PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN VARIABEL KONTROL STATUS KARYAWAN DI PT. SEPATU BATA PURWAKARTA.

(1)

PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN

VARIABEL KONTROL STATUS KARYAWAN

DI PT. SEPATU BATA PURWAKARTA

TESIS

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Magister Manajemen

Program Studi Magister Manajemen Bisnis

Oleh :

RISKA YULIANA

NIM 1102620

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN BISNIS

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN

VARIABEL KONTROL STATUS KARYAWAN

DI PT. SEPATU BATA PURWAKARTA

Oleh Riska Yuliana

SE UNISBA Bandung, 2010

Sebuah Tesis yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Magister Manajemen Bisnis (MM)

April 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang

Tesis ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,

(3)

LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DENGAN VARIABEL

KONTROL STATUS KARYAWAN DI PT. SEPATU BATA

PURWAKARTA

Menyetujui, Pembimbing I,

Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd. NIP. 195309121979032001

Pembimbing II,

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP. 196004121986031002

Mengetahui,

Ketua Jurusan/Program Studi Magister Manajemen Bisnis

(4)

Riska Yuliana, 2014

Pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan dengan variabel kontrol status karyawan di PT.Sepatu Bata Purwakarta

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “ Pengaruh kompensasi dan Pengembangan

Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan Variabel Kontrol Status

Karyawan di PT. Sepatu Bata Purwakarta”. Masalah pada penelitian ini

adalah kepuasan kerja yang rendah. Tujuan dari penelitian ini adalah tingkat efektivitas kompensasi dan pengembangan karir dilihat dari status karyawan serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan

Populasi penelitian ini seluruh karyawan PT. Sepatu Bata Purwakarta. Sampel penelitian sebanyak 87 karyawan. Teknik yang digunakan adalah probability sampling.

Metode penelitian yang digunakan adalah survei. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner. Penelitian ini menggambarkan tingkat pengaruh antara variabel-variabel yakni dua variabel independen yang terdiri atas kompensasi (X1) dan pengembangan karir (X2) dan satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan (Y).

Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa tingkat kompensasi pada karyawan tetap, kontrak dan harian di persepsikan pada kategorikan efektif dan tingkat pengembangan karir pada karyawan tetap, kontrak, dan harian di persepsikan pada kategorikan efektif. Tingkat kepuasan kerja pada karyawan tetap, kontrak, dan harian di persepsikan pada kategori tinggi.

Hasil Uji Regresi Linier Berganda dan Uji t secara parsial menunjukan bahwa ketiga variabel tersebut saling berpengaruh positif. Hasil Koefisien Determinasi menunjukan bahwa secara simultan kompensasi, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Korelasi Product Moment menunjukan adanya hubungan positif antara kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

(5)

ABSTRACT

This research entitled “The Influence of Compensation and Career

Development to Employess Job Satisfaction with Control Variables

Employess Status at PT. Sepatu Bata Purwakarta”. This research problem is

low job satisfaction. The target of this research is measure the level of compensation effectiveness and career development seen from employees status and its influence on employees job satisfaction.

The population of this research entire employees of PT. Sepatu Bata Purwakarta. Sample of this research is about 87 employees. This method used was the probability sampling.

The research method was used a survey. The data were collected by questionnaires. This research model was depicted influence between variables, two independent variables consisted of compensation (X1) and career development (X2) and one dependent variable was employees job satisfaction (Y). The result of this research is obtained level of compensation at permanent employees, contract, and casual in perception at categorized effective and level of career development at permanent employees, contract nd casual in perception at categorized effective. Level of employees job satisfaction at permanent employess, contract, and casual in perception at categorized high.

The result of Multiple Linier Regression and partial t-test showed that three variables are positively affected. The coefficient of determination result show that simultaneous, compensation and career development effect on employees job satisfaction. Product Moment Correlation shows a positive relationship between compensation and career development to employess job satisfaction.

(6)

Pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan dengan variabel kontrol status karyawan di PT.Sepatu Bata Purwakarta

LEMBAR PENGESAHAN... i

LEMBAR PERNYATAAN... ii

ABSTRAK... iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR... xiii

DAFTAR LAMPIRAN... xiv

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1Latar Belakang Masalah... 1

1.2Identifikasi Masalah ... 5

1.3Perumusan Masalah... 6

1.4Tujuan Penelitian... 7

1.5Manfaat Penelitian... 8

BABII KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 9

2.1 Kajian Pustaka... 9

2.1.1 Konsep Kompensasi... 9

(7)

2.1.1.2 Tujuan Kompensasi... 10

2.1.1.3 Kompensasi yang efektif... 13

2.1.1.4 Jenis-Jenis Kompensasi... 15

2.1.1.5 Asas dan Prinsip Kompensasi... 18

2.1.1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi... 21

2.1.2 Konsep Pengembangan Karir... . 25

2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Karir... 25

2.1.2.2 Tujuan pengembangan Karir... 26

2.1.2.3 Tahapan dan Proses Pengembangan Karir... 26

2.1.2.4 Bentuk Pengembangan Karir... 29

2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja... 31

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 31

2.1.3.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja... 33

2.1.3.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja... 41

2.1.3.4 Pengukuran Kepuasan Kerja... 44

2.1.3.5 Dampak dari Kepuasan Kerja... 46

(8)

