PADA KANTOR BALAI KOTA MAKASSAR
ZULFIKAR AMIR 105 720 3533 11
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2015
ZULFIKAR AMIR 105720 3533 11
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2015
iv
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH swt. Atas segala rahmat, taufik, hidaya dan inayahnya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi yang diberi judul : “ANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI PEGAWAI PADA KANTOR BALAI KOTA MAKASSAR”. Skripsi ini merupakan tugas akhir untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Makassar.
Perjalanan sebagai mahasiswa serta dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini banyak mendapatkan bimbingan serta petunjuk dari berbagai pihak serta motivasi dan semangat yang diberikan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan tulus membantu dan mendorong penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang sebenar-benarnya kepada :
1. Dr. H. Mahmud nuhung,SE.,MA. Selaku pembimbing 1 dan Idhan Khalid, SE.,MM. Selaku pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan saran dan serta perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.
2. Dr.H,Mahmud Nuhung,SE.,MA. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Moh.Aris Pasigai.SE,MM. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
v
menempu pendidikan, untuk itu skripsi ini penulis persembahkan kepada kedua orang tua tercinta.
5. Kepada pegawai kantor balai kota makassaar bagian ORTALA, yang telah menerima penulis untuk melakukan penelitian dan telah banyak memberikan bantuannya pada saat penelitian.
6. Kepada kakak, keluarga, teman-teman dan sepupuku yang tercinta, yang telah menghibur, mendoakan dan membantu penulis selama menuntut ilmu. Terima kasih telah memberikan yang terbaik kepada penulis.
Akhirnya kepada para pembaca, penulis persembahkan skripsi ini dengan segala kekurangan dan keterbatasan, namun besar harapan bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca sekalian.
Makassar Mei, 2015
Penulis
vi
ZULFIKAR AMIR, 105720 3533 11. ANALISIS PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI PEGAWAI PADA KANTOR BALAI KOTA MAKASSAR (Dibimbing oleh Dr. H. Mahmud nuhung, SE,MA, dan Idham khalid, SE.,MM.)
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui analisis pengaruh insentif terhadap motivasi pegawai pada kantor balai kota makassar. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 29 responden dan pengumpulan data dengan menyebarkan kuesioner dan diuji dengan metode analisis data secara komputerisasi dengan program SPSS versi 20.0
Hasil regresi adalah Y = 5,889+0,498X, dimana a=5,889 menunjukkan bahwa insentif konstan atau X = 0, maka motivasi pegawai sebesar 5,889 dan b=
0,498 menunjukkan bahwa setiap insentif, akan mendorong motivasi pegawai sebesar 0,498. Uji t dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel bebas (insentif) terhadap variabel terikat (motivasi pegawai) pada kantor balai kota Makassar bagian ORTALA. Dari uji thitung sebesar 5,667 sedangkan ttabel sebesar 2,779 (t
hitung > t tabel) artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap motivasi pegawai.
Determinasi (R2) adalah 0,527. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 52,70% motivasi pegawai dapat dijelaskan oleh variabel insentif, sedangkan sisanya (100% -52,70% = 47,3%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Insentif Dan Motivasi Pegawai
vii
Halaman
SAMPUL DALAM i
HALAMAN PENGESAHAN ii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING iii
KATA PENGANTAR iv
ABSTRAK vi
DAFTAR ISI vii
DAFTAR TABEL ix
BAB 1 PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 4
C. Tujuan Penelitian 4
D. Manfaat Penelitian 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6
A. Pengertian Motivasi 6
B. Jenis-Jenis Motivasi 8
C. Tujuan Motivasi 9
D. Pengertian Insentif 10
E. Jenis-Jenis Insentif 11
F. Tujuan Pemberian Insentif 12
G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 13
H. Penelitian Terdahulu 17
I. Kerangka Pikiran 19
J. Hipotesis 20
BAB III METODE PENELITIAN 21
A. Tempat dan Waktu Penelitian 21
B. Metode Pengumpulan Data 21
C. Jenis dan Sumber Data 22
D. Definisi Operasional 23
viii
G. Analisis Data 25
H. Hipotesis Statistik 26
BAB IV GAMBAR UMUM PERUSAHAAN 26
A. Sejarah singkat balai kota Makassar 26
B. Visi misi balai kota Makassar 26
C. Struktur organisasi balai kota Makassar 27
D. Uraian dan tanggung jawab pegawai 27
BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN 28
A. Karasteristik responden 28
B. Analisi persepsi pegawai terhadap insentif dan motivasi pegawai 30
1. Persepsi pegawai terhadap insentif 30
2. Persepsi pegawai terhadap motivasi pegawai 32
C. Data Tabulasi 33
D. Analisis Data 33
1. Analisis regresi sederhana 33
2. Koefisien Determinasi 34
3. Uji t 35
BAB VI PENUTUP 36
A. SIMPULAN 36
B. SARAN 36
DAFTAR PUSTAKA 38
LAMPIRAN
ix
2.6. Kerangka pikir 19
5.1. Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin 28
5.2. Klasifikasi responden berdasarkan usia 29
5.3. Responden berdasarkan tingkat pendidikan 29 5.4. Responden berdasarkan pekerjaan/jabatan 30
5.5.Persepsi pegawai terhadap insentif 31
5.6.Persepsi pegawai terhadap motivasi pegawai 32
5.7.Regresi sederhana 33
5.8.Koefisien determinasi 34
5.9.Uji t 35
1 BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pegawai merupakan asset utama instansi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas yang ada dalam instansi. Hal ini dikarenakan, karena pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan dan latar belakang pendidikan yang dibawa ke dalam tempat dimana mereka bekerja.
