1
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI KERJA, DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Iswandi *
ABSTRAKSI
Komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan dalam suatu organisasi memiliki rasa keberpihakan terhadap organisasi, sehingga segala beban yang ditugaskan oleh suatu organisasi akan selesai sesuai jadwal yang telah ditentukan. Sedangkan motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang menunjang tercapainya tujuan organisasi kearah yang lebih baik. Motivasi karyawan dapat berasal dari motivasi internal maupun motivasi yang berasal dari eksternal, yang keduanya akan memberikan dorongan kepada karyawan akan selalu melakukan hal yang terbaik bagi organisasinya. Faktor lain yang dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi yaitu kedisiplinan karyawan, semakin baik kedisiplinan karyawan maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapai oleh karyawan. Tujuan dari penelitian ini ingin mengetahui bagaimana Pengaruh antara faktor komitmen organisasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Penelitian ini dilakukan di STMIK Pranata Indonesia, data dikumpulkan melalui kuesioner yang di bagikan kepada 90 karyawan baik non kependidikan maupun yang kependidikan. Metode yang digunakan pada penelitian ini, menggunakan metode survey dengan teknik analisa regresi linier sederhana dan berganda. Pengambilan sampel dari populasi menggunakan teknik Disprportionate Stratified Random Sampling1, hal ini dikarena populasi yang diambil tidak homogen (berstrata) yang jumlahnya tidak proposional.
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja baik secara individu maupun secara simultan.
Kata kunci : Komitmen organisasi, motivasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja
2
INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT, MOTIVATION OF WORK, AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE SATISFACTION
(Case Study In High School of Informatics and Computer Pranata Indonesia - Bekasi)
ABSTRACT
Organizational commitment relates to the extent to which an employee in an organization has a sense of alignment to the organization, even if all the burden assigned by an organization will be completed according to a predetermined schedule. There are still more reasons to help you organize your life. Employee motivation can come from internal motivation as well as external motivation, both of which will be an encouragement to employees will always do the best hall for the organization. Other factors that can support the achievement of organizational goals of employee discipline, the better the discipline of employees will be the higher the work performance to be achieved by employees. Factor organizational commitment, motivation than disciplinary is a factor that will affect the employee's job satisfaction in a company.
This research was conducted in STMIK Pranata Indonesia, data collected through questionnaires distributed to 90 employees both non-educated and educated. The method used in this study, using survey methods with simple linear regression analysis techniques and multiple. Sampling from the population using the technique of Disprportionate Stratified Random Sampling, this is because the population is not homogeneous (stratum) which is not proportional
Based on the results of analysis and discussion it can be concluded that the
organizational commitment variable of work motivation and work discipline significantly influence the job satisfaction both individually and simultaneously.
3
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi dengan tingkat kompetensi dan, profesionalisme dan komitmen anggota (karyawan) dalam menekuni bidang. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen yang lainnya.
Komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan memiliki keberpihakan terhadap organisasi (perusahaan), sedangkan komitmen adalah keterikatan emosional, identifikasi dengan organisasi serta keterlibatan seseorang dalam organisasi. Komitmen organisasi ini dipengaruhi atau berkembang apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan sehingga akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja terhadap organisasi. Jika pekerja merasa dirinya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat dan memberikan dampak terhadap kepuasan kerja.
Disamping komitmen organisasi, untuk pencapaian tujuan organisasi ke arah yang lebih baik dibutuhkan motivasi baik secara internal maupun eksternal. Motivasi internal merupakan motivasi yang muncul dari dalam pikiran, hati sanubari dan keinginan diri. Motivasi eksternal merupakan motivasi yang muncul karena adanya dorongan dari luar pribadi., misalnya dari orang lain dan organisasi tempat bekerja. Menurut Amstrong 2 motivasi merupakan sesuatu atau kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan atau perilaku tertentu dalam cara-cara tertentu. Sedangkan Reksohadipraja3 mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dalam rangka mencapai suatu tujuan. Sebagai karyawan mempunyai motivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sebagai sesuatu hal yang menyenangkan, karena biasanya karyawan akan memperoleh kepuasan melalui prestasi kerja karyawan yang tinggi. Karyawan dapat diberi tanggungjawab yang lebih luas untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas karyawan karena karyawan sudah miliki dorongan untuk bekerja dengan baik dan kemungkinan
2 Badjuri, Achmad, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja ,
Semarang, Kajian Akuntansi. 2009, p.118
4
besar bisa mencapai tujuan perusahaan dengan cara yang baik. Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja.
Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Kepuasan kerja bersifat individual dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan yang dirasakan setiap individu atau karyawan adalah kesimpulan berdasarkan pada perbandingan apa yang diterima secara langsung dari hasil pekerjaannya dengan apa yang diinginkan atau diharapkan pantas atau layak diterima oleh karyawan. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat4. Bagi pribadi karyawan pengertian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha peningkatan kabahagiaan hidup mereka dan keadaan untuk tahu lebih banyak. Bagi perusahaan, kepuasan kerja dilakukan dalam rangka peningkatan produksi melalui perbaikan sikap dan tingkah laku serta ketrampilan karyawan. Selanjutnya, bagi masyarakat tertentu akan menikmati hasil produksi yang maksimum dari perusahaan.
Dari organisasi/instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku5, selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu lembaga memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para pegawai/ karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan/norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai/ karyawan. Hal itu dimaksudkan agar para pegawai bekerja dengan disiplin dan bertanggungjawab atas pekerjaannya.
4 As’ad, Moh., Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga. 2005. p. 1 5 Hasibuan, Melayu,SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. 2009, p.193
5
Ukuran yang dipakai dalam menilai apakah pegawai tersebut disiplin atau tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu kerja, etika berpakaian, serta penggunaan fasilitas/sarana kantor secara efektif dan efisien6. Bila para pegawai/karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi,diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat sehingga timbul kepuasan kerja.
Sekolah Tinggi Manajemen Informatikan dan Komputer (STMIK) Pranata Indonesia merupakan salah satu perguruan tinggi yang beralamatkan di jalan Cut Meutia No. 28 Bekasi, merupakan suatu lembaga yang bergerak dalam bidang pendidikan, dimana saat ini STMIK Pranata Indonesia terus melakukan pembenahan diri salah satunya meningkatkan pelayanan pendidikan agar selalu mendapat mendapat kepercayaan dari masyarakat sekitar khususnya masyarakat kota Bekasi, Untuk mendukung hal tersebut diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang handal.
Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya7
.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
a. Apakah komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?
b. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?
c. Apakah disiplin Kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
d. Apakah komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?
6 Soejono, Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta, Bumi Aksara. 2005. p. 60.
6
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menganalis beberapa aspek penting yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi, khususnya dalam organisasi kerja karya yang ada di STMIK Pranata Indonesia.
D. Landasan Teori
1. Kepuasan KerjaKepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Foustino dalam bukunya Susilo Martoyo (1992 : 178 ) menyebutkan bahwa suatu kesimpulan menyeluruh tentang kepuasan hanya akan memberikan pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai kepuasan sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervise, relasi – relasi antar perorangan dalam bekerja, peluang dimasa yang akan datang dan pekerjaan itu sendiri.
Tiffin (1958) yang dikutip oleh Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam bukunya Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. 2. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu atau pegawai mengenal dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2004: 15). Bagraim dalam Mehmud et al (2010) menyatakan bahwa komitmen dapat berkembang apabila pegawai mampu menemukan harapannya dan memenuhi kebutuhannya dalam sebuah organisasi. Robbins dan Judge (2007: 110) menyatakan bahwa komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Mathis dan Jackson dalam (Sopiah, 2008: 155) menyatakan komitmen organisasi sebagai keadaan dimana karyawan percaya dan mau menerima
7
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Allen dan Meyer (1996) mengemukakan tiga komponen model komitmen terhadap organisasi: mengenal dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2004). Tiga komponen model komitmen terhadap organisasi tersebut adalah:
a. Affective commitment (komitmen afektif) –keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi; Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi atau perusahaan karena ia memang ingin bersama dengan organisasi itu;
b. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) – komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi;
c. Normative commitment (komitmen normatif) – terkait dengan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi karena adanya tanggung jawab dari seorang pegawai.