Kerja ... 50

2.1.4.2 Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja... 52

2.2 Hasil Penelitian Terdahulu... 52

2.3 Kerangka Pemikiran... 55

2.4 Hipotesis Penelitian... 59

BAB III METODE PENELITIAN... 60

3.1 Objek Penelitian... 60

3.2 Jenis dan Metode Penelitian... 60

3.2.1 Jenis Penelitian... 60

3.2.2 Metode Penelitian... 60

3.3 Operasionalisasi Variabel... 61

3.4 Jenis dan Sumber Data... 65

3.5 Populasi dan Sampel... 65

3.5.1 Populasi... 65

3.5.2 Sampel... 66

3.6 Teknik Pengumpulan Data... 68

3.7 Uji Instrumen... 69

(9)

3.7.2 Uji Reliabilitas... 70

3.8 Analisis Data... 71

3.8.1 Analisis Deskriptif... 71

3.8.2 Analisis Verifikatif... 72

3.8.2.1 Analisis Regresi Berganda... 72

3.8.2.2 Analisis Korelasi Berganda ... 73

3.8.2.3 Pengujian Hipotesis... 74

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 77

4.1 Uji Instrumen... 77

4.1.1 Uji Validitas... 77

4.1.2 Uji Reliabilitas... 78

4.2 Analisis Data... 80

4.2.1 Analisis Deskriptif... 80

4.2.1.1 Kompensasi... 80

4.2.1.2 Pengembangan Karir... 109

4.2.1.3 Kepuasan Kerja... 161

4.2.2 Analisis Verifikatif... 201

4.2.2.1 Analisis Regresi Berganda... 201

(10)

4.2.2.3 Pengujian Hipotesis... 204

4.2.3 Pembahasan... 205

4.2.3.1 Tingkat Efektivitas Kompensasi Karyawan Perusahaan Bata Purwakarta... 205

4.2.3.2 Tingkat Efektivitas Pengembangan Karir Perusahaan Bata Purwakarta... 212

4.2.3.3 Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Bata Purwakata... 222

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 230

5.1 Kesimpulan... 230

5.2 Saran... 231

DAFTAR PUSTAKA... Xiv

LAMPIRAN-LAMPIRAN... Xvi

DAFTAR TABEL

(11)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2.2 Penelitian Terdahulu Terkait Kompensasi dan Pengembangan

Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan... 54

3.1 Operasionalisasi Variabel... 63

3.2 Penyebaran Populasi... 66

3.3 Penyebaran Sampel Proporsional... 68

3.4 Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r... 74

4.1 Rekap Uji Validitas dan Reliabilitas... 79

4.2 Tanggapan Responden tentang Adequate (Memadai)... 81

4.3 Tanggapan Responden tentang Equitable (Adil)... 84

4.4 4.5 Tanggapan Responden tentang Balance Pay (Seimbang)... Tanggapan Responden tentang Cost Effective (Biaya yang Efektif)... 89 92 4.6 Tanggapan Responden tentang Secure (Aman)... 95

4.7 Tanggapan Responden tentang Incentive Providing (Memberikan Perangsang)... 98

4.8 Tanggapan Responden tentang Acceptable (Dapat Diterima)... 103

(12)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 4.10 Penafsiran Jawaban Rata-Rata Responden Kontrak

Tentang Kompensasi... 108

4.11 Penafsiran Jawaban Rata-Rata Responden Harian Tentang Kompensasi... 108

4.12 Tanggapan Responden tentang Kinerja Karir... 109

4.13 Tanggapan Responden tentang Sikap Karir... 120

4.14 Tanggapan Responden tentang Adaptabilitas Karir... 135

4.15 Tanggapan Responden tentang Identitas Karir... 152

4.16 Penafsiran Jawaban Rata-Rata Responden Tetap Tentang Pengembangan Karir... 160

4.17 Penafsiran Jawaban Rata-Rata Responden Kontrak Tentang Pengembangan Karir... 160

4.18 Penafsiran Jawaban Rata-Rata Responden Harian Tentang Pengembangan Karir... 160

4.19 Tanggapan Responden tentang Kesempatan untuk Berprestasi... 161

4.20 Tanggapan Responden tentang Pekerjaan yang Menarik dan Penuh Tantangan... 166

(13)

