BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian komitmen Organisasi
Robbins dan Judge, (2008:100-101) memberikan definisi bahwa Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Terwujudnya situasi yang kondusif manakala karyawan dan organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi pencapaian tujuan, berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu kemestian ketika seorang karyawan memihak pada organisasi. Komitmen organisasi amat dibutuhkan dalam hal ini.
Menurut Robins dan Coulter (2010 : 40) komitmen organisasi adalah “derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut”. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:122), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasi serta berkeinginan untuk tinggal bersama dengan organisasi.
ditempatkan dalam pekerjaan yang lingkupnya sempit dan diperlakukan sebagai orang yang tidak bermanfaat. Organisasi yang berbasis komitmen akan merancang pekerjaan lebih luas daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan saja.
Penelitian Dessler (2006:58) yang menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki masa bekerja (turn over) yang lebih lama dan cenderung untuk bekerja lebih keras serta menunjukan prestasi yang lebih baik. Tingginya komitmen para pegawai tersebut di atas tidak terlepas dari rasa percaya pegawai akan baiknya perlakuan manajemen terhadap mereka, yaitu adanya pendekatan manajemen terhadap sumber daya mansuai sebagai asset berharga dan tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak manajemen.
Dalam banyak organisasi, ketidakkonsistenan antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan komitmen.
Manfaat dengan adanya Komitmen dalam organisasi adalah sebagai berikut :
2. Memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi yang sekarang dan dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan 3. Sepenuhnya melibatkan diri pada pekerjaan mereka, karena pekerjaan
tersebut adalah mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi
2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi
Dimensi komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge (2008:101) antara lain 1. Komitmen afektif
Sebagai perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai organisasi tersebut,
2. Komitmen berkelanjutan
Nilai ekonomi yang dirasakan ketika bertahan dengan organisasi jika dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut,
3. Komitmen normatif
komitmen untuk bertahan dengan organisasi menurut alasan-alasan moral atau etis.
2.1.3 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.2 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2009: 99), kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefenisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki tingkat absensi yang rendah dan perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.
Tingkat absensi pada karyawan juga akan rendah yang akan berpengaruh pada tingkat penyelesaian dan efektifitas pekerjaan, serta loyalitas dan komitmen karyawan diperusahaan tersebut akan tinggi.
Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan reaksi karyawan atas segala hal yang berkaitan dengan pekerjaannya baik berupa hubungan kerja, lingkungan kerja, kesempatan – kesempatan yang diberikan, imbalan, pujian dan lain sebagainya yang berpengaruh kepada perasaan senang dan tidak senang karyawan tersebut, yang berdampak pada produktivitasnya. Jadi perusahaan harus mampu memberikan dan mendukung kepuasan kerja bagi karyawannya, karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memberikan hasil kinerja yang lebih baik seperti yang diharapkan perusahaan dalam pencapaian tujuannya, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja.
Menurut Robbins (2009 : 75) ada tiga alasan mengapa manajer harus peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi, yaitu :
1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. 2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan
yang lebih baik dan usia lebih panjang 3. Kepuasan pada pekerjaan
1. Exit , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. 2. Voice , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah denganatasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3. Loyalty , Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
4. Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.2.2 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Fathoni (2006 : 175) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1) Balas jasa yang adil dan layak.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3) Berat ringannya pekerjaan.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Robbins & Judge (2009 : 119), menyatakan ada 5 dimensi kepuasan kerja yaitu :
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan ini tercapai bilamana pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan itu sendiri.
2. Kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu. Di mana karyawan merasa gaji atau upah yang diterimanya sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain yang bekerja di organisasi itu.
3. Kesempatan promosi. Kesempatan untuk meningkatkan posisi jabatan pada struktur organisasi.
4. Kepuasan terhadap supervisi dari atasan. Karyawan merasa memiliki atasan yang mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja. Karyawan merasa puas terhadap rekan -rekan kerjanya yang mampu memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Menurut Robbins (2006:44) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu:
1. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
2. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal yang demikian, sebaiknya organisasi memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar/hari libur nasional.
3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja
Mathis dan Jackson (2006 : 378) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama.
Menurut Hariandja (2007 : 195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Hasibuan (2011:134) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh sesuai dengan perannya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2009:257) Penilaian kinerja (Performance apprasial) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM juga dikatakan sebagai proses pengamatan (Observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lain-lain.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran, dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:260) ada enam kriteria kinerja karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas
waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
6. Komitmen kerja
Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi. Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 82) yaitu :
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Tujuan penilaian kinerja menurut Sopiah (2008:313) dapat dibedakan menjadi dua yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatankekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan.
d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menerapkan saran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.
2.3.5 Manfaat Penilaian Kinerja
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasaan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan. e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian Variabel Penelitian
1 Chaterina Melina Taurisa, Intan Ratnawati (2012)
Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Pt. Sido Muncul Kaligawe Semarang)
Independen : Budaya Organisasi ,Komitmen organisasi dan Kepuasan kerja Dependen : kinerja karyawan dan Komitmen berpengaruh
Pengaruh Komitmen Organ
isasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusanta ra III di Su
matera Utara
Independenn : Kepuasan kerja, komitmen organisasi Dependen : Kinerja karyawan
Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap positif terhadap kinerja karyawan
No Nama Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian Variabel Penelitian
3 Sarrah,
Apriliana(2013)
Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bentara Sinergies Multifinance (PT. BESS Finance), Sukun Malang
Independenn : Motivasi,
variabel Motivasi dan variabel Komitmen Organisasional mempunyai pengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja Karyawan penelitian ini.
