PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Express Kencana Lestari Depok)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
HAYATI HIDAYAH 1112081000074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
i
PENGARUH KO
MITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Express Kencana Lestari Depok)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Hayati Hidayah NIM: 1112081000074
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Suhendra, MM Lili Supriyadi, MM
NIP. 19711206 2003 12 1 001 NIP. 19600505 198903 1 005
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari Selasa, 10 Mei 2016 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
Nama : Hayati Hidayah
NIM : 1112081000074
Jurusan : Manajemen (SDM)
Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada
PT. Express Kencana Lestari Depok).
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 10 Mei 2016
1. Sri Hidayati, M.E.D (______________________)
NIP . 19770608 201101 2 003 PENGUJI 1
2. Dr. Imran Jasin (_______________________)
iii
L
EMBAR P
ENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Rabu, 19 Oktober 2016 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
Nama : Hayati Hidayah
NIM : 1112081000074
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Express Kencana Lestari Depok)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 19 Oktober 2016
1. Ela Patriana, Ir., MM ( __ __ )
NIP. 19690528 200801 2 010 Ketua
2. Dr. Suhendra, S.Ag, MM ( __ _ )
NIP. 19711206 2003 12 1 001 Sekretaris
3. Dr. Suhendra, S.Ag, MM ( __ _ )
NIP. 19711206 2003 12 1 001 Pembimbing I
4. Lili Supriyadi, MM ( __ _ )
NIP. 19600505 198903 1 005 Pembimbing II
5. Hemmy Fauzan, SE., MM ( __ _ )
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Hayati Hidayah
NIM : 1112081000074
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangan dan mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenakan sanksi bedasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dengan ini pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, Oktober 2016 Yang Menyatakan
v
DATA RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
Nama : Hayati Hidayah
Tempat/Tanggal Lahir : Tangerang, 12 September 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Alamat : Jl. H. Saidin Rt 01 Rw 03 No. 41
Bambu Apus, Pamulang. Tangerang Selatan 15415
Nomor Telepon : 085811545874
Email : hayatihidayayah@yahoo.com
II. PENDIDIKAN FORMAL
SD (2001-2007) : SDN Bambu Apus 1
SMP (2007-2010) : MTsN Tangerang II Pamulang SMA (2010-2012) : SMAN 9 Tangerang Selatan S1 (2012-2016) : Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
Ayah : Muhammad Salbani
Ibu : Sopiah
Pekerjaan Ayah : Pensiunan (PNS)
Pekerjaan Ibu : Ibu Rumah Tangga
Anak ke/ dari : Anak ke 3 dari 3 bersaudara
Alamat : Jl. H. Saidin Rt 01 Rw 03 No. 41
vi
Effect of Organizational Commitment and Compensation on Employee Job Satisfaction.
(Case Studies at PT. Express Kencana Lestari Depok)
By:
Hayati Hidayah
ABSTRACT
This research purposed to investigate the influence of organizational commitment and compensation on employee job satisfaction at PT. Express Kencana Lestari Depok. This research using quantitative research method with the collection of data through the technique of questionnaires. Samples used for this research is 50 employees of PT. Express Kencana Lestari Depok,by using sampling jenuh method. The technique analysis used is multiple linear regression with SPSS 22. The data analysis method used is the test data quality, classic assumption test, test hypothesis and the coefficient of determination (R2). These results indicate that the organizational commitment and compensation have a significant effect either partially or simultaneously on employee job satisfaction. Organizational commitment is the most dominant variable affecting employee satisfaction.
Keywords: Organizational commitment, Compensation and Employee
vii
Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Express Kencana Lestari Depok)
Oleh:
Hayati Hidayah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Express Kencana Lestari Depok. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok, dengan menggunakan metode sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan SPSS 22. Metode analisis data yang digunakan adalah uji kualitas data, uji asumsi klasik, uji hipotesis, dan koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen organisasi dan kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
viii
KATA PENGANTAR
BismillahirrahmanirrahimAlhamdulillah puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kehadiran Allah SWT. Dengan nikmat juga Karunia-Nya yang begitu tak terhingga kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang disusun guna memenuhi sebagian dari syarat-syarat mencapai gelar sarjana ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Shalawat serta salam juga penulis sampaikan bagi Nabi Muhammad SAW, penutup para nabi yang telah membawa umat manusia melalui jalan terang menuju ridho-Nya, serta para sahabat.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan ucapan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, terutama kepada:
1) Kedua Orang tua penulis, Bapak Muh. Salbani dan Ibu Sopiah yang selalu sabar dalam mendidik dan membesarkan anak-anaknya. Penulis hanya bisa berdoa semoga Ibu dan Bapak selalu dalam perlindungan Allah SWT dan semoga bapak selalu diberikan kekuatan dan kesabaran untuk terus berjuang melawan penyakitnya. Penulis berharap keluarga kita menjadi keluarga yang bahagia, harmonis, rukun, tentram dan bahagia selalu. 2) Bapak Dr. M. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
3) Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah.
4) Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen pembimbing skripsi I dan pembimbing akademik yang banyak sekali memberikan saran, ilmu pengetahuan dan meluangkan waktunya sehingga terselesaikan skripsi ini. 5) Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen pembimbing skripsi II yang selalu
ix
dalam proses penyusunan skripsi sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir kuliah ini.
6) Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak memberikan ilmunya, semoga ilmu yang didapat penulis bermanfaat bagi banyak orang.
7) Segenap jajaran PT. Express Kencana Lestari Depok: Pak Ricky, Pak Aan, Pak Anjar yang telah memberikan izin kepada saya untuk melakukan penelitian.
