ANDI AMRI, S.E, M.M
MOTIVASI DAN MEMIMPIN KARYAWAN DALAM PERUSAHAAN
PERTEMUAN 11 PENGANTAR BISNIS
“Hidup memang bukan mudah dan kerana payahnyalah kehidupan itu, aku dan engkau
akan menjadi lebih bermakna sebagai manusia”
-Faisal Tehrani, Cinta Hari-Hari Rusuhan-
Defenisi
Apa Motivasi itu ?
Faktor-faktor yang
menyebabkan/menyalurkan/
mempertahankan perilaku
individu
Empat Pola Motivasi
Achievement Motivation
Tantangan → kemajuan dan pertumbuhan
Affiliation Motivation
Dorongan melakukan hubungan dengan orang lain
Competence Motivation
Dorongan untuk berprestasi → mutu pekerjaan
Power Motivation
Dorongan untuk mengendalikan keadaan Mengambil resiko dalam bertindak
Perlu didukung oleh ke tiga pola yang lain.
Tujuan memotivasi pekerja
1. Mendorong gairah dan semangat pekerja 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja 3. Meningkatkan produktivitas
4. Mempertahankan stabilitas dan loyalitas 5. Meningkatkan kedisiplinan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7. Meningkat kreativitas dan partisipasi
8. Meingkatkan kesejahteraan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat dan bahan baku
Cara memotivasi pekerja
1. The strong approach
Menekankan kewenangan sebagai pemimpin 2. The be good approach
Memberi kondisi kerja dan tunjangan yang baik 3. Implicit bargaining
Persetujuan terhadap hasil kerja dan imbalan 4. Competition
Yang bekerja baik → mendapatkan bonus yang sesuai
5. Internalized motivation
Perluasan pekerjaan (job enlargement) Penggiliran pekerjaan (job rotation)
Pentingnya kepuasan sosial
Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi
Pandangan memotivasi pekerja dalam perusahaan
Model Hubungan
sesama manusia (E
Mayo)
Model sumberdaya Manusia
Model tradisional
(Taylor)
1. Model tradisional (Taylor) Pekerja dimotivasi oleh insentif (uang)
2. Model Hubungan sesama manusia (E Mayo) Kontak sosial antar pekerja penting
3. Model sumberdaya Manusia : Pekerja tak hanya termotivasi oleh uang atau ingin puas, tapi juga pencapaian dan makin kerja, manajer bertanggung jawab pencapaian tujuan
organisasi dan individu sesuai dengan kontribusi perhatian / kemampuan individu.
TEORI MOTIVASI
Content theories
Reinforcement theories (behavior modification)
Process theories
Content theories
Motivasi itu sangat kompleks :
a. Tingkat kebutuhan berbeda untuk setiap indivitu dan berubah menurut waktu
b. Cara pencapaian kebutuhan berbeda-beda c. Tindakan yang diambil tidak selalu konsisten
Process theories
Menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa
Kebutuhan hanya satu bagian dari suatu proses individu bertindak
Agar ada penghargaan → kerja
keras
Reinforcement theories (behavior modification)
1
• Tindakan yang lalu
bagaimana berpengaruh pada tindakan yang akan datang melalui proses
ajar
2
• Orang harus taat pada hukum, karena
disekolah sudah
dijelaskan !!!
Hirarki Kebutuhan (Maslow)
1. Kebutuhan fisiologis (udara, air, makan, seks) 2. Kebutuhan rasa aman (aman, bebas dari
ancaman)
3. Kebutuhan kasih sayang / sosial (cinta, perasaan memiliki, hubungan, manusia sesama)
4. Kebutuhan penghargaan / esteem (hormat, kemampuan, status, dll)
5. Kebutuhan aktualisasi diri / self actualization (tumbuh, perasaan saling melengkapi,
merealisasikan potensi)
The Expectancy Theory of Motivation
Expectancy
Instrumentality
Valence
Daya tarik nilai suatu hasil
Probabilitas bahwa kinerja
akan
menghasilkan hasil tertentu
Probabilitas upaya itu akan
mengarah pada kinerja
tugas yang benar
Tiga Komponen Dasar – semuanya harus ada agar motivasi dapat terjadi.
Pertimbangan Kepemimpinan
The Expectancy Theory of Motivation
❖ Menentukan tingkat dan jenis kinerja apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
❖ Membuat tingkat kinerja dapat dicapai oleh individu yang termotivasi.
❖ Latih dan dorong orang.
❖ Jelaskan secara eksplisit hubungan antara penghargaan dan kinerja.
❖ Pastikan hadiahnya cukup besar.
❖ Analisis faktor-faktor apa yang bertentangan dengan keefektifan hadiah.
❖ Jelaskan arti dan implikasi dari hasil tingkat kedua.
❖ Memahami perbedaan individu dalam valensi.
❖ Ketahuilah bahwa ketika pekerja berada dalam suasana hati yang positif, valensi tinggi, instrumentalitas, dan harapan lebih mungkin mengarah pada kinerja yang baik.
Kepemimpinan & Keterlibatan Karyawan
Anggota Pemimpin
2
4 3 1
Employee Engagement
mengacu pada komitmen yang dibuat pekerja untuk majikan mereka.
Para pemimpin menggunakan teknik motivasi dan pembinaan untuk membantu karyawan tetap terlibat.
Pemimpin yang efektif adalah motivator dan pelatih yang luar biasa.
