8 BAB 2
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kinerja Karyawan
Perusahaan atau organisasi perlu mengadakan penilaian kinerja karyawan untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya (Mangkunegara, 2009: 11). Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai,2004:309). Artana (2012), kinerja atau produktivitas adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut dan kinerja (perfomence) pada dasarnya adalah apayang dilakukan atau tidak.Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara,2009:67).
2.1.1.1 Faktor Dalam Mempengaruhi Kinerja
Terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi individu dalam bekerja yaitu: 1) Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut.
2) Tingkat usaha yang dicurahkan
9 2.1.1.2 Tujuan Dari Penilaian Kinerja
Menurut Simamora (2006: 343) tujuan utama dari sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sah tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi dengan adanya informasi ini maka diharapkan perusahaan dapat mengetahui kondisi atau tingkat kinerja dari karyawan.
2.1.1.3 Standar Dalam Mengukur Kinerja
Menurut Dharma (2003: 335) untuk menjamin keberhasilan kinerja, maka sebelumnya harus ditetapkan standar dalam mengukur kinerja. Adapun standart tersebut adalah:
1) Kuantitas hasil kerja adalah hasil kerja pegawai dalam penggunaan waktu dan kecepatan tertentu dalam menyelesaikan banyaknya tugas dan tanggung jawab
2) Kualitas hasil kerja adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang hasilnya sesuai dari target yang telah ditentukan.
3) Ketetapan waktu merupakan periode seorang pegawai dapat menyelesaiakan seluruh pekerjaan dengan memaksimalkan waktu yang sudah di tetapkan. 2.1.1.4 Indikator Kinerja
Menurut Dessler (2009:133) ada beberapa indikator dalam kinerja karyawan, indikator tersebut yaitu:
10
1) Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, dan bisa diterima atas pekerjaan yang dilakukan,
2) Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu
3) Pengetahuan pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang digunakan pada pekerjaan,
4) Bisa diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas,
5) Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan, 6) Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa
pengawasan. 2.1.2 Kepemimpinan
Gorda (2004:151) mendefinisikan pemimpin adalah orang yang membina dan menggerakan seseorang atau kelompok oranglain agar mereka bersedia, berkomitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya didalam mencapai tujuan perusahaan yangtelah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan kepemimpinan(leadership) Sifat atau karakter, ataucara seseorang dalam upaya membina dan menggerakan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, berkomitmen, dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggungjawab untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkansebelumnya. Moedjiono (2002:3) yang menerangkan bahwa kepemimpinan
11
adalah seni untuk mempengaruhi orang lain yang bertujuan membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin. Kepemimpinan yang efektif merupakan persyaratan vital bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi (Wexley dan Yukl, 2005: 189). Kepemimpinan merupakan proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok yang memuat tiga implikasi penting, yaitu melibatkan orang lain, mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama di antara pemimpin dan anggota kelompok, serta kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku pengikut melalui sejumlah cara (Sutrisno, 2009: 237-238). Yukl (2005:3-8) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama organisasi. Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins,2006:432). Menurut Hasibuan (2007:169) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Bass dan Bass (2011:25), mendefinisikan kepemimpinan adalah interaksi antara dua orang atau lebih pada suatu kelompok terstruktur atau struktur ulang terhadap situasi persepsi dan harapan anggota.
12
Menurut Artana (2012) terdapat empat aplikasi penting yang harus dipahami dan dimengerti oleh seorang pemimpin perusahaan dalam konteks perumusan kebijaksanaan bisnis yang menyangkut pemiliharaan dan pengembangan SDM.
1) Kepemimpinan menyangkut orang lain dalam ini karyawanyang menjadi bawahan. Ini berati pemimpin harus memiliki kemampuan dan kecerdasan untuk mempengaruhi orang lain.
2) Kepemimpinan menyangkut kemampuan dan kecerdasan seseorang untuk menumbuhkan kerjasama, komitmen, dan kesetiaan karyawan sehingga mereka bekerja dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
3) Kepemimpinan menyangkut kemampuan dan kecerdasan untuk mengadakan pembagian tugas dan tanggungjawab serta keberanian melimpahkan wewenang kepada orang lain.
4) Kepemimpinan menyangkut masalah pencapaian tujuan(tujuan individual, kelompok, organisasional, dan tujuan kemasyarakatan), karena ituseorang pemimpin dituntut memiliki kemampuan, dan kecerdasan didalam merumuskan Visi, Misi, kebijaksanaan, program serta memiliki kemampuan dan kecerdasan didalam mengelola sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan secara efisien danefektif untuk mencapai tujuan yang telah diputuskan terlebih dahulu.