8) Kakak-kakakku yang tersayang dan yang terbaik, Laila Masyitoh dan Ahmad Zakaria yang selalu memberikan bantuan, semangat , support dan doa untuk menggapai kesuksesanku.
9) Saudara-saudaraku Lian, Dita, Iman, Tari dan seluruh keluarga besar yang selalu memberikan semangat, hiburan, motivasi, dan dukungan yang besar kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
10) Sahabat terbaik Shefa dan sahabat-sahabat zone Santi, Dewi, Dini, Hedra, Abdi, Gendut dan Lutfi.
11) Teman-teman seperjuangan manajemen 2012 khususnya keluarga SDM Ceria, Septi, Fattiah, Zahra, Zizi, Oby, Devi, Syifa, Leli, Inez, Jumanah, Ehan, Naufal, Taufik dan Akbar yang telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
12) Sabahat-sahabatku Rahma, Egi, Dian, Putri, Kiki dan Mia yang selalu menginggatkan saya untuk menyelesaikan tugas akhir, dan akhirnya tugas ini selesaiiii
13) Teman-teman KKN DEKATI 2015
14) Seluruh staf dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan berbagai bantuan kepada saya, khususnya karyawan dan staf Perpustakaan Pusat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
x
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta, 06 Oktober 2016 Penulis,
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DATA RIWAYAT HIDUP ...v
ABSTRACT ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR GAMBAR ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang Masalah ...1
B. Rumusan Masalah ...15
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ...16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...18
A. Landasan Teori ...18
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...18
xii
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...20
2. Perilaku Organisasi ...22
3. Komitmen Organisasi ...24
a. Definisi Komitmen Organisasi ...24
b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ...26
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ...28
d. Dampak Komitmen Organisasi ...29
4. Kompensasi ...30
a. Definisi Kompensasi ...30
b. Bentuk-bentuk Kompensasi ...31
c. Sistem Pemberian Kompensasi ...33
d. Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi ...38
5. Kepuasan Kerja ...40
a. Definisi Kepuasan Kerja ...40
b. Dimensi Kepuasan Kerja ...41
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ...43
B. Penelitian Terdahulu ...46
C. Kerangka Berpikir ...54
D. Hipotesis ...55
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ...57
xiii
1. Lokasi, Fokus dan Waktu Penelitian ...57
2. Pembatasan Masalah ...57
B. Metode Penentuan Sampel ...58
1. Populasi ...58
2. Sampel ...58
C. Metode Pengumpulan Data ...59
D. Metode Analisis Data ...62
1. Statistik Deskriptif ...62
2. Uji Kualitas Data ...62
a. Uji Validitas Data ...62
b. Uji Reliabilitas ...63
3. Uji Asumsi Klasik ...64
a. Uji Normalitas ...64
b. Uji Multikolinearitas ...65
c. Uji Heterokedastisitas ...67
4. Uji Hipotesis ...68
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t) ...68
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ...69
5. Analisis Regresi Linear Berganda ...69
6. Koefisien Determinasi (R2) ...70
xiv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...76
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ...76
B. Analisis dan Pembahasan ...79
1. Karakteristik Responden ...79
2. Distribusi Jawaban Responden ...83
3. Hasil Statistik Deskriptif ...87
4. Hasil Uji Kualitas Data ...88
a. Hasil Uji Validitas Data ...88
b. Hasil Uji Reliabilitas ...91
5. Hasil Uji Asumsi Klasik ...92
a. Hasil Uji Normalitas ...92
b. Hasil Uji Multikolinearitas ...94
c. Hasil Uji Heterokedastisitas ...97
6. Hasil Uji Hipotesis ...98
a. Uji Signifikansi Parameter Individu (Uji t) ...98
b. Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ...100
7. Analisis Regresi Linear Berganda ...102
8. Koefisien Determinasi (R2) ...104
BAB V PENUTUP ...106
A. Kesimpulan ...106
xv
C. Saran ...108
xvi
DAFTAR TABEL
No. Tabel Keterangan Halaman
Tabel 1.1 Data Masa Kerja Karyawan PT. Express Kencana Lestari 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 44
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian 70
Tabel 4.1 Pendidikan Terakhir 78
Tabel 4.2 Masa Bekerja 79
Tabel 4.3 Besaran Gaji 80
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen 81 Organisasi (X1)
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi (X2) 83 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja(Y) 84
Tabel 4.7 Hasil Statistik Deskriptif 85
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X1) 87 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2) 88 Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y) 88
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas 89
Tabel 4.12 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test 93
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas 94
Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Uji Glejser 95
Tabel 4.15 Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial) 97
Tabel 4.16 Hasil Signifikansi Simultan (Uji F) 99
Tabel 4.17 Hasil Regresi Linier Berganda 100
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Keterangan Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 52
Gambar 4.1 Bagan Struktur Organisasi PT. Express Kencana Lestari 77 cabang Depok
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan bisnis dalam bidang jasa saat ini tumbuh dengan pesat. Peningkatan bisnis dibidang jasa tak terlepas dari kebutuhan masyarakat akan memenuhi hidupnya. Salah satunya yang banyak diminati masyarakat saat ini adalah bisnis dalam bidang jasa transportasi. Bisnis ini bergerak untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dalam melakukan aktivitas sehari-hari. Dalam segi bisnis, jasa ini merupakan jasa yang paling banyak menguntungkan, dikarenakan setiap hari sebagian besar orang memulai aktivitasnya membutuhkan jasa transportasi. (https://infopeluangusaha.org)
Sarana transportasi merupakan salah satu sarana perhubungan yang sangat penting dalam segala hal aktivitas manusia. Semakin berkembangnya sarana transportasi maka semakin mudah pula terjalinnya hubungan antara manusia. Peranan jasa transportasi menjadi sangat penting bagi perekonomian karena secara langsung dapat membuka serta mendukung kegiatan perekonomian.
