SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Elysa Saud Hotma Tua Surya Munte 0612010135/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
PADA PT.SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI
SIDOARJO
SKRIPSI
Oleh :
Elysa Saud Hotma Tua Surya Munte 0612010135/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
melimpahkan rachmat, hidayah dan karunianya-Nya, sehingga penulisan skriprisi
dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”, dapat penulis selesaikan dengan baik.
Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana S1 program
studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa
terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada kesempatan yang baik ini, perkenankan penulis dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati untuk menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang
telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.
Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichasanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Rahman Amrulloh Suwaidi, MS., selaku wakil Dekan I Fakultas
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Bapak Drs. Ec. Supriyono, SE., selaku Dosen Pembimbing yang telah
mengarahkan, meluangkan waktu dan memberikan bimbingan guna
membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi
mahasiswa.
7. Ucapan terima kasih kepada keluargaku, Papa Sahat Munthe, Mama Siti
Komariyah, Kakak Cristina Munthe dan Adik Andreas Munthe
8. Keluarga Om. Burhan Mahebu atas kesediaanya mengijinkan penulis
menjadikan perusahaannya sebagai objek penelitian. Juga keluarga ayah H.
Imam Syafi’i dan Mi’ Riska atas segala dukungan, bantuan, dan motivasinya.
Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna
meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan
skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik
untuk mendalaminya dimasa yang akan datang.
Surabaya, Mei 2011
Daftar Isi
Kata Pengantar ... i
Daftar Isi ... iii
Daftar Tabel ... vii
Daftar Gambar ... viii
Daftar Lampiran ... ix
Abstraksi ... x
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
Bab II Tinjauan Pustaka 2.1. Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Landasan Teori ... 9
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.2.2. Stres Kerja ... 10
2.2.2.1.Pengertian Stres Kerja ... 10
2.2.2.2.Penyebab Stres Kerja ... 12
2.2.2.3.Cara Mengatasi Stres Kerja ... 17
2.2.2.4.Pendekatan Stres Kerja ... 18
2.2.3. Komitmen Organisational ... 20
2.2.3.1.Pengertian Komitmen Organisasi ... 20
2.2.3.2.Aspek Komitmen Organisasi ... 22
2.2.3.3.Faktor Komitmen Karyawan Pada Organisasi .... 24
2.2.3.4.Indikator Komitmen Organisasi ... 26
2.2.4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi .. 26
2.3. Kerangka Konseptual ... 28
2.4. Hipotesis ... 28
Bab III Metode Penelitian 3.1. Definisi Operasional ... 29
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ... 29
3.1.2. Pengkuran Variabel ... 30
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 31
3.2.1. Populasi ... 31
3.2.2. Sampel ... 31
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 32
3.3.1. Jenis Data ... 32
3.3.2. Sumber Data ... 33
3.3.3. Pengumpulan Data ... 33
3.4. Uji Kualitas Data ... 33
3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat ... 33
3.4.1.1.Uji Outlier Univariat ... 33
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
3.4.3. Uji Normalitas Data ... 35
3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 35
3.6. Asumsi Model ... 37
3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 39
3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach ... 39
3.6.3. Evaluasi Model ... 40
Bab IV Hasil dan Pembahasan 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 45
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 45
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 46
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 51
4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ... 51
4.2.2. Deskripsi Variabel Stres Kerja ... 53
4.2.3. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ... 55
4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis ... 56
4.3.1. Uji Normalitas dan Sebaran Linieritas ... 56
4.3.2. Tabel 4.6. ... 57
4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity ... 58
4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59
4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach ... 62
4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 65
Bab V Kesimpulan dan Saran
5.1. Kesimpulan ... 67
5.2. Saran ... 67
Daftar Puskata
Daftar Tabel
Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan Oktober-Desember 2010 ... 5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Penadpatan ... 52
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 52
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Stres Kerja . 53 Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi ... 55
Tabel 4.6. Hasil Uji Normalitas ... 57
Tabel 4.7. Hasil Pengujian Outlier Multivariate ... 58
Tabel 4.8. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 59
Tabel 4.9. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 60
Tabel 4.10. Construct Reliability & Variance Extrated ... 62
Tabel 4.11. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ... 63
Tabel 4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Setelah Modifikasi ... 64
Daftar Gambar
Gambar 3.1. Contoh Model Pengukuran Variabel Stress ... 36
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Perusahaan Karyatama Mandiri ... 46
Gambar 4.2. Model Pengukuran Kausalitas ... 63
Lampiran 2 Rekapitulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlier Multivariate
Lampiran 5 Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor
Analysis
Lampiran 6 Pengujian Reliability Consistency Internal
Lampiran 7 Construct Reliability & Variance Extrated
PADA PT. SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI SIDOARJO
Elysa Saud Hotma T.S.M
ABSTRAKSI
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Tekanan yang timbul dan berlangsung terus menerus berpotensi menimbulkan kecemasan. Dampak yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh masyarakat dan angkatan kerja pada khususnya disebut stres. Pada umumnya seorang karyawan apabila telah bergabung dalam suatu institusi dituntut untuk memberikan loyalitas yang tinggi demi tercapainya tujuan organisasi. Komitmen organisasi sangat diperlukan bagi semua karyawan karena berhasil atau tidaknya suatu usaha untuk mencapai tujuan harus dilandasai komitmen yang tinggi dari semua angota organisasi. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres terhadap komitmen organisasi pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Stres Kerja (X) dan Komitmen Organisasi (Y). Skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan Karya Tama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang berjumlah 203 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM).
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah Stres Kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Sekawan Karyatama Mandiri.
1.1. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi
mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan
karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi
dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat
dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk
menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena
beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih
sempit daripada manajemen sumber daya manusia. mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja (Simamora, 2004:3).
Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi
menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam
lingkungan kerja. Selain tekanan yang berasal dari lingkungan kerja, lingkungan
perekonomian di Indonesia yang belum stabil akibat badai krisis yang
berkepanjangan juga sangat potensial menimbulkan tekanan. Tekanan yang timbul
dan berlangsung terus menerus berpotensi menimbulkan kecemasan. Dampak
yang sangat merugikan dari adanya gangguan kecemasan yang sering dialami oleh
Setiap orang dalam kehidupan sehari-hari akan diwarnai dengan stres kerja
baik yang bersifat positif maupun negatif pada dirinya. Berbagai jenis stres yang
muncul pada diri seseorang akan memberikan nilai tambah apabila dikelola
dengan baik dan dapat memotivasi seseorang untuk meningkatkan usaha-usaha
pencarian terhadap apa yang diinginkan dan menjadi kebutuhannya (Gibson
1996:339). Menurut Nelson (1997) dalam Wijaya (2007) reaksi terhadap stres ada
dua macam yaitu (1) distress adalah reaksi negatif yang bersifat destruktif dan (2)
eustress adalah reaksi yag bersifat konstruktif/positif. Distress menyebabkan
berbagai kerugian pada individu maupun organisasi, misalnya menurunnya
prosuktivitas dan profit, meningkatkan kemangkiran dan perputaran tenaga kerja
(employye turnover), tindakan menyimpang karena terganggunya kondisi
psiklogis (emosional) samapai menurunkan kondisi fisik seseorang, sebaliknya
eustress menyebabkan munculnya gairah dan energi, menimbulkan ide-ide baru,
dan vitalitas organisasi yang meningkat.
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari symptom, antara lain emosi
yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok
yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup tekanan darah meningkat
dan mengalami gangguan pencernaan. Kondisi-kondisi yang cenderung
menyebabkan stress disebut stressor. Ada dua sumber utama dari stress pada
karyawan yaitu: faktor-faktor organisasi/pekerjaan dan faktor-faktor non
organisasi/non pekerjaan. Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan
Pada umumnya seorang karyawan apabila telah bergabung dalam suatu institusi dituntut untuk memberikan loyalitas yang tinggi demi tercapainya tujuan
organisasi. Organisasi atau tempat kerja menjadi rumah kedua bagi seseorang karena dari tempat kerja yang bersangkutan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Komitmen organisasi sangat diperlukan bagi semua karyawan karena berhasil atau
tidaknya suatu usaha untuk mencapai tujuan harus dilandasai komitmen yang tinggi dari semua angota organisasi (Koesmono :2007).
Kritner (2003:274) menyatakan bahwa komitmen organisasi
mencerminkan bagaimana seseorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Mathis (2001:99) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga
kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi tersebut. Greenberg (2000) dalam Koesmono (2007) berpendapat komitmen organisasi adalah tingkat identifikasi dan keterlibatan individu dengan
dan dalam suatu organsasi dan tidak ingin untuk meninggalkannya. Meyer (1993) mengatakan bahwa makain tinggi komitmen seseorang akan berdampak pada kemauan untuk menjalankan kegiatan lain yang harus dijalankan tanpa
mempertimbangkan imbalan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada dasarnya menurut Mowday (1991) dalam Koesmono (2007) adalah karakteristik personal,
karaktersitik peran dan tugas, karakteristik strutural dan pengalaman kerja. Oleh karena itu perlakuan organisasi terhadap anggotanya dapat mempengaruhi komitmen, karena organisasi dapat melakukan berbagai hal untuk membantu
tidaklah sama antara satu dengan yang lainnya karena ada perbedaan kondisi atau situasi dalam proses perkembangan komitmen dalam diri individu itu sendiri.
Menurut beberapa para ahli proses komitmen dapat secara ringkas dinyatakan bahwa proses ini diawali dengan adanya keinginan individu untuk terlibat dalam aktivitas yang dilakukan, kemudian mengadakan sosialisasi aktivitas-aktivitas
tersebut dan akhirnya tercipta komitmen yang tingkatannya akan berbeda pada setiap individu.
Dalam penelitian ini peneliti mengambil objek PT. Sekawan Karyatama
Mandiri, perusahaan swasta yang berbentuk badan hukum dan berkedudukan di Sidoarjo, Jawa Timur. Dalam kegiatan produksinya perusahaan ini memproduksi barang sesuai pesanan yaitu pembuatan komponen rel pintu garasi, daun pintu dan
kusen dari besi, daun pintu, jendela dan kusen serta pagar besi & wiremesh. Dari wawancara singkat dengan karyawan bagian produksi didapatkan keterangan bahwa sering terjadi pengerjaan berulang yang disebabkan oleh produksi barang
yang dihasilkan tidak memenuhi standar, hal ini disebabkan karena karyawan bekerja tidak sesuai dengan bagiannya misalnya karyawan yang seharusnya bagian mengelas juga harus melakukan bagian lainnya seperti mengukur presisi
yang sebenarnya bukan tugasnya. Pengerjaan tugas yang diburu target dan waktu pengerjaan yang mengahruskan cepat selesai juga penambahan tugas yang bukan sesuai dengan tugasnya membuat sebagian karyawan merasakan tertekan dan
yang tidak mampu menghadapi tekanan tersebut akan merasa stres, Stres yang berkepanjangan akan membuat komitmen karyawan terhadap perusahaan rendah sehingga mengakibatkan kinerja perushaan kurang maksimal.
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan Oktober s/d Desember 2010 No Bulan Jumlah Karyawan Sakit Ijin Alfa Total %
1 Oktober 203 5 12 19 36 18%
2 November 188 14 12 25 51 27%
3 Desember 185 16 13 26 55 30%
Sumber : PT Sekawan Karyatama Mandiri
Dari tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat absen karyawan PT. Sekawan
Karyatama Mandiri meningkat , pada bulan Oktober terdapat 36 orang yang tidak
masuk kerja dan pada bulan November meningkat menjadi 51 orang kemudian
meningkat lagi pada bulan Desember menjadi 55 orang.