13
Sifat-sifat atau karakteristik pemimpinMuizu (2014)dalam mengefektifkan organisasi melalui anggotanya terdiri atas :
1) Inteligensi (Kecerdasan). Pemimpin yang mampu mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuan, pada umumnya memiliki kecerdasan di atas rata-rata pengikutnya.
2) Kematangan dan keluasaan pandangan sosial. Pemimpin yang mampu mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuan, pada umumnya memiliki kematangan emosi di atas rata-rata pengikutnya, sehingga selalu mampu mengendalikan situasi yang kritis.
3) Memiliki motivasi dan keinginan prestasi (Drive). Pemimpin yang mampu mengefektifkan organisasi, pada umumnya memiliki motivasi yang besar untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dibandingkan pengikutnya.
4) Hubungan antar individu (Interpersonal Relationship). Para pemimpin yang mampu mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuan, pada umumnya mengetahui bahwa usahanya untuk mencapai sesuatu sangat bergantung pada orang lain, khususnya anggota organisasinya.
5) Integritas, mengacu pada tendensi dan kejujuran untuk menterjemahkan kata-kata ke dalam perbuatan-perbuatan. Pemimpin mempunyai kapasitas moral yang lebih tinggi dalam mangatasi berbagai dilema berdasarkan nilai-nilai yang berlaku.
14
Fungsi utama kepemimpinan dalam hubungannya dengan meningkatkan aktivitas dan efisiensi perusahaan sebagai pembaharu (inovator), mensosialisasikan berbagai ide, gagasan, rencana dan program kerja perusahaan (komunikator), mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab secara iklas untuk mencapai tujuan perusahaan(motivator), dan mengawasi atau mengendalikan berbagai aktivitas perusahaan ke arah efisiensi dan efektifitas (kontroler):
1) Fungsi kepemimpinan sebagai Inovator, pemimpin perlu memiliki strategi yang tepat untuk menjalin hubungan yang harmonis dengan lingkungan, mencari gagasan baru, mengintegrasikan setiap kegiatan, memberikan teladan kepada tenaga kerja dan mengembangkan teknik kerja yang inovatif.
2) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator yaitu pemimpin dalam usahanya menetapkan perubahan, perintah dan keputusan yang berpusat langsung dari atasan kepada bawahan.
3) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator, pemimpin harus memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para tenaga kerja dalam melakukan berbagai tugas dan fungsinya.
4) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler yaitu kepemimpinan yang efektif dan mampu mengatur aktifitas anggota dan tenaga kerja secara terarah dan dalam kordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal.
15
Menurut (Sukmawati, 2008) ada beberapa indikator untuk mengukur kepemimpinan, antara lain adalah sebagai berikut :
1) Komunikasi adalah komunikasi pimpinan dengan bawahan yang berkaitan dengan tugasnya untuk mempengaruhi, membimbing, mengarahkan, mendorong anggota untuk melakukan aktivitas tertentu guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta mencapai efektifitas dalam kepemimpinan, perencanaan, pengendalian, koordinasi, latihan, manejemen konflik serta proses-proses organisasi lainnya.
2) Kepercayaan adalah tingkat kepercayaan pimpinan kepada bawahan yang berkaitan dengan integritas, kompetensi, konsistensi, loyalitas dan keterbukaan berbagai gagasan dan informasi dengan bebasnya
3) Dorongan adalah kemampuan pimpinan dalam merangsang atau memotivasi para bawahannya untuk meningkatkan kretifitas kerja.
4) Pengetahuan adalah pengetahuan pimpinan tentang pekerjaan yang dilakukan baik secara teori maupun praktek di lapangan.
5) Keteladanan adalah disiplin waktu, kepatuhan terhadap aturan, prosedur, tugas dan tanggung jawab sepenuhnya diperlihatkan pimpinan kepada bawahan. 2.1.3 Pelatihan
Pelatihanadalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih menggunakan praktik daripada teori (Ardana, dkk. 2012:92),sedangkan Hariandja (2003:168),
16
pelatihan didefinisikan sebagai suatu upaya yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (abilities) oleh karenanya, pelatihan sering dipakai sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi. Pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan, kinerja dan prestasi karyawannya (Yuniarti, dkk. 2013). Abozed et al, (2009) pelatihan sering didefinisikan sebagai pembelajaran yang dirancang sebagai pengalaman untuk membawa perubahan permanen dalam karakteristik individu, pengetahuan, sikap yang menghubungkan akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui pelatihan untuk aplikasi di tempat kerja.
