PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMPETENSI T

(1)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompetensi terhadap Motivasi Kerja dan Implikasinya terhadap Kinerja Dosen di Unsika

Oleh Rahmat Hasbullah

PENDAHULUAN

Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran tentang: 1) Bagaimana kepuasan kerja dosen di Unsika, 2) Bagaimana kompetensi dosen di Unsika, 3) Bagaimana motivasi dosen di di Unsika, 4) Bagaimana kinerja dosen di Unsika, 5) Apakah kepuasan kerja dan kompetensi dosen secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap motivasi dosen di Unsika, 6) Apakah kepuasan kerja, kompetensi dan motivasi dosen secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap terhadap kinerja dosen di Unsika.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompetensi terhadap Motivasi Kerja dan Implikasinya terhadap Kinerja Dosen di Unsika.

Sedangkan manfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini untuk meberikan gambaran bagi para pengambil keputusan di Unsika tentang apa yang menjadi faktor – faktor utama yang berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja dosen di Unsika sehingga dapat diambil suatu kebijakan yang dapat mendorong dosen agar dapat bekinerja secara lebih maksimal.

STUDI PUSTAKA DAN KAJIAN LITERATUR

August W. Smith (2000: 31) menyatakan, bahwa kinerja adalah output derives from process . hasil

dari suatu proses yang dilakukan, yang menggambarkan keberhasilan dalam mencapai tujuan Lawler dan Poter (1998: 50), dimana keberhasilan tersebut menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:67) adalah, merupakan kberhasilan kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Keith Davis, (1964:484), mempostulatkan bahwa kinerja adalah hasi dari faktor kemampuan/ kompetensi dan motivasi seorang pegawai, dimana jika pendidikan seseorang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karenanya, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaannya, sementara motivasi merupakan sikap (attitude) mental seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja, oleh karenanya jika seorang karyawan siap secara mental, mampu secara fisik, dan juga memahami tujuan, utama dan target kerja yang akan dicapai, maka dia akan memiliki kemampuan untuk memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja yang maksimal (berkinerja maksimal)

Dalam hubungannya dengan kepuasan motivasi menurut Bateman-Scott (2009 :144), mengacu pada kekuatan yang memberikan energi, mengarahkan, dan mempertahankan upaya seseorang. Dengan demikian motivasi merupakan keinginan untuk mencapai tujuan, digabungkan dengan energi untuk bekerja ke arah tujuan itu (Ames & Ames, 1989:18). Menurut Gardner and Trembly (1994 :360), Motivasi meliputi 4 aspek, yakni : adanya tujuan, adanya usaha, sebuah keinginan untuk mencapai tujuan, dan sikap menguntungkan terhadap kegiatan yang bersangkuta. Sikap menguntungkan ini timbul dari perasaan kepuasan terhadap pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya, sebagaimana diungkap Judge and R. Hies, 2004, bahwa karyawan yang puas biasanya produktif, karena kepuasan kerja adalah sebuah motivator organisasi, oleh karenanya menjadi penting bagi setiap manajer untuk memberikan perhatian khusus dalam hal peningkatan kepuasan kerja sebagai faktor pendorong peningkatan motivasi, karena menurut Gibson, et all (2006;373), kepuasan kerja adalah sebuah, an indi idual’s expression of personal ell-being asociated with doing the job assigned , expressi personal individu dalam yang diasosiasikan saat mereka melakukan pekerjaan yang ditugaskan, maupun yang diungkap Gruneberg (1979), the pleasura le e otio al state resulti g fro the appraisal of o e’s jo as a hie i g or fa ilitati g the a hie e e t of o e’s jo alues , sebagai sebuah perasaan emosional yang menyenangkan yang bersumber dari penilaian seseorang terhadap nilai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya maupun capaian dari hasil pekerjaannya.

(2)

kemampuannya setinggi mungkin dalam semua aktivitas dengan menggunakan standar keunggulan, oleh karenanya selain kepuasan kerja sebagaimana tercantum di atas, penting pula bagi para manajer untuk memperhatikan faktor kompetensi bagi peningkatan motivasi kerja karyawan yang dapat berimpilikasi pada kinerja, sebagaimana diungkap William N. Cooke dan David G. Meyer (2007), dalam studinya menyatakan, Kapasitas kinerja (kompetensi) dikonseptualisasikan termasuk keadaan psikologis dari kompetensi seseorang (seberapa baik tugas-tugas pekerjaan yang dilakukan) dan 'dampak' (seberapa penting tugas-tugas pekerjaan dilakukan secara baik berdasarkan pelaksanaan pada areal kerja seseorang, yang meliputi aspek kognisi karyawan tentang nilai dan kebutuhan untuk mempelajari keterampilan yang baru, daya tangkap terhadap penyebaran teknologi baru, pengelolaan yang terkait proses management, dan kesempatan yang tersedia untuk mempelajari keterampilan baru

METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian

Penelitian ini didesain melalui pendekatan kuantitatif, menurut Brenen (2007) pendekatan kuantitatif ialah pendekatan yang di dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya mempergunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik.

