Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara

13/40982. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). S. TE R. BU. KA. PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN ACEH UTARA. Disusun Oleh : T. MURAD NIM. 014918185. U. N. IV. ER. SI. TA. TAPM Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Ilmu Administrasi. PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA 2012. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. ABSTRAK PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN ACEH UTARA T. Murad Teukumurad@yahoo.co.id Universitas Terbuka Kata Kunci : Prestasi Kerja, Kesesuaian Penempatan Kerja, Kesesuaian Pengetahuan, Keterampilan dan Kesesuaian sikap.. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. Prestasi kerja pegawai sangat penting artinya bagi peningkatan kinerja instansi pemerintah. Dengan demikian baik buruknya kinerja Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara sangat ditentukan oleh prestasi kerja masingmasing pegawainya. Secara teoritis terdapat banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai termasuk kesesuaian penempatan kerja yang meliputi kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kesesuaian penempatan kerja terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap terhadap prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara. Sampel penelitian sebanyak 64 orang pegawai instansi tersebut yang diambil dengan metode sensus. Metode pengumpulan data terdiri dari observasi (pengamatan), wawancara dan kuesioner. Selanjutnya peralatan analisis data yang digunakan terdiri dari statistik deskriptif metode rata-rata dan statistik inferensial regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan kesesuaian penempatan kerja terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara ditunjukkan dengan persamaan regresi linier berganda Y = 0,494 + 0,284X 1 + 0,437X 2 + 0,248X 3 . Hubungan antara prestasi kerja pegawai dengan ketiga variabel independen tergolong sangat erat dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,899. Selanjutnya sebesar 80,8 prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara dipengaruhi oleh kesesuaian penempatan kerja yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap. Hasil pengujian statistik dengan menggunakan statistik uji F dan uji t menunjukkan baik secara simultan maupun parsial ketiga variabel independen (kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap) berpengaruh signifikan (nyata) terhadap prestasi kerja pegawai. Simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara secara nyata dipengaruhi oleh kesesuaian pengetahuan, kesesuaian keterampilan dan kesesuaian sikap. Karena itu, kepala Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara dipandang perlu untuk menempatkan pegawainya pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai yang bersangkutan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. ABSTRACT THE INFLUENCE OF CONFORMITY OF WORK PLACEMENT AGAINST JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE PERSONNEL AGENCY OF EDUCATION AND TRAINING IN THE DISTRICT OF ACEH UTARA T. Murad Teukumurad@yahoo.co.id Universitas Terbuka. KA. Keywords: Job Performance, conformity of Employment, Compliance of Knowledge, Skills and attitudes of Conformity.. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. Job performance of employee is critical to improve performance of government agencies. Thus, either good or bad performance in the Personnel Agency of Education and Training in the District of Aceh Utara is mostly determined by work performance of each employee. Theoretically there are many factors that influence job performance of employee, including the suitability of work placement, conformity of the knowledge, skills and attitude of conformity. This study aims to determine the influence of the conformity of work placement through the suitability of the knowledge, skills and attitudes towards the work performance of employee in the Personnel Agency of Education and Training in the District of Aceh Utara. Samples of the research include 64 staff using the census method. Techniques of data collection are involved observation, interviews and questionnaires. Furthermore, data analysis equipment is entailed both descriptive statistics-average method and inferential statistics of multiple linear regression. The results indicate that the suitability of work placement through conformity of knowledge, skills and attitude have positive influence towards work performance of employee in the Personnel Agency of Education and Training in the District of Aceh Utara, indicated by multiple linear of regression equation Y = 0.494 + 0.284 X1 + 0.437 X2 + 0.248 X3. The relationship between job performances of employee with the three independent variables is considered very closely with a correlation coefficient (R) of 0.899. In addition, 80.8 of Job Performance in the Personnel Agency of Education and Training in the District of Aceh Utara is influenced by the suitability of work placement including the conformity of knowledge, skills and attitude. The statistical results using the F statistical test and the t statistical test showed that either simultaneously or partially, the three independent variables (the suitability of the knowledge, skills and attitudes) have a significant and real effect of the work performance of employees. To sum up, it can be drawn from this research that work performance of employees in the Personnel Agency of Education and Training in the District of Aceh Utara is significantly influenced by the conformity of the knowledge, skills and attitudes of employees. Therefore, the head of the Personnel Agency of Education and Training in the District of Aceh Utara is considered necessary to put employees in the right place through conforming their knowledge, skills and attitudes.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI. TA S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N IV. ER. SI. TA S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. KATA PENGANTAR. Tiada kata yang patut diucapkan selain rasa syukur kehadirat Allah SWT, berkat Taufiq dan Hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis berupa Tugas Akhir Program Magister (TAPM) yang berjudul “Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara”. Tesis ini sebagai kewajiban dan rangkaian. BU. Administrasi Publik (MAP) Universitas Terbuka.. KA. terakhir dari proses menyelesaikan pendidikan pada Program Pasca Sarjana Magister. TE R. Penulis juga sangat menyadari sepenuhnya bahwa sejak awal mengikuti pendidikan pada Program Pasca Sarjana Magister Administrasi Publik (MAP). S. Universitas Terbuka hingga tahap penyelesaian tesis ini banyak mendapat bantuan dan. TA. bimbingan yang menjadi pendorong semangat kepada penulis agar bisa melaluinya. SI. dengan baik. Untuk itu dengan segala kerendahan hati dari lubuk hati yang paling. ER. dalam, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih kepada :. IV. 1. Ibu Prof. Ir. Tian Belawati, M.Ed.,Ph.D selaku Rektor Universitas Terbuka.. U. N. 2. Bapak Dr. Saleh Sjafei dan Ibu Dr.Tri Darmayanti, MA selaku dosen pembimbing yang selama proses bimbingan tesis ini selalu berkenan meluangkan waktu memberikan arahan dan koreksi dengan penuh kesabaran. 3. Seluruh civitas akademika dan Pengelola Pascasarjana Program Studi Magister Administrasi Publik Universitas Terbuka Jakarta dan UBJJ-UT Banda Aceh atas pelayanan, dukungan, dan bekal pengetahuan kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. 4. Seluruh rekan Mahasiswa MAP-Universitas Terbuka Jakarta UPBJJ-UT Banda Aceh Angkatan 2008.2, dimana selama mengikuti perkuliahan banyak mendapat dukungan, kritik, saran dan rasa kebersamaan, khususnya kepada Bapak T. Syirwan, Sayed Mahdi, Samsul Rizal, Zamhuri, Asnidah, Agustiar, Helmi, Fadli, dan Suhardi. 5. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini, yang tidak dapat. KA. penulis sebutkan satu persatu. Penulis sadar bahwa tesis ini masih jauh dari yang diharapkan, dengan segala. BU. kerendahan hati penulis mohon maaf dan mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya. TE R. membangun dari berbagai pihak demi kesempurnaan tesis ini. Akhirnya penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi kita semua, serta atas apa yang telah. Banda Aceh, Penulis,. U. N. IV. ER. SI. TA. S. menjadi bantuan yang diberikan akan mendapatkan imbalan dari Allah SWT. Amiin... Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. T. Murad. September 2012.