2 mempertajam persaingan dalam menarik konsumen. Bagi perusahaan jasa transportasi darat seperti taksi peningkatan kualitas pelayanan sangat besar pengaruhnya terhadap keputusan pengguna jasa dalam menggunakannya. Penambahan sarana dan perubahan system pelayanan kearah efektifitas dan efisien akan memberikan keputusan tersendiri bagi pengguna jasa taksi.
Untuk mengantisipasi keluhan-keluhan dari konsumen (masyarakat), perusahaan harus dapat memperbaiki dan selalu meningkatkan pelayanan yang diberikan. Semakin baik pelayanan yang diberikan oleh perusahan maka tingkat kepuasaan konsumen akan meningkat dan akhirnya akan memberikan kepercayaan terhadap perusahaan tersebut. Pelayanan yang berkualitas akan terwujud apabila kinerja karyawan tinggi. Kinerja yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan arahan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan dapat lebih memahami tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu suasana tempat kerja yang baik, pemberian motivasi, penciptaan disiplin kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai kepada setiap karyawan, akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.
3 sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Maka dari itu semakin tinggi komitmen seorang karyawan dalam perusahaannya maka akan semakin tinggi pula kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Eslami dan Gharakhani (2012) menyatakan terdapat hubungan signifikan positif antara variabel kepuasan kerja dengan komitmen organisasional dimana semakin tinggi kepuasan kerja seorang pegawai maka komitmen organisasional mereka semakin tinggi pula. Kepuasan kerja merupakan predikator komitmen organisasional yang memiliki nilai signifikan positif (Azzem,2010).
4 Rossyid, Lestari, 2001) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi.
Puas atau tidaknya karyawan sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Robbins (2006) kepuasan keja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, atau selisih antara benyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan terhadap kompensasi ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuat karyawan menjadi semakin setia kepada organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, merasa senang dalam bekerja, dan pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas. Karyawan yang tidak puas cenderung menghindar dari tugas dan tanggungjawab, yang akan mengganggu proses pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih besar kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki kesehatan yang lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja tersebut akan dibawa ke luar dari organisasi.
5 Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi kinerja kerja dari karyawan itu sendiri. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar maka para pegawai akan memperoleh kepuasan dan terdorong untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Dan apabila kompensasi itu diberikan tidak tepat waktu atau kurang memadai maka biasanya akan membuat kinerja karyawan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan acuan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia.
PT. Express Kencana Lestari sebagai perusahaan transportasi darat tidak bisa lepas dari persaingan. Hal utama yang harus diprioritaskan dalam kondisi persaingan yang ketat adalah kepuasan pengguna jasa agar dapat bertahan, bersaing dan menguasai pasar.
6 Express Group menjalankan usahanya secara profesional dengan perencanaan yang kuat serta pelayanan yang terbaik dari hati dan pikiran kami. Dalam bisnis utama kami, yaitu jasa taksi, kami mengaplikasikan hubungan kemitraan yang unik dan menguntungkan dengan para pengemudi. Kemitraan ini terbukti efektif dan mendapat pengakuan dari United Nation Development Program (UNDP) sebagai salah satu cara untuk memerangi kemiskinan. (expressgroup.co.id).
PT. Express Kencana Lestari Depok berada di Jl. Raya Parung Ciputat No. 21 RT 002/ RW. 004 Kedaung Sawangan-Depok. PT. Express Kencana Lestari Depok merupakan salah satu pool yang memiliki jumlah armada terbanyak yaitu 550 armada dengan armada sebanyak itu berarti PT. Express Kencana Lestari Depok melayani lebih dari 1000 mitra atau pengemudi.
Dalam hubungannya dengan variabel-variabel dalam penelitian, terdapat beberapa fenomena di PT. Express Kencana Lestari yang didapat penulis dari hasil wawancara pra-penelitian yang dilakukan terhadap beberapa karyawan, yang dapat dijelaskan sebagai berikut.
7
Tabel 1.1
Data Masa Kerja Karyawan PT. Express Kencana Lestari
No Masa Kerja Karyawan Jumlah Karyawan (orang)
1 1-5 Tahun 21
2 6-10 Tahun 24
3 11-15 Tahun 2
4 >16 Tahun 3
Total 50
Dari penjelasan table 1.1 data masa kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari rata-rata masa kerjanya 6-10 tahun sebanyak 24 orang. Karyawan yang masa kerjanya 1-5 tahun sebanyak 21 orang. Kemudian karyawan yang masa kerjanya 11-15 tahun sebanyak 2 orang. Adapun yang masa kerjanya >16 tahun yaitu sebanyak 3 orang. Hal tersebut bukan berarti menunjukan tingkat komitmen organisasi yang tinggi pula.
Selanjutnya berdasarkan hasil wawancara dengan 10 karyawan PT. Express Kencana Lestari secara acak, 7 dari 10 karyawan mengatakan bahwa mereka bertahan di perusahaan meski sebenarnya mereka tidak menyukai pekerjaannya tetapi mereka tidak mau keluar karena takut tidak mendapatkan pekerjaan. Keberadaan karyawan di perusahaan bukan karena komitmen organisasi melainkan lebih bermaksud karena memenuhi tuntutan kebutuhan.