4.22 Tanggapan Responden tentang Tanggung Jawab... 186

4.23 Tanggapan Responden tentang Pengakuan (Penghargaan)... 194

4.24 Penafsiran Jawaban Rata-Rata Responden Tetap Tentang Kepuasan Kerja... 199

4.25 Penafsiran Jawaban Rata-Rata Responden Kontrak Tentang Kepuasan Kerja... 200

4.26 Penafsiran Jawaban Rata-Rata Responden Harian Tentang Kepuasan Kerja... 200

4.27 Analisis Regresi Berganda... 198

4.28 Model Summary... 201

4.29 Korelasi Product Moment... 203

4.30 Aspek Tingkat Kompensasi pada Karyawan Tetap... 205

4.31 Aspek Tingkat Kompensasi pada Karyawan Kontrak... 208

4.32 Aspek Tingkat Kompensasi pada Karyawan Harian... 210

4.33 Aspek Tingkat Pengembangan Karir pada Karyawan Tetap... 213

(14)

Karyawan Harian... 218

4.36 Aspek Tingkat Kepuasan Kerja pada Karyawan Tetap... 222

4.37 Aspek Tingkat Kepuasan Kerja pada Karyawan Kontrak... 224

4.38 Aspek Tingkat Kepuasan Kerja pada Karyawan Harian... 227

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 The Pay Model... 24

2.2 Tahap-Tahap Karir... 27

2.3 Proses Pengembangan Karir... 28

2.4 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja... 49

2.5 Model Hubungan Klausalitas Variabel Penelitian... 59

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Perusahaan Sepatu Bata Tbk (BATA) adalah perusahaan yang bergerak di bidang usaha yang memproduksi sepatu kulit, sepatu kain, sepatu santai dan olahraga, sandal dan sepatu khusus untuk industri dan impor serta menjadi distributor sepatu. Perusahaan yang berdiri sejak tahun 1931 ini sudah mengalami banyak perkembangan dari omset penjualan sepatu, ekspansi yang dilakukan hingga jumlah karyawan yang dimiliki.

Pada tahun 2012 perusahaan sepatu bata berhasil meningkatkan omset penjualan sepatu Rp.751,4 miliar dari tahun sebelumnya sebesar 678,5 miliar. Dan laba bersih Bata pun meningkat sebesar 22% dari tahun sebelumnya Rp.56.615 miliar menjadi Rp.69.343 miliar. Perusahaan juga mengembangkan bisnisnya dengan meningkatkan penjualan ekspor. Pada tahun 2012, Bata mengekspor ke-11 negara yaitu Malaysia, Thailand, Singapura, Kenya, Afrika Selatan, Zambia, Peru, Chili, Zimbabwe, Lebanon, dan Rusia. (sumber : SWA Online.co.id).

(16)

produk Bata. Bagi perusahaan, karyawan memiliki peranan yang dapat mewujudkan tujuan-tujuan perusahaan.

Menurut Stoner (1996:3), sumber daya yang penting dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusia / karyawan. Manusia atau karyawan selalu berperan aktif dan paling dominan dalam setiap kegiatan karena manusia merupakan pelaksana, pelaku, dan penentu dari seluruh kegiatan yang ada di dalam organisasi, mulai dari perencanaan hingga pada proses pelaksanaan dan pengambilan keputusan dalam terwujudnya tujuan organisasi.

Karyawan merupakan salah satu aset yang sangat penting bagi perusahaan untuk dapat menghadapi persaingan dan strategi bertahan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Perusahaan mengharapkan karyawan untuk tetap bertahan dan betah. Bagi karyawan, dalam menjalankan pekerjaannya di perusahaan diharapkan dapat mewujudkan kebutuhan-kebutuhan yang sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatannya.

(17)

keryawan dapat terpenuhi. Dalam PT. Bata terdapat tiga status karyawan, karyawan tetap, kontrak dan harian. Jika kepuasan karyawan tetap, kontrak maupun harian tidak terpenuhi akan berakibat terhambatnya proses produksi dan pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah ketidakpuasan kerja baik karyawan tetap, kontrak dan harian. Dari beberapa informasi yang didapat, seperti situs www.tempo.com, pasundan express, www.detikfinance.com,

mengungkapkan ketidakpuasan yang dirasakan karyawan kontak kepada pihak PT. Bata di Purwakarta. Karyawan tidak puas dengan kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh pihak perusahaan. Hal ini dapat dilihat selama periode tahun 2012, karyawan sudah melakukan beberapa kali aksi protes kepada pihak manajemen PT. Bata. Menurut www.tempo.com, salah satu aksi protes dilakukan pada tanggal 18 oktober 2012, berakibat kepada keputusan perusahaan untuk menutup pabrik hingga 16 desember 2012. Aksi ini dipicu oleh ketidakpuasan karyawan pada pihak manajemen. Ketidakpuasan tersebut dipicu oleh, upah minimum kabupaten (UMK) yang masih kecil, outsurcing, status, hingga aksi solidaritas atas pemecatan beberapa karyawan.

(18)

kondisi lain, terjadi pemecatan sebanyak 295 karyawan. Diantaranya merupakan karyawan harian lepas sebanyak 275 orang dan 20 orang lainnya karyawan kontrak dengan alasan yang tidak jelas. Masalah ketidakpuasan ini menyebabkan karyawan mengambil sikap dengan melakukan aksi mogok kerja. Sumber : Pansundan Express.