Pegawai mempunyai sejumlah kebutuhan, yang pada saat tertentu menuntut pemuasan. Hal-hal yang dapat memberikan pemuasan pada kebutuhan tertentu, menjadi tujuan kebutuhan tersebut. Kebutuhan dan tujuan itu menimbulkan dan mendorong adanya usaha, yang terlihat sebagai tingkah laku (perbuatan), karena tingkah laku manusia selalu timbul oleh adanya kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu.
Motivasi akan tumbuh apabila kelayakan akan kebutuhan pegawai terpenuhi, karena pada dasarnya manusia termotivasi untuk mendapatkan hal yang dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka dan keluarganya. Motivasi juga tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi para pegawai. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja secara giat sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Motivasi juga bertujuan membangkitkan suatu kemauan untuk mengerjakan tugas, sehingga dapat
diselesaikan dengan baik dan memberi kepuasan kepada yang bersangkutan dan instansi. Oleh karena itu, dalam suatu instansi hendaklah seorang pemimpin menyadari akan kebutuhan para pegawainya. Dimana instansi tersebut wajib memberikan imbalan jasa kepada pegawai yang telah memberikan kemajuan bagi instansi. Pada suatu instansi pemberian balas jasa diluar gaji/upah yakni insentif merupakan salah satu faktor penting/rangsangan untuk menggerakkan para pegawai agar bekerja lebih efektif.
Kantor Balai Kota Makassar merupakan lembaga yang memberikan pelayanan pembuatan Id Card dan kenaikan pangkat/golongan. Instansi ini memiliki keseluruhan pegawai, sebanyak 22 orang yang terdiri dari Kepala Bagian, Kasubag Kelembagaan, Kasubag ketatalaksanaan, Kasubag analisis jabatan dan Staf. Dengan menjalankan program dan kegiatan pembuatan Id Card, kenaikan pangkat/golongan, penyusunan standar jabatan structural dan non struktural.
Pada Kantor Balai Kota Makassar ini setiap pegawainya mendapatkan insentif. Adapun insentif yang mereka dapatkan yaitu Tambahan Penghasilan Pegawai, Honorarium, dan Tunjangan. Insentif-insentif tersebut diberikan Pemerintah Balai Kota setempat yang jumlah per orangnya berbeda-beda disesuaikan dengan pangkat/eselon pegawai yang bersangkutan dan sesuai besaran anggaran yang diterima kantor tersebut.
Berdasarkan data pada Kantor Balai Kota Makassar, untuk anggaran belanja pegawai yang terdiri dari Gaji dan Tunjangan, Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil, dan Honorarium pada setiap tahunnya naik atau meningkat.
Realisasi belanja pegawainya juga dalam setiap tahunnya terjadi peningkatan, hal ini disebabkan karena adanya kenaikan gaji berkala dan ada juga pegawai yang mengalami kenaikan pangkat/jabatan.
Dilihat dari besarnya jumah anggaran untuk belanja pegawai, hal ini dapat dijadikan atau mempengaruhi motivasi pegawai yang ada pada Kantor Balai Kota Makassar. Akan tetapi pada kenyataannya fenomena yang terjadi pada kantor tersebut masih rendahnya motivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Hal ini dapat dilihat dari kinerja mereka dalam melaksanakan atau menjalankan program kegiatan setiap tahunnya. Program kegiatan tersebut hanya dapat terealisasi sebesar 70-89% dan tidak memenuhi target sampai 100%.
Selain itu, fenomena selanjutnya masih terdapat pegawai yang datang dan pulang kerja tidak sesuai peraturan yang berlaku. Pemerintah Kota Makassar mengeluarkan aturan untuk waktu datang dan pulang kerja di lingkungan Pemerintah Kota Makassar yaitu pukul 07.30 WITA dan pulang kerja pada pukul 16.00 WITA. Akan tetapi pada kenyataanya setiap apel pagi hari senin dan hari lainnya pada Kantor Balai Kota Makassar, masih terdapat pegawainya yang datang terlambat, begitupula untuk waktu pulang kerja tidak sesuai peraturan yang berlaku.
Disamping itu pula fenomena yang terjadi yakni masih terdapat pegawai yang sering keluar kantor pada saat jam kerja, seperti ada pegawai yang keluar kantor saat istirahat makan siang, dan pada saat jam istirahatnya telah berakhir pegawai tersebut belum kembali ke kantor secepatnya. Juga sedikitnya terdapat pegawai yang tidak hadir tanpa pemberitahuan yang jelas. Fenomena-fenomena
inilah yang menunjukkan bahwa sikap pegawai masih harus diperbaiki atau diperhatikan, agar pegawai lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas tugas-tugasnya.
Berdasarkan uraian permasalahan di atas maka peneliti mengkajinya dalam bentuk penelitian dengan judul sebagai berikut “Analisis Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Pegawai Kantor Balai Kota Makassar”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka rumusan masalah yang akan diteliti adalah apakah Insentif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Balai Kota Makassar ?.
