan dari organisasi kepada pegawai atas usaha dan kinerjanya baik dalam bentuk financial ataupun non-financial yang tujuannya untuk mensejahterakan pegawai tersebut. Sistem remunerasi/tunjangan kinerja itu sendiri akan berbeda – beda dalam setiap organisasi, tergantung dari bagaimana sistem kerja yang dipakai dalam organisasi tersebut.
3.1.2 Tujuan Pemberian Tunjangan Kinerja
Pemberian tunjangan kinerja atas prestasi pegawai merupakan salah satu mekanisme yang penting untuk memberikan semangat dalam melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan kebutuhan organisasi yang merupakan masalah utama dalam mencapai tujuan.
Pada dasarnya tujuan dari sistem tunjangan kinerja adalah untuk membantu menciptakan kesadaran bersama diantara individu untuk bersedia bekerja sama dengan organisasi dan mengerjakan segala sesuatu yang dibutuhkan organisasi.
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan – tujuan berikut:
1. Meningkatkan kedisiplinan karyawan 2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
5. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
3.1.3 Besaran Tunjangan Kinerja
Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2016. Besaran tunjangan kinerja yang diberikan adalah sebagai berikut:
1. Besaran Tunjangan Kinerja bagi CPNS dibayarkan sebesar 80%
(delapan puluh persen) dari jumlah Tunjangan Kinerja pada jabatan yang akan didudukinya.
2. Besaran Tunjangan Kinerja bagi pegawai yang dibebaskan dari jabatan karena melaksanakan tugas belajar dibayarkan sebesar 75% (tujuh puluh lima persen) dari jumlah Tunjangan Kinerja yang diterima dalam jabatannya.
3. Besaran Tunjangan Kinerja bagi pegawai yang dibebaskan sementara dari jabatan fungsional tertentu dikarenakan tidak dapat mengumpulkan angka kredit sesuai ketentuan dibayarkan sebesar 50%
(lima puluh persen) dari jumlah Tunjangan Kinerja yang diterima dalam jabatannya.
4. Tunjangan Kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam ayat 3 dapat dibayarkan secara utuh terhitung mulai tanggal keputusan pengangkatan kembali dalam jabatan fungsional yang bersangkutan.
Besaran Tunjangan Kinerja yang diterima ditentukan berdasarkan kelas jabatan sebagaimana tercantum dalam tabel 3.1 yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Badan Kepegawaian Negara ini.
Tabel 3.1
KELAS JABATAN DAN TUNJANGAN KINERJA
PEGAWAI DI LINGKUNGAN BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
NO
KELAS JABATAN
TUNJANGAN KINERJA PER KELAS JABATAN 1 2 3
1. 18 Rp22.842.000,00
2. 17 Rp20.122.000,00
3. 16 Rp17.413.000,00
4. 15 Rp12.518.000,00
5. 14 Rp 9.600.000,00
6. 13 Rp 7.293.000,00
7. 12 Rp 6.045.000,00
8. 11 Rp 4.519.000,00
9. 10 Rp 3.952.000,00
10. 9 Rp 3.348.000,00
11. 8 Rp 2.927.000,00
12. 7 Rp 2.616.000,00
13. 6 Rp 2.399.000,00
14. 5 Rp 2.199.000,00
15. 4 Rp 2.082.000,00
16. 3 Rp 1.972.000,00
17. 2 Rp 1.867.000,00
18. 1 Rp 1.766.000,00
3.1.4 Mekanisme Tunjangan Kinerja
Mekanisme pemberian tunjangan kinerja berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 12 Tahun 2016 adalah pegawai yang berhak mendapatkan pembayaran Tunjangan Kinerja sesuai jabatannya berdasarkan Keputusan Pimpinan Unit Kerja Eselon I yang bersangkutan sesuai hasil evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan yang dimaksud disini adalah proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria – kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan. Tunjangan Kinerja diberikan kepada pegawai
sesuai dengan target kinerja yang dihitung berdasarkan kategori dan nilai capaian sasaran kinerja pegawai. Tunjangan Kinerja Pegawai yang berstatus Calon Pegawai Negeri Sipil dibayarkan terhitung mulai tanggal ditetapkan surat pernyataan melaksanakan tugas oleh pejabat yang berwenang.