Aksi mogok ini berakibat kepada kerugian kedua belah pihak, baik pihak karyawan maupun pihak perusahaan. Bagi pihak karyawan, tidak bisa bekerja sehingga kehilangan penghasilannya. Sedangkan bagi perusahaan, mengalami kerugian dikarenakan penutupan pabrik dan terhentinya proses produksi. Menurut detik finance.com dan kontan.co.id, dengan di tutupnya pabrik membuat PT. Bata berpotensi mengalami kerugian sebesar US$ 3 juta. Tiga pekan pasca penutupan pabrik, PT. Bata telah menelan kerugian sebesar US$ 700.000 kerena kehilangan penjualannya. Selain kehilangan potensi penjualan, perusahaan bakal merugi jika mesin produksi lama tidak terpakai dan terancam rusak. Padahal perusahaan baru saja menambah mesin dengan biaya US$ 240.000 untuk menaikan kapasitas produksi dari 6 juta pasang menjadi 8 juta pasang per-tahunnya. Agar tidak mengalami kerugian yang sangat besar, perusahaan harus mencari solusi agar kepuasan karyawan terpenuhi dan proses produksi berjalan kembali sehingga memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak.

(19)

karyawan sebagai individu yang mempunyai kebutuhan akan aktualisasi diri. Dengan kondisi tersebut, dapat membuat karyawan merasa dihargai dan diperhatikan kebutuhannya sehingga mereka akan merasa menjadi bagian dari perusahaan serta dapat menimbulkan rasa keterikatan karyawan terhadap perusahaan dan sungguh-sungguh bekerja serta dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Besar kecilnya pemberian kompensasi sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan. Menurut Handoko (1996:155) salah satu faktor tumbuhnya kepuasan kerja adalah dengan pengaturan yang tepat dan adil atas kompensasi yang diterima oleh karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap diri karyawan, terutama dalam upaya peningkatan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. pemberian kompensasi yang adil dan layak akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja. Dengan adanya pelaksanaan program kesempatan pengembangan karir, perusahaan memberikan kesempatan yang terbuka kepada karyawan untuk berprestasi dan juga memberikan kesempatan untuk berpartisipasi di perusahaan.

Berdasarkan fenomena di atas, penulis akan melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan Variabel Kontrol Status Karyawan Di PT. Bata

(20)

1.2 Identifikasi Masalah

Kepuasan kerja merupakan perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaan maupun lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja ini tidak dapat terpenuhi begitu saja dan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Robbins dan Jugde (2009:108), terdapat 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja. Diantara faktor-faktor tersebut adalah :

1. Otonomi dan kebebasan; 2. Karir benefit ;

3. Kesempatan untuk maju;

4. Kesempatan pengembangan karir; 5. Kompensasi/gaji;

6. Komunikasi antara karyawan dan manajemen; 7. Kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi; 8. Perasaan aman di lingkungan kerja;

9. Kefleksibelan untuk pekerjaan terhadap sasaran organisasi; 10.Perasaan aman di lingkungan kerja;

11.Kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja; 12.Keamanan pekerjaan;

13.Training spesifik pekerjaan;

14.Pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan; 15.Keberartian pekerjaan, jejaring;

16.Kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keahlian; 17.Komitmen organisasi untuk pengembangan;

18.Budaya perusahaan secara keseluruhan; 19.Hubungan sesama karyawan;

20.Hubungan dengan atasan langsung;

21.Pekerjaan itu sendiri dan keberagaman pekerjaan;

(21)

meneliti dua faktor yang dianggap berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan. Faktor kompensasi dan kesempatan pengembangan karir akan penulis jadikan sebagai variabel independen. Kedua faktor tersebut merupakan salah satu perwujudan dari pengakuan dan penghargaan perusahaan terhadap keberadaan karyawan sebagai individu yang mempunyai kebutuhan akan aktualisasi diri.

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas untuk memfokuskan pembahasan dalam penelitian ini akan dibatasi pada persoalan-persoalan yang menyangkut kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan. Perumusan masalah-masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran efektivitas kompensasi pada PT. Sepatu Bata di Purwakarta menurut karyawan tetap, kontrak dan harian?

2. Bagaimana gambaran efektivitas pengembangan karir pada PT. Sepatu Bata di Purwakarta menurut karyawan tetap, kontrak dan harian?

3. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Sepatu Bata di Purwakarta menurut karyawan tetap, kontrak dan harian?

4. Adakah pengaruh efektivitas kompensasi terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT. Sepatu Bata di Purwakarta?

