DI SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jawa Timur
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Program Studi Manajemen
Oleh:
Pur wo Pr anoto
0612315050/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL " VETERAN"
J AWA TIMUR
DI SIDOARJ O
S K R I P S I
Oleh:
Pur wo Pr anoto
0612315050/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL " VETERAN"
J AWA TIMUR
melimpahkan rachmat, hidayah dan karunianya-Nya, sehingga penulisan skripsi dengan judul “Pengar uh Kepuasan Ker ja dan Komitmen Or ganisasi Ter hadap Kiner ja Kar yawan PT. Sekawan Kar yatama Mandir i di Sidoar jo”, dapat penulis selesaikan dengan baik.
Penulisan skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar sarjana S1 program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada kesempatan ini, perkenankan penulis menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu, guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.
Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichasanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Ibu Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi., selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu guna mengarahkan dan memberikan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi mahasiswa.
7. Ucapan terima kasih kepada keluargaku, bapak dan ibu serta saudara yang senantiasa memberikan do’a dan dukungan baik moral maupun materiil dengan tulus ikhlas.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu penulis dalam melakukan penulisan proposal ini.
Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian proposal ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk mendalaminya dimasa yang akan datang.
Surabaya, Mei 2012
Daftar Isi
Kata Pengantar ... i
Daftar Isi ... iii
Daftar Tabel ... vii
Daftar Gambar ... viii
Daftar Lampiran... ix
Abstraksi ... x
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
Bab II Tinjauan Pustaka 2.1. Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Landasan Teori ... 9
2.2.1.Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .. 9
2.2.1.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.1.3. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.2.1.4. Fungsi Sumber Daya Manusia ... 13
2.2.2.1.Pengertian Kompensasi... 15
2.2.2.2.Teori Kepuasan Kerja ... 16
2.2.2.3.Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 18
2.2.3.Komitmen Organisasi ... 19
2.2.3.1.Pengertian Komitmen Organisasi ... 19
2.2.3.2.Komponen Komitmen Organisasi ... 21
2.2.4.Kinerja Karyawan ... 24
2.2.4.1.Pengertian Kinerja Karyawan ... 24
2.2.4.2.Penilaian Kinerja... 25
2.2.4.3.Tujuan Penilaian Kinerja ... 26
2.2.5.Pengaruh Kepuasan Terhadap Kinerja Karyawan ... 28
2.2.6.Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ... 29
2.3. Kerangka Konseptual ... 30
2.4. Hipotesis... 30
Bab III Metode Penelitian 3.1. Definisi Operasional ... 31
3.1.1.Definisi Operasional Variabel ... 31
3.1.2.Pengkuran Variabel ... 34
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 34
3.2.1.Populasi ... 34
3.2.2.Sampel ... 35
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 36
3.3.2.Pengumpulan Data ... 36
3.4. Uji Kualitas Data ... 37
3.4.1.Uji Outlier Univariat dan Multivariat ... 37
3.4.1.1.Uji Outlier Univariat ... 37
3.4.1.2.Uji Outlier Multivariate ... 37
3.4.2.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
3.4.3.Uji Normalitas Data ... 38
3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 39
3.6. Asumsi Model ... 40
3.6.1.Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 42
3.6.2.Pengujian model dengan Two-Step Approach ... 43
3.6.3.Evaluasi Model ... 44
Bab IV Hasil dan Pembahasan 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 50
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 50
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 51
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 55
4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ... 55
4.2.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 58
4.2.3. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ... 59
4.2.4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 61
4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis ... 63
4.3.2. Evaluasi atas Outlier ... 64
4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity ... 65
4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 65
4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach ... 69
4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 72
4.4. Pembahasan ... 72
4.4.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan . 73 4.4.2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 74
Bab V Kesimpulan dan Saran 5.1. Kesimpulan ... 76
5.2. Saran ... 76
Daftar Tabel
Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan Agustus 2011 s/d Januari 2012 ... 4
Tabel 1.2 Hasil Produksi Pintu selama Oktober hingga Desember 2011 ... 9
Tabel 3.1 Goodness to Fit Indices ... 45
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 57
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja... 58
Tabel 4.6. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi ... 60
Tabel 4.7. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi ... 62
Tabel 4.8. Hasil Uji Normalitas ... 64
Tabel 4.9. Hasil Pengujian Outlier Multivariate ... 65
Tabel 4.10. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 67
Tabel 4.11. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 68
Tabel 4.12. Construct Reliability & Variance Extrated ... 69
Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ... 71
Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Setelah Modifikasi .... 72
Daftar Gambar
Purwo Pranoto ABSTRAKSI
Setiap perusahaan harus senantiasa memperhatikan sumber daya yang dimiliki salah satunya adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah yang terpenting. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan salah satunya adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya sedangkan komitmen pada organisasi sebagai kekuatan relatif identifikasi dan keterlibatan individu pada suatu organisasi tertentu, yang diindikasikan dengan adanya keyakinan kuat pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentingan organisasi serta keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Skala dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang berjumlah 227 orang sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal 2 tahun sejumlah 115 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM).
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan Komitmen berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
keyword : kepuasan kerja,, komitmen organisasi, kinerja karyawan
1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam upaya mengembangkan usaha, setiap perusahaan harus senantiasa memperhatikan sumber daya yang dimiliki salah satunya adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah yang terpenting. Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja (Simamora, 2004:3).