Banyaknya jumlah tingkat absensi yang meningkat juga mempengaruhi
kinerja, hal ini dapat dilihat dari produksi pintu yang dihasilkan pada bulan
Oktober hingga Desember 2010, selama bulan Oktober hingga Desember 2010
produksi pintu tidak dapat mencapai target yang diberikan perusahaan dan
mengalami ketidakstabilan, ketidakstabilan ini dapat dilihat pada bulan November
produksi PT Sekawan Karyatama Mandiri mengalami penurunan yang drastis dari
919 buah pada bulan Oktober menjadi 793 buah November walaupun sempat naik
lagi pada bulan Desember sebanyak 912 buah namun tidak sebanyak pada bulan
Oktober.
Pengaruh stres terhadap komitmen juga pernah diteliti oleh beberapa
peneliti sebelumnya seperti yang dilakukan oleh Mulyati (2008) yang menyatakan
stres yang dialami anggota organisasi juga harus diperhatikan untuk mengetahui
pengaruhnya terhadap intensitas komitmen. Stres kerja muncul sebagai
ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya. Stres kerja
tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan yang dikejar
(deadline). Semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah
komitmen organisasi yang dimilikinya.
Dari uraian diatas maka diperlukan penelitian ini untuk mengetahui
”Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organsasi Pada PT. Sekawan
Karyatama Mandiri Sidoarjo.”
1.2. Rumusan Masalah
Dari uraian diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah
“Apakah stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada PT.
Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”.
1.3. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah diatas maka tujuan dalam penelitian ini adalah
”Untuk mengetahui pengaruh stres terhadap komitmen organisasi pada PT.
Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu masukan yang
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberi masukan terhadap peneliti
selanjutnya yang ingin meneliti pada bidang yang sama. 3. Bagi Khasanah Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu tambahan pengetahuan pada
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu A. Koesmono (2007)
Judul pada penelitian ini adalah “Pengaruh Kepemimpinan, Tuntutan Tugas dan Career Palteau Terhadap Stres Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB Perawat Rumah Sakit Haji Surabaya”.Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah apakah kepemimpinan, tuntutan tuas dan career plateau berpengaruh terhadap stres kerja, komitmen organisasi dan OCB. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, tuntutan tuas dan career plateau terhadap stres kerja, komitmen organisasi dan OCB . Kesimpulan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan, tuntutan tuas dan career plateau mempunyai arti yang sangat penting bagi seorang perawat dalam melakukan tugasnya karena selalu bersinggungan dengan pasien dan bahkan keluarga pasien
B. Prasetyo (2008)
secara bersama-sama faktor-faktor stres berpengaruh terhadap komitmen mahasiswa untuk menyelesaikan studi.
C. Muriman (2008)
Judul pada penelitian ini adalah “Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres
terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja (Studi di Kepolisian Negara
RI Sektor, Kepolisian Negara RI Daerah Jawa Timur)”. Rumusan dalam
penelitian ini adalah apakah budaya organsisasi dan stres berpengaruh terhadap
komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Tujuan dalam penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap komitmen
organisasi dan kepuasan kerja. Kesimpulan dalam penelitian ini adalah budaya
organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah
sigpifikan positif dan kuat, stres berpengaruh signifikan negatif dan rendah
terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja, sebaliknya kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi
mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan
karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi
dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat
dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk
beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih
sempit daripada manajemen sumber daya manusia. mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
pekerja (Simamora, 2004:3).
Elemen yang dapat menunjang peningkatan sumber daya manusia adalah perkembangan pola pikir yang disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh kesadaran melalui jerih payah dan perjuangan berat. Dalam hubungan ini pengertian sumber daya bersifat sangat dinamis, bukan saja sebagai response terhadap kemajuan pengetahuan, perkembangan kesenian dan perkembangan sains, namun juga dalam response terhadap kebutuhan manusia secara individu serta sasaran-sasaran sosial dan pembangunan pada umumnya (Martoyo, 1990:8).
Sumber daya manusia diperusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. (Mangkunegara, 2002:1).
2.2.2. Stres Kerja
2.2.2.1. Pengertian Stres Kerja
merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan (Mangkunegara, 2002:157).
Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor. Ada
dua sumber utama dari stress pada karyawan yaitu: faktor-faktor
organisasi/pekerjaan dan faktor-faktor non organisasi/non pekerjaan. Karyawan
dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut baik secara positif maupun
secara negatif (Mangkunegara, 2002:157). Stress dikatakan positif jika stress
tersebut merupakan suatu peluang dan dapat merangsang karyawan untuk
meningkatkan usahanya dalam memperoleh hasil maksimal dan stres
mengakibatkan timbulnya konsekuensi tersebut adalah penurunan atau
peningkatan usaha, baik jangka pendek maupun jangka panjang, sehingga dalam
mengendalikan stres kerja, badan usaha wajib mengawalinya dengan mencari
penyebab stress kerja (Arkinson dan Atkinson,1990:164).
Beberapa para ahli juga mendefinisikan beberapa pengertian stres seperti
berikut ini:
1. Handoko (1994:200) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.
2. Robbins (1996:222) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi dinamika
dalam mana seseorang individu dikonfrontasikan dengan apa yang sangat
diingikannya dan yang hasilnya dipresepsikan sebagai tidak penting.