(22)

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mendeskripsikan kompensasi pada PT. Sepatu Bata di Purwakarta

2. Mendeskripsikan pengembangan karir pada PT. Sepatu Bata di Purwakarta 3. Mendeskripsikan kepuasan kerja karyawan pada PT. Sepatu Bata di

Purwakarta

4. Mengukur pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sepatu Bata di Purwakarta

5. Mengukur pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sepatu Bata di Purwakarta.

1.5 Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapakan dapat mengembangkan pengetahuan, pengalaman, dan wawasan penulis khususnya pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia terutama mengenai kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan

b. Manfaat Praktis

(23)

(24)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini menguji bagaimana pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Bata Purwakarta. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu variabel independent atau bebas yang pertama (X1) adalah kompensasi dan variabel bebas yang kedua (X2) adalah pengembangan karir. Serta yang menjadi variabel dependent atau terikat (Y) adalah kepuasan kerja karyawan. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Bata Purwakarta.

3.2 Jenis dan Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah peneltian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel penelitian, sedangkan penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan (Arikunto, 1996:9)

(25)

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei deskriptif dan metode explanatory survey dan jenis data kuantitatif. Metode ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis dilapangan. Penelitian menggunakan descriptive survey dan metode explanatory survey dilakukan melalui kegiatan pengumpulan informasi dari

sebagian populasi baik secara langsung ditempat kejadian melalui alat kuesioner dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi yang diteliti terhadap permasalahan penelitian. Metode penelitian ini terdiri dari dua variabel independen (X1) dalam hal ini adalah kompensasi, dan (X2) adalah pengembangan karir, dan variabel dependen (Y) adalah kepuasan kerja karyawan.

3.3. Operasionalisasi Variabel

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu kompensasi sebagai variabel independen atau variabel bebas pertama (X1), dan pengembangan karir sebagai variabel bebas kedua (X2), serta kepuasan kerja karyawan sebagai variabel dependen atau variabel terikat (Y).

(26)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu a. Kompensasi,

Kompensasi adalah sejumlah pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Instrumen yang dipakai dalam kompensasi menurut Ivancevich (2007:294), ada tujuh faktor diantaranya : Adequate (memadai), Equitable (Adil), Balance Pay (Seimbang), Cost Effective (Biaya yang Efektif), Secure (Aman), Incentive Providing (Memberikan Perangsang), dan Acceptable (Dapat diterima).

b. Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah suatu proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Instrumen yang digunakan untuk mengukur tingkat pengembangan karir menurut Yuniarsi dan Suwatno (2008:140), seperti : Kinerja karir, Sikap karir, Adaptabilitas karir, dan Identitas karir.

c. Kepuasan Kerja

(27)

Agar lebih memperjelas operasionalisasi ketiga variabel tersebut, selanjutnya diperinci ke dalam tabel 3.1 operasionalisasi variabel di bawah ini,

Tabel 3.1

 Tingkat kesesuaian gaji dengan peraturan pemerintah (UMR)

Ordinal 1

2. Equitable (Adil)  Tingkat kesesuaian pembayaran berdasarkan beban kerja

 Tingkat kesesuaian pembayaran berdasarkan prestasi

Ordinal 2,3

3. Balance Pay (Seimbang)

 Tingkat kesesuaian kompensasi dengan harapan

Ordinal 4

4. Cost Effective (Biaya yang efektif)

 Tingkat ketepatan waktu pembayaran kompensasi

Ordinal 5

5. Secure (Aman)  Tingkat kompensasi memenuhi kebutuhan pokok karyawan

 Tingkat kompensasi memotivasi karyawan

 Tingkat kompensasi memicu produktivitas kerja

Ordinal 7,8

7.Acceptable (Dapat diterima)

 Tingkat transparansi dalam sistem kompensasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya

 Tingkat dorongan karyawan dalam bekerja untuk mencapai karir yang di harapkan

(28)

2008:140)  Tingkat pencapaian target kerja

2. Sikap karir  Tingkat keinginan untuk berprestasi

 Tingkat pengevaluasian karir

 Tingkat komitmen yang dimiliki karyawan

Ordinal 15-20

3. Adaptabilitas karir

 Tingkat kemampuan penyesuaian diri terhadap tuntutan perusahaan dalam hal kreativitas

 Tingkat kemampuan penyesuaian diri terhadap tuntutan perusahaan dalam hal pengetahuan

 Tingkat kemampuan penyesuaian diri terhadap tuntutan perusahaan dalam hal keahlian

 Tingkat kemampuan penyesuaian diri terhadap tuntutan perusahaan dalam hal teknologi