Kepuasan kerja karyawan merupakan satu faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja, oleh karena itu setiap perusahaan perlu berusaha agar karyawan mempunyai kinerja yang tinggi sehingga kinerja perusahaan secara keseluruhan akan tinggi. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja menurut Robbins (2001) adalah apa yang dimiliki oleh individu dalam pekerjaannya, sikap tersebut muncul akibat adanya persepsi masing-masing individu terhadap pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja menyangkut berbagai hal, seperti emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja akan nampak terwujud dalam perilaku dan kinerja seseorang. Orang yang merasa puas akan pekerjaan, akan bekerja dengan semangat kerja tinggi sehingga kinerja karyawan tersebut tinggi. Dimana hal tersebut akan mempunyai dampak langsung
ataupun tidak langsung terhadap efektivitas organisasi perusahaan (Hidayat, 2011).
dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil dan lain-lain (Hidayat, 2011).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi menurut Steers and Porter (2001) dalam Wahyuni (2011) memberikan definisi komitmen pada organisasi sebagai kekuatan relatif identifikasi dan keterlibatan individu pada suatu organisasi tertentu, yang diindikasikan dengan adanya keyakinan kuat pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan melakukan usaha-usaha tertentu bagi kepentingan organisasi serta keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi.
Objek penelitian ini adalah PT. Sekawan Karyatama Mandiri yang merupakan perusahaan swasta yang berbentuk badan hukum dan berkedudukan di Sidoarjo, Jawa Timur. Dalam kegiatan produksinya PT. Sekawan Karyatama Mandiri adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pabrikasi yaitu pembuatan komponen rel pintu garasi, daun pintu dan kusen dari besi, daun pintu, jendela, dan kusen dari kayu serta pagar besi dan wire mesh.
mengharuskan cepat selesai juga penambahan tugas yang bukan sesuai dengan tugasnya membuat sebagian karyawan merasakan tertekan dan yang tidak mampu menghadapi tekanan dan membuat turunnya kepuasan karyawan pada perusahaan. Turunnya kepuasan karyawan tersebut dapat dilihat dari meningkatnya tingkat pelanggaran khususnya tingkat absensi karyawan yang meningkat selama 6 bulan terakhir.
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan Agustus 2011 s/d Januari 2012 No Bulan Jumlah Karyawan Sakit Ijin Alfa Total %
1 Agustus 203 7 10 17 34 16,7%
2 September 203 5 10 15 30 14,7%
3 Oktober 203 5 12 19 36 18%
4 November 203 14 12 25 51 27%
5 Desember 203 16 13 26 55 30%
6 Januari 203 17 11 27 55 30%
Sumber : PT Sekawan Karyatama Mandiri
Dari tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat absen karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri mengalami pergerakan yang fluktuasi selama 6 bulan terakhir, pada bulan Agustus terdapat 34 karyawan yang tidak masuk kerja, pada bulan September turun menjadi terdapat 30 karyawan yang tidak masuk kerja, pada bulan Oktober meningkat lagi menjadi 36 orang yang tidak masuk kerja dan pada bulan November meningkat menjadi 51 orang kemudian meningkat lagi pada bulan Desember dan Januari menjadi 55 orang.
pencapaian target dan produksi pada PT Sekawan Karyatama Mandiri selama 3 bulan terakhir
Tabel 1.2
Hasil Produksi Pintu selama Agustus 2011 hingga Januari 2012 No Bulan Target Produksi Hasil Produksi
1 Agustus 1000 buah 932 buah
2 September 1000 buah 935 buah
3 Oktober 1000 buah 923 buah
4 November 1000 buah 889 buah
5 Desember 1000 buah 793 buah
6 Januari 1000 buah 790 buah
Sumber : PT. Sekawan Karyatama Mandiri
Dari data di atas dapat diketahui bahwa selama bulan Agustus 2011 hingga Januari 2012 produksi pintu tidak dapat mencapai target yang diberikan peruhaan dan mengalami ketidakstabilan, ketidakstabilan ini dapat dilihat pada bulan Agustus produksi sebanyak 932 buah, pada bulan September meningkat sebanyak 935 buah, pada bulan November produksi PT Sekawan Karyatama Mandiri mengalami penurunan yang drastis dari 923 buah pada bulan Oktober menjadi 889 buah pada bulan November dan menjadi 790 buah pada bulan Januari.
perusahaan seperti halnya banyak karyawan datang terlambat dan terlihat bekerja tidak serius dan bercanda dengan karyawan lainnya.
Pada suatu perusahaan Wagner dalam Karsono (2008) berpendapat bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat dimana seseorang merasa komit dengan suatu tujuan. Tujuan khusus dan menyulitkan akan berperan atas peningkatan kinerja hanya ketika ada komitmen pada tujuan yang tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap suatu organisasi akan lebih termotivasi dan menghasilkan kinerja yang tinggi pula
Penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi juga pernah dilakukan oleh Karsono (2008) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Dari latar belakang masalah di atas maka judul dalam penelitian ini adalah “Pengar uh Kepuasan Ker ja dan Komitmen Or ganisasi Ter hadap Kiner ja Kar yawan PT Sekawan Kar yatama Mandir i di Sidoar jo”.