8 Ade Saputro) meskipun sudah ada peraturan kerja namun masih terlihat beberapa pelanggaran yang berkaitan dengan komitmen karyawan yaitu masih banyak karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja, seperti absen / tidak masuk tanpa keterangan, istirahat dan pulang mendahului, bermalas-malasan di kantor, datang ke kantor dan pulang tidak sesuai jam kerja, dan kembali dari istirahat mendekati jam pulang kerja (Sumber wawancara dengan Personalia Umum PT. Express Kencana Lestari cabang Depok). Berikut fenomena data absensi atau kehadiran karyawan PT. Express Kencana Lestari periode 2015 cabang Depok:
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan Periode Januari – Desember 2015
Bulan Jumlah
Sumber : Absensi PT. Express Kencana Lestari (2015) Cabang Depok
9 keterlambatan ini diperoleh dari jumlah karyawan yang terlambat setiap harinya dan dijumlahkan pada setiap bulannya. Untuk keterlambatan tertinggi terjadi pada bulan februari yaitu 445 kali sedangkan untuk keterlambatan terendah terjadi pada bulan mei yaitu 11 kali. Kemudian tingkat absen karena sakit sebanyak 96 orang dan karena alasan tertentu atau izin sebanyak 76 orang. Selain itu masih ada karyawan yang tidak masuk tanpa izin atau alfa sebanyak 45 orang. Dan alfa tertinggi terjadi pada bulan september yaitu sebanyak 23 orang.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun perusahaan tempat ia bekerja seringkali menjadi isu yang sangat penting. Bahkan beberapa perusahaan berani memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan atau posisi, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen dalam dunia kerja modern. Namun sayangnya, meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak sedikit karyawan masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh.
Menurut Madura (2001) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain program kompensasi yang adil dan layak, keamanan pekerjaan, jadwal kerja yang fleksibel, dan program keterlibatan karyawan.
10 termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dengan baik dan bertanggung jawab. Hal ini tentunya akan menguntungkan bagi perusahaan karena dengan begitu maka produktivitas yang tinggi dapat dicapai. Oleh karena itu maka perusahaan diharapkan mampu menyusun suatu sistem kompensasi yang baik, dimana sistem ini harus menggambarkan pemberian kompensasi yang adil dan wajar bagi setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamnya melibatkan dasar kelayakan, logika, rasional dan dapat dipertanggung jawabkan serta mengangkat faktor emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan, prestasi kerja serta kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan terlektak pada salah satu faktor, yaitu kompensasi yang merupakan segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas balas jasa pekerjaan yang telah dilalukan. Kompensasi bisa dirancang secara benar untuk mencapai keberhasilan bersama sehingga karyawan merasa sangat puas dengan jerih payah karyawan dan termotivasi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama manajemen.
Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen perlu melakukan “evaluasi pekerjaan”. Dengan evaluasi,
11 menetapkan kinerja minimum dan merubah ukuran dalam satuan uang. Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk bekerja, karena dengan kompensasi berupa Finansial para karyawan dapat memenuhi kebutuhannya. Program kompensasi mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki. Pemberian kompensasi yang makin baik dan produktif akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan makin baik dan produktif (Hasibuan, 2012).
Berikut adalah kompensasi yang diberikan oleh PT. Express kencana Lestari sesuai dengan Peraturan Perusahaan tahun 2014-2016 yang telah disahkan dan ditetapkan oleh Pemerintah Propinsi DKI Jakarta dan Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi:
12 Kedua, Cuti tahunan dan cuti besar, bagi karyawan/ti yang telah bekerja selama 12 bulan berturut-turut berhak atas cuti tahunan selama 12 hari kerja dengan mendapat upah/gaji penuh. Cuti besar diberikan kepada karyawan tetap sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan yang dilaksanaan pada tahun ketujuh dan tahun kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan kalender bagi karyawan tetap yang telah mempunyai masa kerja 6 (enam) tahun berturut-turut tanpa terputus dengan mendapat upah/gaji penuh. Cuti ini sudah termasuk hak cuti tahunan karyawan/ti pada saat cuti besar ini jatuh tempo.
Ketiga, Beberapa tujangan diantaranya tunjangan transport, tunjangan handphone, tunjangan hari raya (THR) dan tunjangan akhir tahun/bonus dan Keempat, Jaminan sosial menujuk kepada BPJS Ketenagakerjaan sesuai dengan UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggaraan Jaminan Sosial.
13 kota Depok di Jawa Barat Tahun 2016 sebesar Rp. 3.046.180. (berberita.com)
Dengan adanya UMK yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Daerah maka menjadi sebuah batasan bagi perusahaan untuk menentukan kompensasi kepada karyawan dan dengan begitu perusahaan akan mampu memberikan kompensasi yang adil dan layak pula kepada karyawannya khususnya bagi PT. Express Kencana Lestari. Bila karyawan merasa telah mendapatkan kompensasi yang sesuai, maka karyawan akan bekerja dengan penuh semangat dan semaksimal mungkin, hal itulah yang akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
14 warnanya yang sudah kusam. Serta peralatan yang disediakan oleh perusahaan masih kurang memadai seperti printer yang sering rusak sehingga menghambat dalam proses bekerja, fasilitas toilet / WC yang kurang bersih, beberapa ruangan yang belum memakai AC sehingga suhu udaranya terasa panas.
Dalam hal kepuasan kerja karyawan, masalah yang sering dihadapi oleh manajer sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik agar dapat menggerakkan karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, agar secara sadar dan bertanggung jawab melaksananakan tugas dengan sebaik-baiknya. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya dengan memberikan program kompensasi yang adil dan layak serta kompetitif.
Dalam melayani kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari Depok sangat diperluakan agar tugas-tugas yang dibebankan dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan ini memberikan beberapa kompensasi sesuai dengan jabatan dan keahlian dari karyawan.