3.1.5 Pemanfaatan Tunjangan Kinerja
Dengan pemberian tunjangan kinerja pegawai yang diterapkan dengan tepat dalam suatu Instansi Pemerintah dapat memberikan manfaat yang besar bagi Negara. Diantara manfaat yang diperoleh dari diberikannya tunjangan kinerja pegawai adalah:
1. Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan
2. Menurunkan tingkat absensi dan kedisiplinan karyawan/staf 3. Memperbaiki hubungan antar karyawan/staf
4. Mengurangi pengaruh organisai baik yang ada maupun yang potensial.
Pada umumnya Instansi Pemerintah lebih cenderung untuk memilih karyawan yang berpengalaman. Hal ini selaras dengan pendapat Nitisemito (2000) “Dengan pengalaman yang cukup panjang dan cukup banyak dapat diharapkan mereka mempunyai kemampuan yang lebih besar dari pada yang tanpa pengalaman”. Dengan pengalaman kerja yang dimiliki karyawan tersebut, maka instansi tidak perlu lagi melakukan pelatihan.
3.2 Kinerja
3.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan kinerja tersebt merupakan hasil keterkaitan antar usaha, kemampuan dan persepsi tugas.
Berikut ini definisi kinerja menurut beberapa ahli:
Menurut Irawan (2002), dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat kongkret yang dapat diamati, dilihat dan diukur.
Menurut Prawiro Suntoro 1999 dalam buku Merry Dandian Panji mengemukakan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Dari pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh seseorang karyawan atas pekerjaannya selama jangka waktu tertentu.
3.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (dalam Mangkunegara 2007) yang merumuskan bahwa:
Human performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x Skill
Penjelasan :
Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Menurut Robbins and Judge (2009) kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.
Soelaiman (2007) menyatakan kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik.
Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik.
Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) diingkungan organisasinya.
Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Simamora (dalam Mangkunegara 2005) kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu :
1. Faktor individu yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang
a. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
a. Persepsi
b. Attitude c. Personality b. Pembelajaran c. Motivasi
2. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a. Sumber daya b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job Design
Menurut Timple (dalam Mangkunegara 2007) faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat seseorang. Faktor eksternal yaitu faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap dan tindakan – tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Megginson (dalam Sugiyono 2011) menyatakan bahwa dalam proses penilaian prestasi kerja karyawan, diperlukan suatu ketentuan atau kriteria mengenai kinerja agar dapat mengetahui kinerja karyawan yang sesungguhnya. Kriteria penilaian tersebut yaitu :
1. Quantity Of Work
Banyaknya jumlah jam kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu periode waktu yang tellah ditentukan.
2. Quality Of Work
Menggambarkan kualitas dari pekerjaan yang dilakukan karyawan di perusahaan berdasarkan syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge
Suatu ukuran kemampuan (kapasitas untuk belajar) dan senioritas (kesempatan untuk belajar) seseorang tentang konsep – konsep yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu.
4. Creativeness
Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dari tindakan – tindakan, baik itu ide – ide/konsep baru yang digunakan untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang timbul.
5. Cooperation
Kesediaan untuk melakukan pekerjaan bersama dengan orang lain (rekan kerja).
6. Dependability
Kesadaran karyawan dalam hal kehadirannya dikantor dan dapat diberikan kepercayaan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan tepat waktu.
7. Initiative
Semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab.
8. Personal Qualities
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Penulis dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan selain bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian, dan perbaikan mutu karyawan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan.
3.2.3 Dimensi Kinerja Pegawai
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.
Nasution (2000) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam kinerja pegawai antara lain:
1. Kualitas kerja, kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja, kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja.
3. Disiplin kerja, kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif, kriteria penilaiannya adalah selalu aktif dan semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama, kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan ain dalam batas kewenangan.
3.2.4 Penilaian Kinerja
Kinerja seorang pegawai akan tercermin dari perilaku kerja dan penampilan ketika menjalankan tugas – tugas dan tanggung jawabnya.