2.1.3.1 Tujuan Pelatihan
Tereraet al, (2014) mendefinisikan pelatihan sebagai kegiatan yang direncanakan bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan membantu mewujudkan tingkat wajib pemahaman atau keterampilan melalui impartasi informasi sebagai proses terorganisir untuk mengubah kemahiran karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Ragawanti, dkk. (2014), kegiatan pelatihan memiliki beberapa tujuan diantaranya:
1) Untuk memenuhi tuntutan pekerjaan sekarang yaitu pelatihan yang dilakukan guna memberikan suatu pengalaman dan pengetahuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan.
2) Untuk memenuhi tuntutan jabatan lain yaitu pelatihan yang dilakukan untuk memberikan suatu pengalaman dan pengetahuan di dalam maupun di luar
17
kemampuan seorang pegawai guna memenuhi tanggung jawab dalam mengerjakan pekerjaan yang lain.
3) Untuk memenuhi tuntutan perubahan yaitu pelatihan yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan seorang pegawai dalam beradaptasi dengan perubahan metode kerja dan memaksimalkan hasil kerja.
4) Untuk memberikan dampak secara tidak langsung terhadap perusahaan yaitu seluruh kegiatan pelatihan secara tidak langsung memberikan keuntungan dalam internal perusahaan yang berdampak dari besarnya kepercayaan perusahaan untuk memberikan tanggung jawab kerja kepada tenaga kerja perusahaannya.
Menurut Simamora (2006:346) tujuan utama pelatihan diantaranya adalah: 1) Memperbaiki kinerja.
2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. 3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten
dalam pekerjaan.
4) Membantu memecahkan permasalahan operasional. 5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
7) Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi. 2.1.3.2 Prinsip Pelatihan
Menurut Triasmoko, dkk (2014), prinsip pelatihan digunakan sebagai pedoman untuk proses dari pelatihan kepada karyawan agar berjalan lebih efektif karena
18
prinsip-prinsip belajardalam pelatihan bersifat partisipatif, relevan, pengulangan(repetisi) dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para pesertalatihan. Semakin terpenuhi prinsip-prinsip tersebut dalam latihan akan semakin efektif.
19 2.1.3.3 Manfaat Pelatihan
Menurut Simamora (2006:349), ada beberapamanfaat dari program pelatihan adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktifitas.
2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. 4) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 2.1.3.4 Teknik Pelatihan
Menurut Swasto (2011:67) teknik-teknik pelatihan dibedakan menjadi dua: pertama adalah pelatihan di tempat kerja (on the job training). On the job training merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Dalam prakteknya on the job training memiliki beberapa metode yang sering digunakan adalah sebagai berikut:
1) Rotasi Jabatan, menurut Magkunegara (2009: 58) rotasi jabatan adalah perpindahan posisi karyawan darisatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Beberapa keuntungan dari metode rotasi jabatan adalah karyawan akan mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan dalam perusahaan, mengembangkan kerja sama antar karyawan, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh karyawan, mempermudah
20
menyesuaikan diri dengan lingkungan tempatbekerja, dan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi karyawan. Rotasi jabatan ini merupakan metode yang paling sering digunakan.
2) Penugasan Sementara, merupakan penempatan karyawan pada posisi tertentu untuk memberikan pengalaman kepada karyawan yang mendapat tugas sementara untuk menangani masalah-masalah khusus secara aktual (Swasto,2011:67). Dengan adanya penugasan sementara, karyawan diharapkan mampu mengembangkan potensi yang dimilikinya untuk mendapatkan pengalaman dan pengetahuan baru.
3) Promosi jabatan menurut Meldona (2009:218) adalah pemindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tingkatnya lebih tinggi dalam hal pembayaran, tanggung jawab dan jenjang organisasi.
Kedua pelatihan di luar tempat kerja (off the job training).Menurut Simamora (2006:320)off the job training diselenggarakan dilokasi yang terpisah. Program pelatihan ini memberikan keahlian kepada individu-individu dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mengerjakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja regular mereka. Berbagai macam teknik yang digunakan dalam off the job training adalah sebagai berikut:
1) Metode-metode simulasi, Mangkunegara (2009:54) mengemukakan bahwa metode simulasi adalah suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitas dari realitas. Simulasi ini merupakan pengkondisian suatu
21
keadaan yang mendekat kondisi nyata pada pekerjaan. Diantara metode metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut: a) metode studi kasus, b) role playing, c)business game, d) pembelajaran aksi (vestibule training), e) latihan laboraturium (laboratory training), f) program-program pengembangan eksekutif
2) Metode-metode presentasi informasi, tujuan utama metode-metode presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada peserta. Metode-metode yang biasa digunakan adalah: a) kuliah, b) presentasi video, c) metode konferensi, d)programmed instruction, e) studi sendiri
Menurut Regawanti, dkk. (2014), masing-masing metode (on the job training dan off the job tainin) memiliki tujuan umum yang relatif sama yaitu guna mempersiapkan karyawan agar memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
2.1.3.5 Instruktur Pelatihan
Instruktur adalah seseorang atau tim yang memberikan pelatihan kepada para karyawan (Hasibuan, 2007:73) yang hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
1) Teaching Skillsyaitu mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan, membimbing kepada peserta pengembangan (pelatihan).