13/40982. DAFTAR ISI Halaman. A. B. C. D.. Latar Belakang Masalah............................................................ Perumusan Masalah .................................................................. Tujuan Penelitian ...................................................................... Kegunaan Penelitian .................................................................. TINJAUAN PUSTAKA. S. BAB II. BU. PENDAHULUAN. TE R. BAB I. U. N. IV. ER. SI. TA. A. Prestasi Kerja ............................................................................ 1. Konsep Prestasi Kerja Pegawai ........................................... 2. Penilaian Prestasi Kerja ....................................................... 3. Kriteria dan Jenis Informasi yang Digunakan Dalam Menilai Prestasi Kerja Pegawai ........................................... B. Penempatan Pegawai ................................................................ 1. Konsep Penempatan Pegawai .............................................. 2. Beberapa Masalah dalam Penempatan Pegawai ................... 3. Syarat-syarat Penempatan Pegawai ..................................... 4. Faktor-faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai .............................................................................. 5. Kesesuaian Penempatan Kerja Bagi Pegawai ...................... C. Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai........................................................................... D. Hasil Penelitian Sebelumnya ..................................................... E. Kerangka Berpikir .................................................................... F. Operasional Variabel ................................................................ G. Hipotesis Penelitian ................................................................... BAB III. ii iii iv v vi vii ix xi xii xiii. KA. Abstrak .......................................................................................................... Abstract ......................................................................................................... Lembaran Pernyataan ................................................................................... Lembaran Pengesahan................................................................................... Lembaran Persetujuan .................................................................................. Kata Pengantar .............................................................................................. Daftar Isi ....................................................................................................... Daftar Gambar .............................................................................................. Daftar Tabel ................................................................................................. Daftar Lampiran ............................................................................................ 1 6 7 7. 9 9 10 12 27 27 35 35 36 38 40 42 45 45 47. METODE PENELITIAN A. B. C. D.. Desain Penelitian ...................................................................... Lokasi dan Objek Penelitian ..................................................... Populasi dan Penarikan Sampel................................................. Instrumen Penelitian .................................................................. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 49 49 49 50.

13/40982. E. Metode Pengumpulan Data ....................................................... F. Teknik Analisis Data ................................................................ 1. Statistik Deksriptif (Metode Rata-rata) ................................ 2. Statistik Inferensial (Regresi Linier Berganda) .................... BAB IV. 55 56 56 57. TEMUAN DAN PEMBAHASAN 60 60 68 70 74 79 84. 90 95 95 96. SIMPULAN DAN SARAN. ER. BAB V. 97 98. SI. TA. S. TE R. BU. KA. A. Hasil Penelitian ......................................................................... 1. Gambaran Umum Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kabupaten Aceh Utara ............................ 2. Karakteristik Responden ..................................................... 3. Deskripsi Variabel Prestasi Kerja Pegawai .......................... 4. Deskripsi Variabel Kesesuaian Pengetahuan ....................... 5. Deskripsi Variabel Kesesuaian Keterampilan ...................... 6. Deskripsi Variabel Kesesuaian Sikap .................................. 7. Hasil Regresi Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara ................ B. Pembahasan .............................................................................. 1. Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan terhadap Prestasi Kerja Pegawai .............................................................................. 2. Pengaruh Kesesuaian Keterampilan terhadap Prestasi Kerja Pegawai .............................................................................. 3. Pengaruh Kesesuaian Sikap terhadap Prestasi Kerja Pegawai .............................................................................. C. Implikasi Penelitian ................................................................... IV. A. Simpulan .................................................................................. 99 B. Saran ........................................................................................ 100. U. N. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. DAFTAR GAMBAR Halaman. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. Gambar 1 Kerangka Berpikir Penelitian ........................................................... Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 45.

13/40982. DAFTAR TABEL Halaman 46. Tabel 3.1 Alternatif Pilihan Tingkat Kesetujuan Berdasarkan Skor/Bobot Skala Likert .................................................................................... 51. Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 52. Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 54. Tabel 3.4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi .......... 58. KA. Tabel 2.1 Definisi Indikator dan Parameter Variabel Penelitian ....................... 69. BU. Tabel 4.1 Karakteristik Responden ................................................................. 73. Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Alternatif Pilihan Jawaban Terhadap Pernyataan Yang Berhubungan Dengan Kesesuaian Pengetahuan .................................................................. 77. TA. S. TE R. Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Alternatif Pilihan Jawaban Terhadap Pernyataan Yang Berhubungan Dengan Prestasi Kerja ............................................................................................... 81. Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Alternatif Pilihan Jawaban Terhadap Pernyataan Yang Berhubungan Dengan Kesesuaian Sikap ............................................................................. 87. U. N. IV. ER. SI. Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Alternatif Pilihan Jawaban Terhadap Pernyataan Yang Berhubungan Dengan Kesesuaian Keterampilan................................................................. Tabel 4.6 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ................................... 90. Tabel 4.7 Bagian Output SPSS yang Memperlihatkan Nilai Koefisien Regresi Masing-masing Variabel Independen .................................. 90. Tabel 4.8 Bagian Output SPSS yang Memperlihatkan Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Nilai Koefisien Determinasi (R2)........................... 93. Tabel 4.9 Ringkasan Pengujian Hipotesis ........................................................ 94. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. DAFTAR LAMPIRAN. Halaman Kuesioner Penelitian ................................................................. 105. Lampiran 2. Data Mentah Penelitian (Hasil Koding Kuesioner) .................... 110. Lampiran 3. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pilihan Jawaban Kuesioner ................................................................................. 111. Lampiran 4. Output SPSS Hasil Uji Validitas ............................................... 117. Lampiran 5. Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas............................................ 119. Lampiran 6. Output SPSS Hasil Regresi Linier Berganda ............................. 123. Lampiran 7. Nilai F Tabel............................................................................. 