2. Metode Penelitian

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif asosiatif, dimana dalam penelitian ini, peneliti berusaha menghubungkan antara satu variabel dengan variabel yang lain.

3. Unit Analisis

Untuk kepentingan entry penelitian, maka yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh Dosen di setiap Fakultas di Unsika yang berjumlah 154 orang,dengan menggunakan teknik penarikan sampel menggunakan stratified random sampling pada jumlah sub populasi yang berbeda pada tingkat kesalahan (e sebesar 5%) dan tingkat keyakinan 95% (+/-3%), maka didapatkan jumlah sampel sebanyak: 110 orang

Tabel 1

Data Jumlah Sampel Responden per Fakultas

Fakultas Prodi Jenjang

Prodi

Jmlh

Dosen Kuota

Jmlh Sampel

FH Ilmu Hukum S1 15 10% 11

FE

Magister manajemen S2 4 3% 3

Manajemen S1 21 14% 15

Akuntansi S1 5 3% 4

Akuntansi D3 6 4% 4

FKIP

PLS S1 8 5% 6

PJKR S1 6 4% 4

P.Matematika S1 5 3% 4

P.Bhs Inggris S1 7 5% 5

FAPERTA Agroteknologi S1 13 8% 9

Kebidanan D3 8 5% 6

FT

T. Industri S1 15 10% 11

T. Mesin S1 8 5% 6

T. Mesin D3 7 5% 5

FIKOM Teknik Informatika S1 12 8% 9

FISIP Ilmu Pemerintahan S1 7 5% 5

Ilmu Komunikasi S1 7 5% 5

TOTAL POPULASI 154

(3)

4. Proses Pengumpulan dan Analisis Data

sumber data disusun dalam bentuk kuesioner (angket) tentang penilaian dosen terhadap Kepuasan (X1) yang dirasakan selama ini, Kompetensi (X2), Motivasi Kerja (Y) dan Kinerja (Z) yang dirasakan selama ini, dalam bentuk instrumen bentuk rating scale 5 point. Setiap jawaban a) tidak pernah / sangat tidak puas/ sangat tidak baik/sangat tidak setuju diberi skor 1, b) Jarang/ tidak puas/ tidak baik/ tidak setuju diberi skor 2, c) Kadang-kadang/ cukup Puas/ cukup baik/cukup setuju diberi skor 3, d) Sering/ Puas/ baik/ setuju diberi skor 4, e) Selalu/ Sangat Puas/ Sangat Baik/Sangat Setuju diberi skor 5.

Berdasarkan kajian teori di atas kemudian dikembangkan rancangan instrumen, sebagai berikut: Tabel 2

Rancangan Instrumen Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Butir

Pertanyaan

Kepuasan Kerja (X1)

1. Faktor Intrinsik

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Supervision(Penyelia) 51 s/d 62 3. Organisasi dan manajemen

2. Faktor Extrinsik

4. Kesempatan untuk maju/ promosi

63 s/d 69

1. nilai dan kebutuhan untuk mempelajari keterampilan yang baru,

2. daya tangkap terhadap penyebaran teknologi baru,

3. pengelolaan yang terkait proses

70 s.d 84

2. Afeksi

4. management, dan

5. kesempatan yang tersedia untuk mempelajari keterampilan baru

1. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan 2. Hubungan kerjasama kelompok 3. Pengakuan masyarakat

41 s/d 45

4.Penghargaan diri 1. Penghargaan atas prestasi kerja

2. Pengakuan sebagai individu 46 s/d 47

5.Aktualisasi diri

1. Pendidikan dan pelatihan

(4)

5. Penafsiran dan Penyimpulan Hasil Penelitian

Data yang diperoleh tidak akan memberikan makna yang berarti apabila tidak dianalisis lebih lanjut, maka untuk keperluan menjawab pertanyaan Kepuasan (X1) yang dirasakan selama ini, Kompetensi (X2), Motivasi Kerja (Y) dan Kinerja (Z) yang dirasakan selama ini, oleh dosen di lingkungan Unsika data yang diperoleh dalam bentuk skor dari hasil jawaban responden, kemudian dilanjutkan dengan rekapitulasi, tabulasi dan display data dalam bentuk tabel dan grafik, maupun dalam bentuk nasrasi untuk kemudian diketahui keadaan umum mengenai variabel dimaksud.