15 kompensasi, apabila komitmen organisasi karyawan tinggi maka kepuasan kerja akan meningkat juga demikian halnya apabila karyawan merasa kompensasi yang diberkan oleh PT Express Kencana Lestari sudah mencukupi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengangkat judul “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN” (Studi Kasus pada PT. Express Kencana Lestari Depok).
B. Rumusan Masalah
Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari secara parsial?
2. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari secara parsial? 3. Apakah komitmen organisasi dan kompensasi berpengaruh secara
16
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti atas hal-hal berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Express Kencana Lestari.
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu: 1. Bagi Penulis
Sebagai sarana untuk menambah pengetahuan teoritis dan menambah wawasan mengenai komitmen organisasi dan kompensasi.
2. Bagi PT. Express Kencana Lestari
17 3. Bagi Akademisi
Penelitian diharapkan dapat memperkaya kepustakaan dan menyajikan informasi mengenai komitmen organisasi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja.
4. Bagi Peneliti Lain
18
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Umar 2010:20).
Menurut Hasibuan (2012: 10) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
19 Definisi Manajemen sumber daya manusia menurut pendapat Mathis dan Jackson (2006:3) merupakan perancangan sistem formal dari suatu organisasi, yang digunakan untuk memastikan keefektifan dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam memenuhi tujuan organisasi.
Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan sumber daya yang mempunyai tingkat kemampuan dan keterampilan yang baik pula. Dimana dalam mengimplementasikan kemampuan dan keterampilan tersebut tidak luput dari masalah yang dihadapinya baik secara fisik atau fsikis yang akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan perusahaan.
Manajemen berasal dari bahasa Inggris “to manage” yang berarti mengelola suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.
Menurut Henri Simamora (2004:4) MSDM adalah “Pendayagunaan, pengembangan, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan”.
20 segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.
Dari beberapa definisi dari para ahli di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa MSDM memfokuskan pada masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut fungsi-fungsinya, agar lebih efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam kaitan ini Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki beberapa fungsi antara lain (Hasibuan, 2012:21) yaitu:
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan (planning), menentukan tujuan dan standar serta menetapkan sistem dan prosedur.
b. Pengorganisasian (organizing), memberikan tugas khusus kepada setiap SDM, menetapkan analisis pekerjaan dan analisis jabatan.
c. Pengarahan (actuating), mengupayakan agar orang lain dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. d. Pengendalian (controlling), menetapkan standar pencapaian
hasil kerja dan lain-lain. 2. Fungsi operasional
21 melalui pendidikan dan pelatihan.
b. Pengembangan (Development), proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi (Compensation),pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
d. Pengintegrasian (Integration),kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama serasi dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance), adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan, merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
22
2. Perilaku Organisasi
Teori atau ilmu perilaku organisasi (organization behavior) pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam organisasi. Dengan demikian, kerangka dasar teori perilaku organisasi ini didukung oleh dua komponen pokok, yakni individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku tersebut. Jadi, perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam organisasi atau suatu kelompok tertentu. Aspek pertama meliputi pengaruh organisasi terhadap manusia, sedang aspek kedua pengaruh manusia terhadap organisasi. Pengertian ini sesuai dengan rumusan Kelly dalam bukunya Organizational Behavior yang menjelaskan bahwa perilaku organisasi di dalamnya terdapat interaksi dan hubungan antara organisasi di satu pihak dan perilaku individu di lain pihak. Kesemuanya ini memiliki tujuan praktis yaitu untuk mengarahkan perilaku manusia itu kepada upaya-upaya pencapaian tujuan.
Ada beberapa definisi tentang perilaku organisasi, menurut Keith Davis dalam Husein Umar (2008:33) perilaku organisasi sebagai suatu telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana manusia bagi keuntungan manusia.
23 dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi informasi, dilindungi, dan dikembangkan. Dengan kata lain, maka perilaku oganisasi adalah bagaimana orang berperilaku di dalam suatu organisasi (Wibowo, 2013:1).
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak perilaku dari individu, kelompok, struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi (Robbins dan Judge, 2011:43) dalam Wibowo (2013:2).
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah ilmu yang mempelajari sikap dan tingkah laku manusia di dalam organisasi dimana orang tersebut bekerja. Dimana sikap dan perilaku tersebut dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja individu tersebut.
Menurut Robbins dalam Umar (2010:34), permasalahan pokok dalam perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu:
a. Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, status keluarga, dan masa kerja, kemampuan intelektual dan kesehatan fisik, kepribadian, seperti stress, kesadaran diri dan sikap berbudaya, belajar, persepsi seperti kepuasan kerja dan inisiatif pengambilan keputusan, nilai, sikap, dan keputusan kerja; motivasi.
24 kelompok, pengambilan keputusan kelompok, tim kerja, komunikasi, kepemimpinan, keleluasaaan dan politik, konflik, perundingan, dan perilaku antarkelompok.
3. Komitmen Organisasi
a. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
25 oleh pekerja terhadap organisasi atau unit organisasi. Komitmen pada organisasi menyangkut tiga sikap (Wibowo, 2007:304), yaitu
a. Perasaan Identifikasi
b. Perasaan Keterlibatan dalam Tugas Organisasi c. Perasaan Loyalitas untuk Organisasi
Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau keterkaitan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya mempengaruhi keputusan untuk tetap bergabung dan memajukan organisasinya atau memilih tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan. Mathis dan Jackson (2009) mengatakan bahwa komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi penelitian menunjukan bahwa orang-orang yang relative puas dengan pekerjaannya akan sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi.
