i
HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI KOMUNIKASI DENGAN INTENSI TURNOVER PADA AGEN ASURANSI
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
I Gede Sudana Sunarapuja 129114134
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
HALAMAN MOTTO
“Difficult roads often lead to
beautiful destinations”
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Puji dan syukur kupanjatkan kepada Sang Hyang Widhi yang selalu memberiku berkat, kesehatan, kesabaran, ketenangan, dan tempat berlindung dalam
pengerjaan skripsi ini.
Untuk kedua orang tua ku I Made Sumitrapuja dan Ina Kristian yang selalu memberi dukungan penuh dalam proses menimba ilmu.
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 23 Januari 2017 Peneliti,
vii
HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI KOMUNIKASI DENGAN INTENSI TURNOVER PADA AGEN ASURANSI
I Gede Sudana Sunarapuja
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompetensi komunikasi dengan intensi
turnover pada agen asuransi. Peneliti berhipotesis bahwa terdapat hubungan negatif antara kompetensi komunikasi dengan intensi turnover pada agen asuransi. Subjek dalam penelitian ini adalah agen asuransi yang berjumlah 106 subjek. Data penelitian diperoleh dengan menggunakan skala kompetensi komunikasi dan skala intensi turnover yang disusun dengan teknik skala Likert.
Skala kompetensi komunikasi memiliki reliabilitas α = 0,951 sedangkan skala intensi turnover
memiliki reliablitas sebesar α=0,893 . Analisis data dilakukan dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment karena data yang dianalisis berasal dari data dengan distribusi normal. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefesien korelasi -0,622 dan p=0,000 (p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara kompetensi komunikasi dengan intensi turnover
pada agen asuransi. Artinya, semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki maka semakin rendah intensi turnover pada agen asuransi. Sebaliknya, semakin rendah kompetensi komunikasi yang dimiliki maka semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki oleh agen asuransi.
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN COMMUNICATION COMPETENCY AND TURNOVER INTENTION ON INSURANCE AGENT
I Gede Sudana Sunarapuja
ABSTRACT
This research had purpose to know relationship between communication competency with turnover intention on insurance agent. Respondent on this research were insurance agent and was conducted 106 respondents. Researcher had hypnotized there was a negative relation between communication competency with turnover intention on insurance agent. The data of this research were gained with use scale of communication competency and turnover intention questionnaires used Likert method. The reliability of communication competency was α=0,951, whereas turnover intention questionnaires has α= 0,893. The analysis of data used Pearson Product Moment correlation because the data obtained came from normal data. The result of correlation showed correlation coefficient -0,622 and p=0,000 (p<0,05). It meant there was a negative correlation between communication competency with turnover intention on insurance agent.
ix
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAHUNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : I Gede Sudana Sunarapuja
Nomor Mahasiswa : 1209114134
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
“Hubungan antara Kompetensi Komunikasi dengan Intensi Turnover pada Agen Asuransi”
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Yogyakarta Pada tanggal : 23 Januari 2017
Yang menyatakan
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Sang Hyang Widhi atas segala penyertaan dan pendampingan selama proses pengerjaan skripsi ini. Penulis mohon maaf apabila terdapat hal-hal yang tidak berkenan. Pada proses penulisan skripsi ini penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
2. Bapak P. Eddy Suhartanto., M.Psi., Psi selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Dosen pembimbing skripsi saya Ibu P.Henrietta P.D.A.D.S., S.Psi., M.A yang selalu sabar dan memberi arahan selama proses skripsi ini. 4. Dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang
sudah memberikan banyak ilmu selama menempuh bangku kuliah. 5. Seluruf staf Fakultas Psikolgi Mas Gandung, Bu Nanik, dan Mas Muji
yang telah membantu segala urusan perkuliahan.
6. Seluruh subjek penelitian saya yang sudah mau meluangkan waktunya untuk direpotkan.
xi
8. Terima kasih kepada “Geng Cobra”, Teteh, Lona, Lintang, Deivi, Komang, Sonia, Bella, Wisnu, Yosua yang sudah mendukung selama ini. Semoga satu persatu dari kita menyusul ya dan tetap langgeng. 9. Terima kasih kepada “Crocodille Drug”, Benny, Yosua, Aprek,
Gempol, Efan, Anggung, Ojek, Sakti, Haha atas apapun yang kita bagi satu sama lain.
10. Terima kasih kepada Zelda, Erlin, Rege, Lindi, Pamela, Benny, Gung Is, Lona dan Vishnu atas bantuannya dalam pengerjaan skripsi ini. 11. Terima kasih kepada teman-teman bimbingan Mbak Etta Benny,
Gung Is, Pamela, Ingga, Ayik, Awang, Lia atas ilmu dan semangat yang dibagi.
12. Terimakasih kepada “Reserved Team”, Ghemma, Vita, dan Tita yang mengijinkan peneliti untuk sering tidak masuk kantor demi pengerjaan skripsi ini.
13. Terimakasih kepada teman Gigs, Yosua, Yogi, Rere yang selalu menonton konser bersama ketika sedang suntuk.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak lepas dari kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat terbuka akan saran atau kritik dari siapapun. Terima kasih.
Yogyakarta, 23 Januari 2017
Peneliti,
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
xiii
A. Intensi Turnover ... 9
1. Pengertian Turnover ... 9
2. Pengertian Intensi Turnover ... 10
3. Aspek-aspek Intensi Turnover ... 10
4. Faktor-faktor Intensi Turnover……….. 12
B. Kompetensi Komunikasi ... 15
1. Definisi Kompetensi Komunikasi ... .... 15
2. Aspek Kompetensi Komunikasi ... 16
3. Dampak Kompetensi Komunikasi ... 18
C. Dinamika Hubungan antara Kompetensi Komunikasi dengan Intensi Turnover pada Agen Asuransi ... 19
D. Kerangka Berpikir... 21
E. Hipotesis ... 22
BAB III. METODE PENELITIAN... 23
A.Jenis Penelitian... 23
1. Skala Kompetensi Komunikasi ... 24
xiv
F. Validitas & Reliabilitas ... 28
1. Validitas……….. 28
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35
A.Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ... 35
B.Deskripsi Subjek Penelitian ... 36
xv
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Sebelum Uji Coba ... 26
Tabel 2 Sebaran Item Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba ... 28
Tabel 3 Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Setelah Uji Coba ... 30
Tabel 4 Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba ... 31
Tabel 5 Deskripsi Rentang Usia Subjek... 36
Tabel 6 Hasil Pengukuran Statistik Deskriptif ... 37
Tabel 7 Hasil Uji Normalitas ... 38
Tabel 8 Hasil Uji Lineartias ... 39
Tabel 9 Hasil Uji Korelasi ... 40
xvii
DAFTAR BAGAN
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Try Out Penelitian ... 53
Lampiran 2 Reliabilitas Skala ... 67
Lampiran 3 Deskripsi Subjek ... 74
Lampiran 4 Uji Asumsi ... 76
Lampiran 5 Uji Hipotesis ... 78
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Dalam beberapa tahun terakhir industri asuransi jiwa mengalami di Indonesia mengalami perkembangan yang cukup baik. Dalam laporan AAJI (Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia) Kuartal-IV tahun 2015 menyatakan bahwa total pendapatan total dari 54 perusahaan asuransi jiwa di Indonesia mencapai Rp 128,66 triliun atau tumbuh sebesar 5,8% dari Kuartal-III tahun 2015 yaitu sebesar Rp 108,80 triliun. Ketua Umum AAJI Hendrisman Rahim menyampaikan, “Industri asuransi jiwa tetap bertahan di tengah
situasi ekonomi yang kurang kondusif, terlihat dari pertumbuhan total premi lanjutan sebesar 12,9% dari periode yang sama tahun 2014. Hal ini sekaligus mengindikasikan peningkatan kepercayaan masyarakat dan nasabah akan pentingnya mempertahankan perlindungan jangka panjang yang diberikan asuransi jiwa, yang tercermin dari meningkatnya total premi lanjutan sebesar 12,9% menjadi senilai Rp. 58,24 triliun.” (Siaran Pers
AAJI, 2015).