Untuk menjawab pertanyaan no 5), tentang apakah kepuasan kerja dan kompetensi dosen secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap motivasi dosen di Unsika, maupun 6) apakah kepuasan kerja, kompetensi dan motivasi dosen secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap terhadap kinerja dosen di Unsika, maka data yang diperoleh dalam bentuk skor responden terhadap setiap butir pertanyaan untuk dengan alternatif jawaban menggunakan skala Likert 5 point, kemudian diolah dengan menggunakan teknis analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan program LISREL 8.70.

Adapun tahapan akhir dari bagian ini kemudian diakhiri dengan pengujian hipotesis untuk ditarik kemudian kesimpulan baik dalam bentuk skor maupun narasi, yang kemudian dilanjutkan dengan rekapitulasi, tabulasi dan display data sehingga diketahui apakah kepuasan kerja, kompetensi dan motivasi dosen secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap terhadap kinerja dosen di Unsika.

HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian 1. Demografi Responden

Tabel 3

Demografi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin JENIS KELAMIN

Pria Wanita

ḟ % ḟ %

31 28% 79 72%

Sumber : hasil penelitian (data diolah)

Berdasarkan Tabel dan grafik mayoritas yang menjadi responden dari semua fakultas dan program studi yang menjadi sampel dalam peneitian dan mengisi kuesionaer ini adalah wanita sejumlah 80 orang atau 72.5% dari total sampel sebanyak 110 orang.

Tabel 4

Demografi Responden Berdasarkan Masa Kerja LAMA MENGAJAR

Masa Kerja 0-10 TAHUN Masa Kerja >10 TAHUN (2)

ḟ % ḟ %

74 67% 36 33%

Berdasarkan tabel dan grafik mayoritas responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini, dari semua fakultas dan program studi, memiliki masa kerja dari 0 tahun sampai dengan 10 tehun sejumlah 75 orang atau 68.2% dari total sampel sebanyak 110 orang.

2. Uji kalibrasi model Uji Validitas

Tabel 5

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)

(5)

Butir

Berdasarkan tabel di atas, nilai validitas semua item pertanyaan mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari pada r tabel yaitu 0,19 yang berarti semua item pertanyaan kuisioner untuk variabel kepuasan kerja tersebut valid dan reliable.

Tabel 6

Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)

Butir Pertanyaan Sumber : hasil penelitian (data diolah)

Berdasarkan tabel di atas, nilai validitas semua item pertanyaan mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari pada r tabel yaitu 0,19 yang berarti semua item pertanyaan kuisioner untuk variabel kompetensi tersebut valid dan reliable.

Tabel 7

(6)

Butir

Berdasarkan tabel di atas, nilai validitas semua item pertanyaan mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari pada r tabel yaitu 0,19 yang berarti semua item pertanyaan kuisioner untuk variabel motivasi tersebut valid dan reliable.

Tabel 8

Uji Validitas Variabel Kinerja Dosen (Z)

(7)

Butir

Berdasarkan tabel di atas, nilai validitas 2 item pertanyaan mempunyai koefisien korelasi lebih kecil dari pada r tabel yaitu 0,19 yang berarti ada 26 item pertanyaan kuisioner untuk variabel kinerja dosen tersebut valid dan reliable.

Uji Reliabilitas

Tabel 9 Uji Reliabilitas

Variabel R Hitung R Kritis Keterangan

Kepuasan Kerja (X1) 0,900

0,7

Reliabel

Kompetensi (X2) 0,968 Reliabel

Motivasi (Y) 0,927 Reliabel

Kinerja Dosen (Z) 0,860 Reliabel

Dari tabel uji reliabilitas menunjukan bahwa seluruh variabel penelitian dinyatakan reliabel.

3. Uji Normalitas Data

Tabel 10

Uji Normalitas Data Kolmogorov-Smirnov Test

(8)

Dari tabel uji normalitas di atas terlihat bahwa semua variabel yang diukur berdistribusi normal (Asymp Sig(2-tailed 0.05

4. Uji Multikolinieritas

Tabel 11 Uji Multikolinieritas

Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 10 % yang berarti tidak terjadi korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 90%, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi.