Ordinal 21-26

4. Identitas karir  Tingkat pendidikan yang dimiliki sesuai dengan pekerjaannya

 Tingkat harapan terhadap perbaikan karir kedepannya

 Tingkat keahlian yang dimiliki untuk menunjang karir di masa

 Tingkat pengembangan kemampuan diri

 Tingkat untuk meningkatkan pengetahuan yang dimiliki

Ordinal 30,31

 Tingkat pemahaman terkait pekerjaan

Ordinal 32,33

3. Peluang untuk berkembang

 Tingkat peluang kerja yang diberikan perusahaan dalam menggunakan keterampilan

(29)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu karyawan

 Tingkat kebebasan karyawan dalam teknik pengerjaannya

 Tingkat peluang untuk mengevaluasi hasil kerja mereka

 Tingkat kesempatan karyawan dalam meningkatkan karir selama bekerja

4. Tanggung jawab

 Tingkat penyelesaian pekerjaan

 Tingkat waktu pengerjaan

 Tingkat tanggung jawab diberikan perusahaan terhadap hasil kerja

 Tingkat pengakuan atas keberadaan karyawan

Ordinal 43,44

3.4. Jenis dan Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua karakteristik, yaitu data primer dan data sekunder. Menurut Hussein Umar (2000:41-42), data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang bisa dilakukan oleh peneliti. Dalam hal ini yang menjadi sumber data primer adalah karyawan PT. Bata Purwakarta baik tetap, kontrak maupun harian, sedangkan sumber data sekunder penelitian ini adalah dokumen-dokumen yang berhubungan dengan masalah yang dikaji.

(30)

3.5.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2008:177), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Riduwan dan Engkos (2008:37), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan Sumarsono (2004:49) mengatakan bahwa populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen atau individu-individu yang merupakan sumber informasi dalam suatu riset.

Tabel 3.2 Penyebaran Populasi

Status Karyawan Jumlah Karyawan

Tetap (Permanent) 278 Kontrak (Contract) 282

Harian (Casuals) 107

Total 667

Dari tabel diatas populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Bata Purwakarta sebanyak 667 karyawan, terdiri dua departemen yakni Raw Material dan Manufacturing.

(31)

Menurut Sugiono (2009:62), sampel adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Rumusan yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran sampel yang akan diteliti adalah Slovin Metode, yaitu ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi dengan presentase kelonggaran ketidaktelitian. Penelitian ini bersifat sosial, oleh karena itu taraf kesalahan ditetapkan sebesar 10%. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Dimana:

e : presentase kelonggaran ketidakpastian (10%) n : Jumlah sampel yang diambil

N : Populasi

(sumber : Husein Umar, 2002:141)

Berdasarkan rumus di atas, maka dapat dihitung besarnya sampel sebagai berikut:

86.96

(32)

(2008:120), probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Selanjutnya di distribusikan secara proporsional menggunakan ukuran proporsional strata populasi (proportional to size) yang rumusnya sebagai berikut :

Keterangan :

ni : ukuran sampel tiap stratum Ni : ukuran populasi tiap stratum N : ukuran populasi

n :ukuran sampel

Tabel 3.3

Penyebaran Sampel Proporsional Status

Karyawan

Jumlah Karyawan

Perhitungan Sample

Proposional

Tetap (Permanent) 278 278/667 x 87 36 Kontrak (Contract) 282 282/667 x 87 37

Harian (Casuals) 107 107/667 x 87 14

(33)

Dalam tabel status karyawan di atas, terlihat bahwa sampel penelitian yang akan dilakukan sebanyak 36 karyawan tetap (permanent), 37 karyawan kontrak, dan 14 karyawan harian (casuals).

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh hasil penelitian sebagaimana yang diharapkan, dibutuhkan data dan informasi yang akan mendukung penelitian ini. Dalam usaha untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data dengan menyebarkan sejumlah kuesioner (angket). Angket tersebut diberikan kepada responden yaitu karyawan di PT. Bata Purwakarta. Jenis angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup yaitu angket yang sudah disediakan alternatif jawabannya sehingga responden diminta untuk memilih salah satu jawaban yang sesuai dengan pilihan dirinya.

3.7. Uji Instrumen

(34)

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsinya. Menurut Riduwan (2008:216) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur. Alat ukur yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah setiap butir dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment sebagai berikut :

√ } }

Dimana :

x : jumlah skor setiap item y : jumlah total tiap item n : jumlah responden rxy : koefisien korelasi

Bila rhitung > rtabel pada α = 0.05 berarti data tersebut signifikan (valid) dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya rhitung < rtabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian tersebut.

(35)

3.7.2 Uji Reliabilitas

1) Penggunaan realibilitas perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas dalah suatu analisis yang menunjukkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur, dalam arti apakah ukuran yang diperoleh merupakan ukuran yang benar dari suatu yang diukur. Tujuannya untuk mengetahui sejauh mana pengukuran dapat memberikan hasil yang konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap subjek dengan menggunakan alat ukur yang sama.