1.2. Per umusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
1.4. Manfaat Penelitian
Penyusunan peneltian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya:
1. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk mewujudkan pengembangan sistem perusahan terkait dengan kinerja terutama yang berasal dari kepuasan dan komitmen organisasi serta sebagai bahan masukan dalam mengambil dan menetapkan suatu keputusan terutama yang menyangkut mengenai kepuasan dan komitmen karyawan.
2. Bagi Pihak Lain
2.1.Penelitian Ter dahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Karsono (2008) yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi”. Tujuan dalam penelitian tersebut adalah (1) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap motivasi (2) untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja(3) untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja. (4) untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja (5) untuk mengetahui kepuasan kerja terhadap kinerja dan (6) untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM. Hasil dari penelitian tersebut adalah komitmen berpengaruh terhadap kinerja, komitmen berpengaruh terhadap motivasi, motivasi berpengaruh terhadap kinerja, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
dalam penelitian adalah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Moeheriono (2008) yang berjudul Analisis Iklim Organisasi, Komitmen Organisasional dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prudental Indonesia. Tujuan dalam penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah Structural Equation Modelling. Hasil dari penelitian ini adalah iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja.
2.2.Landasan Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia di perusahaan atau organisasi perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antar kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Maka terlebih dahulu kita perlu mengetahui pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia.
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses didalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia dengan adanya kerjasama dengan orang lain yang dikembangkan secara maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2.1.2.Per anan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia di dalamnya memuai teori-teori manajemen, yang menjadi dasar untuk memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dan pengaturan di dalam manajemen sumber daya manusia untuk mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengendalian, pengorganisasian, pengarahan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, disiplin, dan pemberhentian tenaga kerja.
Menurut Barthos (2006:3) manajemen sumber daya manusia sangat ditentukan oleh sifat sumber-sumber daya manusia itu sendiri yang selalu berkembang, baik jumlahnya maupun mutunya dan harus ada keseimbangan antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan suatu negara di dalam pembangunan nasional.
terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi. Dalam organisasi ini maka pekerjaan yang berat dan sulit akan dapat diselesaikan dengan baik serta tujuan yang diinginkan tercapai.
Menurut Hasibuan (2009:2) menyatakan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hal ini bahwa sumber daya berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Lain halnya yang dikemukakan oleh G.R Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2009:2), mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
2.2.1.3.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas yang saling terkait satu sama lain, salah satu unsur yang diperhatikan dalam manajemen adalah tenaga kerja (manusia). Manusia selalu berperan aktif dalam organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
heterogen, yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mesin, modal, atau gedung.
Disamping itu juga, era informasi yang semakin cepat dan kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang akan mendorong seseorang atau kelompok menjadi lebih kompetitif, kemajuan yang dicapai dalam berbagai bidang tersebut antara lain bidang agama, ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, sosial politik, maupun hubungan pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam beragama, bermasyarakat dan bernegara. Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala tersebut, maka manajemen sumber daya manusia dirasa sangat penting bagi suatu perusahaan atau organisasi, sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi yang mungkin terjadi di kemudian hari
2.2.1.4.Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Panggabean (2007:15), mengatakan bahwa fungsi dari sumber daya manusia meliputi:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi.
2. Pengembangan Karyawan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya baik sekarang atau masa yang akan datang dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban
2.2.2. Kepuasan Ker ja
2.2.2.1.Penger tian Kepuasa n Ker ja
Setiap kehidupan organisasi, seringkali kepuasan kerja digunakan sebagai tolak ukur tingkat kematangan organisasi. Dalam suatu organisasi atau perusahaan salah satu gejala yang menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja suatu organisasi adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya jika kepuasan kerja karyawan itu tinggi merupakan suatu tanda bahwa organisasi atau perusahaan tersebut dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen yang efektif.
Kepuasan kerja adalah tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan teman sekerja lain. Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki oleh individu dalam pekerjaannya, sikap tersebut muncul akibat adanya persepsi masing-masing individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001).
sendiri sesuai dengan kemampuan yang ia miliki untuk melakukan pekerjaannya dalam suatu organisasi / perusahaan.
Menurut Hasibuan (2009:199) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Berdasarkan penelitiannya diperoleh hasil bahwa sikap emosional ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dan luar pekerjaan. Dari beberapa definisi kepuasan kerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu efektivitas atau respons emosional seseorang terhadap berbagai aspek pekerjaannya.
Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dalam penelitian ini berdasarkan pendapat (Arnold, 1986) dalam Hidayat (2011) yaitu (1)
Pekerjaan itu sendiri, (2) Upah atau Gaji, (3) Promosi, (4) Teman Kerja, (5) Kondisi Kerja, (6) Penyeliaan (Supervision)
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa karyawan di dalam organisasi sudah memunculkan persepsi terhadap diri masing-masing karyawan tentang pekerjaan yang dilakukannya. Baik itu persepsi yang bisa menimbulkan kepuasan terhadap pekerjaan maupun yang menimbulkan ketidakpuasan.
2.2.2.2.Teor i Kepuasan Ker ja
a. Teor i Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang yang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teor i Keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
c. Teor i dua faktor (Two factor theor y)
Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan
2.2.2.3.Fak tor Yang Mempengar uhi Kepuasan Ker ja
1. Faktor Pegawai
Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan
Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan, promosi jabatan interaksi sosial dan hubungan kerja.