26 meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen.
Sedangkan dessler (2007) mengatakan bahwa dengan adanya berbagai macam perubahan dalam globalisasi dunia ekonomi sekarang ini menyebabkan banyak karyawan mempertanyakan tentang mengapa mereka harus setia kepada perusahaannya. Mungkin mereka bertanya “Mengapa saya harus loyal kepada perusahaan jika perusahaan akan
membuang saya atau jika perusahaan mengurangi biaya lagi?
Karyawan yang pandai saat ini cenderung untuk berfikir bahwa diri mereka adalah seorang agen yang bebas, untuk melakukan yang terbaik, tapi juga bersiap-siap untuk pindah ke karier yang lain atau perusahaan yang berbeda. Kontrak psikologis yang terjadi antara pegawai dan perusahaan di masa lalu mungkin adalah “lalukan yang terbaik dan loyal
ah pada perusahaan selama Anda berada disini, dan kami akan memberi Anda kesempatan pengembangan yang Anda butuhkan untuk berpindah dan mencapai keberhasilan dalam karier Anda.”
Dalam situasi tersebut, maka para pengusaha mungkin berfikir apa yang akan mereka lakukan untuk menjaga komitmen karyawan dan meminimalisir pengunduran diri sukarela karyawan dan meningkatkan kinerja mereka.
b. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
27 Panggabean (2004:135), model pengukuran tersebut dalam bentuk kuesioner. Sistem komitmen organisasi yang dimaksud terdiri dari 3 yaitu: a. Affective commitment (komitmen afektif)
Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam sebuah organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu, melibatkan diri dan keinginan untuk bertahan menjadi anggota dalam organisasi.
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135) mengatakan bahwa indicator yang mempengaruhi Affective commitment adalah merasa ikut memiliki organisasi, terikat secara emosional dengan organisasi, dan karyawan merasa menjadi bagian organisasi.
b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)
Berkaitan dengan kecenderungan individu untuk mengikatkan diri terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabila berhenti melakukan kegiatan tersebut (didasari oleh penilaian terhadap biaya terkait jika individu meninggalkan organisasi tersebut).
28 c. Normative commitment (komitmen normatif)
Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan bertanggung jawab pada organisasi. Individu akan bertahan dalam organisasi karena keadaan dan perasaan bahwa mereka sudah seharusnya melakukan itu untuk memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi. Komitmen normatif lebih didasarkan pada suatu keyakinan untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.
Meyer dan Allen (1990) dalam Panggabean (2004:135) mengatakan bahwa indicator yang mempengaruhi normative commitment adalah karyawan tetap tinggal di organisasi adalah kebutuhan, keluar dari organisasi memerlukan pengorbanan diri sendiri.. ada pertimbangan merasa terlau riskan untuk memutuskan meninggalkan organisasi, konsekuensi negatif bila meninggalkan organisasi, dan konsekuensi jika keluar dari organisasi.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
29 demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Dalam beberapa penelitian ditemukan adanya hubungan antara variabel demografis tersebut dan komitmen berorganisasi, namun ada pula beberapa penelitian yang menyatakan bahwa hubungan tersebut tidak terlalu kuat (Parker dan Mathice dalam Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean (2008))
Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi (Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean (2008)). Hal-hal lain yang tercakup ke dalam variabel disposisional ini adalah kebutuhan yang berprestasi dan etos kerja yang baik.
Selain itu, kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai kompetensinya sendiri juga tercakup kedalam variabel ini. Variabel disposisional ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen beroganisasi, karena adanya perbedaan pengalaman masing-masing-masing anggota dalam organisasi. Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam oragnisasi, perannya dalam organisasi tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya (Allen dan Meyer (1990) dalam Pangabean (2008))
d. Dampak Komitmen Organisasi
30 a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier
karyawan itu di organisasi atau perusahaan.
b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, loyalitas karyawan, dan lain-lain
4. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Menurut Rivai (2009:741) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
31 sederhana tetapi cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat.
Seperti telah dijelaskan di atas, salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya balas jasa. Dengan adanya kompensasi yang diterimanya ini karyawan berkeinginan agar dapat memenuhi kebutuhan secara minimal. Misalnya kebutuhan akan makanan, minuman, pakaian dan perumahan. Besarnya kompensasi antara satu negara dengan negara lain tidak sama, bahkan antara provinsi dan provinsi lain tidak sama. Penetapan kompensasi minimum suatu daerah ditentukan oleh pemerintah setempat yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan.
Dessler (2007:46) mengemukakan bahwa : “Kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan balas jasa yang telah dilakukan karyawan, imbalan yang diberikan harus sesuai atas kinerja agar mereka merasa dihargai dan merasa puas atau seimbang atas apa yang sudah mereka berikan kepada perusahaan.
b.Bentuk-bentuk Kompensasi
Kompensasi terbagi menjadi dalam beberapa bentuk (Darsono dan siswandoko, 2011:269) yaitu:
32 a) Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan.
b) Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan.
c) Bonus adalah insentif kinerja individual dalam bentuk pembayaran khusus diatas gaji pekerja (Wibowo, 2012:348)
2) Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) terdiri dari tunjangan-tunjangan, asuransi, fasilitas, uang cuti liburan dan lain sebagainya.
a) Tunjangan-tunjangan adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya, asuransi kesehatan dan uang pensiun.
b) Fasilitas adalah sarana pendukung dalam aktifitas perusahaan berbentuk fisik dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang (Hasibuan, 2012:118)
33 Menurut Mondy (2008) kompensasi non finansial (nonfinancial compensation) terdiri dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, dan sharing pekerjaan
Dari semua bentuk kompensasi, seperti kompensasi finansial langsung, finansial tidak langsung maupun kompensasi non finansial jika perusahaan memberikan dengan baik akan dapat memingkatkan motivasi kerja, kinerja, produktivitas dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan.
c. Sistem Pemberian Kompensasi
Menurut Siagian, (2002:257) Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif, dibagi empat yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan
34 3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna
memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis ditempat lain.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan tersebut.