125. Lampiran 8. Nilai T Tabel ............................................................................ 126. Lampiran 9. Nilai Kritis r Product Moment (r Tabel) .................................... 127. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. Lampiran 1. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40982. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Prestasi Kerja 1. Konsep Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja adalah sejauhmana pegawai berhasil mengerjakan tugas-tugasnya sesuai dengan standar organisasi (Pesiwarissa, 2008).. Prestasi kerja adalah hasil. KA. kegiatan yang dapat memperbaiki keputusan-keputusan dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2000: 135).. BU. Pendapat lain dikemukakan Gibson dan James (2000:47) dalam prestasi kerja. TE R. tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dharma (2001:1) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau. TA. S. produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.. SI. Hasibuan (2001:105) mengungkapkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja. ER. yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. IV. yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.. N. Berdasarkan pendapat di atas dapat diartikan bahwa prestasi kerja pada dasarnya. U. adalah hasil yang dicapai oleh pegawai atas pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini juga sesuai dengan pendapat Winardi (2000: 126) yang menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh fungsi dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu. Jadi yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Prestasi kerja mencakup unsur kemampuan, kecakapan, disiplin kerja dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil kerja yang lebih baik atau lebih menonjol. Agar dapat dicapai. 9 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. suatu sasaran yang diinginkan, pihak pimpinan dalam orgnisasi haruslah dapat membina atau membimbing pegawai sampai pada tingkat prestasi yang diharapkan.. 2. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi berarti mengevaluasi prestasi yang sekarang dan lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi orang tersebut. Penilaian meliputi: (1) menetapkan standar kerja; (2) menilai prestasi karyawan yang. KA. dibandingkan dengan standar; (3) memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan untuk menghilangkan kekurangan atau untuk terus. BU. berprestasi di atas rata-rata (Dessler, 2005: 2). Penilaian prestasi kerja (performance. TE R. appraisal) juga dapat diartikan sebagai proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. kegiatan ini dapat memperbaiki. TA. S. keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan. SI. tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2000: 135).. ER. Penilaian prestasi kerja merupakan bagian dari pengelolaan sumber daya. IV. manusia dalam organisasi. Melalui penilaian tersebut akan dapat diketahui seberapa. N. besar kontribusi masing-masing karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.. U. Flippo (2003: 243) mengungkapkan bahwa semua karyawan dinilai berdasarkan prestasi kerja mereka dalam berbagai cara. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa penilaian terletak di antara tiga kemungkinan pendekatan yaitu: a. Penilaian sambil lalu, tidak sistematik dan seringkali serampangan. b. Pengukuran yang tradisional dan sangat sistematik atas sifat-sifat karyawan, sumbangan-sumbangan karyawan atau kedua-duanya. c. Penentuan tujuan bersama melalui suatu program manajemen berdasarkan sasaran (MBS).. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. Mengacu pada pendapat di atas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan melihat sifat-sifat karyawan yang bersangkutan. Artinya bagaimana karyawan dalam bersikap sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari prestasi kerja mereka. Hal ini tentunya akan berkaitan erat dengan kemampuan mereka dalam memberikan kontribusi nyata bagi pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan. Berkaitan. dengan. penilaian. prestasi. kerja,. Ranupandojo. (2002:128). KA. mengemukakan bahwa dalam program penilaian prestasi kerja harus diperhatikan halhal sebagai berikut:. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. a. Siapa yang menilai Umumnya yang mempunyai wewenang untuk menilai prestasi kerja pegawai adalah atasan langsung dari para bawahan. Hal ini tentu saja paling logis karena yang mengetahui pekerjaan bawahan sehari-hari semestinya adalah atasan langsungnya. Ada yang keberatan kalau penilaian hanya dilakukan oleh atasan langsung sendiri saja, karena dikhawatirkan adanya unsur subjektivitas yang tinggi. Karena itu ada yang menggunakan beberapa orang untuk menilai prestasi bawahan. b. Kapan melakukan penilaian Jadwal penilaian biasanya berlangsung dua atau sekali dalam setahun. Para karyawan baru biasanya dinilai lebih sering dari karyawan yang lama. Yang perlu diperhatikan adalah bahwa penilaian tidak perlu diselesaikan dalam waktu satu hari. Apabila jumlah karyawan yang dinilai cukup banyak, maka penilaian dalam waktu satu hari jelas akan memberikan beban yang terlalu berat, dan mungkin tidak bisa melakukan penilaian dengan baik. c. Melatih penilai Dalam melatih para penilai jelas perlu diuraikan secara lengkap falsafah dan sifat penilaian. Faktor-faktor yang digunakan beserta kategori dan definisinya perlu dianalisa dan ditentukan secara cermat. Disamping itu dalam menilai perlu ditekankan kesalahan-kesalahan umum, seperti: 1) Kesalahan karena kesan sesaat (the halo error/halo effect) 2) Kecenderungan berada di tengah (central tendency) 3) Kesalahan karena sifat-sifat tertentu seperti terlalu keras ataupun terlalu lunak menilai 4) Bias karena faktor-faktor seperti senioritas, suku, agama atau kelompok, jenis kelamin, kedudukan dan lain sebagainya. Mengacu pada pendapat di atas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja selain dapat dilakukan oleh atasan langsung juga dapat dilakukan oleh pegawai itu. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. sendiri, ataupun melibatkan pihak lain seperti rekan kerja. Penilaian terhadap prestasi kerja menurut masing-masing pihak yang melakukan penilaian tentunya akan cenderung berbeda satu sama lain, tergantung pada objektivitas masing-masing pihak terhadap segala sesuatu yang menjadi unsur penilaian. Dalam hubungannya dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, Siagian (2003: 226) menyatakan, dasar yang dipakai dalam menentukan pelaksanaan penilaian prestasi kerja terdiri dari:. TA. S. TE R. BU. KA. 1) Faktor kejelasan: berkaitan dengan kejelasan pelaksanaan, tujuan penilaian, prosedur penilaian, siapa yang menilai dan kriteria yang dinilai. 2) Faktor motivasi: berkaitan dengan kriteria penilaian, dampak penilaian terhadap promosi, kenaikan gaji, bonus, dan penghargaan. 3) Faktor keadilan: berkaitan dengan objektivitas dan keadilan dalam melaksanakan penilaian. 4) Faktor feedback: berkaitan dengan umpan balik yaitu salinan hasil penilaian dan wawancara evaluasi. 5) Faktor tindak lanjut: berkaitan dengan langkah-langkah pembinaan untuk meningkatkan dan memperbaiki prestasi kerja karyawan.. SI. Berdasarkan pendapat di atas dapat dipahami bahwa dasar yang yang dipakai. ER. dalam menentukan pelaksanaan penilaian prestasi kerja tidak hanya berkaitan dengan. IV. faktor kejelasan, motivasi dan keadilan, akan tetapi juga faktor feedback (berkaitan. N. dengan umpan balik penilaian) dan faktor tindak lanjut berkaitan dengan langkah-. U. langkah pembinaan untuk meningkatkan dan memperbaiki prestasi kerja.. 3. Kriteria dan Jenis Informasi yang Digunakan Dalam Menilai Prestasi Kerja Pegawai Penilaian prestasi kerja pegawai tidak selalu didasarkan pada ukuran kuantitatif. Hal ini disebabkan, penilaian prestasi kerja berdasarkan hasil (output) juga memiliki kelemahan, seperti rendahnya kualitas hasil dan kurangnya rasa kebersamaan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Penilaian kinerja yang didasarkan output akan membuat pegawai berlomba-lomba mencapai hasil terbanyak, dan pada akhirnya akan kurang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. rasa kebersamaan dalam bekerja. Karena itu, dikembangkan kriteria-kriteria penilaian prestasi kerja yang dianggap dapat mampu dijadikan tolok ukur penilaian kinerja. Sedarmayanti (2007: 270) menyatakan terdapat 3 (tiga) jenis kriteria prestasi kerja, sebagai berikut:. TA. S. TE R. BU. KA. 1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan pada karakteristik pribadi karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai/tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya. 2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar pribadi. 