menunjukkan aset perusahaan asuransi jiwa tumbuh dari Rp 323,1 triliun Sepanjang 2015, asuransi jiwa mencatatkan liabilitas 1,96% year on year
dari Rp 253 triliun menjadi Rp 258 triliun dan ekuitas perusahaan asuransi jiwa naik 1,53% dari Rp 69,98 triliun menjadi Rp 71,05 triliun. Menurut Hendrisman Rahim, Ketua Umum Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia, perolehan premi tetap tumbuh sepanjang 2015 meski investasi tertekan dan tahun ini dia optimistis premi dapat tumbuh 20-30%. OJK sedang menyiapkan aturan agar kinerja industri asuransi jiwa tidak terganggu, salah satunya mewajibkan pengelola perusahaan asuransi wajib menempatkan sebagian investasinya di SBN. (Bisnis Indonesia, 29 Januari 2016).
Perkembangan industri asuransi jiwa di Indonesia tentunya tidak
lepas dari pemasaran yang telah dilakukan oleh para agen asuransi. Agen asuransi merupakan sumber daya manusia atau karyawan yang
Menurut Ketua Asosaisi Asuransi Jiwa Indonesia Hendrisman Rahim, agen merupakan salah satu aset terpenting bagi industri asuransi jiwa. Agen asuransi jiwa memiliki peranan yang sangat besar dalam pertumbuhan industri. Sebagai ujung tombak perusahaan atau organisasi asuransi, agen asuransi mengemban tugas mulia untuk mengedukasi masyarakat akan pentingnya asuransi jiwa dan membantu mereka memiliki perencanaan keuangan serta meraih kesejahteraan di masa depan. (http://ekonomi.metrotvnews.com/mikro/VNx95ayb-aaji-profesi-agen-asuransi-ujung-tombak-pertumbuhan-asuransi)
Ketua Umum Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (AAJI) Hendrisman Rahim menyatakan penetrasi asuransi jiwa di Indonesia sulit untuk terkerek naik. Kondisi ini, kata Hendrisman, merupakan tantangan bagi industri maupun asosiasi. Oleh karena itu, Hendrisman mengungkapkan, industri asuransi jiwa Indonesia harus duduk bersama dan memikirkan cara dan formulasi agar penetrasi asuransi jiwa dapat meningkat.
(http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2016/06/10/211644126/penetrasi.a suransi.jiwa.indonesia.susah.meningkat)
Di Indonesia, umumnya para agen asuransi menjalankan profesi ini sebagai pekerjaan sambilan pada awalnya. Kondisi yang sama juga terjadi di negara-negara ASEAN dan kawasan Asia, misalnya di China dan India. Karena bernuansa sebagai pekerjaan sambilan, pada mulanya turnover
60-80% setiap tahunnya. Artinya, dari 100 orang agen yang mulai menggeluti profesi ini, dalam setahun hanya menyisakan 20-40 orang yang meneruskan karier hingga tahun berikutnya, dan selebihnya keluar dari profesi ini. Pada mulanya sebagian besar di antara para agen hanya coba-coba dalam meniti karier sebagai agen asuransi. Mereka hanya mendapatkan pendidikan dan pelatihan secukupnya sehingga produktivitas mereka pun rendah. Rata-rata penjualan produk asuransi yang mereka bukukan kurang dari satu polis per bulan. Pola penjualan mereka umumnya dengan cara mendorong produk kepada calon nasabah dan belum berdasarkan kebutuhan nasabah.
(http://economy.okezone.com/read/2009/06/02/23/225212/standar-profesi-agen-asuransi-jiwa)
Menurut Mobley (1986) turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Senada dengan hal tersebut Spector (2008) menyatakan bahwa turnover berarti keluarnya karyawan dari perusahaan. Menurut APA Dictionary of Psychology (2006) turnover adalah jumlah karyawan yang keluar dari pekerjaan mereka selama jangka waktu tertentu.
Menurut Mobley (1986) ada beberapa kerugian akibat turnover
harus merekrut, memilih, melatih serta membutuhkan waktu agar karyawan baru memiliki pengalaman yang baik dalam pekerjaanya.
Senada dengan hal tersebut Sirait (2006) menyebutkan dampak kerugian dari turnover antara lain biaya untuk pengangkatan, menyangkut waktu dan fasilitas-fasilitas untuk perekrutan, wawancara, biaya pelatihan, menyangkut waktu supervisor dan departemen personalia, upah seseorang karyawan yang lebih besar dari pada produktivitasnya, hilangnya produksi selama selang waktu antara pemisahan karyawan dan pergantian karyawan baru. Riggio (2008) juga mengungkapkan bahwa dengan terjadinya turnover
membuat produktivitas menurun dan biaya operasional meningkat.
Spector (2008) menyatakan bahwa niat seringkali menjadi pemicu dari terjadinya turnover. Ajzen (2005) mengungkapkan bahwa niat merupakan kesiapan seseorang untuk menunjukkan perilaku. Intensi juga berarti perjuangan untuk mencapai suatu tujuan (Chaplin, 2004).
Perusahaan dapat mengetahui atau memprediksi turnover dengan cara melihat intensi turnover (Spector, 2008). Intensi turnover adalah keinginan yang dilakukan secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Senada dengan hal tersebut Lyer dan Rudramuniyaiah (2008; dalam Bothma 2013) mengungkapkan bahwa intensi turnover adalah sejauh mana seseorang karyawan memiliki rencana untuk meninggalkan organisasi.
(2010) menyatakan beberapa faktor yang menyebabkan seseorang melakukan intensi turnover adalah kepuasan kerja, stress kerja dan komitmen organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah antara kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan atau keterampilan seseorang. Semakin sesuai antara pekerjaan dengan kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang maka akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerjanya.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap salah satu manajer di suatu perusahaan asuransi di Yogyakarta manajer tersebut mengatakan bahwa para agen sering kali kehabisan calon nasabah atau klien karena kurangnya kemampuan komunikasi yang dimiliki (Wawancara, 6 Mei 2016). Hasil peneltian yang dilakukan oleh Dewi dan Martjiono (2008) pada sebuah perusahaan asuransi di Surabaya menyatakan bahwa salah satu penyebab agen asuransi melakukan intensi turnover adalah kehabisan calon prospek dan kurangnya kemampuan untuk menjalin hubungan dengan orang baru. Berdasarkan fenomena tersebut seorang agen asuransi dalam menjalin relasi dengan orang baru tentunya membutuhkan keterampilan atau kompetensi komunikasi.
asuransi harus mampu menggunakan pengetahuan, keterampilan, kepekaan dan nilai-nilai agar dapat berkomunikasi dengan baik.