C. Tujuan Peneletian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Balai Kota Makassar
D. Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis dan praktis. Untuk kedua manfaat tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Manfaat Teoritis, yaitu untuk menambah pengetahuan dan wawasan kepada peneliti dan menguji teori analisis pengaruh insentif terhadap motivasi pegawai pada Kantor Balai Kota Makassar.
b. Manfaat Praktis, yaitu penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran bagi Kantor Balai Kota Makassar dalam hal pemberian insentif terhadap setiap pegawainya agar termotivasi dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai. Dengan istilah populer sekarang “pemberian kegairahan bekerja” kepada pegawai. Motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Motivasi (motivation) adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Kata motivasi berasal dari kata latin movere, yang bermakna bergerak. Namun motivasi lebih dari sekedar gerakan fisik.
Motivasi melibatkan gerakan fisik dan mental. Motivasi juga mempunyai dua sisi : gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat sedangkan motif sering didefinisikan sebagai kebutuhan, dorongan, keinginan, di dalam diri individu. Apapun definisinya, motif muncul dan mempertahankan aktivitas serta menentukan arah umum dari perilaku seseorang. Banyak psikolog yang meyakini bahwa ada dua tipe motif : primer dan sekunder. Motif primer tidak dipelajari. Kebutuhan akan sandang dan pangan adalah motif primer. Kebutuhan sekunder dipelajari.
Kebutuhan akan kekuasaan, pencapaian, dan afiliasi adalah contoh motif sekunder (Simamora, 2004:456).
Beberapa definisi mengenai motivasi yang dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan (2006:218), motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Di sisi lain Hasibuan juga menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Robbine yang dikutip oleh Hasibuan (2006:219), mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Sedangkan menurut Gray, dkk (Winardi, 2007:2) menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Lebih lanjut pandangan tentang motivasi dikemukakan oleh Schermerhorn (Winardi, 2007;2), “Motivasi untuk kerja, merupakan sebuah istiah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organization Behavior = BO), guna menerangkan kekuatan- kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menjadi timbulnya tingkat, arah dan prestasi upaya yang dihasilkan dalam hasil bekerja”. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja.
Sedangkan seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan yang mengarahkan seseorang atau perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan agar seseorang mau bekerja sama dengan orang lain dengan segala daya upayanya untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi/instansi. Dengan demikian motivasi kerja diartikan sebagai sikap dan keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
B. Jenis - jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2006:222), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut ;
1. Motivasi Positif
Motivasi positif yaitu pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif yaitu pimpinan memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh pimpinan suatu instansi. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif merangsang gairah kerja pegawai. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedang motivasi negatif efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
C. Tujuan Motivasi
Motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Motivasi juga berkaitan erat dengan kebutuhan seseorang. Oleh karena itu seorang pemimpin dituntut harus mengetahui kebutuhan para bawahannya.
Menurut Hasibuan (2006:221) berikut adalah beberapa tujuan motivasi yakni : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai 3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai pada instansi 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai 6. Mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya D. Pengertian Insentif
Suatu instansi di dalam menjalankan kegiatannya selalu membutuhkan tenaga kerja (pegawai), oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian serius. Dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang seimbang dengan hasil kerjanya, karena pemberian insentif merupakan perangsang yang diberikan instansi kepada tenaga kerja dengan tujuan sebagai pendorong agar para tenaga kerja bekerja lebih giat dan efisien. Untuk lebih jelas lagi mengenai pengertian insentif, maka penulis akan mengemukakan definisi-definisi dari para ahli manajemen diantaranya :
Menurut Simamora (2004:445), mengatakan bahwa insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Sedangkan Mangkungara (2005:89), mangatakan pengertian insentif adalah : “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin suatu instansi kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan instansi”.
Lebih lanjut pandangan Nasution (Kadarisman, 2012:193) menjelaskan bahwa kompensasi insentif ini adalah di luar uang/gaji yang diterima pegawai.
Karena pada dasarnya gaji pegawai yang sama kedudukannya adalah sama, tetapi imbalan yang diterima pegawai setiap bulannya bisa berbeda. Penyebabnya adalah kompensasi insentif inilah yang menyebabkan perbedaan yang diterima pegawai tersebut.
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk penghargaan atau balas jasa di luar gaji/upah yang sengaja diberikan oleh instansi yang jumlah atau besarannya berbeda untuk setiap pegawai dengan maksud sebagai perangsang untuk memotivasi pegawai agar mereka mau bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi untuk mencapai tujuan-tujuan instansi. Yang dimana pada prinsipnya, pemberian insentif tersebut menguntungkan bagi kedua belah pihak.
Karena setiap instansi sangat mengharapkan adanya semangat atau motivasi tinggi yang timbul dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih baik dan giat agar tujuan- tujuan yang ingin dicapai oleh instansi dapat tercapai, sedangkan bagi pegawai insentif merupakan salah satu alat untuk meningkatkan kesejahteraan dan pemuas kebutuhannya.
E. Jenis – Jenis Insentif
Menurut Thoha (2008:60-61) menyatakan bahwa selain gaji, pegawai biasanya menerima insentif yang berasal dari saving dari kegiatan unit/instansi, besarnya insentif bagi tiap-tiap pegawai biasanya sesuai dengan kontribusinya dalam kegiatan unit/instansi. Honorarium merupakan insentif/honor yang diterima pegawai berdasarkan atas keterlibatan pegawai dalam suatu kegiatan tertentu.