3. Kriteria berdasarkan hasil. Dengan semakin ditekankannya produktivitas dan daya saing internasional, kriteria berdasarkan hasil semakin populer. Kriteria ini terfokus pada apa yang telah dicapai/dihasilkan daripada bagaimana sesuatu dicapai/dihasilkan. kriteria berdasarkan hasil, mungkin tepat jika organisasi tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap pekerjaan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang penting, seperti kualitas yang mungkin sulit dikualifikasikan.. SI. Berdasarkan pendapat di atas dipahami bahwa untuk menilai prestasi kerja. ER. pegawai dapat dilakukan melalui tiga pendekatan yaitu: (1) kriteria sifat dan. IV. karakteristik karyawan, (2) kriteria perilaku dan (3) kriteria berdasarkan hasil. Kriteria. N. berdasarkan sifat dan karakteristik pribadi menjadikan loyalitas, keandalan, kemampuan. U. berkomunikasi dan keterampilan memimpin. Berdasarkan kriteria tersebut dipahami bahwa pegawai yang memiliki loyalitas lebih tinggi terhadap instansi tempat dia bekerja dinilai memiliki kinerja yang lebih baik bila dibandingkan dengan pegawai yang kurang loyal. Pegawai dengan loyalitas yang tinggi lebih cenderung untuk bekerja lebih tekun bila dibandingkan dengan pegawai yang memiliki loyalitas rendah. Demikian pula halnya dengan keandalan dan kemampuan dalam bekerja. Semakin tinggi kehandalan seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan semakin tinggi kemampuannya dalam bekerja, maka semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. Sebaliknya pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang rendah juga dinilai memiliki prestasi kerja yang lebih rendah pula. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar pribadi. Hal ini berarti bahwa baik buruknya prestasi kerja seseorang pegawai dapat dilihat dari cara yang ia lakukan dalam menyelesaikan tugas, apakah dalam bekerja seseorang pegawai mampu menjalin hubungan baik dengan rekan kerjanya atau tidak. Pegawai yang dalam. KA. melaksanakan pekerjaannya mampu membangun hubungan baik dengan rekan kerja. BU. dinilai memiliki prestasi kerja yang baik. Sebaliknya pegawai dengan kemampuan kerja. TE R. relatif baik sehingga mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, namun apabila pegawai tersebut tidak memiliki hubungan antar pribadi yang baik dengan rekan. S. kerjanya, maka pegawai tersebut belum dapat dikatakan memiliki prestasi kerja baik.. TA. Pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan tidak terlepas dari kemampuan. SI. pegawai bekerja sama secara baik, karena kinerja instansi bukanlah ditentukan oleh. ER. prestasi kerja seseorang pegawai, akan tetapi tergantung dari kemampuan seluruh. IV. pegawai melaksanakan pekerjaan mereka dengan sikap saling membantu. Pegawai yang. U. N. tidak memiliki hubungan antar pribadi secara baik, dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya bisa saja mengabaikan kepentingan rekan kerjanya, sehingga dapat mengganggu kelancaran tugas pegawai lain. Hal inilah yang menyebabkan perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dijadikan tolok ukur penilaian prestasi kerja. Kriteria berdasarkan hasil terfokus pada apa yang telah dicapai/dihasilkan daripada bagaimana sesuatu dicapai/dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil, mungkin tepat jika organisasi tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap pekerjaan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek kritis pekerjaan yang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. penting, seperti kualitas yang mungkin sulit dikualifikasikan. Menurut kriteria berdasarkan hasil, prestasi kerja seseorang pegawai diukur dari kemampuan pegawai dalam menghasilkan output/hasil kerja. Pegawai dengan hasil kerja yang lebih banyak dianggap memiliki prestasi kerja lebih baik bila dibandingkan dengan pegawai lain dengan hasil kerja lebih sedikit. Sebaliknya pegawai dengan hasil kerja relatif lebih sedikit dianggap memiliki prestasi kerja yang lebih rendah bila dibandingkan dengan pegawai yang mampu menghasilkan output lebih banyak. Kriteria berdasarkan hasil beberapa. kelemahan,. di. antaranya. membuka. peluang. terjadinya. KA. memiliki. BU. ketidakpedulian pegawai pada kualitas hasil kerja yang dicapai, bahkan bisa. TE R. memberikan dampak buruk pada perilaku kerja pegawai. Keinginan untuk meningkatkan prestasi kerja yang didasarkan pada output atau hasil kerja yang dicapai. S. tidak menutup kemungkinan terjadinya persaingan di antara sesama pegawai untuk. TA. berlomba-lomba meningkatkan hasil kerja mereka yang berorientasi pada kuantitas hasil. SI. pekerjaan. Akibatnya perhatian terhadap kualitas hasil kerja menjadi terabaikan.. ER. Dengan kata lain, kriteria berdasarkan hasil dapat berdampak buruk pada kualitas hasil. IV. pekerjaan yang sebenarnya juga menjadi salah satu ukuran prestasi kerja.. U. N. Utomo dan Deden Hermawan (2007) menyatakan, dalam rangka untuk menjamin adanya obyektivitas dalam pembinaan PNS berdasarkan pada Sistem Karier dan Sistem Prestasi Kerja, maka pemerintah menerapkan sistem penilaian prestasi kerja atas pelaksanaan tugas dan kewajiban PNS sehari-hari. Hasil penilaian tersebut dituangkan dalam satu daftar yang dibuat setiap akhir tahun yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Daftar tersebut merupakan implementasi dari UU No. 8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi:. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. “Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja” Menurut Sedarmayanti (2007: 377) penilaian prestasi kerja Menurut Sistem DP3 sebagai tolok ukur penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) menegaskan bahwa instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seseorang pegawai meliputi: 1. Prestasi kerja: hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas. KA. maupun kuantitas kerja.. BU. 2. Keahlian: tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam. TE R. menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif dan lain-lain.. S. 3. Perilaku: sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa. TA. dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku di sini juga mencakup. SI. kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.. ER. 4. Kepemimpinan: merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam. IV. memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan. U. N. secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.. Sementara itu Hardianto (2005) memberikan penjelasan mengenai dimensidimensi kinerja pegawai negeri sipil (PNS) sebagai berikut: 1. Perencanaan dan Pengorganisasian: Kecakapan untuk mengembangkan sasaran secara realistik, menentukan arah kegiatan secara efektif, kemampuan memberikan tugas kepada bawahan dan dalam penggunaan sumber daya dan waktu.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. 2. Pengembangan keputusan: Kemampuan untuk pengambilan keputusan dengan penuh keyakinan dan tepat waktunya. 3. Pelimpahan wewenang: Kemampuan untuk membagi beban kerja dan tanggungjawab secara berimbang kepada bawahan serta mengkoordinasikan pelaksaannya. 4. Kemampuan analitis: Kecakapan untuk mendekati masalah secara menyeluruh dengan teliti dan sistematis.. KA. 5. Penyesuaian/Adaptasi: Kecakapan untuk memahami dan menyesuaikan dengan. Kemampuan untuk mengawasi/mengendalikan. TE R. 6. Kemampuan pengawasan:. BU. gagasan, tata cara dan permasalahan baru.. sehingga tercipta suasana kerjayang produktif, membing dan mengarahkan. S. bawahan serta mendorong orang lain untuk membuat yang terbaik.. TA. 7. Prakarsa: Kemampuan untuk bekerja tanpa bimbingan dan mengembangkan. SI. rencanarencana, metode dan gagasan untuk mencapai produktivitas kerja yang. ER. tinggi.. IV. 8. Kerjasa sama: Kemampuan untuk bekerja secara kelompok demi tercapainya. U. N. sinergi organisasi. 9. Komunikasi/Negosiasi: Kemampuan untuk berbicara dan menyakinkan orang lain, bernegosiasi serta kecakapan untuk menulis secara jelas dan ringkas. 10. Kemampuan teknis: Kecakapan memahami substansi, informasi, tata cara dan teknik-teknik yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawab.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. 