2) Communication Skills yaitu mempunyai kecakapan berkomuikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif.
22
3) Personality Authority, instruktur harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan.
4) Social Skills yaitu mempunyai kemahiran dalam bidang sosial.
5) Technical Competent, seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis.
6) Stabilitas Emosi, seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya dan tidak boleh cepat marah.
2.1.3.6 Indikator Pelatihan
Penelitian Tanujaya (2015), menyebutkan beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur pelatihan meliputi :
1) Kualitas materi pelatihan adalah mutu dari baik buruknya materi yang dipergunakan oleh intruktur atau pelatih di dalam melakukan pelatihan kerja. 2) Kualitas metode pelatihan adalah keefektifan suatu cara atau metode yang
digunakan manajemen dalam penyampaian materi pelatihan.
3) Kualitas instruktur pelatihan adalah kemampuan dari instruktur dalam penyampaian materi pelatihan menggunakan metode yang ada.
4) Kualitas sarana dan fasilitas pelatihan adalah mutu dan kelengkapan penunjang pelatihan yang mendukung peningkatan kinerja karyawan.
5) Kualitas peserta pelatihan adalah kemampuan dari peserta pelatihan dalam menyerap dan menerima seluruh program pelatihan yang di berikan oleh manajemen perusahaan.
23 2.2 Kerangka Konseptual
Sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan denga mediasi kepemimpinan pada Hotel Satriya Cottages Kuta Bali.
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber :Elnagaet al, (2013), Jagero et al, (2012), Sultana et al, (2012) dan Triasmoko, dkk. (2014)
2.3 Rumusan Hipotesis
2.3.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
Menurut Elnaga et al, (2013) menegaskan proposisi bahwa pelatihan memiliki dampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Jagero et al, (2012) menyatakan bahwa pelatihan memilik hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sultana et al, (2012) pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja karena pelatihan berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Triasmoko, dkk.(2014) pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diab et al, (2015) menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara komponen pelatihan (Gabungan) terhadap kinerja pekerja. Ameeq et al, (2013) membuktikan bahwa pelatihan
Kepemimpinan
H1
Pelatihan Kinerja Karyawan
H2 H3
24
berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tanujaya (2015) menunjukkan pelatihan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan. Ningrum, dkk.(2013) hasil penelitian dapat diketahui bahwa pelatihan karyawan mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Primajaya (2012) pengaruh positif dan sigifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Putri, dkk.(2014), pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Otuko et al, (2013).Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan dan kinerja karyawan di Mumias Sugar Company Limited. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H1:Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 2.3.3 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja
Penelitian (Aulia, 2014) menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Dedi (2013) menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian Abbas et al, (2009) membuktikan kepemimpinan memiliki efek positif dan hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan. Timothy et al, (2011) menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja. Soegihartono (2012), membuktikan kepemimpinan berpengaruh positif yang signifikan terhadapkinerja. Muizu (2014), kepemimpinan berpengaruh secara signifikan positif, baik parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Penelitan
25
Ariana, dkk. (2013) menunjukan adanya pengaruh signifikan yang positifantara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Wihardi, dkk.(2014) mengatakan bahwa variabel kepemimpina memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maharani, dkk (2013) kepemimpinan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BRI. Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut. Veriyanto (2013) hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan yang signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Prasetio et al, (2015) menunjukan bahwa pengaruh kepemimpinan memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 2.3.4 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja dengan mediasi Kepemimpinan
Menurut Elnaga et al, (2013) menegaskan proposisi bahwa pelatihan memiliki dampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepemimpinan. Jagero et al, (2012) menyatakan bahwa pelatihan memilik hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepemimpinan. Sultana et al, (2012) pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja karena pelatihan berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Triasmoko, dkk (2014) pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepemimpinan.Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H3: Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dimediasi kepemimpinan.