5. Uji Heterokedastisitas

Tabel 12 Uji Heterokedastisitas

Berdasarkan output di atas diketahui bahwa nilai signifikasi variabel Kepuasan Kerja (X1) terhadap Motivasi (Y) sebesar 0,66 lebih besar dari 0,05, maupun Kompetensi (X2) terhadap Motivasi (Y) sebesar 0,269 lebih besar dari 0,05, artinya tidak terjadi heteroskedastisitas pada Kepuasan Kerja (X1) maupun Kompetensi (X2) terhadap variabel Motivasi (Y).

Begitupun dengan nilai signifikasi variabel Kepuasan Kerja (X1) terhadap Kinerja (Z) sebesar 0.393, variabel kompetensi (X2) terhadap Kinerja (Z) sebesar 0.319 maupun motivasi (Y) terhadap Kinerja (Z) sebesar 0.20 lebih besar dari 0,05, artinya tidak terjadi heterokedastisitas baik pada variabel Kepuasan Kerja (X1). kompetensi (X2), maupun motivasi (Y).

6. Uji Method of Succesive Interval (MSI)

(9)

Sebelum data dianalisis, terlebih dahulu data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner ditransformasikan menjadi data interval melalui Uji Intervalidasi Data. Mentransformasikan data ordinal menjadi data interval gunanya untuk memenuhi syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval. Maka data ordinal tersebut harus ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan program penghitungan Method of Succesive Interval (MSI). Nilai skala inilah yang disebut skala interval dan dapat digunakan dalam perhitungan analisis regresi. (adapun data interval dimaksud tersaji di dalam lampiran).

Tabel 13 Uji MSI

Frekuensi 30 197 1311 4450 3912 9900

Proporsi 0.00 0.02 0.13 0.45 0.40

Proporsi Kumulatif 0.00 0.02 0.16 0.60 1.00

zi (2.74) (2.00) (1.01) 0.27

Densitas 0.0092 0.0543 0.2386 0.3851

Nilai Skala (3.05) (2.27) (1.39) (0.33) 0.97

Transformasi 1.00 1.78 2.65 3.72 5.02

Frekuensi 30 197 1311 4450 3912 9900

Proporsi 0.00 0.02 0.13 0.45 0.40

Proporsi Kumulatif 0.00 0.02 0.16 0.60 1.00

zi (2.74) (2.00) (1.01) 0.27

Densitas 0.0092 0.0543 0.2386 0.3851

Nilai Skala (3.05) (2.27) (1.39) (0.33) 0.97

Transformasi 1.00 1.78 2.65 3.72 5.02

Pembahasan Deskriptif

1. Kepuasan Kerja Dosen di Unsika

Untuk menjawab pertanyaan penelitian nomor 1 tentang bagaimana Kepuasan Kerja Dosen di Unsika, didapatkan hasil sebagai berikut:

Gambar 1

(10)

Dengan merujuk pada tabel dan grafik di atas menunjukkan bahwa Rerata Kepuasan Kerja dosen di Unsika merasa puas dengan rerata skor sebesar 4.45, sementara berdasarkan rerata per fakultas di dominasi oleh dosen FT dengan rerata skor kepuasan kerja sebesar 4.61, sementara rerata skor kepuasan kerja terendah pada dosen FEB dengan 4.02. Sementara berdasarkan dimensi rerata skor kepuasan kerja dosen di Unsika lebih dikarenakan dimensi Instrinstik kepuasan dengan rerata skor sebesar 4.48 dibanding dimensi Ekstrinstik yang hanya mendapatkan rerata skor sebesar 4.41

2. Kompetensi Dosen di Unsika

Untuk menjawab pertanyaan penelitian nomor 2 tentang bagaimana Kompetensi Dosen di Unsika, didapatkan hasil sebagai berikut:

Gambar 2

Grafik Kompetensi Dosen Tiap Fakultas di Unsika

Dengan merujuk pada tabel dan grafik di atas menunjukkan bahwa Rerata Kompetensi dosen di Unsika adalah baik dengan rerata skor sebesar 4.06, sementara berdasarkan rerata per fakultas di dominasi oleh dosen FH dengan rerata skor kompetensi sebesar 4.45, sementara rerata skor kompetensi terendah pada dosen FEB dengan 3.60. Sementara berdasarkan dimensi rerata skor kompetensi dosen di Unsika lebih dikarenakan dimensi Afeksi dengan rerata skor sebesar 4.07 dibanding dimensi Kognisi yang hanya mendapatkan rerata skor sebesar 4.05

3. Motivasi Dosen di Unsika

Untuk menjawab pertanyaan penelitian nomor 3 tentang bagaimana Motivasi Dosen di Unsika, didapatkan hasil sebagai berikut:

(11)

Grafik Motivasi Dosen Tiap Fakultas di Unsika

Dengan merujuk pada tabel dan grafik di atas menunjukkan bahwa Rerata Motivasi dosen di Unsika adalah memiliki motivasi yang baik dengan rerata skor sebesar 4.47, sementara berdasarkan rerata per fakultas di dominasi oleh dosen FISIP dengan rerata skor Motivasi sebesar 4.65, sementara rerata skor Motivasi terendah pada dosen FEB dengan 3.95. Sementara berdasarkan dimensi rerata skor Motivasi dosen di Unsika lebih dikarenakan dimensi Penghargaan Diri dengan rerata skor sebesar 4.49 dibanding dimensi Rasa Aman yang hanya mendapatkan rerata skor sebesar 4.34

4. Kinerja Dosen di Unsika

Untuk menjawab pertanyaan penelitian nomor 4 tentang bagaimana Kinerja Dosen di Unsika, didapatkan hasil sebagai berikut:

Gambar 4

Grafik Kinerja Dosen Tiap Fakultas di Unsika

Dengan merujuk pada tabel dan grafik di atas menunjukkan bahwa Rerata Kinerja dosen di Unsika adalah memiliki Kinerja yang baik dengan rerata skor sebesar 4.45, sementara berdasarkan rerata per fakultas di dominasi oleh dosen FASILKOM dengan rerata skor Kinerja sebesar 4.39, sementara rerata skor Kinerja terendah pada dosen FEB dengan 3.77. Sementara berdasarkan dimensi rerata skor Kinerja dosen di Unsika lebih dikarenakan lebih karena MINIMNYA PERILAKU yang masuk dalam kategori dimensi COUNTER PRODUCTIVE BEHAVIOR, hal tersebut ditunjukkan dengan rerata skor tertinggi dibanding dimensi lainnya sebesar 4.18 dibanding dimensi Task Performance yang hanya mendapatkan rerata skor sebesar 4.11

Pembahasan Verifikatif 1. Merumuskan Model

Setelah masalah penelitian berhasil dirumuskan, kemudian dengan basis kerangka teoritis tertentu dan kajian hasil penelitian yang relevan dikemukakan kerangka pemikiran dan selanjutnya diajukan hipotesis penelitian. Hipotesis penelitian inilah sebagai model yang diusulkan untuk dikonfirmasikan secara empiris melalui penggunaan metode analisis SEM. Sekali lagi, SEM tidak dimaksudkan untuk menghasilkan model, tetapi mengkonfirmasikan model (model pengukuran dan model struktural) yang berhasil dirumuskan berdasarkan kajian teoritis tertentu dan kajian hasil-hasil penelitian yang relevan.

2. Analisis Pemodelan Persamaan Struktur (SEM) A. Spesifikasi Model Pengukuran

1. Spesifikasi Model Perngukuran Kepuasan Kerja

(12)

Sumber : hasil penelitian (data diolah) Gambar 5

Model First Order dan Second Order Kepuasan Kerja Keterangan :

1 = Kepuasan (s), X1 = Dimensi Instrisk, X2 = Dimensi Ekstinstik S51-S57= Manifest Instrisk S58-S69= Manifest Ekstinstik

2. Spesifikasi Model Perngukuran Kompetensi

Variabel kompetensi akan diukur melalui variabel-variabel teramati. Variabel ini pun memiliki format First dan Second Order Confirmatory Factor Analisys, dimana variable laten atau konstruk ini dibangun oleh dua subkonstruk, yaitu kognisi, dan afeksi. Diagram lintasan dari model pengukuran ini dapat dilihat pada Gambar di bawah ini.

Model First Order dan Second Order Kompetensi Keterangan :

1 = Kompetensi (C) X2 = Dimensi Afeksi

X1 = Dimensi Kognisi C70-C74= Manifest Kognisi C75-C90= Manifest Afeksi

3. Spesifikasi Model Pengukuran Motivasi

(13)

lima subkonstruk, yaitu fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Diagram lintasan dari model pengukuran ini dapat dilihat pada Gambar berikut:

Model First Order dan Second Order Motivasi Keterangan :

1 = Motivasi (M), Y1 = Dimensi Fisiologis, Y2 = Dimensi Rasa Aman, Y3 = Dimensi Sosial, Y4 =Dimensi Penghargaan Diri , Y5 = Dimensi Aktualisasi Diri, M29-M32, M39 dan M46 = Manifest Fisiologis M33-M36= Manifest Rasa Aman M40-M44, M37 = Manifest Sosial M38, M45, M47