2.2.3. Komitemen Organisasi
2.2.3.1.Penger tian Komitmen Or ganisasi
Luthans (2005:217) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi dan merupakan suatu proses terus menerus dimana dengan proses ini para anggota organisasi dapat mengungkapkan perhatian dan keberhasilan anggota organisasi terhadap organisasi tersebut, serta bagi kesejahteraan selanjutnya.
Selanjutnya berbeda dengan pendapat yang diungkapkan oleh Davis dan Newstorm (2007:198) yang menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan identifikasi dan keterlibatan individu di dalam suatu organisasi. Hal ini mencerminkan kepercayaan karyawan pada tujuan dan misi organisasi, kesediaan untuk memberikan usahanya untuk penyelesaian pekerjaan, dan niatan untuk tetap bekerja di organisasi tersebut.
kesediaannya untuk berbagi dan melakukan pengorbanan yang dibutuhkan, agar organisasi dapat tumbuh dengan baik”. Sedangkan menurut Davis dan Newstorm (2007:112) “Karyawan yang memiliki komitmen rendah terhadap perusahaan akan cenderung meninggalkan perusahaan tersebut bila mendapatkan peluang yang lebih baik di perusahaan lain”.
Merangkum dari pendapat Handoko (208:164) komitmen organisasi memiliki definisi yang mencakup:
1. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi akan memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi agar dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan yang karyawan yakini.
2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi Komitmen pada organisasi berkaitan dengan keinginan untuk berkorban dan saling berbagi. Sehingga karyawan yang terlibat dengan organisasi diharapkan dengan segenap kesadarannya untuk berkorban demi organisasi.
Untuk itu perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara karyawan dengan organisasi.
Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan kesetiaan karyawan pada organisasi, serta merupakan proses yang berkelanjutan, dimana anggota organisasi memperlihatkan perhatian karyawan terhadap organisasi dnegan terlibat di dalam organisasi, serta peduli terhadap kesuksesan yang berkelanjutan dan kesejahteraan organisasi. Komitmen pada organisasi tidak hanya menyangkut pada kesetiaan karyawan pada organisasi yang bersifat positif tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi, dimana karyawan atas kemauannya sendiri bersedia untuk memberikan sesuatu.
Indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi dalam penelitian ini mengacu pada pendapat (Steers 2008 dalam Adonia 2007) adalah kesetiaan karyawan, mematuhi peraturan, kebanggan dan keinginan mempertahankan citra
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap bertahan pada sebuah perusahaan dan berkemauan untuk mewujudkan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
2.2.3.2.Komponen Komitmen Or ganisasi
Dikemukakan oleh Meyer et.al. (1993) dalam Hersusdadikawati (2010) ada tiga komponen tentang komitmen organisasi yaitu :
a. Komitmen Afektif (Affective Commitment).
perusahaan disebabkan oleh dorongan afektifnya daripada kognitifnya. Sebagaimana diketahui afektif (affective) adalah komponen emosional atau “perasaan” dari sikap, yang dipelajari dari orang tua, guru, teman sejawat, dan lingkungan budaya sekitar. Pada dimensi komitmen afektif ini, anggota organisasi memilih organisasi lebih disebabkan adanya dedikasi yang tinggi agar perusahaan menjadi berkembang. Dimensi ini biasanya tumbuh subur pada perusahaan keluarga, perusahaan yang ada hubungan emosional dengan anggota organisasi – seperti misalnya: etnis yang sama, agama yang sama, dan sejenisnya, dan organisasi sosial karena adanya kesamaan sikap. Dengan demikian jika mengacu pada 3 komponen dasar dari Meer (1989), maka kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identification), kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi (involvement), dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty) didorong adanya kesamaan sikap yang lebih diwarnai oleh faktor “afektif” anggota organisasi. Hal ini juga dapat dipahami, setidak – tidaknya jika mengacu pada apa yang dikatakan Riggio (2000) : Para pekerja yang mempunyai perasaan positif tentang seluruh pekerjaan organisasi kelihatannya lebih sedikit absennya dalam bekerja dan tidak mau meninggalkan organisasi untuk bekerja pada yang lain dibandingkan hal yang sama jika pekerja mempunyai tingkah laku negatif terhadap organisasi.
b. Komitmen Kontinuan (Continuance Commitment).
maka akan semakin besar kepua, prestasi kerja (performance), dan sebaliknya akan semakin kecil kemangkiran dan intensiti turn-over (Yousef, 2000). Tetapi secara prinsip baik dimensi komitmen afektif maupun komitmen kontinuan, komitmen organisasi yang baik dan jelas sangat penting artinya, sebab sebagaimana Organ dan Ryan (1995) katakan : Sikap komitmen organisasi dengan san kerja tingkah laku dari berhenti bekerja berkorelasi secara negatif. Oleh sebab itu sangat beralasan jika komitmen organisasi cukup mempengaruhi prestasi kerja karyawan. c. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
2.2.4. Kiner ja Kar yawan
2.2.4.1.Penger tian Kiner ja Kar yawan
Tingkat pencapaian hasil kerja berupa kinerja (performance), dari sebuah usaha (effort) yang dikerjakan dengan persyaratan-persyaratan tertentu dari suatu pekerjaan. Kinerja karyawan sangat menentukan kinerja perusahaan secara keseluruhan, hal tersebut penting bagi setiap organisasi dalam usaha pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau kinerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja karyawan sesungguhnya tidak dikendalikan oleh perusahaan secara langsung, namun lebih banyak dikendalikan oleh karyawan itu sendiri. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2007:67). Indikator kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Bernadin Russell 1993 dalam Rombe, 2007). Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja, Tingkat Kemandirian Kerja, Tingkat Kerjasama Dengan Orang Lain, Kemampuan Adaptasi Perubahan, Kecerobohan Kerja
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil atau pencapain yang diberikan karyawan kepada perusahaan baik secara kuantitas maupun kualitas.