2) Teknik perhitungan koefisien reliabilitas yang digunakan disini adalah dengan menggunakan Koefisien Reliabilitas Alpha yang dihitung

dengan menggunakan rumus sebagai berikut :



Bila koefisien reliabilitas telah dihitung, maka untuk menentukan keeratan hubungan bisa digunakan kriteria, yaitu :

(36)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2. 0,20 - < 0,40 : Hubungan yang kecil (tidak erat) 3. 0,40 - < 0,70 : Hubungan yang cukup erat 4. 0,70 - < 0,90 : Hubungan yang erat (reliabel)

5. 0,90 - < 1,00 : Hubungan yang sangat erat (sangat reliabel) 6. 1,00 : Hubungan yang sempurna

3.8 Analisis Data

3.8.1 Analisis Deskriptif

Salah satu metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif. Metode ini dapat digunakan melalui quesioner yang disebar kepada responden dan kemudian akan diolah dengan menggunakan skala likert dengan garis kontinum

Berdasarkan 278 karyawan tetap, jumlah sampel data yang diperoleh 36 responden, maka kompensasi yang diterima karyawan tetap yang didasarkan pada hasil pernyataan responden melalui skala likert yang memiliki skor jawaban 1-2-3-4-5.

Berdasarkan data yang diperoleh dari 36 responden tetap mengenai kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat persentase per-dimensi pada garis kontinum dibawah ini :

(37)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu Keterangan : Kriteria Interpretasi Skor

 Angka 0% - 20% = Sangat tidak efektif

 Angka 21% - 40% = Tidak efektif

 Angka 41% - 60% = Cukup

 Angka 61% - 80% = Efektif

 Angka 81% - 100% = Sangat efektif

3.8.2 Analisis Verifikatif

Metode ini untuk menguji hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik. Dalam analisis ini akan dihitung koefisien korelasi yang dapat menggambarkan bagaimana hubungan antara variabel X1, X2 dan variabel Y dan uji signifikansi yang menunjukkan tingkat kebenaran dari hasil pengujian hipotesa, serta uji determinasi untuk mengetahui berapa besar presentase pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Dalam stastistika, metode analisis yang sesuai dengan permasalahan tersebut adalah analisis regresi multiple. Dimana satu variable terikat dipengaruhi oleh beberapa variable bebas.

3.8.2.1 Analisis Regresi Ganda

(38)

khususnya variabel yang mempunyai hubungan sebab akibat yaitu antara variabel dependen dengan variabel independent

Dalam analisis regresi linier berganda ini yang akan dianalisis adalah variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan (Y) dan variabel independen yang mempengaruhinya yaitu kompensasi dan pengembangan karir. Persamaan regresi menurut Sugiyono (2002:21) sebagai berikut :

Keterangan:

Y = Kepuasan kerja karyawan X1 = Kompensasi

X2 = Pengembangan karir a = Bilangan konstanta

b1, b2… = Koefisien regresi b1, b2, ….

Nilai regresi di atas dihitung dengan bantuan komputer program software SPSS for windows versi 18.0.

3.8.2.2 Analisis Korelasi Ganda

Analisis korelasi bertujuan untuk mencari arah dan kuatnya hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment dan korelasi berganda (multiple correlation). Korelasi product

(39)

dan Y. Sedangkan korelasi berganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel X1 dan X2 terhadap Y.

Menurut Riduwan (2008 : 217), untuk mengetahui korelasi menggunakan koefisien korelasi product moment sebagai berikut:

√

Korelasi Pearson Product Moment dilambangkan dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (-1 ≤ r ≤ + 1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasi negatif sempurna ; r = 0 artinya tidak ada korelasi ; dan r = 1 berari korelasi sangat kuat. Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan tabel interprestasi nilai r sebagai berikut :

Tabel 3.4

Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,80 – 1,000 Sumber : Riduwan (2008:223)

3.8.2.3 Pengujian Hipotesis

(40)

dapat diberlakukan atau tidak untuk populasi (Sugiyono, 2004:53). Pengujian hipotesis untuk korelasi ini dirumuskan dengan hipotesis nol (H0) dan hipotesis pengganti (H1).

Hipotesis ini di uji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linier. Untuk menguji signifikansi korelasi antara variabel kompensasi (X1) dan pengembangan karir (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y), dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel yaitu dengan menggunakan rumus distribusi student (tstudent). Rumus dari tstudent sebagai berikut :

√

(Sudjana, 2001 : 62) Keterangan :

t = distribusi student

r = koefisien korelasi product moment n = banyaknya data

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis pengaruh yang diajukan harus dicari dulu nilai dari thitung dan dibandingkan dengan nilai dari ttabel, dengan taraf kesalahan α = 5 % atau sebesar α = 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2)

(41)

Sedangkan pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda, yang dimakssudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus pengujian untuk uji F (Sugiyono, 2007 : 219) :

Keterangan :

R2 = Koefisien korelasi ganda K = Jumlah variabel bebas N = Banyaknya sampel

Bila Fhitung lebih besar dari Ftabel maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

1. Taraf signifikasi 0. 05 dengan derajat kebebasan (dk) = (n-k-1) 2. Apabila Fhitung > Ftabel maka H1 diterima dan H0 ditolak

3. Apabila Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut : 1. Hipotesis Pertama :

Ho : ρ = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan

(42)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 2. Hipotesis Kedua :

Ho : ρ = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang positif antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan

(43)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Tingkat penerapan kompensasi pada perusahaan Bata menurut status karyawan tetap, kontrak dan harian yang dicirikan oleh : adequate (memadai), equitable (adil), balance pay (seimbang), cost effective, secure (biaya yang efektif), incentive providing (memberikan

perangsang) dan acceptable (dapat diterima) berada pada kategori efektif. Dari ketujuh indikator ini, bagi karyawan tetap, kontrak dan harian yang memiliki skor tertinggi pada adequate (memadai), dan skor yang terendah secure (aman).