Seseorang yang memiliki kompetensi komunikasi yang baik tentunya akan dapat menjalin hubungan dengan orang baru secara baik pula, sebaliknya seseorang yang memiliki kompetensi komunikasi yang kurang maka akan kesulitan ketika akan menjalin hubungan dengan orang baru. Ketidakmampuan dalam berkomunikasi dengan orang lain menyebabkan agen tidak mendapatkan calon nasabah baru, sehingga agen merasa tidak mampu untuk mengerjakan pekerjaannya sebagai agen asuransi. Hal ini dapat membuat agen tidak ingin melanjutkan pekerjaan atau beralih ke pekerjaan lain. Berdasarkan uraian tersebut maka peneliti ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan variabel kompetensi komunikasi dengan variabel intensi turnover pada agen asuransi.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian tersebut masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara kompetensi komunikasi dan intensi
turnover pada agen asuransi. C. TUJUAN PENELITIAN
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat memberikan sumbangan terhadap bidang Psikologi Industri dan Organisasi tentang intensi turnover dan komptetensi komunikasi. Penelitian ini juga dapat digunakan sebagai literatur penelitian selanjutnya .
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Organisasi Asuransi
Hasil Penelitian ini dapat memberikan gambaran dan umpan balik bagi organisasi asuransi mengenai kompetensi komunikasi dan intensi turnover.
b. Bagi Karyawan
9
BAB II
DASAR TEORI
A. Intensi Turnover
1. Pengertian Turnover
Turnover adalah perpindahan karyawan dari keanggotaanya dari tempatnya bekerja (Mobley, 1986). Spector mengatakan turnover sendiri berarti keluarnya karyawan dari perusahaan (dalam Elyza, Harilna dan Prasetyo, 2010). Selain itu, turnover juga diartikan sebagai rasio dari banyaknya pekerja yang dapat digantikan pada waktu tertentu yang dibagi dengan jumlah rata-rata pekerja yang ada (Agnes, 1999 dalam Mbah dan Ikemefuna, 2012). Akan tetapi turnover juga diartikan sebagai serangkaian tindakan yang dilakukan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan untuk digantikan (Mbah and Ikemefuna, 2012).Ada dua tipe dari turnoveryaitu voluntary turnover dan involuntary turnover. Ketika karyawan di pecat oleh perusahaan maka itu disebut sebagai involuntary turnover dan ketika karyawan keluar dari pekerjaan atas keinginan pribadi maka hal itu disebut voluntary turnover (Dess and Shaw, 2001).
2. Pengertian Intensi Turnover
Spector (2008) menyatakan bahwa niat seringkali menjadi pemicu dari terjadinya turnover. Senada dengan hal tersebut Mobley (1986) mengutarakan bahwa intensi turnover merupakan tanda awal dari munculnya turnover. Intensi turnover adalah keinginan yang dilakukan secara sadar untuk meninggalkan organisasi (Tett & Meyer, 1993). Intensi turnover juga diartikan sebagai kemungkinan seseorang untuk tetap bekerja atau meninggalkan pekerjaan (Cotton dan Turtle, 1986 dalam Oluwafemi, 2013). Senada dengan hal tersebut Lyer dan Rudramuniyaiah (2008; dalam Bothma 2013) mengungkapkan bahwa intensi turnover adalah sejauh mana seorang karyawan memiliki rencana untuk meninggalkan organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah keinginan seorang karyawan secara sadar dalam merencanakan untuk tetap bekerja atau meninggalkan sebuah perusahaan.
3. Aspek-aspek Intensi Turnover
terlebih dahulu serta membandingkannya dengan pekerjaan saat ini. Dari perbandingan tersebut akan memunculkan hasil apakah akan tetap pada organisasi atau meninggalkan organisasi.
Bagan 1. Model Hubungan Mobley
Dari model hubungan perantara Mobley (1986; Coverdale & Terborg, 1980; Spencer, Steers & Mowday; 1983; Bannister, 1986; Dallesio, Silverman & Schuck, 1986;) maka dapat tarik kesimpulan bahwa terdapat aspek dari intensi turnover yaitu :
Evaluasi mengenai pekerjaan yang sedang dijalani
Hasil dari evaluasi yang berupa puas atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan
Berpikir untuk keluar
Evaluasi mengenai dampak dari pengunduran diri
Keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain
Mencari alternatif pekerjaan yang lain
Evaluasi mengenai alternatif pekerjaan yang lain
Membandingkan antara pekerjaan saat ini dengan alternatif pekerjaan yang lain
Keinginan untuk keluar atau tinggal
Keluar atau tinggal 1
2
1
1. Berpikir untuk keluar dari organisasi, setelah melakukan berbagai pertimbangan
2. Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain 3. Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa intensi turnover memiliki 3 aspek yaitu berpikir untuk keluar, intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain, dan intensi untuk keluar dari organisasi.
4. Faktor-faktor Penybab Intensi Turnover
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya intensi turnover (Schultz & Schultz,2010; Tett & Meyer, 1993; Jeswani & Dave;2012; Mobley;1986; Glimer,1966; dan Smither;1994).
a. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mengacu pada sikap positif maupun negatif terhadap pekerjaanya (Schultz & Schultz, 2010). Kepuasan kerja berpengaruh terhadap terjadinya turnover (Schultz & Schultz, 2010). Beberapa faktor yang terdapat dalam kepuasan kerja antara lain: kemampuan kognitif dan kesesuaian pekerjaan.
kemampuan juga menjadi salah satu faktor kepuasan kerja. Semakin tinggi kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan yang dimiliki maka akan memliki kepuasan pekerjaan yang lebih tinggi (Schultz & Schultz, 2010). Senada, dengan hal tersebut Martoyo (1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, seseorang akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang di hadapi.
b. Stress Kerja
menimbulkan stress (Schultz & Schultz, 2010). Selain itu, burnout merpakan stress yang berasal karena melakukan pekerjaan yang berlebihan. Pekerja yang mengalami burnout akan menjadi tidak berenergi dan tidak tertarik dengan pekerjaan mereka. (Schultz & Schultz, 2010).
c. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi saling terkait dengan kepuasan kerja yang akan mendorong intensi turnover (Tett & Meyer, 1993). Seseorang yang memiliki komitmen organisasi harus menerima nilai dan tujuan dari organisasi, memliki kesediaan untuk berusaha untuk organisasi dan memiliki keinginan kuat untuk memajukan organisasi.Seorang yang bekerja dalam waktu yang lama dalam organisasi maka memliki komitmen kerja dan juga memiliki kepuasan kerja yang tinggi (Schultz & Schultz, 2010).
d. Usia
cenderung tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan serta ingin mendapatkan keyakinan diri yang lebih besar melalui cara “coba-coba” tersebut. Tahap perkembangan dewasa terbagi
dalam tiga tahap, yaitu usia 18-30 tahun masuk ke dalam tahap perkembangan dewasa awal, usia 31-50 tahun masuk ke dalam tahap perkembangan dewasa tengah dan usia 51-65 tahun masuk ke dalam tahap perkembangan dewasa akhir (Perlmutter & Hall, 1985).
B. Kompetensi Komunikasi
1. Definisi Kompetensi Komunikasi
kompentensi komunikasi sebagai kemampuan dan kesadaran dari individu untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab atas suatu transaksi dalam upaya untuk memaksimalkan hasil dari suatu proses diskusi. Menurut Shockley & Zalabak (2009) dalam kompetensi komunikasi juga terdapat interaksi antara teori, praktik dan analisis.
Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi secara efektif dengan tanggung jawab, mengandalkan pengetahuan, keterampilan, kepekaan dan nilai-nilai serta menjalankan interaksi antara teori, praktik dan anlisis dalam prosesnya.
2. Aspek Kompetensi Komunikasi
Shockley & Zalabak (2009) mengemukakan aspek-aspek yang terdapat didalam kompetensi komunikasi adalah sebagai berikut: a. Knowledge Competency
competency dikembangankan melalui eksplorasi dari proses interaksi yang merupakan proses alami dari komunikasi.
b. Sensitivity Competency
Sensitivity competency adalah kemampuan untuk merasakan secara akurat mengenai arti organisasi. Hal ini terkait dengan kemampuan dan keinginan untuk memahami apa yang orang lain rasakan. Sensitivity competency dikembangkan melalui pemeriksaan terhadap diri sendiri mengenai teori yang digunakan mengenai komunikasi.
c. Skills Competency
Skills competency adalah kemampuan untuk menganalisis situasi secara akurat dan untuk memulainya membutuhkan penyampaian pesan secara efektif. Skill competency berfokus pada pengembangan kempuan analisis dan berkomunikasi secara efektif di berbagai lingkungan.Aspek ini dikembangakan melalu mengaplikasikan pengetahuan dan kepekaan yang dimiiliki ke dalam pengalaman pribadi.
d. Values Competency
3. Dampak Kompetensi Komunikasi
C. Dinamika Hubungan antara Kompetensi Komunikasi dengan Intensi Turnover Pada Agen Asuransi
Kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam melakukan komunikasi secara baik dan benar dengan mengandalkan pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepekaan (sensivity), serta nilai-nilai (values) dan menggunakan hal tersebut dengan tepat dalam berkomunikasi (Shockley & Zalabak, 2009). Kompetensi komunikasi memiliki empat aspek yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepekaan (sensivity), serta nilai-nilai (values) (Shockley & Zalabak, 2009). Keempat aspek tersebut harus digunakan sebaik mungkin ketika berkomunikasi agar komunikasi efektif. Shockley & Zalabak (2009) menjelaskan bahwa knowledge competency adalah kemampuan untuk memahami lingkungan komunikasi yang ada. Skill competency adalah kemampuan untuk menganalisis situasi secara akurat dengan berkomunikasi secara efektif. Sensivity competency adalah kemampuan untuk memahami apa yang orang lain rasakan. Values competency adalah kemampuan untuk mengambil tanggung jawab untuk melakukan komunikasi yang efektif.
E. Hipotesis
23
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan digunakan adalah penelitian korelasional.
Penelitian ini akan mencari hubungan antara dua variabel (Noor, 2011).
Pada penelitian ini peneliti ingin melihat hubungan antara dua variabel yaitu
intensi turnover agen asuransi dan kompetensi komunikasi. B. Variabel Penelitian
Variabel bebas (X) : Kompetensi komunikasi
Variabel tergantung (Y) : Intensi turnover
C. Definisi Operasional
1. Kompetensi Komunikasi
Kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam
melakukan komunikasi secara efektif dengan tanggung jawab,
mengandalkan pengetahuan, keterampilan, kepekaan dan nilai-nilai
serta menjalankan interaksi antara teori, praktik dan analisis dalam
prosesnya. Kompetensi komunikasi akan dilihat menggunakan skala
kompetensi komunikasi yang terdiri dari empat aspek yaitu
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepekaan (sensivity),
Semakin tinggi skor yang diperoleh maka menunjukkan semakin
tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki agen asuransi. Semakin
rendah skor yang diperoleh maka menunjukkan semakin rendah
komptensi komunikasi yang dimiliki oleh agen asuransi.
2. Intensi turnover
Intensi turnover adalah keinginan seorang agen asuransi secara sadar untuk tetap bekerja atau meninggalkan perusahaannya. Tingkat
intensi turnover diketahui dengan cara mengukur aspek intensi
turnover. Aspek dari intensi turnover adalah berpikir untuk keluar dari
organisasi, setelah melakukan berbagai pertimbangan, intensi atau
keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan intensi atau
keinginan untuk keluar dari organisasi.
Semakin tinggi skor yang diperoleh maka menunjukkan semakin
tinggi tingkat intensi turnover yang dimliki agen asuransi. Sebaliknya
semakin rendah skor yang diperoleh maka menunjukkan semakin
rendah tingkat intensi turnover yang dimiliki oleh agen asuransi. D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah agen asuransi yang minimal sudah memiliki
tiga nasabah selama bekerja. Berdasarkan wawancara terhadap salah satu
manajer perusahaan asuransi di Yogyakarta, agen asuransi yang minimal
telah memiliki tiga nasabah dianggap sudah memiliki pengalaman yang
cukup dalam menggunakan kompetensi komunikasinya dalam mencari
dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling yaitu merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan pertimbangan khusus sesuai dengan
kriteria penelitian (Noor, 2011).
E. Metode & Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala. Skala adalah suatu alat ukur yang berisi pertanyaan atau pernyataan
yang digunakan untuk mengungkap aspek yang hendak diketahui (Azwar,
2012).
Skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert
berarti skala yang berisi pernyataan dalam rangka mengukur atribut
psikologis tertentu subjek diminta menyatakan
kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum (Supratiknya, 2014). Skala yang
digunakan dalam penelitian ini adalah skala kompetensi komunikasi dan
skala intensi turnover.
1. Skala Kompetensi Komunikasi
Skala kompetensi komunikasi digunakan untuk mengetahui
kemampuan komunikasi yang dimiliki oleh agen asuransi. Skala ini
disusun oleh peneliti yang didasarkan oleh aspek-aspek dalam
kompetensi komunikasi yang diungkapkan oleh Shockley dan Zalabak
(2006). Skala ini terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif yang mendukung aspek-aspek yang dijelaskan. Pernyataan unfavorable merupakan
dijelaskan. Dalam penelitian ini subjek diminta untuk memilih empat
alternatif jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai
(TS), Sangat Tidak Sesuai (STS).
Pemberian skor pada jawaban favorable, Sangat Sesuai (SS)
adalah 4, Sesuai (S) adalah 3, Tidak Sesuai (TS) adalah 2, dan
jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) adalah 1. Sedangkan untuk
pemberian skor pada jawaban unfavorable, , Sangat Sesuai (SS)
adalah 1, Sesuai (S) adalah 2, Tidak Sesuai (TS) adalah 3, dan
jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) adalah 4. Skor total setiap aspek
akan menunjukkan tingkat kompetensi komunikasi pada agen
asuransi. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi
kompetensi komunikasi yang dimiliki agen asuransi.