= Manifest Penghargaan Diri M33-M36= Manifest Rasa Aman, M48-M50= Manifest Aktualisasi Diri

4. Spesifikasi Model Pengukuran Kinerja

Variabel kinerja akan diukur melalui format First dan Second Order Confirmatory Factor Analisys, dimana variable laten atau konstruk ini dibangun oleh tiga subkonstruk, yaitu task performance, Citizenship behavior, dan counter productive behavior. Diagram lintasan dari model pengukuran ini dapat dilihat pada Gambar berikut:

Model First Order dan Second Order Kinerja Keterangan :

(14)

K14-K18= Manifest Citizenship Behavior, K19-K28= Manifest Counter Productive Behavior

B. Spesifikasi Model Struktural

Model Struktural penelitian ini ditunjukkan seperti pada Gambar berikut

Sumber : hasil penelitian (data diolah) Gambar 9 Model Struktural Keterangan:

X1 (1)= Kepuasan Kerja, X2 (2)= Kompetensi, Y (1)= Motivasi, Z (2) = Kinerja (K),

12= Korelasi antara Kepuasan Kerja dengan Kompetensi = 0.49

11 = Koefisien jalur (standardized coefficient) dari Kepuasan Kerja terhadap Motivasi = 0.97

12 = Koefisien jalur (standardized coefficient) dari Kompetensi terhadap Motivasi = 0.01

21 = Koefisien jalur (standardized coefficient) dari Kepuasan Kerja terhadap kinerja = 0.93

21 = Koefisien jalur (standardized coefficient) dari Kompetensi terhadap kinerja = 0.53 β21 = Koefisien jalur (standardized coefficient) dari Motivasi terhadap kinerja = 0.91 ζ1 = Faktor lain yang mempengaruhi Motivasi selain Kepuasan Kerja dan Kompetensi = 0.06

ζ2 = Faktor lain yang mempengaruhi kinerja selain Motivasi selain Kepuasan Kerja dan Kompetensi = 0.17

C. Merumuskan Persamaan Pengukuran dan Struktural

Setelah diagram jalur lengkap berhasil dibuat, maka langkah selanjutnya adalah mengkonversi diagram jalur ke dalam bentuk persamaan, yaitu pengukuran untuk variabel laten eksogen, persamaan pengukuran untuk variabel laten endogen, dan persamaan struktural. Adapun cara merumuskan ketiga persamaan tersebut digunakan pedoman sebagai berikut:

1. Persamaan Model Pengukuran

Variabel manifes eksogen = fungsi dari variabel laten eksogen + error Variabel manifes endogen = fungsi dari variabel laten endogen + error 2. Persamaan Model Struktural

Variabel laten endogen = fungsi dari variabel laten eksogen + variabel laten endogen lainnya + error

Berpegang pada pedoman tersebut, serta konvensi sebagaimana dikemukakan di atas dapat dikemukakan tiga persamaan umum dalam SEM, sebagai berikut:

1. Persamaan Model Pengukuran Variabel Laten Eksogen, disebut X-Measurement Relationships atau X-model dinyatakan sebagai:

Xp = (x) pm m + p; Asumsi: p dengan m tidak berkorelasi.Persamaan pengukuran variabel laten eksogen untuk model pengukuran kepuasan, kompetensi seperti dalam gambar diatas, yaitu; 1, dan

2 dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Persamaan pengukuran variabel laten eksogen 1 adalah: (1) X₁ = (x)₁₁₁ + ₁

0.93

(15)

(2) X2 =  (x)

211 + 2

b. Persamaan pengukuran variabel laten eksogen 2 adalah: (3) X3 = 

2. Persamaan model pengukuran variabel laten endogen disebut Y-Measurement Relationship atau Y-model dinyatakan sebagai berikut:

Yp = (y)qnn + q; Asumsi: q dengan n tidak berkorelasi.

persamaan pengukuran untuk variabel laten endogen untuk model motivasi dan kinerja pada gambar di atas, yaitu 1 dan 2 dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Persamaan pengukuran variabel laten endogen 1: (1) Y1 = 

b. Persamaan pengukuran variabel laten endogen 2: (3) Y6 = 

3. Persamaan Model Struktural antarvariabel laten disebut sebagai structural model dinyatakan sebagai:

n = mmm + nnn+ n; Asumsi: n dengan m dan n tidak berkorelasi

Sehingga persamaan model struktural sebagaimana diragakan gambar di atas dapat dinyatakan sebagai berikut:

a. 1 = 111 + 122 + 1

1(Y) = 0.971 - 0.022 + 0.07(1) b. 2 = 211 + 211 + 222 + 2

2(Z) = 0.91 + 0.921 + 0.522 + 0.21(2)