3. Gibson (1996:23) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapn adaptif,
konsekuensi dari setiap kegiatan yang membebani tuntutan psikologis atau
fisik yang berlebihan terhadap seseorang
4. Buchanan dan Hucyzynski (1997:157) mengatakan bahwa stres can, of
course, be challenging, arousing, and excitig,and can in some circumstaces
our sense of satisfication and accomplhsment and improve our performace. 5. Suprihanto dkk (2003:62) berpendapat bahwa stres merupakan sebuah kondisi
dinamis dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan,
hambatan atau permintaan tentang apa yang dia inginkan dan hasilnya
dipersepsikan tidak pasti dan tidak penting.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa stres
merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir
dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melalui
kemampuan penyesuaian dirinya terhadap tuntutan lingkungan dalam hal ini
adalah tuntutan lingkungan kerja.
2.2.2.2. Penyebab Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2002:157) penyebab stres kerja antara lain :
1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
2. Waktu kerja yang mendesak
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
4. Iklim kerja yang tidak sehat
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab
6. Konflik kerja
Berikut ini penjelasan tentang penyebab stres kerja :
1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat
Adalah beban pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan yang tidak sesuai
dengan kemampuan karyawan itu sendiri sehingga karyawan menganggap
kerja yang diberikan terlalu berat.
2. Waktu kerja yang mendesak
Adalah tenggang waktu yang sempit yang diberikan oleh perusahaan kepada
para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sehingga
karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan baik
3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah
Adalah kualitas pengawasan yang diberikan oleh pihak perusahaan yang tidak
seseuai dengan seharusnya sehingga membuat karyawa tidak dapat berkerja
dengan baik dan pada akhirnya akan berdampak pada meningkatnya stress
kerja.
4. Iklim kerja yang tidak sehat.
Yaitu keadan kerja dalam hal ini keadaan di tempat kerja yang tidak baik
sehingga sering terjadi konflik antar karyawan sehingga membuat karyawan
tidak dapat bekerja dengan nyaman
5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggungjawab
Yaitu pemimpin dalam hal ini atasan dalam bekerja yang tidak mempunyai
kinerja yang baik dan tidak bertanggung jawab dalam bekerja sehingga dapat
6. Konflik kerja
Yaitu pertengkaran yang sering terjadi di tempat kerja baik antara sesama
karyawan atau antara karyawan dengan pimpinan
7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.
Yaitu perbedaan yang diberikan oleh atasan terhadap karyawan yang tidak
mempunyai dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan.
Menurut Robbins (1996:224) ada tiga kategori yang dapat menyebabkan
stres yaitu:
1. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu
oragnisasi, ketidak pastian itu juga mempengaruhi, tingkat stres dikalangan
karyawan dalam organsiasi tersebut.
Faktor lingkungan dipengaruhi oleh :
a. Ketidakpastian ekonomi
Apabila perekonomian suatu bangsa dalam keadaan mengerut, orang
menjadi makin mencemaskan mereka. Karena anjuran kebawah dalam
ekonomi seiring dengan pengurangan tenaga kerja yang permanen,
pemberhentian masal sementara, gaji yang dikurangi, masa kerja yang
lebih pendek dan semacamnya.
b. Ketidakpastian politik
Ancaman dan perubahan politik dapat menyebabkan stres. Oleh karena
itu, mencegahnya kondisi politik suatu Negara haruslah stabil sehingga
c. Ketidak pastian Teknologi
Inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman seseorang
karyawan usang dalam waktu pendek, dan merupakan ancaman bagi
banyak orang sehingga dapat menyebabkan para pekerja menjadi stres.
2. Faktor Organisasi
Dalam organisasi banyak sekali faktor yang dapat menimbulkan stres, seperti
adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas
dalam suatu kurun waktu yang terbatas serta beban kerja yang berlebihan
yaitu:
a. Tuntutan tugas
Merupakan faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang. Mencakup
desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan atat letak kerja fisik.
b. Tuntutan peran
Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai
suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.
c. Tuntutan antar pribadi
Merupakan tekanan yang dicapai oleh karyawan lain, kurangnya
dukungan sosial dari rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk
dapat menimbulkan stres yang cukupo besar, teristimewa diantara para
karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi.
d. Struktur organisasi
Struktur dalam organisasi yang terbntuk melalui desain organisasi yang
spesialisasi, serta lingkungan yang kurang mendukung. Hal lain dalam
desain organisasi yang juga dapat menyebabkan stres antara lain adalah
deferensiasi dalam perusahaan serta adanya sentralisasi yang
menyababkan karyawan tidak mempunyai hak untuk berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan.
e. Kepemimpinan organisasi
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior organisasi.
Beberapa pejabat eksekutif menciptakan suatu budaya yang dicirikan oleh
ketegangan, rasa takut, dan kecemasan. Sehingga membangun tekanan
yang tidak realistis untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan
pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin memecat karyawan
yang tidak mengikuti
f. Tahap hidup organisasi
Suatu tahap kehidupan organisasi yakni dimana dia ada dalam daur empat
tahap ini menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para
karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan terutama penuh dengan stres.
Yang pertama dicirikan oleh besarnya kegairahan dan ketidakpastian,
sedangkan yang kedua lazimnya menuntut pengurangan, pemberhentian,
dan suatu perangkat ketidak pastian yang berbeda.
3. Faktor Individu
Faktor individu mencakup faktor yang berhubungan dengan kehidupan pribadi
a. Masalah keluarga
Orang menganggap hubungan pribadi dan keluarga merupakan hal yang
sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan, dan
kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh masalah hubungan
yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ketempat kerja.
b. Masalah ekonomi
Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu yang terlalu
menrentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan suatu
perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan stres.
2.2.2.3. Cara Mengatasi Stres Kerja
Menurut Mangkunegara (2002 : 158) cara mendeteksi atau mengatasi stres
kerja antara lain :
1. Pola Sehat
Adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan
mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan
gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Karyawan yang
tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan
dengan cara yang baik dan teratur sehingga karyawan tersebut tidak perlu
merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan
tekanan cukup banyak.