11. Kemampuan administrasi: Penguasaan kebijakan administratif, tata cara dan peraturan serta kemampuan penerapannya secara berdaya guna dan berhasil guna. Berdasarkan pendapat di atas dapat dipahami bahwa kinerja atau prestasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) terdiri dari 11 dimensi, mulai dari perencanaan dan pengorganisasian, pengembangan keputusan, pelimpahan wewenang, kemampuan analitis, penyesuaian/adaptasi, kemampuan pengawasan, prakarsa, kerjasa sama,. KA. komunikasi/negosiasi, kemampuan teknis hingga kemampuan administrasi. Dimensi. BU. perencanaan dan pengorganisasian berkaitan dengan kecakapan untuk mengembangkan. TE R. sasaran secara realistik, menentukan arah kegiatan secara efektif, kemampuan memberikan tugas kepada bawahan dan dalam penggunaan sumber daya dan waktu. Hal. S. ini berarti bahwa prestasi kerja seseorang pegawai negeri sipil dapat dilihat dari. TA. kecakapan pegawai tersebut untuk mengembangkan sasaran kerja secara realistik sesuai. SI. dengan sumber daya yang dimiliki oleh instansi. Selain itu, prestasi kerja pegawai juga. ER. dapat dilihat dari kecakapan pegawai dalam menentukan arah kegiatan secara efektif. IV. atau tepat sasaran. Kemampuan memberikan tugas kepada bawahan dan dalam. U. N. penggunaan sumber daya dan waktu juga dijadikan indikator dimensi prestasi kerja pegawai. Pegawai yang tidak mampu memberikan tugas kepada bawahan dalam penggunaan sumber daya dan waktu dinilai memiliki prestasi kerja yang tidak baik. Pengembangan keputusan berkaitan dengan kemampuan pegawai untuk pengambilan keputusan dengan penuh keyakinan dan tepat waktunya. Pegawai dengan prestasi kerja baik mampu mengambil keputusan dengan penuh keyakinan dan tepat waktu. Keputusan yang dimaksudkan tidak hanya keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan yang ia lakukan dalam mendukung kelancaran operasional instansi, akan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. tetapi juga keputusan yang terkait dengan kebijakan yang ia ambil sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Kesalahan pegawai dalam mengambil keputusan tentang metode pelaksanaan pekerjaan misalnya, tidak hanya berdampak pada hasil kerja yang diperoleh, akan tetapi juga berdampak pada pencapaian kinerja instansi secara keseluruhan. Pelimpahan wewenang juga dijadikan salah satu dimensi prestasi kerja pegawai negeri sipil. Pelimpahan wewenang berkaitan dengan kemampuan untuk membagi. KA. beban kerja dan tanggung jawab secara berimbang kepada bawahan serta. BU. mengkoordinasikan pelaksaannya. Semakin baik kemampuan pegawai dalam membagi. TE R. beban kerja dan tanggung jawab secara berimbang kepada bawahannya semakin baik prestasi kerja pegawai tersebut. Demikian pula halnya dengan kemampuan. S. mengkoordinasikan pelaksanaan tugas, semakin baik kemampuan pegawai dalam. TA. mengkoordinasikan pelaksanaan tugas bagi para bawahannya, semakin baik pula. SI. prestasi kerja pegawai. Pelimpahan wewenang dijadikan salah dimensi prestasi kerja. ER. pegawai negeri sipil disebabkan dalam menjalankan kegiatan operasional instansi. IV. pemerintah, para pegawai terorganisir dalam berbagai tingkatan dan tersebar pada. U. N. berbagai bidang pekerjaan, sehingga diperlukan adanya kerja sama yang saling mendukung. Seorang pegawai seperti atasan misalnya tidak akan mampu menyelesaikan tugasnya dalam bidang pekerjaan tertentu secara baik tanpa adanya bantuan bawahan, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan diperlukan adanya pelimpahan wewenang kepada bawahan disertai dengan kemampuan mengkoordinasikan pelaksanaan pekerjaan yang sudah diberikan kepada bawahan. Kemampuan analitis sebagai salah satu dimensi penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil berkaitan dengan kecakapan untuk mendekati masalah secara menyeluruh. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. dengan teliti dan sistematis. Hal ini berarti prestasi kerja pegawai juga dapat dilihat dari kecakapan yang ia miliki dalam mendekati masalah secara menyeluruh dengan teliti dan sistematis. Berdasarkan dimensi kemampuan analitis, pegawai yang tidak memiliki kecakapan dalam dalam mendekati masalah secara menyeluruh dengan teliti dan sistematis, belum bisa dikatakan memiliki prestasi kerja baik. Penyesuaian/adaptasi berkaitan dengan kecakapan untuk memahami dan menyesuaikan dengan gagasan, tata cara dan permasalahan baru. Pegawai dengan. KA. prestasi kerja baik memiliki kecakapan untuk memahami dan menyesuaikan dengan. BU. gagasan, tata cara dan permasalahan baru. Artinya, ketika pegawai dihadapkan pada tata. TE R. cara kerja baru yang menimbulkan permasalahan baru bagi pegawai, pegawai tersebut memiliki kecakapan untuk segera menyesuaikan diri dengan cara meningkatkan. S. kemampuan dan keterampilan kerjanya. Selain itu, pegawai juga memiliki kecakapan. TA. untuk memahami gagasan atau ide yang dikemukakan oleh rekan kerja atau pun atasan. SI. tentang pelaksanaan pekerjaan. Sehingga dalam melaksanakan pekerjaan yang. ER. dibebankan, pegawai dapat bekerja secara lebih baik sesuai dengan yang diharapkan. IV. oleh instansi tempat ia bekerja.. U. N. Kemampuan pengawasan berkaitan dengan kemampuan untuk mengawasi/ mengendalikan sehingga tercipta suasana kerja yang produktif, membimbing dan mengarahkan bawahan serta mendorong orang lain untuk membuat yang terbaik. Pegawai dengan prestasi kerja baik memiliki kemampuan untuk mengawasi/ mengendalikan sehingga tercipta suasana kerja yang produktif. Hal ini berarti bahwa pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya dapat memberikan dampak negatif pada kelancaran pekerjaan rekan kerjanya tidak dapat dikatakan memiliki prestasi kerja baik. Demikian pula halnya dengan pegawai yang tidak mampu membimbing dan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. mengarahkan bawahan juga tidak dapat dikatakan memiliki prestasi kerja baik. Pegawai dengan prestasi kerja baik mampu mendorong orang lain untuk memberikan yang terbaik bagi instansi tempat ia bekerja. Sehingga kehadiran pegawai tersebut tidak hanya memberikan dampak pada peningkatan capaian kerja organisasi, akan tetapi juga mampu membuat rekan kerja bekerja secara nyaman sehingga mereka terdorong untuk bekerja lebih baik. Prakarsa berkaitan dengan kemampuan untuk bekerja tanpa bimbingan dan. KA. mengembangkan rencana-rencana, metode dan gagasan untuk mencapai produktivitas. BU. kerja yang tinggi. Pegawai dengan prestasi kerja baik tidak hanya mampu bekerja sama. TE R. dengan sesama rekan kerjanya, akan tetapi juga mampu bekerja secara mandiri tanpa bimbingan atasannya. Mereka juga mampu mengembangkan rencana-rencana, metode. S. dan gagasan untuk mencapai produktivitas kerja tinggi. Hal ini berarti bahwa pegawai. pada. peningkatan. produktivitas. SI. berorientasi. TA. dengan prestasi kerja baik memiliki ide tentang cara pelaksanaan pekerjaan yang kerja.. Mereka. juga. mampu. ER. mengembangkan metode kerja yang mencapai peningkatan produktivitas kerja mereka.. IV. Kerja sama dan komunikasi/negosiasi juga dijadikan dimensi prestasi kerja. U. N. pegawai negeri sipil. Kerja sama berkaitan dengan kemampuan pegawai untuk bekerja secara kelompok demi tercapainya sinergi organisasi. Pegawai dengan prestasi kerja baik mampu bekerja sama dengan seluruh pihak yang terkait dengan pekerjaan yang dilakukan, baik dengan atasan, rekan kerja maupun bawahan. Sehingga mereka dalam melaksanakan pekerjaan terbangun sikap saling membantu di antara sesama pegawai dan munculnya tim kerja yang kompak guna meningkatan kelancaran operasional instansi secara keseluruhan. Komunikasi/negosiasi berkaitan dengan kemampuan untuk berbicara dan menyakinkan orang lain, bernegosiasi serta kecakapan untuk menulis. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. secara jelas dan ringkas. Pegawai juga dituntut untuk mampu memberikan pengaruh pada orang lain terutama rekan kerja mereka agar dapat bekerja lebih baik. Pegawai juga dituntut mampu merasionalisasikan ide dan gagasannya sehingga dapat dipahami dan diyakini oleh rekan kerja. Kemampuan teknis dan kemampuan administrasi juga merupakan dimensi penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Kemampuan teknis berkaitan dengan kecakapan memahami substansi, informasi, tata cara dan teknik-teknik yang diperlukan. KA. untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawab. Hal ini berarti bahwa prestasi. BU. kerja pegawai juga dapat didasarkan pada kemampuan dan keterampilan kerja teknis. TE R. yang ia miliki. Pegawai yang menguasai teknis pelaksanaan pekerjaan secara lebih baik dinilai memiliki prestasi kerja lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang kurang. S. menguasai teknis pelaksanaan pekerjaan. Kemampuan administrasi berkaitan dengan. TA. kebijakan administratif, tata cara dan peraturan serta kemampuan penerapannya secara. SI. berdaya guna dan berhasil guna. Baik buruknya prestasi kerja seseorang pegawai juga. ER. didasarkan pada kemampuan administratif yang ia miliki. Pegawai yang tidak memiliki. IV. kemampuan administratif belum dapat dikatakan memiliki prestasi kerja baik. Hal ini. U. N. berarti semakin baik kemampuan administratif yang dimiliki oleh pegawai semakin baik pula prestasi kerja pegawai tersebut. Demikian pula halnya dengan kemampuan berkaitan dengan tata cara dan peraturan serta penerapannya secara berdaya guna dan berhasil guna. Pegawai dengan prestasi kerja baik memiliki kemampuan berkaitan dengan tata cara dan peraturan, serta mampu menerapkan tata cara dan peraturan tersebut secara berdaya guna dan berhasil guna. Selanjutnya Utomo dan Deden Hermawan (2007) menyatakan, unsur-unsur dari penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai sipil sesuai dengan Daftar Penilaian. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). ialah “... kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,. ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan”.. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 1. Kesetiaan Ialah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas. 2. Prestasi Kerja Ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan PNS yang bersangkutan. 3. Tanggung Jawab Ialah kesanggupan seorang PNS untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Ketaatan Ialah kesanggupan seorang PNS untuk mentaati segala peraturan perundangundangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. 5. Kejujuran Ialah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. 6. Kerjasama Ialah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7. Prakarsa Ialah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. 8. Kepemimpinan Ialah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokoknya. Penilaian unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a ke atas yang memangku suatu jabatan. Mengacu pada Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) seperti diuraikan di atas dapat dipahami bahwa unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai negeri sipil terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan. Kesetiaan berkaitan dengan tekad. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas. Pegawai dengan prestasi kerja baik adalah mereka yang sanggup mentaati, melaksanakan dan mengamalkan segala sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Hal ini berarti bahwa pegawai yang tidak sanggup mentaati, melaksanakan dan mengamalkan segala sesuatu yang ditaati dengan penuh. KA. kesadaran dan tanggung jawab tidak dapat dikatakan sebagai pegawai yang memiliki. BU. prestasi kerja baik.. TE R. Prestasi kerja berkaitan dengan hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja. S. tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan. TA. PNS yang bersangkutan. Pegawai yang memiliki hasil kerja nyata secara lebih baik. SI. dinilai memiliki prestasi kerja yang baik pula. Pendekatan penilaian prestasi kerja dalam. ER. hal ini dapat didasarkan pada kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan. IV. pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Semakin baik. U. N. keterampilan kerja yang dimiliki dan semakin tinggi kesungguhan pegawai dalam bekerja, maka prestasi kerja pegawai tersebut juga semakin baik. Tanggung. jawab berkaitan dengan kesanggupan seorang. PNS. untuk. menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Pegawai yang tidak mampu memikul tanggung jawab yang diberikan dan tidak sanggup menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya belum dapat dikatakan memiliki prestasi kerja baik. Demikian. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. pula halnya dengan pegawai yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu dan tidak berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya, juga belum dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik. Ketaatan berkaitan dengan kesanggupan seorang PNS untuk mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Pegawai yang tidak mampu mentaati peraturan. KA. perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku berkaitan dengan. BU. keberadaanya sebagai pegawai belum dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang. TE R. baik. Demikian pula halnya dengan pegawai yang tidak mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang.. S. Kejujuran ialah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan. TA. kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.. SI. Pegawai dengan prestasi kerja yang baik melaksanakan tugas secara tulus sesuai dengan. ER. kemampuan kerja yang ia miliki dan tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan. IV. kepadanya. Sekalipun seseorang pegawai memiliki hasil kerja yang relatif baik, namun. U. N. apabila dalam melaksanakan pekerjaan pegawai tersebut menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya, maka prestasi kerja pegawai tersebut belum dapat dikatakan baik. Kerja sama berkaitan dengan kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Pegawai yang tidak mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain seperti atasan dan rekan kerja serta bawahannya belum dapat dikatakan memiliki prestasi kerja baik. Hal ini disebabkan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan tidak dapat dilakukan secara sendirisendiri oleh pegawai, akan tetapi melalui kemampuan kerja secara bersama-sama. Sehingga kemampuan untuk bekerja bersama-sama sehingga tercipta sinergi di antara sesama pegawai dalam mendukung kelancaran operasional instansi dijadikan salah satu tolok ukur penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil. Prakarsa berkaitan dengan kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam. KA. melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Pegawai dengan. BU. prestasi kerja yang baik memiliki prakarsa yakni mampu mengambil keputusan,. TE R. langkah-langkah atau melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan. Hal ini berarti bahwa pegawai tersebut. S. memiliki kemampuan kerja yang relatif baik dan memiliki ide atau gagasan tentang. TA. pelaksanaan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan.. SI. Terakhir kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan seorang PNS untuk. ER. meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan. IV. tugas pokoknya. Penilaian unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang. U. N. berpangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a ke atas yang memangku suatu jabatan. Pegawai dengan prestasi kerja baik juga memiliki jiwa kepemimpinan yang baik sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara lebih baik. Berdasarkan uraian di atas, dapat dipahami terdapat beberapa kriteria dalam menilai prestasi kerja pegawai. Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja pegawai mengacu pada penelitian sebelumnya yang sudah dilakukan oleh Pesiwarissa (2008) terdiri dari tiga indikator meliputi kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan dan efisiensi waktu kerja. Indikator kuantitas pekerjaan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. dijabarkan dalam dua parameter yaitu hasil pekerjaan sesuai dengan target ditetapkan, dan hasil pekerjaan semakin meningkat dari waktu ke waktu. Indikator kualitas pekerjaan juga terdiri dari dua parameter meliputi kualitas hasil kerja sesuai dengan target yang telah ditetapkan, dan kualitas hasil kerja meningkat dari waktu ke waktu. Terakhir indikator efisiensi waktu kerja juga terdiri dari dua parameter meliputi waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas semakin efisien, dan adanya upaya untuk mempercepat penyelesaian tugas oleh pegawai. Penggunaan indikator dan parameter. KA. seperti dijelaskan di atas untuk mengukur pretasi kerja pegawai didasarkan pada alasan. BU. bahwa prestasi kerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini diartikan sebagai. TE R. “sejauhmana pegawai berhasil mengerjakan tugas-tugasnya sesuai dengan standar organisasi”.. TA. S. B. Penempatan Pegawai. SI. 1. Konsep Penempatan Pegawai. ER. Penempatan tenaga kerja yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar. IV. instansi dilakukan apabila dalam instansi tidak tersedia atau kekurangan tenaga kerja. N. pada posisi tertentu, maka penempatan pegawai akan diambil melalui proses seleksi. U. untuk mengisi posisi tersebut. Selain penempatan tenaga kerja yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar instansi penempatan tenaga kerja juga bisa berasal dari dalam instansi atau dikenal dengan istilah alih tugas yaitu penempatan pegawai pada tugas baru dengan tanggung jawab yang relatif sama dengan status yang lama (Handoko, 2000: 213). Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seseorang. pegawai. pada. pekerjaan. barunya.. Penempatan. pegawai. berarti. mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada pegawai baru. Kepada para pegawai lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. termasuk sasaran fungsi penempatan pegawai dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi lain (Rivai, 2006: 210). Penempatan pegawai tidak dapat dipisahkan dari seleksi setelah proses rekrutmen dilakukan. Gomes (2003: 117) menyatakan, seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen. Proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang. KA. sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus. BU. rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat. TE R. ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-. S. tujuan organisasi. Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan. TA. yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak,. SI. tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada dalam. ER. organisasi.. IV. Rivai (2006: 211) menyatakan bahwa penempatan terdiri dari dua cara: (1). U. N. pegawai baru dari luar instansi dan (2) penugasan di tempat yang baru bagi pegawai lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Sering terjadi penempatan internal tanpa ada orientasi, karena pegawai lama dianggap telah mengetahui segala sesuatu tentang instansi. Namun, sayangnya anggapan ini hanya setengah benar. Pegawai berpengalaman memang sudah mengetahui instansi dengan baik, tetapi ia tidak mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang baru.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dalam jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan suatu cara bukan hanya untuk mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja tinggi bagi pegawai itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di masa depan. Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal yang. KA. menarik untuk diperhatikan, karena berhubungan dengan berbagai kepentingan. BU. perusahaan maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai. TE R. setelah instansi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar maupun dari dalam instansi dinyatakan. S. diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan. TA. kualifikasinya.. SI. Siswanto (2002: 24) menyatakan, penempatan tenaga kerja adalah suatu proses. ER. memberi tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dari seleksi untuk. IV. melaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi. U. N. dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang terjadi, antara. lain fungsi dan pekerjaan, wewenang dan. tanggung jawab tersebut. Selanjutnya Hasibuan (2003: 152) menyatakan penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya di jabatan bersangkutan”. Hal ini berarti bahwa penempatan pegawai dalam bidang pekerjaan tertentu. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. tidak hanya merupakan tindak lanjut dari proses seleksi, akan tetapi penempatan pegawai juga disertai dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab yang dituntut dari pegawai tersebut. Dengan kata lain, pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada seseorang pegawai merupakan suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dari penempatan pegawai dalam bidang pekerjaannya. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah tertentu. KA. yang menurut Winardi (2000: 101) terdiri dari apa yang menurut perakiraan supervisor. BU. bersangkutan dapat dilakukan oleh si pegawai baru dengan apa yang diminta oleh. TE R. pekerjaan (syarat-syarat kerja) dan apa yang membebaninya (keletihan, kondisi kerja dan sebagainya) dan apa yang ditawarkan oleh pegawai (dalam bentuk minat instrinsik,. S. kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan kemungkinan promosi dan pembayaran. TA. atau imbalan).. SI. Menurut Handoko (2000: 221) dalam hal penempatan karyawan ada beberapa. ER. persyaratan yang harus diperhatikan, yaitu :. U. N. IV. a. Pendidikan, dalam hal ini pendidikan sangat mendukung untuk memangku suatu jabatan, dan diperlukan demi kelancaran tugas-tugas dan tanggung jawab yang diemban jabatan tersebut. Misalnya: Sarjana untuk manajemen tingkat atas. b. Kesehatan, yaitu untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga dalam menempatkan karyawan pada suatu bidang pekerjaan, dapat disesuaikan dengan kondisi kesehatannya. c. Pengalaman kerja, ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan pekerjaan dan biasanya pengalaman kerja memberikan kecenderungan yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Selain memperhatikan persyaratan seperti dijelaskan di atas, agar upaya penempatan karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka harus didasarkan pada deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip ”penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. orang yang tepat pada jabatan yang tepat”. Rivai (2006: 211) menyatakan, dalam hal keputusan penempatan pegawai biasanya lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan pegawai di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasehat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada karyawan. Terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi. KA. dengan orientasi dan tindak lanjut, apa pun penyebabnya seperti perampingan, merger,. BU. akuisisi atau perubahan internal lainnya. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan. TE R. dan seperasi. a. Promosi. S. Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke. TA. pekerjaan lain yang lebih tinggi pembayaran, tanggung jawab dan atau level.. SI. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha. ER. dan prestasinya di masa lampau, maka muncul dua permasalahan.. IV. Pertama, yaitu ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan. U. N. yang kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit digunakan, keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Hal ini terjadi kalau karyawan terbaik adalah anggota dari satu grup tertentu yang dilindungi dan pembuat keputusan adalah seorang yang prejudice. Pembuat keputusan tidak seharusnya mengikuti prasangka/perasaan pribadinya untuk mempengaruhi kegiatan promosi. Kalau kegiatan promosi didasarkan pada kepentingan pribadi, SDM perusahaan akan didominasi oleh orang-orang yang tidak. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. berkompeten, dan pada akhirnya kinerja perusahaan akan menurun. Permasalahan yang kedua adalah Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang pekerjaan yang lain. Ada juga model promosi sistem senioritas. Dalam beberapa hal, pada. KA. umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior di. BU. sini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di instansi. TE R. tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada instansi.. Alasan. rasional. dari. pendekatan. ini. adalah. untuk. S. pada. TA. menghilangkan/mengurangi promosi yang menyimpang (promosi istimewa). SI. dan memerlukan pengelolaan untuk mengembangkan senioritas pekerja karena. ER. mereka akan dipromosikan sebagaimana mestinya. Promosi sistem senioritas. IV. biasanya dibatasi pada pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja. Pada. U. N. umumnya organisasi serikat pekerja sering menggunakan/mengusulkan sistem senioritas ini untuk mencegah diskriminasi yang dilakukan oleh instansi. Kebanyakan pakar SDM sangat memperhatikan prinsip kompetensi dari orang yang akan dipromosikan, hal ini karena sistem senioritas dari para pekerja itu tidak selalu mencerminkan kemampuan kerja yang sama. b. Transfer dan Demosi Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama. penempatan karyawan. lainnya yang ada pada suatu instansi. Transfer terjadi kalau seorang karyawan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi. KA. karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin. BU. kerja seperti terlalu sering absen/tidak hadir. Satu permasalahan akan timbul. TE R. akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau yang lebih jelek dari itu yang akhirnya dapat menimbulan keraguan yang lebih. S. besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Di samping menimbulkan. TA. pengaruh negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang didemosi. SI. juga akan makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya. dasarnya. demosi. ER. Pada. dimaksudkan. dengan. tujuan. baik,. yaitu. IV. mendorong/memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya.. U. N. Daripada memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah. Jika alasan demosi terhadap karyawan adalah di bawah kendali karyawan, seperti alasan kesehatan yang buruk, penggajiannya mungkin tidak berubah, meskipun di masa mendatang mungkin tidak seperti ini. Apabila karyawan adalah anggota suatu kesatuan, mereka mungkin akan ”dibenturkan” atau diturunkan level kerja yang lebih rendah. Hal ini terjadi apabila seorang pekerja dengan senioritas dikatakan bahwa bidang tugas yang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. ada sekarang ditiadakan. Karyawan itu dapat menjadi non-job atau diturunkan ke level yang lebih rendah sesuai dengan kualifikasinya. c. Job-Posting Program Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persayaratannya. Pengumuman tentang lowongan tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar, baik. KA. surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya. supervisor,. karyawan. yang. tertarik. dapat. mengajukan. TE R. rekomendasi. BU. diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun. permohonan kepada departemen SDM.. S. Rivai (2006: 215) menyatakan, tujuan program job posting ini adalah untuk. TA. memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta. SI. membantu departeman SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan. ER. demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan. IV. dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting. U. N. ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis dan posisi supervisor. Namun pekerjaan pada level yang lebih tinggi dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan afirmasi dan persamaan kesempatan pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam perusahaan. Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan. Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. pencalon diri itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau alasan pribadi. Bahkan mencalokan diri untuk demosi juga mungkin bila seseorang frustasi sehingga mencari pekerjaan lain yang lebih baik.. 2. Beberapa Masalah dalam Penempatan Pegawai Rivai (2006: 215) menyatakan terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. a. Efektivitas Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi pegawai dan instansi. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi yang telah ditetapkan. Ketika penempatan ditetapkan, pegawai baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar. b. Tuntutan Hukum Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi dan tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak instansi untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak di atas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seseorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apapun termasuk tanpa alasan. Selama ini, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini. c. Prevensi PHK Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan seperasi. Ketika departemen SDM dapat mencegah instansi kehilangan SDM yang bernilai, maka uang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa. Keputusan penempatan pegawai harus berorientasi pada upaya pencegahan terjadinya PHK (pemutusan hubungan kerja).. 3. Syarat-syarat Penempatan Pegawai Gomes (2003: 117) menyatakan, efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasiinformasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat dimaksud adalah: a. Informasi analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan; b. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi; dan c. Keberhasilan proses rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.. 4. Faktor-faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai. terdiri dari prestasi akademis, faktor. BU. dalam penempatan pegawai antara lain. KA. Siswanto (2002: 89) menyatakan, beberapa faktor yang harus dipertimbangkan. TE R. pengalaman, faktor kesehatan fisik dan mental, faktor sikap, faktor situasional, dan faktor motivasi. Berikut ini adalah uraiannya.. S. Faktor prestasi akademis. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis yang. TA. tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan. SI. tanggung jawab besar, demikian pula sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi. ER. akademiknya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan tanggung jawab. IV. yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam. U. N. kaitannya dengan pekerjaan yang akan ditanganinya, sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan. Faktor pengalaman. Faktor pengalaman. kerja pada pekerjaan yang sejenis. hendaknya menjadi pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Telah memiliki keahlian dan keterampilan yang relatif cukup, dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang diisyaratkan, pegawai akan membutuhkan waktu yang relatif singkat. untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung. jawab pekerja dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. Faktor sikap. Adalah persepsi, kepribadian dan motivasi dengan kata lain sikap adalah kesiapan mental yang dipelajari dari organisasi melalui pengalaman dan mempunyai pengatur tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain objek dan situasi yagn berhubungan dengannya. Dalam penempatan pegawai faktor sikap hendaknya menjadikan pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan juga bagi masyarakat.. KA. Faktor situasional. Teori ini berkenaan dengan kepemimpinan situasional yaitu. BU. teori kepemimpinan yang menitikberatkan pada pengikut. Penekanan pada pengikut. TE R. dalam rangka kepemimpinan yang berhasil mencerminkan realitas bahwa mereka sesungguhnya menerima atau menolak pemimpin, terlepas dari apa yang dikerjakan. S. seseorang pemimpin. Efektifitas kepemimpinan tergantung pada tindakan-tindakan. TA. pengikutnya.. SI. Faktor motivasi. Koontz yang dikutip oleh Hartoyo (2000: 68) mengemukakan. ER. bahwa motivasi adalah sebagai suatu reaksi, yang diawali dengan adanya kebutuhan,. IV. yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan yang selanjutnya. U. N. menimbulkan ketegangan, yaitu keinginan yang belum terpenuhi. Hal ini menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan dan kebutuhan-kebutuhan yang sederhana karena dipengaruhi oleh lingkungan. Pemenuhan suatu kebutuhan itu sendiri dapat menimbulkan keengganan untuk memuaskan kebutuhan. Adapun faktor motivasi dapat berupa gaji yang lebih tinggi, jabatan yang lebih baik, pengakuan rekan sekerja dan lain sebagainya. Manajer hendaknya dapat menggunakan faktor motivasi untuk mengarahkan pekerja secara efektif bagi perusahaan atau organisasi yang mempekerjakan mereka. Sehingga jelas bahwa. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40982. motivasi merupakan suatu dorongan yang diinginkan seseorang untuk melakukan tindakan guna memenuhi kebutuhannya. Faktor kesempatan, yang dimaksud kesempatan disini adalah kesempatan untuk menjalankan tugas sebaik-baiknya dapat diartikan sebagai fungsi dari tidak adanya hambatan atau tidak adanya kendala yang dapat menghambat pegawai. Dengan kata lain meskipun seseorang individu bersedia dan mampu, tetapi ada faktor lain yang menjadi rintangan yang dapat menghambat kinerja. maka kesempatan yang ada dapat dianggap. KA. tidak ada atau hilang. Karena itu, jika dinilai mengapa seorang pegawai tidak berkinerja. BU. pada level yang diyakini mampu, selayaknya diperiksa lingkungan kerjanya untuk. kinerja pegawai (Handoko, 2000: 241). TE R. melihat apakah mendukung atau tidak. Jika tidak akan menyebabkan terganggunya. TA. S. 5. Kesesuaian Penempatan Kerja Bagi Pegawai. SI. Pesiwarissa (2008) menyatakan, kesesuaian penempatan kerja bagi seorang. ER. pegawai perlu mendapatkan perhatian bagi setiap pimpinan instansi. Kesesuaian yang. IV. dimaksudkan terdiri dari kesesuaian pengetahuan, keterampilan dan kesesuaian sikap. N. pegawai dengan pekerjaan yang diberikan.. U. a. Kesesuaian pengetahuan adalah latar belakang pendidikan karyawan sesuai dengan. bidang. pekerjaan. yang. mempunyai. pengetahuan. dalam. menyelesaikan tugas. Indikator penempatan pegawai sesuai dengan latar belakang pendidikan, penempatan pegawai disesuaikan dengan wawasan pengetahuan pekerjaan, kesesuaian pendidikan formal dapat membantu pekerjaan, kesesuaian pendidikan mendukung pelaksanaan pekerjaan. b. Kesesuaian keterampilan adalah diinginkannya para karyawan dalam menduduki jabatannya mempunyai kemampuan keterampilan teknis,. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.