D. Memilih Data Input dan Estimasi Model

Dalam penelitian ini data input yang dianalisis adalah berupa matriks kovarians katena data yang menjadi data input adalah data ordinal dari hasil jawaban kuesioner responden

E. Identifikasi Model

Identifikasi model berhubungan dengan pertanyaan apakah model yang diusulkan dapat menghasilkan estimasi yang bersifat unik (tunggal) atau tidak. Syarat bahwa suatu model dimungkinkan dapat menghasilkan estimasi yang bersifat unik adalah model tersebut bersifat just-indentified atau overindentified. Suatu model dikatakan just-indentified apabila model tersebut memiliki derajat bebas sama dengan nol, dan dikatakan overindentified apabila derajat bebasnya lebih besar dari nol. Dalam konteks ini, derajat bebas didefinisikan sebagai berikut:

t

di mana: (p+q) adalah jumlah variabel manifes yang dianalisis dan t adalah jumlah keseluruhan parameter yang diestimasi.

Berdasarkan hasil olah data menggunakan program Lisrel 8.70 maka degree of fredom adalah sebesar 3648 atau derajat bebas lebih besar dari nol (df>0) artinya data bersifat over identified, sehingga data dapat dilanjutkan ke tahapan selanjutnya.

(16)

1. Uji Koefisien Model Pengukuran (GOF)

Tabel 14

Ringkasan Hasil Uji Kesesuaian Model Setelah di Respesifikasi

Ukuran GOF Estimasi Hasil Uji

Chi-Square 0,000 Model tidak fit p 0,05 RMSEA 0,084 model tidak fit RM“EA 0,0 NFI 0,83 Model reasonable (0, 0 < NFI

0,80)

CFI 0,90 Model fit (0,90 <CFI 0, 0 IFI 0,90 Model fit 0, 0 < NFI 0, 0

RMR 0,051 Model fit RMR 0.0

Setelah model di respesifikasi ternyata secara keseluruhan model yang diuji menunjukkan kecocokkan dengan data empirik. Hal ini dapat diartikan bahwa model pengaruh kepuasan kerja dan kompetensi terhadap motivasi dalah signifikan dalam membentuk variabel laten (Kinerja) sebagaimana dapat terlihat sebagai berikut

2. Uji Koefisien Model Struktural/ Uji Hipotesis

Setelah diketahui bahwa dalam uji kecocokan model secara simultan memberikan hasil yang signifikan, selanjutnya dilakukan pengujian koefisien model untuk masing-masing konstruk sebagai berikut

Rumusan hipotesis 1 :

H0 = 0; Tidak Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

HX1,Z≠0; Terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Dengan menggunakan program LISREL diperoleh model berikut :

Gambar 10

Hubungan Struktural Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) terhadap Kinerja (Z)

Tabel 15

Hubungan Struktural Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) terhadap Kinerja (Z)

Model Pengukuran Koefisien Bobot Faktor (Standardized)

Standard Error (SE)

Nilai t

hitung t tabel Hasil

Uji R

2 Variabel

Endogen

(17)

Kinerja Kepuasan 0,93 0.14 4.04 1,98 S 0,86

Pada tabel dan gambar model struktural pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Dosen diketahui koefisien bobot faktor sebesar 0,93 (thitung = 4,04) dengan R

2

sebesar 0.86. Karena nilai thitung lebih dari ttabel, maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap Kinerja dengan koefisien diterminasi (R2) sebesar 0.86. atau 86%. Artinya, kepuasan kerja mampu menerangkan variabilitas dari Kinerja sebesar 86% dan sisanya sebesar 14% disebabkan oleh faktor lain di luar model.

H0 :



₁₁



0

; Tidak terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Motivasi.

H1 :



11



0

; Terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Motivasi.

Gambar 11

Hubungan Struktural Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) terhadap Motivasi (Y) Tabel 16

Hubungan Struktural Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) terhadap Motivasi (Y) Model Pengukuran

Koefisien Bobot Faktor (Standardized)

Standard Error (SE)

Nilai t hitung

t tabel

Hasil Uji R

2 Variabel

Endogen

Variabel Eksogen

Motivasi Kepuasan 0,96 0,09 5.51 1,98 S 0,91

Pada tabel dan gambar model struktural pengaruh Kepuasan terhadap Motivasi Dosen diketahui koefisien bobot faktor sebesar 0,96 (thitung = 5,51) dengan R2 sebesar 0.91. Karena nilai thitung lebih dari ttabel, maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap Motivasi dengan koefisien diterminasi (R2) sebesar 0.91. atau 91%. Artinya, kepuasan kerja mampu menerangkan variabilitas dari motivasi sebesar 91% dan sisanya sebesar 9% disebabkan oleh faktor lain di luar model.