(44)

3. Tingkat penerapan kepuasan kerja pada perusahaan Bata menurut status karyawan tetap, kontrak dan harian dicirikan oeh kesempatan untuk berprestasi, pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan, tanggung jawab dan pengakuan (penghargaan) berada pada kategori tinggi. Dari kelima indikator ini, bagi karyawan tetap, kontrak dan harian yang memiliki skor tertinggi pada pekerjaan yang menarik dan menantang dan skor terendah pada pengakuan (penghargaan).

4. Pengaruh tingkat kompensasi terhadap kepuasan kerja berpengaruh positif. Artinya semakin efektif kompensasi, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan.

5. Pengaruh tingkat pengembangan karir terhadap kepuasan kerja berpengaruh positif. Artinya semakin efektif pengembangan karir, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan.

5.2 Saran

a. Bagi Perusahaan Bata

(45)

meningkatkan aspek-aspek tersebut perusahaan memeberikan insentif atau bonus kepada karyawan. Dengan pemberian insentif atau bonus dapat membantu meningkatkan kesejahteraan mereka.

Pengembangan karir walaupun sudah dalam kategori efektif, perlu upaya pimpinan perusahaan agar karyawan lebih bersemangat untuk mencapai karir yang lebih baik. Untuk mencapai pengembangan karir yang lebih baik dengan cara memberikan peluang dan kesempatan bagi karyawan untuk mencapai karir yang lebih baik. Dengan membuka posisi-posisi jabatan bagi karyawan yang memiliki kinerja dan sikap karir yang baik. sehingga perusahaan dapat memberikan apresiasi akan keberadaan karyawan dan menghargai sumbangsih karyawan terhadap kemajuan perusahaan.

(46)

Agar karyawan lebih puas lagi dalam melakukan pekerjaannya, Pimpinan Perusahaan Bata harus berupaya lagi untuk meningkatkan kompensasi dan pengembangan karir sehingga karyawa lebih semangat, berdedikasi tinggi dan akan fokus dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Bagi peneliti selanjutnya

Dari hasil uji determinasi menunjukan bahwa masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Pengaruh kompensasi dan pengembangan karir hanya 23,6% dan masih ada 76,4 % yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian ini masih memiliki keterbatansan-keterbatasan, semoga keterbatasan ini dijadikan perbaikan dan pengembangan penelitian lebih lanjut.

(47)

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh. (2004). Psikologi Industri Edisi ke-empat. Yogyakarta : Liberty.

Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Bernardin, H John. (2008). Human Resources Management. New York : McGraw Hill,inc.

Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : PT. Indeks.

Ivancevich, John M. (2007). Human Resource Management Tenth Edition. Singapore : McGraw Hill Internasional.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Andi. . (2006). Organization Behaviour. New York : McGraw Hill.

Mangkunegara, A. A. Anwar P. (2001). Manajemen SDM Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Milkovich, George T., Newman. (2008). Compensation. New York : International Ed, McGraw Hill.

Riduwan dan Engkos Ahmad Kuncoro. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : Alfabeta.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2009). MAnajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.

(48)

Rochaety, Ety., Ratih, Tresnati., dan Abdul, Madjid Latief. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis : Dengan Aplikasi SPSS. Jakarta : Penerbit Mitra Wacana Media.

Sastradipoera, Komaruddin. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung : Kappa-Sigma.

Sastrohadiwiryo, Bedjo S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

Stoner, James, A.F. (1996). Manajemen. Jilid 1. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : PT. Prehallindo.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Pendidikan : Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Sumarsono, Sonny. (2004). Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Suwatno dan Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Umar, Husein. (2008). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.

(49)

Jurnal Ilmiah/Artikel :

Bianca, Audra dan Wahyu Suhihono. (2011) “Pengaruh Iklim Organisasi dan

Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Jurusan Teknik Industri, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

Gresham, Lynn. (2006). “Employees’ satisfaction with benefits is rising”. Employee Benefits News. 17-18.

Muslim, Mipratul. (2010). “Tingkat Kepuasan Kerja Perawat di Ruang Rawat

Inap RSUD Pasaman”. Jurnal Tesis Spektrum Industri Volume 10, No. 2 108-199 ISSN : 1963-6590169.

Puspaasari, Septya, R. (2011). “Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan

Perusahaan Daerah Air Minum DKI Jakarta (Pam Jaya) Jakarta Pusat”. Jurnal Psikologi Volume 9 Nomor 2, Desember 2011.