Dewasa ini sistem pemberian balas jasa dipandang sebagai salah satu tantangan, yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan sebagai tantangan sebab pemberian balas jasa para pekerja tidak lagi dipandang dengan semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan material, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya, organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi dalam rangka upaya penetapan tujuan dan sasarannya.
35 a. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini karyawan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian, dan perumahan. Oleh sebab itu perusahaan dalam menetapkan kompensasi pada karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal. Penetapan kompensasi minimal ini penting sebab jika tidak dilakukan akan menyulitkan perusahaan, dianggap melanggar secara yuridis, tidak mempunyai rasa kemanusiaan dan sebagainya. Kemungkinan lain yang dihadapi adalah perusahaan tidak memperoleh karyawan yang bermoral dan disiplin kerja sangat rendah. b. Kompensasi harus meningkat
Besarnya kompensasi harus dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawannya, ini dimungkinkan untuk menghindari karyawan agar para karyawannya tidak pindah ke perusahaan lain. Perusahaan dalam hal ini dapat memberikan kompensasi yang sifatnya rahasia, dimana jumlahnya jauh lebih besar dari perusahaan lain. c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan
36 kurang dapat menunjang hidup secara layak pada umumnya. Bagi perusahaan bila menaiknya jumlah kompensasi semangat dan kegairahan kerja ditingkatkan, maka kenaikan jumlah kompensasi perlu dipertimbangkan. Tapi untuk menambah kenaikan kompensasi harus lebih kecil dari tambahan keuntungan yang diperoleh.
d. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang tepat semata-mata karena jumlahnya saja, tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini tidaklah harus sama, tetapi sesuai dengan haknya.
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan perusahaan ada yang berbentuk uang tetapi ada juga yang tidak berbentuk uang. Upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan nilai riilnya turun naik. Statis disini tidak terbatas hanya karena perusahaan tersebut mengikuti dan menyesuaikan dengan perusabahan uang, tetapi dalam arti sangat luas. Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya kompensasi tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam penetapan kompensasi yang dikatakan statis.
f. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan
37 diberikan sebahagian dalam bentuk lain akan mencapai sasaran lebih baik, maka hendaknya tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang.
Pemberian kompensasi balas jasa ini tentu akan berdampak positif terhadap perusahaan. Dengan adanya dampak positif ini tentu akan memberikan keuntungan bagi perusahaan, antara lain :
a. Akan menaikkan karyawan dengan tingkat keterampilan yang tinggi untuk bekerja pada perusahaan.
b. Untuk memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud mencapai prestasi yang tinggi.
c. Untuk mengikat karyawan agar bekerja pada perusahaan.
Teori harapan berarti bahwa manajer harus lebih memperlihatkan secara seksama sejumlah faktor ketika berhadapan dengan para karyawan mereka.
Faktor-faktor tersebut adalah (Hamdani 2006: 14) :
a. Menentukan imbalan yang bernilai bagi setiap karyawan. b. Menentukan prestasi kerja yang diinginkan.
c. Menentukan tingkat prestasi kerja yang dicapai.
d. Menganalisis faktor yang mungkin berlawan dengan efektivitas imbalan.
e. Memastikan bahwa imbalan tersebut memadai.
38 Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain sebagai berikut (Sumarwan 2003:31) :
a. Terdapat rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
f. Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan
d.Tujuan dan Manfaat Pemberian Kompensasi
39 Adapun tujuan kompensasi menurut Schuler dan Susan E.Jackson (1996 : 87) adalah :
a. Menarik pelamar kerja yang potensial
Dalam hubungan dengan upaya rekruitmen dan seleksi organisasi, program kompensasi total dapat membantu memastikan bahwa pembayaran cukup untuk menarik orang yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk pekerjaan yang tepat. b. Mempertahankan karyawan yang baik
Jika program kompensasi tetap dirasakan tidak secara internal dan kompetitif secara eksternal, karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan organisasi) mungkin akan keluar. c. Meraih keuntungan kompetitif
Kompensasi total bisa menjadi biaya signifikan untuk menjalankan bisnis. Tergantung pada industry, biaya tenaga kerja berkisar dari 10 sampai 80 persen dari biaya total.
d. Meningkatkan produktivitas
Sementara imbalan non moneter mungkin bisa mempengaruhi motivasi dan kepuasan karyawan, desain sistem pembayaran moneter telah terbukti berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas.
e. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum
40 penyimpangan terhadap peraturan ini dalam program pembayarannya.
5. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Hasibuan (2012:202) menjelaskan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang tercermin oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sementara Darsono dan Tjatjuk (2011:214) menjelaskan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasarkan imbalan material dan imbalan psikologis (non-material).
Berbeda dengan di atas, pendapat porter dalam Ardana (2009) mengenai kepuasan kerja yang dimaksud adalah selisih dari sesuatu sesungguhnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya (factual) seseorang cenderung semakin puas. Sedangkan Darsono dan Tjatjuk (2011:214) berpendapat: “lingkungan eksternal diluar pekerjaan mempengaruhi
perasaan pekerja. Oleh sebab itu kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup pekerja, karena kerja adalah basis kehidupan”. Jadi kepuasan hidup pekerja juga merupakan indikator kepuasan kerja karyawan.