2.2.4.2.Penilaian Kiner ja
penilaian kinerja dinilai kontribusi oleh karyawan perusahaan selama periode waktu tertentu”. Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila di bandingkan dengan standar perusahaan penilaian kinerja dilakukan secara benar. Penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standart kinerja da memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi kepuasan-kepuasan yang mempengaruhi gaji, pelatihan dan kondisi kepegawaian yang lain.
Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas, di tengah kompentensi global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu kalangan karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan. “Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup aspek kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan” (Simamora, 2006:339).
Penilaian kinerja (performance appraisal), secara keseluruan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation),penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekeerjaan yang tugaskan/diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi perusahaan. Dengan demikian, pada berapa kisaran sepatutnya diberikan kepada pekerjaan itu. Penilaian kinerja dapat menunjukkan bahwa “seseorang adalah pemrogram komputer terbaik yang dimiliki perusahaan, evaluasi pekerjaan yang digunakan untuk memastikan bahwa pemerograman tadi menerima gaji maksimal untuk posisi programmer komputer sesuai dengan nilai posisi tersebut bagi perusahaan” (Simamora, 2006:339).
Ada beberapa tujuan penting menurut Simamora (2006:343) dari tujuan penting dari penilaian program penialaian kinerja yang tidak dapat dicapai oleh metode yang lain. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota perusahaan. Semakain akurat dan sohih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi perusahaan.
Tujuan khusus dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar evaluasi dan pengembangan kedua tujuan tadi tidaklah saling terpisah.
a. Evaluasi
Hasil penelitian kinerja sering berfungsi sebagi basis evaluasi reguler terhadap kinerja karyawan perusahaan. Apakah seorang individu dinilai kompenten, efektif atau tidak efektif, berpijak pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, selain itu pimpinan sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja masa depan dengan karyawannya dengan menghubungkan pemberian berbagai imbalan seperti kenaikan gaji, terhadap nilai yang dihasilkan oleh system penilaian kinerja.
Dalam pendekatan evaluasi seorang manajer menilai kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluator mengunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan kemudian memakai data tersebut dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi. Penilaian kinerja evaluatif sering beragam, cepat, dan mudah dilaksanakan. Teknik evaluatif membandingakan semua karyawan satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan dapat diambil menurut catatan kinerja mereka.
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat pula dimanfaatkan untuk pengembangan pribadi anggota organisasi. Sistem penilaian yang sehat dapat menghasilkan informasi yang sohih berkenaan dengan kekuatan dan kelemahan individu karyawan. Dalam pendekatan pengembangan, seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang individu di masa depan. Apabila informasi seperti itu di umpanbalikkan kepada individu secara jelas informasi tersebut dapat memenuhi kebutuhan yang berfaedah yaitu apabila informasi mengindikasikan bahwa orang yang bersangkutan bekerja secara efektif proses umpan balik dapat diperkuat dan menguntungkan si penerima dengan meningkatkan.
Dengan pemanduan aspek evaluasi maupun aspek pengembangannya, penilaian kinerja haruslah :
1.Menyediakan bagi keputusan-keputusan sumber daya manusia, termasuk promosi, emosi sebagainya.
2.Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.
Tujuan ganda (dual purpose)dari penilaian kinerja yang mana di satu pihak perusahaan memerlukan evaluasi yang obyektif dari kinerja masa lalu individu dalam mengambil keputusan personalia. Di lain pihak perusahaan membutuhkan alat-alat untuk memberdayakan manajer dalam membantu para karyawan meningkatkan kinerja mereka, merencanakan perencanaan mendatang mengembangakan keahlian dan kemampuan bagi pertumbuhan karir dan mempererat kualitas hubungan mereka sebagai manajer dan karyawan
Menurut Handoko (2008:193) menjadi kewajiban setiap pimpinan perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi atau kinerja karyawan. seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan. Kepuasan kerja karyawan merupakan satu faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja, oleh karena itu setiap perusahaan perlu berusaha agar karyawan mempunyai kinerja yang tinggi sehingga kinerja perusahaan secara keseluruhan akan tinggi. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya.
Kepuasan kerja menurut Robbins (2007) adalah apa yang dimiliki oleh individu dalam pekerjaannya, sikap tersebut muncul akibat adanya persepsi masing-masing individu terhadap pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja menyangkut berbagai hal, seperti emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja akan nampak terwujud dalam perilaku dan kinerja seseorang. Orang yang merasa puas akan pekerjaan, akan bekerja dengan semangat kerja tinggi sehingga kinerja karyawan tersebut tinggi. Dimana hal tersebut akan mempunyai dampak langsung ataupun tidak langsung terhadap efektivitas organisasi perusahaan (Hidayat, 2011). Hl ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Karsono (2008) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Menurut Luthans (2006:217) komitmen organisasional sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi dan merupakan suatu proses terus menerus dimana dengan proses ini para anggota organisasi dapat mengungkapkan perhatian dan keberhasilan anggota organisasi terhadap organisasi tersebut, serta bagi kesejahteraan selanjutnya.