Tabel 1. Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Sebelum Uji Coba
Aspek No Aitem Total Bobot
Favorable Unfavorable
Pengetahuan 1,3,5,7 2,4,6 7 25%
Sensitivitas 9,10,12,14 8,11,13 7 25%
Keterampilan 16,18,19,20 15,17,21 7 25%
Nilai 22,24,25,27 23,26,28 7 25%
2. Skala Intensi Turnover
Skala intensi turnover digunakan untuk mengukur intensi
turnover seorang agen asuransi. Skala intensi turnover disusun berdasarkan aspek-aspek intensi turnover yang diungkapkan Mobley
(1986). Skala penelitian ini menggunakan skala penelitian Angelica
(2014) dengan hasil koefesien Alpha Cronbach sebesar 0,968 dari 42 item. Hasil koefesien terebut menunjukkan bahwa skala intensi
turnover tergolong reliabel. Skala ini terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable merupakan pernyataan positif
yang mendukung aspek-aspek yang dijelaskan. Pernyataan
unfavorable merupakan pernyataan negatif yang tidak mendukung aspek-aspek yang dijelaskan. Dalam penelitian ini subjek diminta
untuk memilih empat alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS),
Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
Pemberian skor pada jawaban favorable, Sangat Setuju (SS) adalah 4, Setuju (S) adalah 3, Tidak Setuju (TS) adalah 2, dan jawaban
Sangat Tidak Setuju (STS) adalah 1. Sedangkan untuk pemberian skor
pada jawaban unfavorable, , Sangat Setuju (SS) adalah 1, Setuju (S) adalah 2, Tidak Setuju (TS) adalah 3, dan jawaban Sangat Tidak
Setuju (STS) adalah 4. Skor total setiap aspek akan menunjukkan
tingkat intensi turnover pada agen asuransi. Semakin tinggi skor yang diperoleh maka semakin tinggi intensi turnover yang dimiliki agen
Tabel 2. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba
F. Validitas & Reabilitas
1. Validitas
Validitas adalah kualitas penting yang menunjukkan sejauh
mana tes dapat mengukur atribut psikologis yang hendak diukur
(Supratiknya, 2014). Validitas merupakan hal yang penting bahwa alat
ukur dapat benar-benar mengukur dengan baik. (Noor, 2011). Dalam
penelitian ini mengunakan validitas isi. Validitas isi ini dilakukan
menggunakan metode professional judgement dari dosen pembimbing skripsi.
Aspek No Aitem Total Bobot
Favorable Unfavorable
Berpikir untuk keluar
dari organisasi, setelah
melakukan beberapa
Intensi atau keinginan
mencari alternatif
Intensi atau keinginan
2. Seleksi Item
Seleksi item bertujuan untuk memilih item yang mengukur hal
yang sama dengan yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan dengan
dilakukan komputasi koefeisien korelasi antara distribusi skor item
dengan distribusi skor skala itu sendiri yang akan menghasilkan
koefesien korelasi item total (Azwar, 2012). Suatu item memliki daya
beda yang baik apabila memliki indeks daya beda ≥ 0,3. Akan tetapi
jika jumlah item masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, dapat
dipertimbangkan untuk menurukan batas kriteria menjadi 0,25 sehingga
jumlah yang diinginkan dapat tercapai (Azwar,2012).
Uji coba alat ukur dilaksanakan pada 9 Desember 2016 sampai 9
Januari 2017. Subjek dari penelitian ini adalah agen asuransi yang
minimal sudah memiliki tiga nasabah. Agen asuransi yang minimal
telah memliki tiga nasabah dianggap oleh peneliti sudah memliki
pengalaman yang cukup dalam menggunakan kompetensi
komunikasinya dalam mencari nasabah. Peneliti menyebar 150
eksemplar skala. Tiap skala terdiri dari skala Kompetensi Komunikasi
dan Intensi Turnover. Dari 150 eksemplar skala yang disebar, hanya kembali 106 eksemplar skala. Semua skala uji coba yang kembali ke
peneliti dapat diolah karena sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan
oleh peneliti. Hasil uji coba yang dilakukan oleh penliti adalah sebagai
a. Skala Kompetensi Komunikasi
Pada skala Kompetensi Komunikasi ini, semua item yang
koefesien korelasi (rix) mencapai 0,3 memliki daya beda yang baik.
Item yang memiliki koefesien korelasi (rix) kurang dari 0,3
memiliki daya beda yang kurang baik sehingga harus digugurkan.
Namun dapat dipertimbangkan diturunkan menjadi 0,25 jika
jumlah item yang di inginkan belum mencukupi.
Berdasarkan uji coba yang sudah peneliti terhadap 106
subjek agen asuransi ditemukan bahwa dari 28 item yang disajikan,
20 item yang memenuhi kriteria koefesien korelasi (rix) > 0,25.
Pada tahap seleksi ini kisaran koefesien (rix) yang muncul berkisar
0,258 sampai dengan 0,760.
Tabel 3. Sebaran Item Skala Kompetensi Komunikasi Setelah Uji Coba
_ : item gugur, *: item yang digugurkan
Aspek No Aitem Total Bobot
Favorable Unfavorable
Pengetahuan 1,3,5,7 2,4,6 7 25%
Sensitivitas 9,10*,12,14 8*,11,13 7 25%
Keterampilan 16,18,19,20* 15,17,21 7 25%
Nilai 22,24*,25,27 23,26,28 7 25%
b. Skala Intensi Turnover
Pada skala Kompetensi Komunikasi ini, semua item yang
koefesien korelasi (rix) mencapai 0,3 memliki daya beda yang baik.
Item yang memiliki koefesien korelasi (rix) kurang dari 0,3
memiliki daya beda yang kurang baik sehingga harus digugurkan.
Namun dapat dipertimbangkan diturunkan menjadi 0,25 jika
jumlah item yang di inginkan belum mencukupi.
Berdasarkan uji coba yang sudah peneliti terhadap 106
subjek agen asuransi ditemukan bahwa dari 42 item yang disajikan,
27 item yang memenuhi kriteria koefesien korelasi (rix) > 0,25.
Pada tahap seleksi ini kisaran koefesien (rix) yang muncul berkisar
0,469 sampai dengan 0,802.
Tabel 4. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba
_ : item gugur, * : item yang digugurkan
Aspek No Aitem Total Bobot
Favorable Unfavorable
Berpikir untuk keluar dari organisasi, setelah
Intensi atau keinginan mencari alternatif
3. Reliabilitas
Reliablitas adalah konsistensi yang di peroleh dari pengukuran
jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulangkali terhadap
suatu populasi atau kelompok (Supratiknya, 2014). Reliabilitas juga
berarti ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan atribut apa yang
diukur (Nunnaly, 1974 dalam Supratiknya, 2014). Koefesien
reliabilitas berada pada rentang angka 0 hingga 1,00. Koefesien
reliabilitas yang mendekati angka 1,00 maka di katakan semakin
reliabel. Sebaliknya koefeisen reliabilitas yang mendekati angka 0
dikatakan semakin tidak reliabel (Azwar, 2009).
Koefesien reliabilitas pada skala kompetensi komunikasi adalah
0,893. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala kompetensi komunikasi
reliabilitas yang baik. Skala Intensi Turnover memperoleh koefesien reliabilitas 0,951 yang menunjukkan bahwa memliki reliabilitas yang
baik.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang
diperoleh berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Noor,
2011). Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas sebaran
yang tedapat dalam perhitungan statistik (Santoso, 2010). Normal
Apabila nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05) maka data dapat
dikatakan terdistribusi secara normal, sedangkan apabila nilai
signifikansi kurang dari 0,05 (p < 0,05) maka data dapat dikatakan
tidak terdistribusi secara normal (Santoso, 2015).
b. Uji Linearitas
Uji lineartias dilakukan untuk mengetahui hubungan diantara
dua variabel akan mengikuti garis lurus. Peningkatan atau penurunan
kuantitas disuatu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan
atau penurunan kuantitas pada variabel lainnya. Jika uji linearitas
menghasilkan p < 0,05 maka data tersebut dapat dikatakan linear.