41 emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2000). Koesmono (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya.
Menurut P. Siagian (1999: 295) ”Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjannya”.
Menurut Robbins (2003:148) ”Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang mununjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Sedangkan menurut Prihatsanti (2010) kepuasan kerja merupakan indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja, yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik..
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini berarti bahwa konsep kepuasan kerja dapat dilihat sebagai hasil interaksi karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
b. Dimensi Kepuasan Kerja
42 peluang menyumbangkan gagasan, upah pengakuan terhadap kerja dan kesempatan untuk maju. Menurut Hasibuan (2012:216) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan yang menoton atau tidak.
Menurut Tsai dan Huang (2008) mengemukakan ada lima dimensi kepuasan kerja meliputi:
1. Pertama pengawasan yaitu keberadaan seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
2. Kedua rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi, dalam pelaksanaan pekerjaan seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
3. Ketiga upah yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
4. Keempat promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
43
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Mangkunegara (2000) mengungkapkan dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor pegawai, yaitu : kecerdasan, kecakapan, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerjaq dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, jabatan
dan jaminan finansial.
Dalam Nursalam (2009) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Motivasi
Rowland (1997) menyatakan fungsi manager meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor motivasi yang meliputi: keinginan untuk peningkatan percaya bahwa gaji yang diterima sudah mencukupi, memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan, umpan balik, kesempatan untuk mencoba, instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkat penghasilan.
44 Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam suatu motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja, maka kebutuhan pencapaian prestasi tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa faktor dalam organisasi: program pelatihan, pembagian dan jenis tugas yang diberikan, tipe supervisi yang dilakukan perubahan pola motivasi dan faktor lain.
Seseorang memilih suatu perkaryaan didasarkan pada kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya.
Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberikan kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh karena itu, penghargaan psikis sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing bila melakukan suatu kesalahan.
2. Lingkungan
Faktor lingkungan memegang peranan penting dalam mendukung motivasi kerja untuk pencapaian kepuasan kerja yang meliputi: komunikasi, potensial pertumbuhan, kebijaksanaan individu, upah/gaji, kondisi kerja yang kondusif.
3. Peran Manajer
45 sesorang juga amat mempengaruhi bagaimana peran harus dijalankan. Peran timbul karna seorang manajer memahami bahwa ia bekerja tidak sendirian. Dia mempunyai lingkungan yang setiap saat perlu berinteraksi dengan beraneka ragam perbedaan yang ada di lingkung sekitarnya tetapi perannya harus dimainkan dengan tidak membuat perbedaan antara satu dengan yang lain ( Thoha, 2008 ).
46
Judul, Tujuan , Metode, dan Sampel Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan Penelitian
1. Agung Wahyu Hamdaru, dkk (2013)
a. Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan
Komitmen Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di RS “X”.
b. Tujuan: untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit
kepuasan kerja kerja mempunyai suatu hubungan satu sama lain.
Persamaan :
a. Adanya persamaan varaibel independen kompensasi dan komitmen organisasi dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan. b. Skala pengukuran yang digunakan
yaitu skala likert. Perbedaan :
a. Dalam peneliti terdahulu menggunakan lingkungan kerja sebagai variabel independen. b. Metode sampel yang digunakan
dan metode penelitian deskriptif dan explanatory
c. Jumlah sampel yang dijadikan responden.
47
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti / Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan Sampel Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan
Penelitian
a. Judul : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Kasus Pada Guru SD Di Kecamatan Campurdarat Kabupaten Tulungagung)
b. Tujuan : untuk menganalisis pengaruh baik secara parsial maupun simultan antara pemberian kompensasi berupa gaji, tunjangan, bonus dan jaminan social terhadap kepuasan kerja Guru SD di Kecamatan Campurdarat. c. Metode : analisis statistic
inferensial yakni regresi linier berganda
d. Sampel : seluruh populasi yang berjumlah 49 orang
Variabel
1. Berdasarkan hasil analisis ANOVA variabel predikator pemberi imbalan materiil berupa gaji, tunjangan, bonus dan jaminan social (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) berpangaruh positf, yaitu dengan nilai F kuantitatif sebesar 5,307. 2. Berdasarkan uji regresidalam
table Resduals Statistics koefisien determinasi (R2) sebesar 0,325, bahwa pemberian imbalan materiil
mempunyai pengaruh
sebesar 32,5% terhadap kepuasan kerja karyawan sedangkan sisanya sebesar 67,5% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Persamaan:
a. Adanya persamaan
variabel independen kompensasi dan variabel dependen kepuasan kerja karyawan.
b. Dengan menggunakan skala pengukuran likert. c. Menggunakan teknik
analisis regresi linier berganda.
Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu tidak menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel independen.
b. Jumlah sampel penelitian terdahulu 49
48
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti / Tahun
Judul, Tujuan , Metode, dan Sampel Penelitian
Variabel Hasil dan Kesimpulan Persamaan dan perbedaan Penelitian
a. Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Kimia Farma Planet Semarang.
b. Tujuan : penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengharuh variabel lingkungan kerja, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kimia Farma Planet Semarang c. Metode : Explanatory research,
analisis korelasi, regresi sederhana dan berganda, serta uji t dan uji F. d. Sampel : sebanyak 95 karyawan
Variabel
a. Adanya persamaan variabel independen yaitu kompensasi b. Menggunakan metode regresi berganda, serta uji t dan uji F Perbedaan :
a. Peneliti terdahulu menggunakan variabel independen lingkungan kerja dan kepemimpinan.
b. Jumlah sampel yang dijadikan responden yaitu berjumlah 95 orang.