Pada umumnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa kinerja para pegawai merupakan suatu bagian penting dari seluruh proses kerja pegawai yang bersangkutan. Dengan penilaian kinerja berarti telah melakukan pengukuran kinerja yang mampu dicapai oleh seorang pegawai guna mengetahui kelebihan maupun kekurangan.
Dengan demikian dapat menyusun langkah pengembangan yang perlu dilakukan juga untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai di masa depan.
Penilaian kinerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi, dan nilai dari seorang pegawai oleh orang – orang yang di beri wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.
3.2.5 Metode Penilaian Kinerja
Ada beberapa metode dalam melakukan penelitian kinerja menurut Mathis (2002) yaitu:
1. Metode Penelitian Kategori
Metode yang meminta manajer memberi nilai untuk tingkah laku kinerja karyawan pada formulir khusus dibagi dalam kategori – kategori kinerja. Secara umum ada dua metode penilaian kategori yaitu:
a. Skala Penilaian Grafik
Memungkinkan penilaian untuk memberikan nilai terhadap kinerja karyawan secara berkelanjutan.
b. Daftar Periksa
Terdiri dari daftar kalimat atau kata – kata dimana penilaian memeriksa kalimat – kalimat yang paling mewakili karakter dan kinerja karyawan.
2. Metode Perbandingan
Metode yang menurut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lainnya. Teknik ini mencakup:
a. Pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh karyawan yang tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya.
b. Perbandingannya berpasangan (Distribusi yang normal), teknik mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan metode – metode yang lainnya.
3. Metode Negatif
Metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia kadang – kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih mendreskripsikan tindakan karyawan.
4. Metode Tujuan dan Perilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku karyawan dan bukan karakteristik lainnya.
5. Metode Manajemen berdasarkan sasaran
Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing – masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai oeh individu dalam jangka waktu tertentu.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian – uraian yang telah penulis sampaikan pada bab – bab sebelumnya, maka penulis akan mencoba menarik kesimpulan dan mengajukan saran – saran yang mungkin akan bermanfaat dan berguna untuk Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan di masa yang akan datang.
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah penulis kemukakan menunjukkan bahwa tunjangan kinerja di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan menunjukkan kondisi sangat baik, dilihat dari dimensi besaran tunjangan kinerja, mekanisme tunjangan kinerja, dan pemanfaatan tunjangan kinerja. Kemudian prestasi kerja (kinerja) pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan juga menunjukkan dalam kondisi sangat baik, dilihat dari kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin, inisiatif dan kerja sama. Hubungan tunjangan kinerja dengan prestasi kerja (kinerja) berada pada kategori kuat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tunjangan kinerja mempunyai pengaruh besar terhadap prestasi kerja (kinerja) pegawai.
4.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diperoleh maka ada beberapa saran yaitu sebagai berikut:
1. Tunjangan kinerja dan prestasi kerja (kinerja) pegawai yang ada tergolong dalam kategori sangat baik, untuk itu pihak lembaga hendaknya dapat terus mempertahankannya.
2. Dengan tunjangan kinerja yang tergolong sangat baik, hendaknya pihak lembaga selalu memperhatikan tunjangan kinerja sesuai dengan aturan yang berlaku, agar para pegawai selalu terpacu untuk menghasilkan hasil kerja yang maksimal.
3. Dalam menjalankan setiap tugas hendaknya selalu mengedepankan kerja sama yang baik antar pegawai agar terciptanya prestasi kerja (kinerja) yang maksimal.
DAFTAR PUSTAKA
Achmad S. Ruky. 2006. Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Gramedia.
Pustaka Utama.
Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Tiga) Ghalia Indonesia. Jakarta.
Henry Simamora. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE.
YKPN. Rivai, Veithzal, 2009.
Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, (Cetakan Pertama). Yogyakarta.
Mondy, dan Noe. 1993. Human Resource Management, United States Of America: A Division of Simon & Schuster, Inc.
Republik Indonesia. 2011. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Republik Indonesia. 2015. Peraturan Presiden Nomor 120 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara.
Soelaiman 2007. Manajemen Kinerja: Langkah Efektif untuk Membangun, Mengendalikan dan Evaluasi Kerja.