2. Pola Harmonis
pola ini individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan
dengan cara mengatur waktu secara teratur. karyawan pun selalu menghadapi
tugas secara tepat, dan kalau perlu karyawan mendelegasikan tugas-tugar
tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh.
3. Pola Patologis
Adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan fisik
maupun sosial psikologis. Dalam pola ini individu akan menghadapi berbagai
tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan
mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang
berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah yang buruk,
2.2.2.4. Pendekatan Stres Kerja
Ada 4 pendekatan terhadap stres kerja ysiut dukungan sosial (social),
meditasi, dan program kesehatan pribadi. Pendkatan tersebut sesuai dengan
pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2002:157) yang mengemukakan
bahwa ”Four approaches that or ten involve employye and management
cooperation, for stress management are social support, mediation, biofeedback
and personal welness programs.
1. Pendekatan Dukungan Sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan untuk memberikan
kepuasan sosial kepada karayawan. Misalnya bermain game, lelucon dan
2. Pendekatan Melalui Meditasi
Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam
pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenagkan emosi. Meditasi ini dapat
dilakukan sealam dua periode waktu yang masing-masing 15-20 menit.
Meditasi ini bisa dilakukan di ruangan khusus. Karyawan yang beragama
islam bisa melakukannya setelah Shoalt Dzuhur
3. Pendekatan Melalui Biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan
dokter,psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dpat
menghilangkan stres yang dialaminya
4. Pendekatan Kesehatan Pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.
Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinue memeriksa
kesehatan, melakukan relaksasi otot, peraturan gizi, dan olahraga secara
teratur.
2.2.2.5. Indikator Stres Kerja
Menurut Lou dalam Koesmono (2007) stres kerja dapat diukur dengan
indikator sebagai berikut :
1. Morale and Organizational climate
2. Lock Of Power
3. Unclear Promotion Prospect
4. Managerial Role
2.2.3. Komitmen Organisational
2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Pada umumnya seorang karyawan apabila telah bergabung dalam suatu
institusi dituntut untuk memberikan loyalitas yang tinggi demi tercapainya tujuan
organisasi. Organisasi atau tempat kerja menjadi rumah kedua bagi seseorang
karena dari tempat kerja yang bersangkutan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Komitmen organisasi sangat diperlukan bagi semua karyawan karena berhasil atau
tidaknya suatu usaha untuk mencapai tujuan harus dilandasai komitmen yang
tinggi dari semua angota organisasi (Koesmono :2007)
Beberapa para ahli juga mendefinisikan beberapa pengertian stres seperti
berikut ini:
1. Kritner (2003:274) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan
bagaimana seseorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi
dan terikat dengan tujuan-tujuannya
2. Mathis (2001:99) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah tingkat
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap dalam organisasi tersebut.
3. Greenberg (2000) dalam Koesmono (2007) komitmen organisasi adalah
tingkat identifikasi dan keterlibatan individu dengan dan dalam suatu
organsasi dan tidak ingin untuk meninggalkannya.
4. Luthans (2005: 217) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sebuah
sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi dan merupakan suatu
mengungkapkan perhatian dan keberhasilan anggota organisasi terhadap
organisasi tersebut, serta bagi kesejahteraan selanjutnya.
5. Menurut Greenberg and Baron (1993:163) komitmen organisasional
mencerminkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dan
melibatkan diri dengan organisasinya akan mendorong seseorang untuk
meninggalkannya
Merangkum dari pendapat Handoko (1994:164) komitemn organisasional
memiliki definisi yang mencakup:
1. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi. Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi akan memiliki
keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi agar dapat terus
memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan yang karyawan yakini.
2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi
Komitmen pada organisasi berkaitan dengan keinginan untuk berkorban dan
saling berbagi. Sehingga karyawan yang terlibat dengan organisasi diharapkan
dengan segenap kesdarannya untuk berkorban demi organisasi.
3. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan tujuan, serta nilai didalam organisasi.
Tiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Adanya penerimaan
tujuan serta nilai dalam organisasi yang diyakini dan dipercayai, serta sesuai
dengan diri seorang karyawan, maka komitmen pada organisasi cenderung
agar karyawan dapat mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, maka
identifikasi tersebut dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi
sehingga juga dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi
sehingga juga mencakup beberapa tujuan pribadi pada karyawan. Untuk itu
perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara
karyawan dengan organisasi
4. Komitmen organisasional merupakan sikap yang merefkleksikan kesetiaan
karyawan pada organisasi, serta merupakan proses yang bekelanjutan, dimana anggota organisasi memperlihatkan perhatian karyawan terhadap organisasi dnegan terlibat di dalam organisasi, serta peduli terhadap kesuksesan yang
berkelanjutan dan kesejahteraan organisasi. Komitmen pada organisasi tidak hanya menyangkut pada kesetiaan karyawan pada organisasi yang bersifat positif tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi, dimana karyawan atas kemauannya sendiri bersedia untuk memberikan sesuatu.
2.2.3.2. Aspek Komitmen Organisasi
Menurut Steers, Ongson & Mowday (1985) komitmen karyawan
terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan
dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.
1. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai
dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti
adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi,
penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggaan menjadi
memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi
para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula
kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan
membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan
organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan
rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena
karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi
memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
2. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan
organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan
melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.
Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan
selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi.
Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan
peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi.
bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja.
Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan
adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan
pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan
bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh
Steers, Ongson & Mowday (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka
yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya
tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah
dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.
3. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang
untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan
keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan
diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang
komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat
diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di
dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
2.2.3.3. Faktor Komitmen Karyawan Pada Organisasi
Mowday (dalam Greenberg & Baron, 1993) mengelompokkan empat faktor
besar yang mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu :
1. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis
kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan
lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.
Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan
komitmen organisasional, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan.
Wanita cenderung memiliki komitmen organisasional yang lebih tinggi
daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi
berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen
2. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran
dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam
bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya
memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik
peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap
organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran.
3. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan,
luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas.
4. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan
personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan
sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut
semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.
5. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai
mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja)
memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi
apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. persepsi karyawan terhadap
dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen
organisasional. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan
kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan
pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian
2.2.3.4. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Porter dan Streers dalam Prasetyo (2008:261) komitmen
organisasi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :
1. Karakteristik Personal
2. Karakterisitk Peran dan Tugas
3. Karakteristik Struktural
4. Pengalaman Kerja
2.2.4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Menurut Mangkunegara (2002 : 157) stres kerja merupakan perasaan
tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini
tampak dari symptom, antara lain emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang,
suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas,
tegang, gugup tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
Stres kerja dapat disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya adalah beban kerja
yang dirasakan terlalu berat waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan
kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai
yang berhubungan dengan tanggung jawab konflik kerja, perbedaan nilai antara
karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja (Mangkunegara, 2002:
157).
Karyawan yang mengalami stres cenderung tidak dapat berpikir dengan jernih sehingga mengakibatkan tidak dapat mengidentifikasi dengan tujuan perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian Mulyati (2008) yang menyatakan
pengaruhnya terhadap intensitas komitmen. Stres kerja muncul sebagai ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan kerjanya. Stres kerja
merupakan stres yang timbul dari beban kerja yang berlebihan dan berbagai tekanan waktu dari tempat kerja seperti pekerjaan-pekerjaan yang dikejar (deadline). Semakin tinggi stres kerja yang dialami seseorang maka makin rendah
komitmen organisasi yang dimilikinya.
Timbulnya stres pada setiap orang dalam menghadapi pekerjaannya banyak dipengaruhi oelh beberapa faktor diantaranya faktor organisasi, faktor
individu dan faktor lingkungan, stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi hal ini didukung oleh penelitian Thoyib (2008) yang menyatakan bahwa pengaruh stres lebih terhadap komitmen organisasi baik lansung maupun
tidak langsung lebih besar dari pada pengaruh stres terhadap kepuasan kerja Penelitian lain yang pernah dilakukan oleh Cooper dalam Thoyib (2008) stres dalam bekerja dapat menurunkan motivasi dalam bekerja dan moral,
menurunkan kinerja, meningkatkan perilaku pindah kerja, meningkatkan kecelakaan, menurunkan kepuasan kerja dan stres juga dapat secara langsung berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Menurut Prasetyo (2008) banyak terdapat definisi stres yang intinya adalah stres digambarkan sebagai suatu reaksi psikologis yang dialami oleh individu karena tidak mampu memenuhi suatu tuntutan tertentu yang pada
akhirnya menghasilkan sesuatu yang berharga dalam kehidupan, rasa ketidakmampuan itulah yang menyebabkan individu menjadi stres. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo (2008) yang mengatakan
2.3. Kerangka konseptual
2.4. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian maka hiptesis dalam
penelitian ini adalah ”Diduga Stres Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap
Komitmen Organisasi.” Stres Kerja (X)
Komitmen Organisasi
3.1. Definisi Operasional
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Untuk kemudahan dalam memahami penelitian ini serta menghindari
kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi operasional variabel-variabel
yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Stres Kerja (X)
Suprihanto dalam Koesmono (2007) berpendapat bahwa stres merupakan
kondisi dinamis dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara
kesempatan, hambatan atau permintaan tentang apa yang diinginkan dan hasilnya
dipersepsikan tidak pasti dan penting. Indikator stres kerja menurut Menurut Lou
dalam Koesmono (2007) sebagai berikut :
a. Morale and Organizational climate (X1) adalah suasana yang terjadi dalam
lingkungan pekerjaan.
b. Lock Of Power (X2)adalah cara seorang pemimpin dalam suatu perusahaan.
c. Unclear Promotion Prospect (X3) adalah tidak adanya kesempatan seorang
karayawan untuk promosi jabatan.
d. Managerial Role (X4) adalah peraturan-peraturan yang dibuat oleh
manajemen.
e. Lock of Consultation dan Communication (X5) adalah tertutupnya kesempatan
2. Komitmen Organisasi (Y)
Menurut Prasetyo (2008) komitmen organisasi mengandung arti loyalitas,
kemauan keras dan keyakinan pada diri individu untuk memberikan hasil; yang
terbaik sehingga membantu individu untuk meraih kesuksesan dan menjalanakan
tugasnya. Menurut Porter dan Streers dalam Prasetyo (2008:261) komitmen
organisasi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut :
a. Karakteristik Personal (Y1) adalah ciri dari seorang karyawan
b. Karakterisitk Peran dan Tugas (Y2) adalah ciri dari peran dan tugas yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
c. Karakteristik Struktural (Y3) adalah ciri dari struktur organisasi dalam suatu
perusahaan
d. Pengalaman Kerja (Y4) adalah kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dari
tempat kerja sebelumya
3.1.2. Pengkuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala
interval, yaitu merupakan ukuran yang semata-mata menunjukkan urutan
(ranking) obyek penelitian berdasarkan atribut, tetapi juga memberikan informasi
tentang jarak perbedaan antara tingkatan obyek yang satu dengan obyek yang lain.
sedangkan teknik pembobotan skala menggunakan skor lima poin skala Likert,
analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya
tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam
bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi. Digunakan jenjang 5 dalam
1 2 3 4 5
STS SS
Keterangan :
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Netral (N) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3.2. Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran
yang menjadi obyek penelitian (Riduwan, 2002 : 03). Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan bagian produksi PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang
Gedangan dan Waru yang berjumlah 203 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2003:73) adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh sampel penelitian Tehnik sampel yang digunakan
adalah metode non propobality sampling dengan teknik sampling purposive
adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu, dalam penelitian
ini sampel yang dipilih adalah karyawan bagian produksi PT. Sekawan
2 tahun. untuk menentukan jumlah sampel akan ditentukan dengan menggunakan
pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002 : 48) :
1. 100-200 sampel untuk teknik maximum Likelihood Estimation.