Besarnya honorarium ini bervariasi tergantung jenis kegiatannya dan kontribusi dan posisi pegawai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Selain itu, ada juga uang lelah atau lebih sering disebut sebagai uang lembur (overtime). Uang lembur ini didapat apabila pegawai harus menyelesaikan tugas di luar jam kerja. Selain itu pegawai juga mendapatkan tunjangan-tunjangan. Tunjangan merupakan bagian
dari kompensasi finansial langsung yang diberikan kepada PNS. Menurut PP Nomor 7 Tahun 1977, disamping gaji pokok kepada PNS diberikan tunjangan keluarga, tunjangan jabatan, tunjangan pangan, dan tunjangan lainnya yang diberikan oleh pemerintah daerah setempat.
Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo selain memberikan Honorarium dan tunjangan, diberikan pula Tambahan Penghasilan Pegawai. Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) diberikan berdasarkan SK yang diturunkan Bupati Nomor 46 Tahun 2009 tentang Tambahan Penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kabupaten Gorontalo. Pemberian TPP ini akan diberikan apabila memenuhi syarat-syarat tertentu, yakni jika pegawai mengikuti apel pagi maka TTP-Nya akan dibayar penuh sesuai besaran tambahan penghasilan, jika pegawai tersebut tidak mengikuti apel pagi (terlambat) akan dikurangi/dipotong 2,5% dari besaran tambahan penghasilan tersebut, sedangkan apabila pegawai tersebut tidak hadir dalam melaksanakan tugas akan dikurangi 5% dari besaran tambahan penghasilan termasuk pegawai yang melaksanakan perjalanan dinas dan jika terdapat pegawai yang tidak mengikuti apel yang dipimpin langsung oleh Bupati yang diadakan setiap bulannya tiap tanggal 17 tanpa pemberitahuan yang jelas, maka pegawai tersebut tidak akan mendapatkan TTP untuk 1 bulan kedepannya.
F. Tujuan Pemberian Insentif
Dalam membahas tentang tujuan insentif, berikut dikemukakan beberapa pendapat dari para ahli di bidangnya. Menurut Simamora (Kadarisman, 2012:201) menyatakan bahwa tujuan mendasar dari semua program insentif (incentive plans)
adalah meningkatkan produktivitas para pegawai guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. Selanjutnya menurut Rivai (Kadarisman, 2012:203) mengemukakan sebagai berikut : “Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi organisasi, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi. Lebih lanjut pandangan Handoko (Kadarisman, 2012:205) mengemukakan bahwa tujuan insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar.
Berdasarkan pandangan-pandangan para ahli diatas, berarti pada dasarnya tujuan pokok dari semua program insentif adalah meningkatkan produktivitas para pegawai guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. Program-program insentif membayar para pegawai dari apa yang dihasilkannya dalam suatu instansi. Tujuan utama dari insentif juga adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Sedangkan bagi organisasi, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi.
G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor merupakan suatu hal (keadaan atau peristiwa) yang ikut menyebabkan atau mempengaruhi terjadinya sesuatu. Berikut adalah berbagai faktor menurut para ahli yang dapat mempengaruhi munculnya motivasi kerja
seseorang : Menurut Saydan (Gustisyah, 2009:46), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors).
1. Faktor Internal
Faktor internal terdiri dari : a. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.
b. Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi, karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh pimpinan, maka hal ini akan membuat pegawai tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja.
2. Keinginan dan Harapan Pribadi
Seseorang mau bekerja keras apabila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
3. Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi pegawai tersebut untuk bekerja keras.
4. Kelelahan dan Kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat terhadap tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Pegawai yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjannya.
Tinggi rendahnya kepuasan pegawai dapat tercermin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra dan sejumlah indikator positif lainnya yang berhubungan pada peningkatan kinerja organisasi.
6. Faktor Eksternal
Faktor eksternal terdiri dari : a. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang- orang yang ada ditempat tersebut.
b. Kompensasi yang Memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi suatu organisasi untuk memberikan dorongan kepada para pegawai agar bekerja secara baik. Adapun penghargaan nyata yang diterima pegawai karena bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan.
c. Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi)
Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para pegawai mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk suatu organisasi, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri pegawai tersebut.
d. Status dan Tanggung Jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan harapan setiap pegawai dalam bekerja. Pegawai bukan hanya mengharapkan kompensasi semata tetapi pada suatu saat mereka berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada dalam instansi ditempatnya bekerja.
Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatan-kegiatannya. Jadi status dan kedudukan ini merupakan stimulus atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan dalam tugas sehari-hari. Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan harapan setiap pegawai dalam bekerja. Pegawai bukan hanya mengharapkan kompensasi semata tetapi pada suatu saat mereka berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada dalam instansi ditempatnya bekerja.
Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatan-kegiatannya. Jadi status dan kedudukan ini merupakan stimulus atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan dalam tugas sehari-hari.