Pada suatu perusahaan Wagner dalam Karsono (2008) berpendapat bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat dimana seseorang merasa komit dengan suatu tujuan. Tujuan khusus dan menyulitkan akan berperan atas peningkatan kinerja hanya ketika ada komitmen pada tujuan yang tinggi. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67).
meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Karsono (2008) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2.3. Ker angka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang di atas dan tujuan penelitian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
3.1. Definisi Operasional
Untuk kemudahan dalam memahami penelitian ini serta menghindari
kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi operasional variabel-variabel
yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:
3.1.1 Definisi Operasional Var iabel
1. Kepuasan Ker ja (X1)
Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki oleh individu dalam
pekerjaannya, sikap tersebut muncul akibat adanya persepsi masing-masing
individu terhadap pekerjaannya (Robbins, 2001). Indikator yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut (Arnold, 1986 dalam Hidayat, 2011):
a. Pekerjaan Itu Sendiri
Sikap umum karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri terhadap tugas
diberikan oleh perusahaan
b. Gaji
Sikap umum karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri terhadap gaji
diberikan oleh perusahaan
c. Promosi
Sikap umum karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri terhadap kesempatan
d. Kondisi Kerja
Sikap umum karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri terhadap kondisi kerja
di perusahaan
e. Penyeliaan (Supervision)
Sikap umum karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri terhadap supervisor
yang ada pada perusahaan
2. Komitmen Organisasi (X2)
Komitmen organisasi sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja
kepada organisasi dan merupakan suatu proses terus menerus dimana dengan
proses ini para anggota organisasi dapat mengungkapkan perhatian dan
keberhasilan anggota organisasi terhadap organisasi tersebut, serta bagi
kesejahteraan selanjutnya. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut (Steers 2008 dalam Adonia, 2007):
a.Kesetiaan Karyawan
Keinginan karyawan untuk terus berada di PT Sekawan Karyatama Mandiri
b.Mematuhi Peraturan
Kemauan karyawan di PT Sekawan Karyatama Mandiri untuk mematuhi
peraturan yang ada pada perusahaan
c.Kebanggaan
Kebanggaan karyawan dapat bekerja di PT Sekawan Karyatama Mandiri
d.Keinginan Mempertahankan Citra
Keinginan karyawan PT Sekawan Karya untuk mempertahankan citra baik
3. Kiner ja Kar yawan (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2002:67). Indikator
kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
(Bernadin Russell 1993 dalam Rombe, 2007):
a. Kualitas Kerja
Kemampuan karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri untuk bekerja sesuai
dengan SOP perusahaan
b. Kuantitas Kerja
Kemampuan karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri untuk mencapai target
diberikan perusahaan
c. Tingkat Kemandirian Kerja
Kemampuan karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri untuk bekerja dengan
serius walaupun tanpa diawasi supervisor
d. Tingkat Kerjasama Dengan Orang Lain
Kemampuan karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri untuk dapat bekerja
sama dengan karyawan lainnya dalam satu tim
e. Kemampuan Adaptasi Perubahan
Kemampuan karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri untuk dapat
beradaptasi dengan perubahan yang terjadi pada perusahaan
f. Kecerobohan Kerja
Kemampuan karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri untuk dapat
3.1.2 Pengukuran Var iabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval, yaitu merupakan ukuran yang semata-mata menunjukkan urutan (ranking) obyek penelitian berdasarkan atribut, tetapi juga memberikan informasi tentang jarak perbedaan antara tingkatan obyek yang satu dengan obyek yang lain. sedangkan teknik pembobotan skala menggunakan skor lima poin skala Liker t, analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi. Digunakan jenjang 5 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut (Riduan, 2002:03) :
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Netral (N) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3.2. Tek nik Penentuan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran
yang menjadi obyek penelitian (Riduwan, 2002 : 03). Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan
3.2.2. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2003:73) adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh sampel penelitian Tehnik sampel yang digunakan
adalah metode non propobality sampling dengan teknik sampling purposive
adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu, dalam penelitian
ini sampel yang dipilih adalah karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri
cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal 2 tahun. untuk
menentukan jumlah sampel akan ditentukan dengan menggunakan pedoman
pengukuran sampel menurut Augusty (2002 : 48) :
1. 100-200 sampel untuk teknik maximum Likelihood Estimation.
2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10 bila terdapat 10 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
Mengacu pada pedoman pengukuran sampel menurut (2002 : 48) pada poin pertama yaitu 100-200 sampel untuk teknik maximum Likelihood Estimation Maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 115 orang atau responden. 3.3. Tek nik Pengumpulan Data
3.3.1. Sumber Data
Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid,
supaya mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan
a. Data Pr imer
Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan
menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT. Sekawan
Karya Tama Mandiri
b. Data Sek under
Data yang dikumpulkan dari pihak PT. Sekawan Karya Tama Mandiri berupa:
sejarah, struktur organisasi, aktivitas perusahaan, tujuan perusahaan.