2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10
kali jumlah parameter yang diestimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel
laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10 bila terdapat 10
indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
Mengacu pada pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002 : 48) pada poin pertama yaitu 100-200 sampel untuk teknik
maximum Likelihood Estimation maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang atau responden.
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data
Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid, supaya mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan
dari penelitian, yaitu : a. Data Primer
Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan
menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT. Sekawan Karya Tama Mandiri.
b. Data Sekunder
Data yang dikumpulkan dari pihak PT. Sekawan Karya Tama Mandiri berupa:
3.3.2. Sumber Data
Sumber data diperoleh dari PT. Sekawan Karya Tama Mandiri yang
dijadikan sebagai responden adalah karyawan perusahaan tersebut.
3.3.3. Pengumpulan Data a. Wawancara
Digunakan untuk mendapatkan bukti-bukti yang berkaitan/keterangan yang
lebih mendalam, khususnya berhubungan dengan beberapa hal yang belum
jelas dari data yang ada, wawancara ini dilakukan kepada staf personalia PT.
Sekawan Karyatama Mandiri.
b. Kuesioner
Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan
kepada karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri.
3.4. Uji Kualitas Data
3.4.1. Uji Outlier Univariat dan Multivariat
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi
karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2002:52).
3.4.1.1.Uji Outlier Univariat
Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan
menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara
dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar
satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score),
maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk
sampel besar (Diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas
dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair et. al., 1995 dalam
Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang
memiliki z-score 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.1.2.Uji Outlier Multivariate
Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun
data yang dianalisis menunjukkan tida ada outlier pada tingkat univariat, tetapi
observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dokombinasikan. Jarak
Mahalanobis (the Mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan
menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuang
ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan
kriteris Jarak Mahalanobis pada tingkat P < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat
dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah item
yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih
besar dari nilai X2 Tabel adalah Outlier Multivariat.
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indokator-indikator dalam
daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini
a. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konstruk (construct validity) yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya yang kita ukur.
b. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsirkan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar > 0,70) dapat ditafsirkan suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain
instrumen tersebut dapat diandalkan (Ferdinand, 2002 : 193).
3.4.3. Uji Normalitas Data
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut
berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari
Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang 2,58 maka distribusi
adalah tidak normal.
b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang 2,58 maka distribusi
adalah normal.
3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini
adalah Structural Equation Modelling (SEM). Model pengukuran variabel stres
kerja tehadap komitmen organisasi dengan menggunakan Confirmatory Factor
terikatnya menggunakan koefisien jalur.
Persamaan Dimensi variabel Stres :
X1 = λ1 Morale and Organizational climate + er_1
X2 = λ2 Lock Of Power + er_2
X3 = λ3 Unclear Promotion Prospect + er_3
X4 = λ4 Managerial Role + er_4
X5 = λ5 Lock Of Consultation and Communication + er_4
Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensinalitasnya melalui confirmatory factor analysis, maka model pengukuran dengan contoh variabel peran akan nampak sebagai berikut :
Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Variabel Stres
Keterangan :
3.6. Asumsi Model
a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas
1) Normaitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat
diuji dengan metode-metode statustik.
2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value.pada tingkat signifikan 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.
3) Normal Probability Plot (SPSS 10.1).
4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.
b. Evaluasi atas Outlier
1) Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara 3,0 non outlier.
2) Multivariate utlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat P
< 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square X2 pada df sebesar jumlah
variabel bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai X2 adalah multivariate outlier.
c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity
Dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan
apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi
Multikolinieritas dan reliabilitas.
d. Uji validitas dan Reliabilitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang
seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk
yang umum.
Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variabel construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap observerd variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan Variance-extracted. Construct reliability dan Variance-ectracted dihitung dengan rumus berikut :
Construct Reliability= [Standardize Loading]2 [Standardize Loading]2+ΣEj Variance Extracted= [Standardize Loading2]
[Standardize Loading2]+ ΣEj
Sementara j dapat dihitung dengan formula j = 1 – [Standardize
3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar,
dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR [Critical Ratio] atau p
[probability] yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar
daripada t tabel berarti signifikan.
3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach
Two-Step Approach to sturctural equation modelling (SEM) digunakan
untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan
jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas
indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach ini. Two-step approach
bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model
struktural pada One Step Approach (Hair et.al., 1998). Yang dilakukan dalam two
step approach to SEM adalah: estimasi terhadap measurement model dan estimasi
terhadap structural model (Anderson dan Gerbing, 1998). Cara yang dilakukan
dalam menganalisis SEM dengan two step approach adalah sebagai berikut:
a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator
summed-scale bagi setiap kontrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap
indikator tersebut distandadisasi (Z-score) dengan mean = 0, deviasi standar =
1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang
b. Menetapkan error [ ] dan lambda [ ] terms, error terms dapat dihiitung dengan
rumus 0,1 kali dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali [Anderson dan
Gerbing, 1998]. Perhitungan construk reliability (α) telah dijelaskan pada
bagian sebelumnya dan deviasi standar (σ) dapat dihitung dengan bantuan
program aplikasi statistik SPSS. Setelah error (ε) dan lambda (λ) terms
diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis
model pengukuran SEM
Keterangan akan symbol-simbol didalam SEM adalah sebagai berikut :
: Faktor/construct/latent variable/unobserved variable yaitu
sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui
indikator-indikator yang diamati dalam dunia maya
: Variabel terukur/observed variable/indicators variables
yaitu variabel yang ditanya harus dicari melalui observasi,
misalnya melalui instrumen-instrumen survei.