Pengukuran komitmen karyawan menggunakan empat indikator yang dikembangkan oleh Mowday et al (1983) yaitu:
1) Keinginan kuat tetap sebagai anggota. 2) Keinginan berusaha keras dalam bekerja. 3) Penerimaan nilai organisasi
4) Penerimaan Tujuan Organisasi 3. Motivasi Kerja
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik). Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2007 : 166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak
8 r5
R
lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
4. Disiplin Kerja
Disiplin adalah sikap dari seseorang/kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang ditetapkan. (M.Sinungan 1997 : 135 ). Disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyrarakat. ( Siagian 1996 : 145 ). Menurut The Liang Gie (1981 : 96) disiplin diartikan sebagai suatu keadaan tertib dimana orang- orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati. orang / sekelompok orang. Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan perusahaan / lembaga dan norma sosial yang berlaku. (Hasibuan, 2001 : 193).
E. Kerangka Konseptual
Variabel-variabel yang akan dikaji hubungannya dapat dilihat pada gambar dibawah in, adapun model hipotesis masalah antar variabel sebagai berikut:
Keterangan:
X1 = Komitmen Organisasi X2 = Motivasi
X3 = Disiplin Kerja
Kepuasan Kerja (Y)
Gambar. Konstelasi Masalah Penelitian
Komitmen Organisasi (X1) Motivasi (X2) Disiplin Kerja (X3) r1 r3 1 r2 1 r6 r4 19 Y = Pengambilan Keputusan Individual
F. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan kajian teoritis maupun empirik maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a) Ada pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan
b) Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan c) Ada pengaruh positif disiplin Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. d) Ada pengaruh positif komitmen organisasi, motivasi dan disiplin Kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan.
G. Metode Penelitian
1. Jenis PenelitianSesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu menjelaskan hubungan dan pengaruh beberapa variabel yang sudah ditetapkan, maka jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan (eksplanatory) yaitu menyoroti hubungan antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan STMIK Pranata Indonesia yang berjumlah 90 orang. Sedangkan dalam penarikan sampel digunakan metode “Propotioned Stratified Random Sampling” yaitu membagi populasi ke dalam kelompok karyawan berdasarkan tingkat pendidikan. 3. Metode Pengukuran Data
Pada penelitian ini menggunakan metode skala likert, yaitu dengan cara membuat kuesioner. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya, dan kuesioner inilah yang akan dijawab oleh responden. Kuesioner dipilih karena merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien untuk mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban yang di tengah yaitu ragu-ragu, menjadi skala 1 sampai 4 Dikonversi dalam 4 pilihan angka dengan nilai :
10 2 = Tidak setuju
3 = Setuju
4 = Sangat setuju
Untuk mengetahui hubungan tersebut dalam penelitian digunakan teknik analisis korelasi dengan menggunakan program SPSS versi 19,0 for windows.
H. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Berdasarkan data yang dikumpulkan maka diperoleh beberapa hasil penelitian yang terdiri dari : deskripsi data, pengujian persyaratan analisis, analisis data, pengujian hipótesis, hasil pengujian hipotesis, dan pembahasan hasil penelitian.
1. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Nilai koefisien derterminasi (R2) model persamaan ini sebagaimana terlihat pada table 1 berikut.
Tabel 1. Hasil Analisis Koefisien Determiasi (R2) Model Summary Model R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .995a .991 .991 1.35327 .991 3157.445 3 86 .000 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Perhitungan nilai R2 diperoleh angka sebesar 0,991, artinya variabel kepuasan kerja (Y) karyawan sangat dipengaruhi oleh dapat dijelaskan oleh variable komitmen organisasi (X1), motivasi kerja (X2) dan variable disiplin (X3) kerja sebesar 99,91 %, sedangkan sebanyak 0,09% dipengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian
2. Uji F
Uji F dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi dengan variabel dependen dan variabel independen mempunyai pengaruh signifikan secara simultan. Berdasarkan uji hipotesis dengan uji F diketahui seperti tampak pada tabel berikut
:
11
Berdasarkan hasil analisis didapatkan F hitung > F tabel ; 3157 > 2,711 dan nilai sign. 0,000 < ,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, hal ini berarti variabel disiplin kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kompetensi kerja berpengaruh signifikan terhadap variable terikat yaitu komitmen organisasi. 3. Uji T
Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui hasil uji T seperti tampak pada tabel berikut: Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -8.625 1.050 -8.215 .000 X1 .267 .105 .247 2.532 .013 X2 .645 .094 .564 6.886 .000 X3 .209 .095 .188 2.196 .031 a. Dependent Variable: Y Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -8.625 1.050 -8.215 .000 Komitmen Organisasi (X1) .267 .105 .247 2.532 .013 Motivasi Kerja (X2 ) .645 .094 .564 6.886 .000 Disiplin Kerja (X3 ) .209 .095 .188 2.196 .031 ANOVAb Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 17347.126 3 5782.375 3157.445 .000a
Residual 157.496 86 1.831
Total 17504.622 89
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y
12
Variabel Koef- Regreasi T hitung T Tabel Sig. (α = 0,05)
Komitmen Organisasi (X1) 0,267 2,532 1,988 0,000
Motivasi Kerja (X2) 0,645 6,886 1,988 0,013
Disiplin Kerja (X3) 0,209 2,196 1,988 0,031
Tabel 3. menunjukkan hasil uji signifikan secara parsial bahwa variabel komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja, berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan. Uji ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh tiap-tiap variabel independen yaitu komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja, berpengaruh positif dan signifikan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan di STMIK Pranata Indonesia di Bekasi.