H. Penelitian Terdahulu
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai. Hasil dari beberapa penelitian ini akan digunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian, ini antara lain sebagai berikut :
Penelitian yang dilakukan oleh Nisatri A. Mahmud pada tahun 2011 dengan judul penelitian Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Kota Selatan Kota Gorontalo. Berdasarkan pengujian hipotesis yang dilakukan, diperoleh nilai koefisien korelasi (r)=0.567 dengan koefisien determinasi (r2)=32.15 %. Dan hasil perhitungan dengan uji statistik diperoleh tHitung=3.723, sedangkan tTabel=(0.995) (29) dengan taraf nyata
α=1%, adalah 2.576. Perhitungan di atas berarti bahwa kenaikan sebesar 1 unit pada variabel Y (Motivasi Kerja) dapat dipengaruhi oleh variabel X (Pemberian Insentif) sebesar 32.15 %, sedangkan sisanya sebesar 67.85 % dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada diluar penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Rachmat Fitriantho pada tahun 2009 dengan judul penelitian Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Usaha Pos V Bandung. Insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 40,83%, sedangkan 59,17% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dalam uji hipotesis diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel (6.760>1.99), dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, artinya insentif mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Raden Fanzi Putra pada tahun 2011 dengan judul penelitian Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Gorontalo. Berdasarkan pengujian hipotesis yang dilakukan, diperoleh nilai koefisien korelasi (r)=0.62 dengan koefisien determinasi (r2)=38.44 %. Dan hasil perhitungan dengan uji statistik diperoleh tHitung=4.30, sedangkan tTabel=(0.995) (30) dengan taraf nyata α=1%, adalah 2.75. Perhitungan di atas berarti bahwa kenaikan sebesar 1 unit pada variabel Y (Motivasi Kerja) dapat dipengaruhi oleh variabel X (Insentif) sebesar 38.44 %, sedangkan sisanya sebesar 61.56 % dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada diluar penelitian ini.
Penelitian terdahulu diatas memiliki perbedaan dengan penelitian ini baik dari segi indikator-indikator yang digunakan, dari segi lokasi serta waktu penelitian. Hasil dari penelitian ini sesuai dengan kriteria pengujian tolak Ho jika nilai signifikan yang diperoleh lebih kecil dari a, terima Ho dalam hal lainnya.
I. Kerangka Berpikir
Kantor Balai Kota Makassar bagian organisasi dan tata laksana(ORTALA) merupakan lembaga yang memberikan informasi dan pelayanan ID CARD Pegawai dan kenaikan pangkat/golongan. Untuk itu setiap pegawainya harus memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi
Tercapai atau tidaknya suatu tujuan instansi pemerintahan tidak semata- mata karena instansi tersebut telah memiliki pegawai dengan kemampuan yang baik dan tinggi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh hal-hal lain yang mendorong timbulnya motivasi kerja pegawai tersebut untuk bekerja dengan baik. Motivasi kerja pegawai itu sendiri dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya ialah pemberian kompensasi insentif. Menurut Handoko (Kadarisman, 2012:205) menyatakan bahwa :”Pemberian insentif pada hakikatnya adalah untuk mendorong dan meningkatkan motivasi pegawai dalam upaya mencapai tujuan- tujuan suatu instansi dengan menawarkan perangsang finansial di atas atau melebihi upah dan gaji dasar”. Pemberian insentif terhadap pegawai inilah yang merupakan upaya untuk memelihara pegawai agar dapat bekerja lebih baik dan maksimal serta bekerja dengan lebih bergairah.
Gambar 1. Kerangka Pikir.
J. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan adalah “Diduga bahwa insentif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Balai Kota Makassar”.
KANTOR BALAI KOTA MAKASSAR
INSENTIF (X) - Honorarium
- Tambahan penghasilan pegawai
- Tunjangan
MOTIVASI PEGAWAI (Y)
- Prestasi Kerja - Tanggungjawab - Kemajuan-Kemajuan
6 21 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian 1) Tempat Penelitian
Objek penelitian merupakan hal yang sangat penting untuk dilakukan agar penelitian yang dilakukan lebih terarah pada sasaran yang diinginkan. Dalam penelitian ini, penulis menetapkan Kantor Balai Kota Makassar sebagai objek penelitian. Penetapan lokasi tersebut berdasarkan pada beberapa alasan, yaitu terdapat masalah yang ada tentang insentif. Disamping itu pula lokasi tersebut dapat memberikan keterangan berupa data yang diperlukan berkaitan dengan pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai. Serta Lokasi tersebut mudah dijangkau baik dari segi biaya, waktu dan tenaga, sehingga memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitian.
2) Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti akan memanfaatkan waktu selama 45 hari atau selama kurang lebih 1 bulan, yaitu bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2014.
B. Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data dari responden yang akan diteliti, maka peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data (Arikunto, 2003:196) sebagai berikut :
1. Observasi
Teknik ini merupakan langkah awal yang digunakan, dimana secara langsung peneliti mengamati tentang berapa besar insentif yang didapatkan oleh pegawai setiap bulannya dan bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Balai Makassar.
2. Angket
Melalui teknik ini peneliti ingin memperoleh data tentang masalah yang diteliti dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang telah disusun kepada responden berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan. Masing-masing item yang dijadikan instrument, berisi 5 (lima) alternatif pilihan jawaban.
C. Jenis dan Sumber Data.
a. Jenis data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data kualitatif yaitu data yang berupa angka, sifat yang menunjang data kuantitatif sebagai keterangan seperti sejarah tentang perusahaan, tentang struktur organisasi, perusahaan, job description, dan kegiatan- kegiatan dalam perusahaan.
2. Data kuantitatif, yaitu data yang berupa angka-angka seperti penjualan, biaya-biaya yang dikeluarkan, dan harga jual.
b. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dengan mengadakan wawancara dengan pihak-pihak yang bersangkutan dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.
2. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dari luar perusahaan berupa buku-buku dan literature yang relevan dengan masalah yang di bahas dan juga sebagai landasan teori penulis.
D. Definisi Operasional
Untuk memudahkan dalam pengujian hipotesis, maka peneliti menetapkan variable penelitian sebagai berikut :
1. Variabel bebas atau Independent Variable (X)
Penulis dapat menyimpulkan indikator variabel X sebagai berikut : a. Honorarium
b. Tambahan Penghasilan Pegawai c. Tunjangan
2. Variabel terikat atau Dependent Variable (Y)
Penulis dapat menyimpulkan indikator variabel Y sebagai berikut : a. Prestasi kerja
b. Tanggung jawab c. Kemajuan-kemajuan E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi adalah suatu kumpulan menyeluruh dari suatu obyek yang menjadi perhatian peneliti. Adapun teknik pengambilan responden yang dipergunakan yaitu teknik sensus menurut Sugiyono (2006:63) yaitu seluruh populasi yang ada semuanya mendapat kesempatan yang sama untuk dijadikan responden.
2. Sampel
Sampel adalah sejumlah karakteristik yang dapat mewakili populasi. Arikunto (2003:104) mengemukaan bahwa penetapan sampel sebagai berikut : “apabila jumlah populasi kurang dari 100, maka yang menjadi sampel adalah keseluruhan dari populasi yang ada, sedangkan apabila jumlah populasinya lebih dari 100 maka yang menjadi sampelnya adalah 10% - 15% atau 20% -25%”. Karena dalam penelitian ini jumlah populasi tidak melebihi 100 maka peneliti mengambil sampel seluruh pegawai Kantor Balai Kota Makassar Bagian Organisasi Dan Tata Laksana (ORTALA) yang berjumlah 29 orang pegawai.
G. Analisis Data
a. Regresi Linear Sederhana
Persamaan regresi digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai.
Rumus :
Y = a + Bx.
Keterangan :
X= Variaber Independen (Insentif)
Y= Variabel Dependen (motivasi pegawai) a= konstanta, perpotongan garis pada sumbuh Y b= koefisien regresi.
b. Uji Koefisien Determinasi (r2)
Uji koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar kekuata atau derajat hubungan variabel x (insentif) terhadap variabel y (motivasi kerja).
c. Uji F
Uji signifikan digunakan untuk mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja.
6 26 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAAN
A. Sejarah Singkat Kantor Balai Kota Makassar
Kantor Walikota Makassar di bangun pada tahun 1918, oleh kolonial belanda dengan menggunakan desain arsitektur neo klasik. Gedung di gunakan sebagai kantor walikota Makassar pertama dengan nama J.E Brink sebagai walikota luas bangunan kira-kira 2.108 m2 diatas laha seluas 2.709 m2 dan terletak di Jalan Gunung Gauveneurs Laan. Sekarang sudah berganti nama dengan jalan balaikota. Gedung ini di lindungi peninggalan-peninggalan arsitektur kolonial.
B. Visi Dan Misi Kantor Balai Kota Makassar
1. Visi
Mewujudkan kota dunia untuk semua dan tata lorong bangunan kota dunia
2. Misi
Merekonstruksikan nasib rakyat menjadi masyarakat sejahtera standar dunia,mereformasi tata pemerintahan menjadi pelayanan publik kelas dunia bebas korupsi dan merestorasi tata ruang kota menjadi kota nyaman kelas dunia
C. Struktur Organisasi dan Job Description 1. Struktur Organisasi Perusahaan
STRUKTUR ORGANISASI DAN TATA LAKSANA KEPALA BAGIAN
KASUBAG.KELEMBA GAAN
KASUBAG.KETATALAKS ANAAN
KASUBAG.ANALIS IS JABATAN
PENELAAH KELEMBAGAAN
PENGOLAH DATA
PENGEMBANGAN
ANALISIS JABATAN P.DATA
PENGEMBANGAN KELEMBAGAAN
PENGELOLA DATA
STANDARISASI KERJA
PENYELENGGARA
TATA USAHA
BAGIAN PENGADMINISTRASI
AN UMUM
ANALISIS
KETATALAKSANAAN
PENDISTRIBUSIA N SURAT BAGIAN (CARAKA)
OPERATOR
KOMPUTER ANALISIS SARANA
KERJA PENGADMINISTR
ASIAN UMUM
PENGUMPUL DATA PENGADMINISTRASIAN
UMUM OPERATOR
KOMPUTER
PRATAMU KANTOR OPERATOR KOMPUTER PENGAGENDA
SURAT KELUAR
6 3628 BAB V
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Karasreristik Responden
Dalam bab ini dijelaskan mengenai hasil dari penelitian yang telah dilakukan dan diolah untuk mengetahui analisis pengaruh insetif terhadap motivasi pegawai pada Kantor Balai Kota Makassar. Profil responden yang dinyatakan pada kuesioner adalah jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan Pekerjaan/Jabatan dari masing-masing responden. Data tentang profil karyawan akan dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 5.1
Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Pegawai Presentase
Pria 13 44,83 %
Wanita 16 55,17 %
Total 29 100 %
Sumber Data Yang Diolah.
Dengan mrlihat tabel 5.1 mengenai jenis kelamin, yang paling dominan adalah pegawai wanita 16 orang (16%), dan yang terendah adalah pegawai pria sebanyak 13 orang (13%).