Sebaliknya jika uji lineartias menghasilkan p > 0,05 maka data
tersebut tidak linear atau lemah (Santoso, 2010).
c. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk melihat apakah data yang
diperoleh dari kedua kelompok memliki variansi yang sama atau
sebaliknya (Arikunto, 2010). Singgih Santoso (2012: 301)
memberlakukan ketentuan bahwa apabila nilai signifikansi (Sig) <
0,05 berarti data berasal dari populasi yang mempunyai varians tidak
sama. Jika nilai signifikansi (Sig) > 0,05 berarti data berasal dari
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan
yang signifikan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover.
Analisis penelitian ini menggunakan metode Product Moment Pearson,
yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel dalam
penelitian, yaitu variabel bebas dan variabel tergantung dengan asumsi
bila data kedua variabel berbentuk interval atau ratio (Sugiyono 2011).
Metode Product Moment Pearson dapat digunakan apabila uji asumsi telah terpenuhi. Namun, jika uji asumsi tidak terpenuhi maka uji
hipotesis dapat dilakukan dengan teknik Spearman Rho (Sarwono, 2006). Koefisien yang dihasilkan bernilai -1 hingga +1, yang
menunjukkan arah hubungan tersebut positif atau negatif. Jika nilai sig.
atau p< 0.05, maka hipotesis nol ditolak atau yang berarti ada hubungan
yang signifikan antar dua variabel. Sebaliknya, jika nilai sig. atau p >
0.05, maka hipotesis nol diterima atau yang berarti tidak ada hubungan
35
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dimulai dengan meminta surat ijin penelitian dari Dekan
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma dan Dosen Pembimbing
Skripsi dengan nomor 156f/DP-KP/Psi/USD/XI/2016. Selanjutnya peneliti
melakukan perijinan penelitian kepada pimpinan PT.AXA FINANCIAL
INDONESIA Cabang Yogyakarta, Solo dan Semarang dengan melampirkan
surat ijin tersebut.
Penelitian di PT. AXA FINANCIAL INDONESIA pada regional
Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta yaitu pada cabang Solo, Semarang dan
Yogyakarta yang dilaksanakan pada 9 Desember 2016 sampai dengan 9
Januari 2016. Penelitian ini dibantu oleh para manajer dalam membagikan
skala kepada karyawan yang sesuai dengan kriteria subjek penelitian.
Masing masing manajer diberikan 50 eksemplar skala penelitian dan setiap
subjek menerima satu eksemplar skala penelitian yang terdiri dari skala
Kompetensi Komunikasi dan skala Intensi Turnover. Subjek dari cabang
Yogyakarta terdapat 50 subjek, cabang Semarang 33 subjek dan cabang
Solo 23 subjek. Terdapat skala penelitian yang tidak terisi dan tidak kembali
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini menggunakan subjek yang berjumlah 106 orang. Subjek
dalam penelitian ini merupakan agen asuransi. Deskripsi subjek dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Deskripsi Rentang Usia Subjek
Kategori Rentang Usia Jumlah Presentase
Dewasa Awal 18 tahun – 30
tahun 54 50,95 %
Dewasa Tengah 31 tahun – 50
tahun 40 37,73 %
Dewasa Akhir 51 tahun – 65
tahun 12 11,32 %
Total 106 100 %
C. Deskripsi Data Penelitian
Peneliti melakukan analisis deskripsi data penelitian dengan tujuan
untuk melihat gambaran umum dari data penelitian dari variabel kompetensi
komunikasi dan intensi turnover. Analisis deskripsi data penelitian ini
dilakukan dengan membandingkan mean teoritik dan mean empiris dari data
yang diperoleh menggunakan one-sample t-test. Deskripsi data tersebut
Tabel 7. Hasil Pengukuran Statistik Deskriptif
Berdasarkan data yang terdapat dalam tabel tersebut dapat dilihat,
skala Kompetensi Komunikasi memperoleh mean teoritis sebesar 50 dan
mean empiris sebesar 60,82. Hasil uji-t untuk skala tersebut memiliki nilai p
sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa mean teoritis lebih kecil dari mean
empiris. Hal tersebut menunjukkan bahwa kompetensi komunikasi yang
dimiliki subjek penelitian tinggi. Sedangkan skala intensi turnover diperoleh
mean teoritis sebesar 67,5 dan mean empiris sebesar 61,5. Hasil uji-t skala
tersebut memiliki nilai p sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa mean
teoritis lebih besar dari pada mean empiris. Hal tersebut berarti intensi
turnover yang dimiliki subjek penelitian rendah.
D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang
2011). Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas sebaran
yang tedapat dalam perhitungan statistik (Santoso, 2010). Pengujian
ini menggunakan teknik explore dari program SPSS for windows versi
16 yang hasilnya disajikan sebagai berikut:
Tabel 8 Hasil Uji Normalitas
Variabel Signifikasnsi Kolmogorov-Smirnov
Kompetensi Komunikasi 0,007
Intensi Turnover 0,005
Dari hasil perhitungan uji normalitas melihat pada
Kolmogorov-Smirnov ditemukan bahwa Sig., yang terdapat dalam variabel
independen (kompetensi komunikasi) dan variabel dependen (intensi
turnover) dalam penelitian ini memiliki nilai dibawah 0,05. Pada
variabel kompetensi komunikasi diperoleh p sebesar 0,007 sedangkan
pada variabel intensi turnover diperoleh nilai p sebesar 0,005. Hal
tersebut menunjukkan bahwa sampel pada penelitian ini berasal dari
populasi yang memiliki sebaran data yang tidak normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan diantara
dua variabel akan mengikuti garis lurus. Peningkatan atau penurunan
kuantitas di suatu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan
atau penurunan kuantitas pada variabel lainnya. Jika uji linearitas
Sebaliknya jika uji lineartias menghasilkan p > 0,05 maka data
tersebut tidak linear atau lemah (Santoso, 2010).
Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS for windows versi
16 yang hasil nya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 9 Hasil Uji Linearitas
Sig.,
Intensi Turnover dengan Kompetensi Komunikasi 0,000
Berdasarkan tabel diperoleh hasil nilai p atau Sig., 0,000 yang
berarti p<0,05 yang menunjukkan bahwa variabel kompetensi
komunikasi dan intensi turnover memiliki hubungan yang linear.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan
yang signifikan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover.
Analisis penelitian ini menggunakan metode Spearman Rho karena
asumsi penelitian tidak terpenuhi.
Berdasarkan perhitungan korelasi Spearman Rho (one
tailed,p<0,05) menggunakan SPSS for windows versi 16 dapat dilihat
Tabel 10. Hasil Uji Korelasi
Berdasarkan data perhitungan dapat dilihat bahwa korelasi
kompetensi komunikasi yang memperoleh koefesien korelasi (r) sebesar
-0,622 dengan nilai p sebesar 0,000. Hasil tersebut menunjukkan ada
hubungan negatif dan signifikan antara kompetensi komunikasi dan
intensi turnover. Hubungan tersebut berarti semakin tinggi kompetensi
komunikasi yang dimiliki maka semakin rendah intensi turnovernya dan
sebaliknya semakin rendah kompetensi komunikasi yang dimiliki maka
semakin tinggi tingkat intensi turnovernya.
Correlations
E. Analisis Tambahan
Analsis tambahan dilakukan untuk melihat deskripsi data penelitian
berdasarkan kelompok usia dan masa kerja untuk mengetahui perbedaan
tingkat intensi turnover yang dialami subjek penelitian.