Berdasarkan hasil analisis dapat diuraikan pengaruh tiap tiap variabel independen terhadap variable dependen sebagai berikut: Pengaruh Komitmen Organisasi (X1) terhadap kepuasan kerja (Y). Hasil uji-T diperoleh nilai T hitung sebesar 2,532 > T tabel (1,988) dengan nilai probabilitas (ῤ = 0,000) < 0,05 berarti H1 diterima kebenarannya, artinya bahwa ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organsasi terhadap kepuasan kerja karyawan di STMIK Pranata Indonesia, adapun besarnya pengaruhnya antara komitmen kerja karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,267, artinya jika komitmen kerja karyawan meningkat satu satuan maka hal ini menunjukan kepuasan karyawan meningkat sebesar 0,267 dengan asumsi variabel X2 dan X3 = 0 (tetap).
Pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja. Hasil uji-T diperoleh nilai T hitung sebesar 6,886 > T Tabel (1,998) dengan nilai probabilitas (ῤ = 0,013) < 0,05 berarti H2 diterima kebenarannya, artinya bahwa ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan di STMIK Pranata Indonesia, adapun besarnya pengaruhnya antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan sebesar 0,645 artinya jika motivasi kerja meningkat satu satuan maka kepuasan kerja karyawan meningkat sebesar 0,645 satuan dengan asumsi variabel X1, dan X3, = 0 (tetap).
13
Pengaruh disiplin kerja (X3) terhadap kepuasan kerja. Hasil uji-T diperoleh nilai T hitung sebesar 2,196 > T Tabel (1,988) dengan nilai probabilitas (ῤ = 0,031) < 0,05 berarti H3 diterima kebenarannya, artinya bahwa ada pengaruh yang signifikan aantara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan STMIK Pranata Indonesia, adapun besarmya pengaruh antara disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 0,209 artinya bahwa jika disiplin kerja meningkat satu satuan maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,209 dengan asumsi variabel X1, dan X2 = 0.
Berdasarkan hasil analisis tersebut terbukti bahwa hipotesis yang menyatakan ”ada pengaruh yang signifikan variable independen (komitmen organisasi, motivasi kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja) pada karyawan STMIK Pranata Indonesia secara parsial”, terbukti kebenarannya
4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji t diketahui nilai sign. 0,000 < 0,05, maka hipotesis pertama (H1) terbukti kebenarannya, artinya ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Mathis dan Jackson dalam (Sopiah, 2008: 155) menyatakan komitmen organisasi sebagai keadaan dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya, artinya karyawan merasa puas kerja dapat di tandai dengan bagaimana karyawan tersebut berkomitmen terhadap organisasinya. Allen dan Meyer (1996) mengemukakan tiga komponen model komitmen terhadap organisasi: mengenal dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2004). Tiga komponen model komitmen terhadap organisasi tersebut adalah:
1) Affective commitment (komitmen afektif) –keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi; Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi atau perusahaan karena ia memang ingin bersama dengan organisasi itu;
14
2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) – komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi;
3) Normative commitment (komitmen normatif) – terkait dengan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi karena adanya tanggung jawab dari seorang pegawai.
Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Amilin dan Rosita Dewi (2008), menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang siginfikan terhadap kepuasan kerja.
5. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian hipotesis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dengan uji t diketahui nilai sign. 0,013 < 0,05, hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa hipotesis kedua diterima kebenarannya, dengan demikian motivasi kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya, apabila karyawan yang memiliki motivasi tinggi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sebaliknya karyawan yang memiliki motivasi kerja negatif maka kepuasan kerja karyawan menurun. Menurut McClelland (1961) karyawan bekerja karena didorong untuk memenuhi kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan. Motivasi kerja yang tinggi pada karyawan ditandai dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi, yang ditandai dengan adanya kepuasaan terhadap pekerjaan yang diekspresikan pada rasa senang terhadap pekerjaannya yang meliputi pada kemampuan utilitas (utility ability), pencapaian prestasi (achievement), aktivitas, kemajuan, otoritas, kebijakan dan praktik-praktik lembaga, kompensasi, rekan kerja, kreativitas, kemandirian, nilai-nilai moral kerja, penghargaan, tanggung jawab, keamanan, layanan sosial, status sosial, supervisi, jenis kerja, kondisi kerja.
6. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan pengujian hipotesis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dengan uji t diketahui nilai sign. 0,031 < 0,05, hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa hipotesis ketiga diterima kebenarannya, dengan demikian disiplinan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya, apabila karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi maka akan menunjukan tingkat kepuasan kerja karyawan meningkat,
15
sebaliknya karyawan yang memiliki disiplin kerja negatif maka menunjukan kepuasan kerja karyawan menurun. Dalam pendapat lain hasibuan mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan perusahaan / lembaga dan norma sosial yang berlaku . Agar tercapainya tujuan dari suatu organisasi maka diperlukan disiplin kerja yang baik, hal ini sesuai dengan pendapat dari Siagian yang mengatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyrarakat. Dengan demikian, menurut Hermansyah dan Sri Indarti , (2015), disiplin karyawan merupakan sikap yang kuat harus sesuai dalam suatu organisasi karena disiplin memiliki kultur inti yang mendominasi anggota organisasi secara keseluruhan, sehingga dengan disiplin itu membentuk sikap yang kuat yang dianut secara luas, teguh dan konsisten oleh para anggotanya atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Adanya hubungan yang harmonis sesama karyawan baik atasan maupun bawahan atau sesame rekan kerja hendaknya harus berhubungan harmonis sehingga akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi dan selanjutnya menhasilkan disiplin kerja yang baik.
7. Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji F diketahui nilai sign. 0,000 < 0,05, maka hipotesis kelima (H4) terbukti kebenarannya, artinya ada pengaruh signifikan secara bersama-sama antara komitmen organisasi, motivasi kerja, dan disiplin kerja, terhadap variabel terikat yaitu komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, tampak bahwa ada hubungan positif antara komitmen organiasai, motivasi dan disiplin kerja karyawan dengan kepuasan kerja karyawan, hal ini dapat dilihat bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang baik, selalu taat dan disiplin terhadap komitmen organisasi yang telah ditetapkan, selalu bermotivasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, utuk itu karyawan mempunyai disiplin yang tinggi dalam bekerja, begitu pula dengan sebaliknya.
16
I. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis maka dapat disimpulkan tentang faktor-faktor yang memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan STMIK Pranata Indonesia antara lain sebagai berikut :
1) Komitmen organisasi pada karyawan mempunyai pengaruh positif secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan di Stmik Pranata Indonesia, hal ini berdasarkan hasil uji validasi dan reabilitas dengan menggunakan linier regreasi dengan nilai koefisien jalur.
2) Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif secara signifikan dengan kepuasan kerja berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas dengan nilai koefisien jalur.
3) Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif yang tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas dengan nilai koefisien jalur.
4) Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja secara signifikan berdasarkan nilai koefisien jalur.
5) Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif secara signifikan terhadap disiplin Kerja berdasarkan nilai koefisien jalur.
Dengan demikian, secara umum dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan STMIK Pranata Indonesia secara positif dipengaruhi oleh komitmen organisasi, motivasi kerja, disiplin kerja, secara individu-individu sedangkan komitmen organisasi dan motivasi kerja secara simultan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
J. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan diatas dapat dikatakan bahwa adanya kepuasan kerja akan berimplikasi pada peningkatan kualitas kerja sehingga tujuan dari institusi dapat dicapai dengan mudah. Peningkatan komitmen organisasi dan motivasi kerja karyawan serta ditunjang disiplin kerja karyawan hal ini akan meningkatkan kepuasan karyawan. Kepuasan karyawan ini akan memberikan kemudahan bagi manajemen dalam mengelola dan mengarahkan karyawannya.