Tabel 5.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Usia
Usia Jumlah Pegawai Presentase
15-20 2 6,89%
21-25 7 24,14%
26-30 7 24,14%
31-35 6 20,68%
36-40 4 13,80%
41-45 3 10,35%
Jumlah 29 100%
Sumber Data Yang Diolah.
Berdasarkan data tabel 5.2, dapat diketahui bahwa sebagian responden berusia antara 15-20 tahun dengan jumlah 2 orang (2%), usia tersebut adalah yang tergolong masih muda dan terpeluang mengembangkan karir yang lebih baik lagi.
Tabel 5.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidkan Jumlah pegawai Persentase
Starata 2 5 17,25%
Strata 1 13 44,82%
SMA/SMK Sederajat 11 37,93%
TOTAL 29 100%
Sumber Data Yang Diolah.
Data responden pada tabel 5.3, berdasarkan pendidikan dibagi menjadi 3
kelompok 3 kelompok. Tingkat responden yang paling dominan adalah strata 1 dengan jumlah 13 orang pegawai dengan presentase 13% dan terendah starata 2.
Sebanyak 5 orang pegawai dengan presentase 5 %.
Tabel 5.4
Pengelompokkan Responden Berdasarkan Pekerjaan/Jabatan Pekerjaan/jabatan Jumlah pegawai Presentase
Kasubag 3 10,35%
Staff 26 89,65%
Total 29 100%
Sumber Data Yang Diolah.
Berdasarkan tabel 5.4, mengenai pekerjaan/jabatan yang diperoleh responden yang paling dominan adalah staff sebanyak 26 orang pegawai dengan presentase 26%
B. Analisis persepsi pegawai tentang insentif dan motivasi pegawai.
1. persepsi pegawai tentang insentif dan motivasi pegawai.
Analisis persepsi pegawai insentif terhadap motivasi pegawai dilakukan berdasarkan indikator–indikator tersebut adalah honorarium, tambahan penghasilan pegawai,dan tunjangan. Masing–masing komponen terdiri dari beberapa pertanyaan menggambarkan Insentif Pegawai. Setelah kuesioner disebar maka dilakukan pengelompokkan berdasarkan jawaban setiap pertanyaan.
Persepsi Insentif Pegawai terdiri dari 3 pertanyaan.
Tabel 5.5
Persepsi Pegawai Terhadap Insentif (X)
NO PERTANYAAN
TINGKAT JAWABAN RESPONDEN
SKOR JAWABAN SS S RR TS STS
5 4 3 2 1
1
Saya merasa insentif yang diterima sudah sesuai dengan pengorbanan
yang dilakukan. 8 8 9 4 0 (5x8)+(4x8)+(3x9)+(2x4) =107
2
Saya akan bekerja lebih giat, untuk mendapatkan tambahan
gaji. 9 15
5 0 0 (5x9)+(4x15)+(3x5)= 120
3
Dengan adanya uang tunjangan hari raya, dapat menjamin kebutuhan
keluarga. 13 8 6 1 1 (5x13)+(4x8)+(3x6)+(2x1)+(1x1)
= 118
SS = sangat setuju RR = ragu-ragu STS = sangat tidak setuju S = setuju TS = tidak setuju
Berdasarkan tabel tersebut, maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden terhadap insentif pegawai :
1. Pada pertanyaan pertama jawaban yang paling dominan adalah ragu-ragu sebanyak 9 orang.
2. Pada pertanyaan kedua jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 15 orang.
3. Pada pertanyaan ketiga jawaban yang paling dominan adalah sangat setuju sebanyak 13 orang.
2. Persepsi Pegawai Tentang Motivasi Pegawai Tabel 5.6
Analisis Pegawai Tentang Motivasi Pegawai (Y)
NO PERTANYAAN
TINGKAT JAWABAN RESPONDEN
SKOR JAWABAN SS S RR TS STS
5 4 3 2 1
1
Saya dapat
memberikan ide atau gagasan untuk memajukan
perusahaan 7 17 5 0 0 (5x7)+(4x17)+(3x5)=111
2
Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin dengan kemampuan yang
saya miliki. 10 18 1 0 0 (5x10)+(4x18)+(3x1)=100
3
Saya senang jika perusahaan memberikan
kepercayaan kepada saya untuk
melakukan tugas–
tugas yang
menantang. 10 10 9 0 0 (5x10)+(4x10)+(3x9)
= 126
SS = sangat setuju RR = ragu-ragu STS = sangat tidak setuju S = setuju TS = tidak setuju
Berdasarkan tabel tersebut, maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden terhadap insentif pegawai :
1. Pada pertanyaan pertama jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 17 orang.
2. Pada pertanyaan kedua jawaban yang paling dominan adalah setuju sebanyak 18 orang.
3. Pada pertanyaan ketiga jawaban yang paling dominan adalah sangat setuju dan setuju sebanyak 10 orang.
C. Data Tabulasi
Untuk mengukur insentif pegawai terhadap motivasi pegawai, maka metode yang digunakan adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada 29 responden. Hasil jawaban responden ditabulasikan dengan menggunakan skala liker, dimana setiap pertanyaan diberi tingkat skor tertinggi 5 dan terendah 1.
Hasil tabulasi tersebut dapat dilihat dari tabel lampiran.