Tabel 11. Analisis Tambahan Deskripsi Data Penelitian Berdasarkan Tahap Perkembangan Dewasa Awal dan Dewasa Tengah
Mean Sig t Sig 2
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan maka diperoleh hasil
bahwa terdapat perbedaan dalam dua kelompok subjek yaitu dewasa awal
dan dewasa tengah. Taraf signifikansi intensi turnover sebesar 0,000 < 0,05,
artinya kedua kelompok subjek tidak homogen secara varian. Angka sig.
(2-tailed) intensi turnover menunjukkan signifikansi 0,510 < 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan intensi turnover yang signifikan
antara dewasa awal dan dewasa tengah. Selain itu, data menunjukkan bahwa
mean kelompok umur subjek dewasa awal memliki tingkat intensi turnover
F. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji korelasi Spearman Rho antara kompetensi
komunikasi dan intensi turnover maka diperoleh hasil yaitu, koefesien
korelasi sebesar -0,622 dengan nilai p sebesar 0,000. Nilai p kurang dari
0,05 (p < 0,05) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover. Selain itu, koefesien
korelasi yang bernilai negatif juga menunjukkan bahwa ada hubungan yang
negatif antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi kompetensi komunikasi yang dimiliki
agen asuransi maka ia cenderung memiliki tingkat intensi turnover yang
rendah, sebaliknya semakin rendah kompetensi komunikasi yang dimiliki
agen asuransi maka semakin tinggi kecenderungan tingkat intensi
turnovernya. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini diterima, yaitu terdapat hubungan negatif antara kompetensi
komunikasi dan intensi turnover pada agen asuransi
Kompetensi komunikasi adalah kemampuan seseorang dalam
melakukan komunikasi secara baik dan benar dengan mengandalkan
pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kepekaan (sensivity), serta
nilai-nilai (values) dan menggunakan hal tersebut dengan tepat dalam
berkomunikasi (Shockley & Zalabak, 2009). Kompetensi komunikasi
diperlukan oleh agen asuransi karena untuk memperkenalkan
produk-produk asuransi seorang agen harus berkomunikasi dengan bertatap muka
asuransi seorang agen harus memiliki relasi yang baik dengan orang lain.
Relasi yang baik dengan orang lain dapat di bentuk melalui kompetensi
komunikasi yang baik. Sesuai dengan hal yang diungkapkan oleh Arroyo
(2011) bahwa adanya kemampuan atau kompetensi komunikasi yang baik
akan mendukung kualitas relasi yang di bangun.
Dengan memiliki kompetensi komunikasi yang baik seorang agen
dapat menjalin relasi dengan orang baru serta dapat menyampaikan
informasi dari produk-produk yang di tawarkan dengan baik. Hal ini akan
mengakibatkan meningkatnya produktivitas agen asuransi tersebut. Sesuai
dengan hasil penelitian Handerson (2008) yang menyatakan bahwa
kepuasan dan produktivitas akan meningkat dikarenakan adanya
kemampuan atau kompetensi komunikasi yang baik. Penelitian yang
dilakukan oleh Trevor (2001) menemukan bahwa peningkatan dalam
kepuasan kerja dapat mengurangi turnover dan dapat meningkatkan
produktivitas organisasi Produktivitas yang tinggi memberikan kontribusi
terhadap organisasi atau perusahaan dan pada umumnya memiliki intensi
turnover yang rendah (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002).
Berbeda dengan agen asuransi yang tidak memiliki kemampuan atau
kompetensi komunikasi yang baik, agen tersebut akan kesulitan dalam
menjalin relasi dengan orang baru dan kurang baik dalam menyampaikan
informasi mengenai produk-produk asuransi kepada calon nasabah sehingga
mempengaruhi kinerja agen tersebut. Senada dengan hasil penelitian yang
komunikasi dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Kinerja seorang agen
yang kurang baik akan menyebabkan pekerjaan yang dilakukannya tidak
sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan dan akan
mempengaruhi produktivitasnya, dengan menurunnya produktivitas dapat
memunculkan indikasi adanya intensi turnover. Selain itu, produktivitas
yang rendah dapat memunculkan keinginan untuk keluar dari organisasi
karena mendapat pengalaman kerja yang buruk dan gaya berpikir yang
pesimis (Seligman & Schulman, 1986).Hal ini sesuai dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Dewi dan Martjiono (2008) bahwa intensi turnover
yang dilakukan agen asuransi disebabkan karena kehabisan calon prospek
dan kesulitan untuk menjalin hubungan dengan orang baru.
Berdasarkan uji independent sample t-test menunjukkan bahwa tidak
ada perbedaan yang signfikan antara kedua kelompok umur dewasa awal
dan dewasa tengah yang dapat dilihat melalui Sig (2-tailed) menunjukkan
p=0,510 > 0,05. Berdasarkan mean antara kelompok umur dewasa awal dan
dewasa tengah menunjukkan bahwa kelompok umur dewasa awal memiliki
tingkat intensi turnover yang lebih besar dibanding dengan kelompok umur
dewasa tengah. Hal ini sesuai dengan banyak penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya bahwa karyawan dengan usia muda lebih cenderung
memiliki kemungkinan untuk melakukan turnover (Muchinsky & Turtle,
Price, Porter & Steers, dalam Mobley 1986).
Penelitian ini memiliki keterbatasan penelitian yaitu dalam skala
menanyakan item-item kepada subjek penelitian secara langsung sehingga
item-item yang digunakan memiliki penafsiran yang berbeda-beda antar
46
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
negatif yang signifikan antara kompetensi komunikasi dan intensi turnover
pada agen asuransi. Hal ini ditunjukkan dari nilai koefesien korelasi sebesar
-0,622 dan p 0,000. Hal tersebut dapat diartikan bahwa semakin tinggi
kompetensi komunikasi yang dimiliki agen asuransi, maka semakin rendah
tingkat intensi turnover nya. Sebaliknya, semakin rendah kompetensi
komunikasi yang dimiliki agen asuransi, maka semakin tinggi tingkat
intensi turnover nya.
B. Saran
1. Bagi Subjek
Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa salah satu
penyebab agen memiliki keinginan untuk melakukan turnover adalah
kompetensi komunikasi. Oleh karena itu subjek diharapkan dapat
mengembangkan kompetensi komunikasi yang dimiliki dengan berlatih
2. Bagi Organisasi
Melalui hasil penelitian ini ditemukan bahwa salah satu
penyebab munculnya intensi turnover adalah kompetensi komunikasi
maka organisasi dapat memberikan pelatihan untuk berkomunikasi
dengan baik sehingga agen tetap nyaman bekerja di organisasi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, peneliti berharap agar peneliti lain
dapat mencermati dan memahami keterbatasan penelitian, seperti
melakukan validitas dengan cara menanyakan item-item kepada subjek
penelitian secara langsung agar tidak menimbulkan tafsiran yang
berbeda antar subjek penelitian. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat
meneliti secara lebih umum yaitu di beberapa perusahaan asuransi.