Dalam hubungan korelasi yang positif, terbukti dengan perhitungan nilai korelasi yang positif, bahwa apabila komitmen organisasi ditingkatkan maka kepuasan kerja juga akan meningkat. Begitu pula selanjutnya, apabila
17
komitmen organisasi dan motivasi kerja ditingkatkan maka disiplin kerja juga akan meningkat, yang akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Implikasi dari penelitian terhadap karyawan di STMIK Pranata Indonesia apabila institusi berkeinginan meningkatkan karyawannya lebih baik lagi, institusi bisa melakukan dengan peningkatkan komitmen organisasi, peningkatan motivasi dan peningkatan disiplin kerja. Peningkatan kepuasan kerja ini dapat dilakukan dengan peningkatan kesejahtraan karyawan penerapan aturan-aturan institusi dengan baik dan peningkatan perhatian dari manajemen atau penyelenggara Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan komputer (STMIK) Pranata Indonesia..
K. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi diatas, dapat dikemukakan beberapa saran dalam peningkatan kepuasan kerja yang selanjutnya akan meningkatkan kualitas kerja karyawan di STMIK Pranata Indonesia. sebagai berikut:
1. Pihak institusi perlu memberikan perhatian dan kompensasi yang baik, sehingga diharapkan akan meningkatkan komitmen organisasi bagi karyawan, peningkatan komitmen ini akan mejadikan karyawan merasa puasa, dan terhindar dari tuntutan-tuntan dari karyawan
2. Hendaknya setiap karyawan diberikan pelatihan-pelatihan yang akan menunjang pengetahuan dan kemampuan kerja , hal ini akan meningkatkan motivasi dan kepuasan karyawan sehingga akan meningkatkan kualitas dari pekerjaan yang diberikan oleh karyawan. 3. Hendaknya manajemen STMIK Pranata Indonesia memberikan reward
atau penghargaan bagi karyawan-karyawan yang dianggap berprestasi. 4. Kepada peneliti bidang sumber daya manusia dapat menggunakan hasil
penelitian ini untuk mengkaji secara komprehensif terhadap pengambilan keputusan.
Hal ini dikarenakan karyawan berkerja dengan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab, berkerja sesuai dengan aturan yang berlaku, menggunakan waktu dengan baik, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan mematuhi perintah atasan serta taat dan tertib dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
18
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh., Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses. Jakarta: Erlangga. 2005.
Badjuri, Achmad, 2009, Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja , Semarang, Kajian Akuntansi. 2009. Griffin, R.W. Management, 7th edition. Massachusetts: Houghton Mifflin
Company. 2004.
Gibson, James L.; Ivancevich, John M.; Donnelly, James H. Jr. Organizations: Behaviour, Structure, Processes, New York: Mc Graw-Hill, 2004
Hasibuan, Melayu,SP. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara. 2009.
Handoko Hani, Manusia Manajemen Personalia dan Sumber Daya, Liberty, Yogyakarta. 2001.
Irham Fahmi, Manajemen, Bandung, Alfabeta. 2011
Mamik, dkk, Pengaruh Kedisiplinan,Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Malang, Jurnal Ilmiah Ed. 43 Universitas Brawijaya. 2008
Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE. 2002.
Martin J. Gannon, Organizational Behavior, A Manageral and Organizational Perspective Boston: Little, Brown and Company, 1979
Richard M. Streers, Introduction to Organization Behavior, California: Goodyear Publishing Company, 1981
Richard M, Hodgetts, Management Theory Process and Proctice, Miami:Saunders Company,2005
Robbins dan Judge, Perilaku Organisasi, Jakarta, Salemba Empat. 2008 Sondang P Siagian. Fungsi-Fungsi Manajerial. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta
.1996
Sopiah, Perilaku Organisasional, Andi. Yogyakarta. 2008
Soejono, Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta, Bumi Aksara. 2005.
Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi . Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat. 2007
19
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, penelitian Administrasi, penerbit Alfabeta, Bandung. 2001
Terry, GR. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. 1993. T.R. Mitchell, “Matching Motivational Strategies with Organizational Contexts”,
in L.L. Cummings and B.M. Staw (eds), Research in Organizational Behavior, vol 19 (Greenwich, CT: JAI Press, 1997
Wahyuningrum. Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan. Tesis. FE- UNDIP. 2008.
Wursanto. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta. Kanisius. 2005
*) Iswandi, S.Pt, MM (Dosen Manajemen, STMIK Pranata Indonesia Email : iswandiabuidris@gmail.com /