D. Analisis Data
1. Analisis Regresi Sederhana
Tabel 5.7 Regresi Sederhana
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.889 1.147 5.136 .000
Insentif .498 .088 .737 5.669 .000
a. Dependent Variable: motivasi pegawai
Berdasarkan tabel 5.5, yang diperoleh dari hasil pengolahan dan
komputerisasi dengan menggunakan spss versi 20.0 maka diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut :
Y = 5.889 + 498X.
Keterangan :
X= Variaber Independen (Insentif)
Y= Variabel Dependen (motivasi pegawai) a= konstanta, perpotongan garis pada sumbuh Y b= koefisien regresi.
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
a= 5,889 menunjukan bahwa jika insentif pegawai konstan X = 0, maka motivasi pegawai sebesar 5,889.
B= 0,498 Menunjukan bahwa setiap insentif pegawai akan mendorong motivasi pegawai sebesar 0,498.
2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model menerangkan variasi dependenya. Menjelaskan informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi vadriabel- variable independen. Menjelaskan informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variable dependen. Hasil perhitungan determinasi penelitian ini dapat dilihat pada tabel :
Tabel 5.8 Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .737a .543 .527 .71874
a. Predictors: (Constant), Insentif
Dari hasil pengolahan data komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 20.0, maka diperoleh koefisien determinasi (R2) = 0,527. Hal ini
menunjukan bahwa 52,70 motivasi pegawai dapat dijelaskan oleh variabel insentif pegawai, sedangkan sisanya (100%-52,70% = 47,3) dijelaskan oleh faktor- faktor lain yang tidak diteliti.
3. Uji t
Berdasarkan tabel 5.7, t hitung untuk variabel penilaian Prestasi kerja sebesar 5,669. Untuk mengetahui pengaruh variabel ini dengan menggunakan t hitung, maka kita harus membandingkan antara t hitung dan t tabel. Apabila t hitung > t tabel, maka variabel tersebut punya pengaruh terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui nilai t tabel, maka dapat digunakan persamaan sebagai berikut : df = n – k.
Dimana :
n = total sampel,
k = jumlah variabel independen.
Jadi df= 29 – 3 = 26. Jadi dapat dilihat pada tabel t pada df = 26.
Berdasarkan tabel, nilai t tabel yang diperoleh adalah 2,779. Perbandingan t hitung dan t tabel dapat kita lihat bahwa t hitung > dari nilai t tabel, yakni(t hitung 5,669 > t tabel 2,779). Jadi berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan t tabel, dapat disimpulkan bahwa variabel Insentif Berpengaruh Signifikan Terhadap Motivasi Pegawai Pada Kantor Balai Kota Makassar.
6 36 BAB VI PENUTUP A. Simpulan
Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh antara insentif terhadap motivasi pegawai pada Kantor Balai Kota Makassar dibagian ORTALA, maka dapat ditarik kesimpulan.
Insentif secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai pada Kantor Balai Kota Makassar bagian ORTALA, berdasarkan koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 57,20% sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor – faktor lain yang tidak di teliti dan dari uji t hitung sebesar 5,669 sedangkan t tabel sebesar 2,779 (t hitung > t tabel ) jadi berdasarkan perbandingan nilai t hitung dan t tabel, dapat disimpulkan bahwa variabel Insentif Berpengaruh Signifikan Terhadap Motivasi Pegawai Pada Kantor Balai Kota Makassar.,
B. Saran
1. Disarankan kantor balai kota makassar tetap memberikan insentif, karena insentif merupakan daya tarik atau perangsang yang digunakan sebagai alat untuk memotivasi pegawai agar semangat dan gairah, sehingga prestasi kerja meningkat.
2. Instansi sebaiknya tetap mempertahankan pemberian insentif karena akan berdampak makin meningkatnya prestasi kerja pegawai, di samping itu untuk mempertahankan seorang karyawan perlu diberikan kesejahteraan baik berupa kompensasi, dan fasilitas yang lainnya seperti peralatan kerja, seragam kerja, perjalanan dinas, latihan dan pendidikan pegawai.
Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.
3. Bagi peneliti selanjutnya hendaknya dapat menganalisis faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai seperti lingkungan kerja dan kepemimpinan agar penelitian ini dapat lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arep Ishak & Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT.
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen Penelitian. Jakarta : Rieneke Cipta.
Fitriantho, Rachmat. 2009. Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Usaha Pos
V Bandung. Skripsi. Bandung. Universitas Komputer Indonesia.
Gustisyah, Raika. 2009. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian Pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Thesis. Medan. Universitas Sumatera Utara.
Hariandja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT. Grasindo.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : Bumi Aksara.
Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Kantor Balai Kota Makassar.
Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : STIM YKPN Natasari, Dian. 2012. Pengaruh Pemberian Insentif Material dan Non Material
Terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Studi Pada PG Kebon Agung Malang. Skripsi. Malang. Universitas Brawijaya.
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.
R. Terry, George. 2006. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara Riduan & Santoso. 2010. Pengantar Statistik. Bandung : Alfabeta .
Sekaran. 2006. Research Methods For Bussines Kwan Men Yon (Terjemahan).
Jakarta : Salemba Empat
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIE YKPN
Siswanto, H.B. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara
Subardi, Agus. 2008. Manajemen Pengantar. Yogyakarta : STIM YKPN
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta 2007. Statistika untuk Peneliti Cetakan Ketiga. Bandung : Alfabeta
Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu
Winardi, J. 2007. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada www.idalamat.com.