Dengan demikian, subjek yang digunakan akan lebih luas sehingga
48
Daftar Pustaka
“Standar Profesi Agen Asuransi Jiwa” (2 Juni 2009) ecnomy.okezone.com. Di akses pada 13 Februari 2017
“AAJI: Profesi Agen Asuransi Ujung Tombak Pertumbuhan Asuransi” (17 Agustus 2016) http://ekonomi.metrotvnews.com Di akses pada 13 Februari 2017
“Penetrasi Asuransi Jiwa Indonesia Susah Meningkat” (10 Juni 2016)
http://bisniskeuangan.kompas.com Di akses pada 13 Februari 2017 Ajzen, I. (2005) . Attitudes, Personality and Behaviour. (2nd ed.). Poland :
O.Z.Graf.S.A
Alberti, R &Emons, M. (2002). Your Perfect Right.AlihBahasa: Budithjahya, G. U. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Arroyo, A. & Jake, H. (2010). Communication competence mediates the link between shyness and relational quality.Arizona : Elsevier
Aryani, F.D. (2014). Hubungan Antara Dimensi Praktik SDM dan Intensi Turnover Pada Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Angelica, V.A. (2014). Hubungan Antara Organizational Citizenship Behavior Dan Intensi Turnover Pada Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Azwar, S. (2005).Sikap Manusia dan Teori Pengukurannya edisi ke 2. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
_______ . (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar
_______ . (2012). Penyusunan Skala Psikologi (cetakan pertama). Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Pertumbuhan Aset. Asuransi Jiwa Mepet. (29 Januari 2016) aaji.or.id. Di akses pada 13 Februari 2017. aaji.or.id
Bothma, C.F.C., & Roodt, G. (2013). The validation of the turnover intention scale. SA Journal of Human Resource Management
Chaplin, J.P. (2004). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Coverdale, S & James. R. Terborg. (1980). A Re-Examination of the Mobley, Horner & Hollingsworth Model of Turnover: A Useful Replication. Departement of Psychology: University of Houston
Dalessio, A., William H. Silverman, & John R. Schuck. (1986). Path to Turnover: A-Reanalysis and Review of Exiting Data on the Mobley, Horner, and Hollingsworth Turnover Model. Tavistock Institute of Human
Relations, Vol 39, No 3, 245-263
Denarihira, Y. C. (2012). Hubungan Antara Kompetensi Komunikasi dan Kinerja Pada Sales Marketing. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Dess, G.G dan Jason, D.S (2001) Voluntary Turnover, Social Capital, And Organizational Performance. Academy of Management Review, Vol 25 , No 3, 446-456
Dewi, L.P. & Martjiono, M. (2008). Analisa Faktor- faktor Penyebab Terjadinya Sales Agent Turnover Dalam Rangka Minimalis Perputaran Agen di PT. AXA FINANCIAL INDONESIA Team Recruitment Consultant(ELLYON). Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra Surabaya
Gilmer, V. H. (1966). Industrial Psychology. USA: McGraw Hill Book Company Inc.
Griffith, D. A. (2002). “The role of communication competencies in internasional
business relationship development”, Journal of World Business 37, 256-265
Handerson, L.S. (2008). The Impact of Project Managers’ Communication Competencies: Validation and Extension of a Research Model for Virtuality, Satisfaction, and Productivity on Project Teams. University of San Francisco, San Francisco, CA, USA
Indriasari, A.L (2012). Hubungan Antara Adversity Quotient dan Intensi Turnover Pada Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikolgi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Jeswani, S & Sumita, D. (2012). Impact of Individual Personality on Turnover Intention. Management and Labour Studies 37(3) 253-265. Jamshdepur, School of Business Management and Human Resources.
Karyadi, D., Triwardhani, I. J., (2015). Komunikasi Antarpribadi dalam Promosi Asuransi. Skripsi. Bandung: Fakultas Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Bandung
Leclerc, D. (2014). Tour Guide Communication competence: French, German, and American Tourist perception. Arizona: Elsevier.
Martoyo, S. (1992) . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE.
Mbah, S.E. & Ikemefuna C.O . (2012). Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intentions in total Nigeria plc.in Lagos State.Nigeria : University of Lagos
Meyers, D.G. (2002). Psikologi Sosial Edisi 10 Buku 2. Jakarta : Salemba Humanika
Mobley, W. H. (1986).Pergantian Karyawan: sebab akibat dan pengendaliannya. Jakarta: PT Pustaka Binaman Presindo
Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Desertasi dan Karya Ilmiah. Jakarta : Kencana Prenada Media Grup
O.J, Oluwafemi. (2014). Predictors Of Turnover Intention Among Employees In
Nigeria’s Oil Industry . University of Lagos
Payne, Holly, J. (2005). Reconceptualizing Social Skills in Organizations: Exploring the Relationship between Communication Competence, Job Performance, and Supervisory Roles. Journal of Leadership & Organizational Studies Winter 11: 63-77
Perlmutter, M & Elizabeth. H. (1985). Adult Development and Aging. John Wiley & Sons, Inc: Canada
Prasetyo, B & Jannah, L.M. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Putri, P. (2014). Hubungan Antara Kompetensi Komunikasi Interpersonal dan Kinerja Pada Karyawan GM Production. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Riggio, R.E. (2008). Introduction To Industrial/Organizatuonal Psychology (ed. ke 5). New Jersey : Pearson Prentice Hall
Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma
Santoso, S. (2012). Aplikasi SPSS Pada Statistik Parametrik. Jakarta : PT.Elex Media Komputindo
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu
Schultz, D., Schultz, E.S. (2010) Psychology and Work Today 10th Edition New Jersey : Pearson
Seligman, P., & Schulman, P. (1986). Explanatory style as a predictor of productivity and quitting among life insurance sales agents. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 832–838.
Setiawan, W. (2013). Hubungan antara Heroic Leadership Atasan Dengan Intensi Turnover Karyawan. Skripsi. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Shockley, Pamela S. & Zalabak.(2009). Fundamentals of Organizational Communication 7thEdition.Boston : Pearson Education, Inc.
Siaran Pers Asosiasi Asuransi Jiwa Indonesia (2015). Di unduh, 13 Februari 2016. dari http://aaji.or.id
Sirait, J.T. (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.. Jakarta: PT.Grasindo
Smither, R.D. (1994). The Psychology of Work and Performance (ed.ke 2). New York: Harper Collins College Publisher
Spencer, D.G., Richard, M. Steers., & Richard, T. Mowday. (1983). An Empirical Test of The Inclusion of Job Search Linkages Into Mobley’s Model of The Turnover Decision Process. Journal of Occupational Psychology, 56, 137-144
Sugiyono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Supratiknya.(1995). Komunikasi Antar Pribadi, Tinjauan Psikologis.Yogyakarta:Kanisius
Tett, R. P.,Meyer, J. P. (1993). Job Statisfaction, Organizational Commitment, Turnover Itention, And Turnover: Path Analyses Based On Metaanalytic Findings. Personel Psychology 1993,46
Trevor, C. O. (2001). Interactive effects among actual ease of movement determinants and job satisfaction in the prediction of voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44, 621–638.
Undang-undang Republik Indonesia tahun 1992 tentang Usaha Perasuransian di unduh 13 Februari 2017 dari www.ojk.go.id
53 Lampiran 1
SKALA PENELITIAN
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
I Gede Sudana Sunarapuja
129114134
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Yogyakarta, 9 Desember 2016
Kepada :
Yth. Bapak yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.
Dengan hormat, saya :
Nama : I Gede Sudana Sunarapuja
Fakultas : Psikologi
Universitas : Sanata Dharma, Yogyakarta
Memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk membantu saya mengisi skala
penelitian ini gunamenyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang mahasiswa. Oleh
karena itu, saya mohon Bapak/Ibu/Sdr untuk memberikan tanggapan terhadap
pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang
Bapak/Ibu/Sdr berikan tidak ada yang salah dan sangat dijamin kerahasiaannya. Oleh
sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan diri
Bapak/Ibu/Sdr yang sesungguhnya.
Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan berikut, saya ucapkan
terimakasih.
Hormat saya,