Tujuan luas dari para pemimpin yang menerapkan teknik motivasi dan pembinaan adalah untuk membuat karyawan terlibat dalam pekerjaan mereka dan bersemangat bekerja untuk organisasi.
Pertimbangan Kepemimpinan Goal Theory
➢ Tujuan khusus menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum.
➢ Kinerja umumnya meningkat dalam proporsi langsung dengan kesulitan tujuan.
➢ Agar tujuan dapat meningkatkan kinerja, anggota kelompok harus menerimanya.
➢ Sasaran akan lebih efektif bila digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
➢ Tujuan harus dikaitkan dengan umpan balik dan penghargaan.
➢ Penetapan tujuan kelompok sama pentingnya dengan penetapan tujuan individu.
➢ Orientasi tujuan pembelajaran meningkatkan kinerja lebih dari yang dilakukan oleh orientasi tujuan kinerja.
Memotivasi Orang Lain : Menggunakan Pengakuan
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
A 1 A 2 A 3 A 4
Pengakuan merupakan motivator yang kuat karena merupakan kebutuhan normal
manusia.
Pengakuan dapat berupa lisan, tulisan, atau materi.
Pengakuan, termasuk pujian, berbiaya rendah dan sering memotivasi karyawan
untuk meningkatkan kinerja mereka.
Memotivasi Orang Lain : Menarik untuk Kebanggaan
Kebanggaan dalam pekerjaan yang dilakukan dengan baik adalah motivator intrinsik yang berkontribusi pada kinerja pekerjaan.
Menerima hadiah atau bonus adalah motivator ekstrinsik.
Manajer mungkin menemukan fokus mereka seharusnya pada kebanggaan, bukan uang, sebagai taktik motivasi utama mereka.
Equity Theory & Social Comparison
Premis Dasar:
Kepuasan dan motivasi karyawan bergantung pada seberapa adil karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan dibandingkan dengan rekan kerja.
Karyawan
membandingkan input dan output mereka dengan orang lain di tempat kerja – ini adalah perbandingan sosial
Ketika karyawan percaya bahwa mereka memberi terlalu banyak dibandingkan dengan apa yang mereka terima dari organisasi, demotivasi terjadi.
Karyawan memegang keyakinan tertentu tentang hasil yang mereka terima dari pekerjaan mereka, serta masukan yang mereka investasikan untuk mendapatkan hasil ini.
Ketika karyawan percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil, mereka lebih bersedia untuk bekerja keras.
Pertimbangan Kepemimpinan
Equity Theory & Social Comparison
✓ Individu mempertimbangkan masukan mereka sendiri dalam kaitannya dengan hasil yang diterima – dan mereka juga mengevaluasi apa yang orang lain terima untuk masukan yang sama.
✓ Ekuitas ada ketika seorang individu menyimpulkan rasio hasil/inputnya sendiri sama dengan orang lain.
✓ Ketimpangan terjadi ketika rasio individu tidak sama dengan rasio orang lain.
✓ Tingkat kinerja tertinggi terjadi ketika seseorang memiliki rasio yang sama dengan orang pembanding yang mereka pilih.
✓ Ketika seorang individu merasakan ketidakadilan, mereka cenderung terlibat dalam tindakan yang mengarah pada hasil negatif bagi majikan mereka.
✓ Penting bagi para pemimpin untuk menyadari konsekuensi dari ketidakadilan dan mengambil langkah-langkah menuju tempat kerja yang adil.
Coaching sebagai Pendekatan Motivasi
Coaching adalah memberi karyawan sumber daya yang mereka butuhkan untuk membuat keputusan sendiri.
Tujuan coaching adalah untuk membantu karyawan belajar dari pekerjaan dan berkembang sebagai karyawan.
Coaching adalah cara untuk
memungkinkan orang lain bertindak dan membangun kekuatan mereka.
Membina berarti cukup peduli dengan orang-orang untuk
menginvestasikan waktu dalam membangun hubungan pribadi dengan mereka.
Pemimpin yang efektif adalah pelatih yang baik – dan pelatih yang baik adalah motivator yang efektif.
Pelatihan Eksekutif &
Efektivitas Kepemimpinan
Pembinaan eksekutif adalah bentuk pembinaan di mana manajer berkonsultasi dengan pelatih profesional untuk bekerja menjadi pemimpin yang efektif.
✓ Kembangkan potensi tinggi sebagai pemimpin atau fasilitasi transisi kepemimpinan
✓ Bertindak sebagai papan suara bagi para pemimpin
✓ Mengatasi penyimpangan, atau kegagalan, perilaku kepemimpinan
Pelatih eksekutif dipekerjakan untuk:
✓ Pelatih tidak sepenuhnya memahami situasi dan menawarkan saran yang buruk/buruk/salah
✓ Pelatih tidak benar-benar memenuhi syarat meskipun menunjukkan mereka
✓ Pemimpin menjadi tergantung pada pelatih
Pembinaan eksekutif memang memiliki kekurangan:
Bagaimana memotivasi pekerja supaya efektif
• Manajer harus aktif memotivasi bawahan
• Manajer memahami kelebihan & kekurangannya sebelum menerangkannya ke bawahan
• Manajer harus sadar bahwa pekerja punya dorongan / kemampuan berbeda beda
• Penghargaan diberikan berdasarkan prestasi / performance, bukan sekedar senioritas
• Pekerjaan dirancang penuh dengan tantangan dan variasi.
Bawahan sadar tantang apa yang diharapkan dari dirinya