Garis dengan anak panah satu arah = garis yang menunjukkan
hubungan yang dihipotesiskan antara dua variable dimana variable yang dituju
anak panah merupakan variable dependen.
Garis dengan anak panah dua arah = garis yang menunjukkan hubungan
yang tidak dihipotesiskan antara dua variable dimana kedua variabel berkorelasi.
3.6.3. Evaluasi Model
Hair et.al., 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan
prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan
menggambarkan “god fit” dengan data, maka model dianggap sebagai yang
diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tesebut
mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model
“good fit” atau “poor fit”. Jadi, “good fit” model yang diuji sangat penting dalam
penggunaan structural equation modelling.
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria
Goodness of fit, yakni Chi-square, Probality, RMSEA, GFI, TLI, CFI, AGFI,
CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model
dikembangkan dengan pendektan two step approach to SEM.
Goodness to Fit Indices GOODNESS
Menguji apakah covariance populasi yang destimasi sama dengan cova-riance sample (apakah model sesuai dengan data).
Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariance data dan matriks covariance yang diestimasi.
Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥ 0,05
RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample besar.
≤ 0,08
GFI Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang disetimasi (analog dengan R2 dalam regresi berganda)
≥ 0,90
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00 TLI Pembandingan antara model yang diuji
terhadap baseline model.
≥ 0,95
CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap besarnya sample dan kerumitan model.
≥ 0,94
1. X2 CHI SQUARE STATISTIK
Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah
likelihood ratio chi-square ini bersifat sangat sensitif terhadap besarnya
sample yang digunakan. Karenanya bila jumlah sampel cukup besar (lebih
dari 200), statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lain. Model
yang diuji akan dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya
rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu. Karena tujuan analisis
adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data
atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai X2 yang
kecil dan signifikan.
X2 bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sample yaitu terhadap
sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Penggunaan chi-square
hanya sesuai bila ukuran sampel antara 100-200. Bila ukuran luar tentang itu,
uji signifikan akan menjadi kurang reliable. Oleh karena itu pengujian ini
perlu dilengkapi dengan uji yang lain.
2. RMSEA-THE ROOT MEAN SQUARE ERROR OF APPROXIMATION RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan mengkompensasi
chi-square statistik dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan
goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model dietimasi dalam populasi.
Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk
3. GFI-GOODNES OF FIT INDEKS
DFI adalah analog dari R dalam regresi berganda. Indeks keseusian ini
akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kiovarians
sampel yang dijelaskan oleh kovarians matriks populasi yang terestimasi. GFI
adalah sebuah ukuran non-statistika yang mempunyai rentang nilai antara 0
(poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini
menunjukkan sebuah “better fit”. GFI yang diharapkan sebesar > 0,90.
4. AGFI – ADJUST GOODNES OF FIT INDEX
Adalah analog dari R dalam regresi berganda, fit index ini dapat
diadjust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk mengaji diterima
tidaknya model AGFI – 1 – (1 – GFI) dbD
Dimana :
db= G
gΣ+1P(g)=jumlah-sampel-moment
d = degress – of - freedom
5. CMIN/DF
Sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah
model. Dalam hal ini CMNI/DF tidak lain adalah statistik chi-square, X2
dibagi Dfnya sehingga disebut X2 reltif. Nilai X2 relatif kurang dari 2,0 atau
bahkan kurang dari 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan
data. Nilai X2 relatif yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang
6. TLI – TUCKER LEWIS INDEKS
TLI aalah sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model.
Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan avery good fit.
Index ini diperoleh dengan rumus :
TLI=
Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah
derajat bebeasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.
7. CFI-COMPERATIF FIT INDEX
Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin mendekati 1, mendidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi (avery good fit). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI > 0,95. Keunggulan
dari indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model. Indeks CFI adalah identik dengan Relative Non centrality Indeks (RNI). Indekx ini
diperoleh dengan rumus :
CFI=RNI=1-Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah
derajat bebasnya. Smeentara cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas
4.1. Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT. Sekawan Karyatama Mandiri merupakan perusahaan swasta yang
berbentuk badan hukum dan berkedudukan di Sidoarjo, Jawa Timur. Dalam
kegiatan produksinya PT. Sekawan Karyatama Mandiri adalah perusahaan yang
bergerak dalam bidang pabrikasi yaitu pembuatan komponen rel pintu garasi,
daun pintu dan kusen dari besi, daun pintu, jendela, dan kusen dari kayu serta
pagar besi dan wire mesh. Pada tanggal 16 Desember 1996, perusahaan ini telah
mendapatkan akta pendirian perusahaan dari notaris dan disahkan oleh Menteri
Kehakiman Republik Indonesia pada tanggal 26 Februari 1997 dengan nama PT.
Sekawan Karyatama Mandiri.
Dengan segala kemampuan yang ada, perusahaan berjalan ke arah yang
mantap, disamping mengadakan perubahan situasi dan permintaan akan barang
yang semakin meningkat, maka perusahaan melakukan penambahan mesin.
Produk yang dihasilkan berupa komponen rel pintu garasi dan daun pintu dengan
merk “GRAND” yang selanjutnya untuk lebih spesifik dikenal masyarakat,
berubah nama menjadi merk “GRANT” dan telah didaftarkan pada Dirjen Hak
Kekayaan Intelektual, Departemen Hukun dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia pada tanggal 10 Juli 2006.
Sampai sekarang produk perusahaan ini sudah dikenal dikalangan