3.3.2. Pengumpulan Data
a. Wawancara
Digunakan untuk mendapatkan bukti-bukti yang berkaitan/keterangan yang
lebih mendalam, khususnya berhubungan dengan beberapa hal yang belum
jelas dari data yang ada, wawancara ini dilakukan kepada staf personalia PT.
Sekawan Karyatama Mandiri.
b. Kuesioner
Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan
kepada karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri
3.4. Uji Kualitas Data
3.4.1. Uji Outlier Univar iat dan Multivar iat
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2002:52)
3.4.1.1 Uji Outlier Univar iat
Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan
menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara
mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut
dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar
satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score),
maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk
sampel besar (Diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas
dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam
Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang
memiliki z-score ≤ 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.1.2 Uji Outlier Multivar iat
Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun
data yang dianalisis menunjukkan tida ada outlier pada tingkat univariat, tetapi
observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dokombinasikan. Jarak
Mahalanobis (the Mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan
menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuang
ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan
kriteris Jarak Mahalanobis pada tingkat P < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat
yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih
besar dari nilai X2 Tabel adalah Outlier Multivariat
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indokator-indikator dalam daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konstruk (construct validity) yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya yang kita ukur.
b. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsirkan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha
cukup tinggi (berkisar > 0,70) dapat ditafsirkan suatu hasil pengukuran relatif
konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain
instrumen tersebut dapat diandalkan (Ferdinand, 2002 : 193).
3.4.3. Uji Nor malitas
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ±2,58 maka distribusi adalah tidak normal.
adalah normal.
3.5. Tek nik Analisis Dan Pengujian Hipotesis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Model pengukuran variabel stres kerja tehadap komitmen organisasi dengan menggunakan Confirmatory Factor
Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel
terikatnya menggunakan koefisien jalur.
Berikut juga akan dijelaskan persamaan salah satu variabel yakni indikator variabel kinerja.
Y1 = λ1 Indikator 1 er_1
Y2 = λ2 Indikator 2 + er_2
Y3 = λ3 Indikator 3+ er_3
Y4 = λ4 Indikator 4+ er_4
Y5 = λ5 Indikator 5+ er_5
Y6 = λ6 Indikator 6+ er_6
Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Variabel Faktor Kinerja Karyawan
Keterangan :
Y1 = Pernyataan tentang pertanyaan indikator pertama Y2 = Pernyataan tentang pertanyaan indikator kedua Y3 = Pernyataan tentang pertanyaaan indikator ketiga Y4 = Pernyataan tentang pertanyaaan indikator keempat Y5 = Pernyataan tentang pertanyaaan indikator kelima Y6 = Pernyataan tentang pertanyaaan indikator keenam er_j = error X1j
3.6. Asumsi Model
a. Uji Nor malitas dan Linier titas
1. Normlitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik.
2. Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value.pada tingkat signifikan 1%, jika nilai
Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.
3. Normal Probability Plot (SPSS 10.1).Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.
b. Evaluasi Atas Outlier
1. Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara ± 3,0 non outlier.
2. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat P
<0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square X2 pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan: bila Mahalanobis > dari nilai X2 adalah multivariate outlier.
3. Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai sktrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, 1998).
c. Deteksi Detek si Multicollinier ity dan Singular ity
Dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan
apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi
Multikolinieritas dan reliabilitas
d. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator
diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari
indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana
masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.
Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent
variabel construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan
antara setiap observerd variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji
dengan construct reliability dan Variance-extracted. Construct reliability dan
Variance-ectracted dihitung dengan rumus berikut :
[
]
[
StandardizeLoading]
2 Ej 2[
StandardizeLoading2]
Ej Loading2Loading] secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah 0,7
dan variance extracted 0,5 (Hair et.al.,1998). Standardize Loading dapat diperoleh
dari output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct
standardize regression weights terhadap setiap butir sebagai indikatornya.
3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Causal
Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar,
dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR [Critical Ratio] atau p
[probability] yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar
3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach
Two-Step Approach to sturctural equation modelling (SEM) digunakan
untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan
jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas
indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach ini. Two-step approach
bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model
struktural pada One Step Approach (Hair et.al., 1998). Yang dilakukan dalam
two step approach to SEM adalah : estimasi terhadap measurement model dan
estimasi terhadap structural model (Anderson dan Gerbing, 1988). Cara yang
dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two step approach adalah sebagai
berikut:
a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator
summed-scale bagi setiap kontrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap
indikator tersebut distandadisasi (Z-score) dengan mean = 0, deviasi standar =
1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang
berbeda-beda tersebut (Hair et.al., 1998).
b. Menetapkan error [c] dan lambda R] terms, error terms dapat dihiitung dengan
rumus 0,1 kali dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali [Anderson dan
Gerbing, 1988]. Perhitungan construk reliability (a) telah dijelaskan pada
bagian sebelumnya dan deviasi standar (a) dapat dihitung dengan bantuan
program aplikasi statistik SPSS. Setelah error (c) dan lambda (X) terms
diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis
Keterangan akan symbol-simbol didalam SEM adalah sebagai berikut :
: Faktor/construct/latent variable/unobserved variable yaitu
sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui
indikator-indikator yang diamati dalam dunia maya.