4 Suwardi, Joko Utomo (2011)
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (studi pada pegawai Setda Kabupaten Pati)
Independenn : Motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja, diterima. Hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi, maka akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap organisasi. 5 Dian Kristianto
(2008)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Independen : Kepuasan kerja
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Rsud Tugurejo Semarang)
Organisasional sebagai variable Intervening Dependen : Kinerja karyawan
ifikan terhadap komitmen organisasional. Komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja juga ditemukan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
Pengaruh komitmen organisasional dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan Di balai penelitian dan
Pengembangan agama semarang
Independen : komitmen dan Kompensasi mempunyai pengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap variabel Kinerja
Karyawan.
No Nama Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian Variabel Penelitian
7 Bayu Saputra (2013)
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada pt. Pln (persero) kantor cabang pontianak
Independen : komitmen organisasional, Dependen : Kinerja pegawai
variable bangga menjadi bagian organisasi (X1) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai,
Membanggakan organisasi kepada orang lain (X2) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, peduli terhadap nasib organisasi (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, bahwa Gembira memilih bekerja pada organisasi ini (X4) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai,
Kesamaan nilai (X5) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dan Bekerja
melampaui target (X6) tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
8 Igbaekemen, goddy osa (2014)
The impact of organizational commitment on employees performance : a case study of nigeria brewery, plc
Independen commitment on employees performance has a significant influence on employee performance variables of this study .
9 Negin,
Memari (2013)
The impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance. Organizational Dependen Employees Job Performance.
The results revealed a positive relationship between organizational commitment and employees’ job performance. In the comparative analysis of three dimensions of organizational commitment, normative
employees job performance 10 Folo
runso, O.O (2014)
Exploring the Effect of Organizational Commitment Dimensions on Employees Performance: An Empirical Evidence from Academic Staff of Oyo State Owned Tertiary Institutions , Nigeria
Independen
Commitment Organizational
Dependen Employees Performance.
Result revealed that
organizational commitment dimensions jointly and independently influence
employees’ performance among academic staff of Oyo State owned tertiary institutions. Therefore, the paper
ecommended that management of tertiary inst itutions and policy makers should take measures to enhance academic staff’ performance through increased commitment level.
organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan administrasi Universitas Diponegoro.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen organisasi, Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ningrum (2011) dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara parsial.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara parsial
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara simultan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini Sampel ditentukan dengan teknik Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 67 orang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan simultan variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati.
1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal 2 tahun sejumlah 115 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling (SEM). Hasil penelitian ini adalah Kepuasan berpengaruh signifikanterhadap kinerja karyawan dan Komitmen berpengaruh signifikan terhadapKinerja Karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Erlina (2011:33) kerangka teoritis adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu. Kerangka teoritis akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian, yaitu antara variabel bebas dengan variabel terikat.
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Untuk medapatkan hasil yang baik dibutuhkan karyawan yang berkomitmen penuh terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Wibowo ( 2012 : 519), komitmen organisasional merupakan salah satu yang berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasional, yaitu setia pada organisasi. Komitmen organisasional yang tinggi akan membuat karyawan akan setia pada pekerjaannya dan mempertahankan jabatannya untuk dapat meningkatkan kinerjanya pada perusahaaan dimana organisasi menginginkan pekerja yang mau melakukan hal – hal yang baru dan belum dilakukan sebelumnya. Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasi yakni menunjukkan peningkatan efektivitas organisasi melalui tinggginya pencapaian kinerja.
Robbins dan Judge (2008:99), menyatakan kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. dimana kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hariandja (2002:290), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain – lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting.
penting dalam organisasi. Menurut Robbin and judge (2008 : 102) mengemukakan bahwa Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi mempengaruhi Kinerja Karyawan. Komitmen organisasional dan Kepuasan Kerja masing-masing memiliki pengaruh yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Dan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional kerja dan kepuasan kerja seseorang adalah absensi dan turn over. Ini membuktikan bahwa komitmen organisasional dan kepuasan kinerja karyawan berpengaruh positif terhadap lingkungan karyawan tersebut bekerja.
Uraian pemikiran yang telah disampaikan diatas memberikan landasan dan arah untuk menuju pada penyusunan kerangka pemikiran teoritis, berikut ini kerangka pemikiran teoritis yang dimaksud :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Hariandja (2007:195), Robbins dan Judge (2009:99)
2.6 Hipotesis penelitian
Menurut Sugiyono (2005:168) hipotesis adalah suatu perumusan atau kesimpulan sementara mengenai suatu penelitian yang dibuat untuk menjelaskan
Kinerja Karyawan (Y) Komitmen
Organisasional (X1)
selanjutnya. Dari permasalahan yang dikemukakan diatas, maka hipotesis penelitian ini adalah
H1 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Pembangkitan Sektor Belawan.
H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Pembangkitan Sektor Belawan.