: Variabel terukur/observed variable/indicators variables
yaitu variabel yang ditanya harus dicari melalui
observasi, misalnya melalui instrumen-instrumen survei.
Garis dengan anak panah satu arah → = garis yang menunjukkan
hubungan yang dihipotesiskan antara dua variable dimana variable yang dituju
anak panah merupakan variable dependen.
Garis dengan anak panah dua arah ↔ = garis yang menunjukkan
hubungan yang tidak dihipotesiskan antara dua variable dimana kedua variabel
berkorelasi.
3.6.3. Evaluasi Model
Hair et.al., 1998 menjelaskan bahwa pola "confirmatory" menunjukkan
prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan
pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis
menggambarkan "god fit" dengan data, maka model dianggap sebagai yang
diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tesebut
mempunyai suatu "poor fit" dengan data. Amos dapat menguj i apakah model
"good fit" atau "poor fit". Jadi, "good fit" model yang diuji sangat penting dalam
penggunaan structural equation modelling.
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria
CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model
dikembangkan dengan pendektan two step approach to SEM.
Tabel 3.1
Goodness to Fit Indices Goodness Of
Fit Index
Keterangan Cut off Value
X2-Chi Square Menguji apakah covariance
populasi yang destimasi sama
covariance sample (apakah model
sesuai dengan data
Diharapkan kecil, a-5
atau paling baik antara
1 dan 2
Probability Uji signifikansi terhadap
perbedaan mariks yang diestimasi
Minimum 0,1 atau 0,2
atau ≥ 0,05
RMSEA Mengkompensasi kelemahan
Chi-Square pada sample besar.
≤ 0,08
GFI Menghitung proporsi tertimbang
varians dalam matriks sample
yang dijelaskan oleh matriks
covariance populasi yang
diestimasi (analaog dengan R2
dalma regresi berganda)
≥ 0,90
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0,90
CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00
TLI Pembandingan antara model yang
diuji terhadap baseline model
Sumber : Hair et.al., (1998)
1. X2 CHI SQUARE STATISTIK
Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah
sample yang digunakan. Karenanya bila jumlah sampel cukup besar (lebih
dari 200), statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lain. Model
yang diuji akan dipandang baik atau memuaskan bila nilai chi-squarenya
rendah. Semakin kecil nilai X2 semakin baik model itu. Karena tujuan analisis
adalah yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai X2
yang kecil dan signifikan.
X2 bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sample yaitu terhadap
sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Penggunaan chi-square
hanya sesuai bila ukuran sampel antara 100-200. Bila ukuran luar tentang itu,
uji signifikan akan menjadi kurang reliable. Oleh karena itu pengujian ini
perlu dilengkapi dengan uji yang lain.
2. RMSEA-THE ROOT MEAN SQUARE ERROR OF APPROXIMATION
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan
mengkompensasi chi-square statistik dalam sampel yang besar. Nilai
RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model
dietimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0,08
merupakan indeks untuk dapat diterimanya degress of freedom.
3. GFI-GOODNES OF FIT INDEKS
DFI adalah analog dari R dalam regresi berganda. Indeks keseusian
kiovarians sampel yang dijelaskan oleh kovarians matriks populasi yang
terestimasi. GFI adalah sebuah ukuran non-statistika yang mempunyai
rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1,0 (perfect fit). Nilai yang
tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah "better fit". GFI yang
diharapkan sebesar > 0,90.
4. AGFI – ADJUST GOODNES OF FIT INDEX
Adalah analog dari R dalam regresi berganda, fit index ini dapat
diadjust terhadap degress of freedom yang tersedia untuk mengaji diterima
tidaknya model AGFI –1 – (1 – GFI) dbD
Sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya sebuah
model. Dalam hal ini CMNI/DF tidak lain adalah statistik chi-square, X2
dibagi Dfnya sehingga disebut X2 reltif. Nilai X2 relatif kurang dari 2,0 atau
bahkan kurang dari 3,0 dalah indikasi dari acceptable fit antara model dan
data. Nilai X2 relatif yang tinggi menandakan adanya perbedaan yang
signifikan antara matriks kovarians yang diobservasikan dan disestimasi.
6. TLI – TUCKER LEWIS INDEKS
TLI adalah sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model.
adalah penerimaan < 0,95 dan nilai yang mendekati 1 menunjukkan avery
good fit.
Index ini diperoleh dengan rumus :
1
Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah
derajat bebeasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas
dari baseline model yang dijadikan pembanding.
7. CFI-COMPERATIF FIT INDEX
Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana
semakin mendekati 1, mendidentifikasikan tingkat fit yang paling tinggi
(avery good fit). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI > 0,95. Keunggulan
dari indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu
sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model. Indeks CFI
adalah identik dengan Relative Non centrality Indeks (RNI). Indekx ini
Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d adalah
derajat bebasnya. Sementara cb dan db adalah diskrepansi dan derajat bebas
Gambar 3.2
Ker angka Metode Penelitian
X1.1
X2.2 X1.2
X2.1
X2.4 X1.3
X1.4
X1.5
X2.3
Y3 Y2
Y4 Y1
Y5
Y6 Kinerja
Karyawan (Y) Kepuasan
Kerja (X1)