Rumusan hipotesis 3:

Hipotesis: H0 = 0; Tidak Terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

(18)

Hubungan Struktural Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja (Z)

Tabel 17

Hubungan Struktural Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja (Z)

Model Pengukuran Koefisien Bobot Faktor (Standardized)

Nilai t

hitung t tabel Hasil

Uji R 2 Variabel

Endogen

Kinerja Kompetensi 0,53 0,72 3.75 1,98 S 0,28

Pada gambar dan tabel model struktural pengaruh kompetensi terhadap Kinerja,

diketahui koefisien bobot faktor sebesar 0.53 (thitung = 3,75) dengan R2 sebesar 0,28. Karena nilai thitung lebih dari ttabel, maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan signifikan dari kompetensi terhadap Kinerja dengan koefisien diterminasi (R2) sebesar 0,28 atau 28%. Artinya, kompetensi hanya mampu menerangkan variabilitas dari Kinerja sebesar 28% dan sisanya sebesar 72% disebabkan oleh faktor lain di luar model.

H0 :



₂₁



0

; Tidak terdapat pengaruh langsung Kompetensi terhadap Motivasi.

H1 :



₂₁



0

; Terdapat pengaruh langsung Kompetensi terhadap Motivasi.

Hubungan Struktural Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Motivasi (Y) Tabel 18

(19)

Model Pengukuran

t tabel

Hasil Uji R

2 Variabel

Endogen

Motivasi Kompetensi 0,45 0,80 3,64 1,98 S 0,20

Pada tabel dan gambar model struktural pengaruh kompetensi terhadap motivasi, diketahui koefisien bobot faktor sebesar 0,45 (thitung = 3,64) dengan R

2

sebesar 0,20. Karena nilai thitung lebih dari ttabel, maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan signifikan dari kompetensi terhadap motivasi dengan koefisien diterminasi (R2) sebesar 0,20 atau 20%. Artinya, kompetensi hanya mampu menerangkan variabilitas dari motivasi sebesar 20% dan sisanya sebesar 80% disebabkan oleh faktor lain di luar model.

H0 :



₂₁



0

; Tidak terdapat pengaruh langsung Motivasiterhadap Kinerja Dosen.

H1 :



21



0

; Terdapat pengaruh langsung Motivasiterhadap Kinerja Dosen.

Hubungan Struktural Pengaruh Motivasi (Y) terhadap Kinerja Dosen (Z) Tabel 19

Hubungan Struktural Pengaruh Motivasi (Y) terhadap Kinerja Dosen (Z) Model Pengukuran

t tabel

Hasil Uji R

2 Variabel

Endogen

Kinerja Motivasi 0,88 0,23 4,04 1,98 S 0.77

Pada tabel dan gambar model struktural motivasi terhadap kinerja dosen, diketahui koefisien bobot faktor sebesar 0,88 (thitung = 4,04) dengan R

2

(20)

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja dosen dengan koefisien diterminasi (R2) sebesar 0,77 atau 77%. Artinya, motivasi mampu menerangkan variabilitas dari kinerja dosen sebesar 77% dan sisanya sebesar 23% disebabkan oleh faktor lain di luar model.

Hipotesis: H0 = 0; Tidak Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompetensi Secara simultan terhadap Motivasi

Hx1,2,y≠0; Terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompetensi secara simultan terhadap

Motivasi

Gambar 20

Hubungan Struktural Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) dan Kompetensi (X2) Secara Simultan terhadap Motivasi Dosen (Y)

Tabel 37

Hubungan Struktural Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) dan Kompetensi (X2) Secara Simultan terhadap Motivasi Dosen (Y)

t tabel

Hasil Uji R

2 Variabel

Endogen

Motivasi

Kepuasan 0,96

0.09

5.45 1.98 S 0.91

Kompetensi -0,02 -0.32 1.98 NS

Dari tabel dan gambar pada model struktural pengaruh kepuasan kerja dan kompetensi terhadap motivasi, diketahui koefisien bobot faktor masing-masing sebesar 0,96 (thitung = 5,45) dan -0,02 (thitung = -0,32) dengan R2 sebesar 0,91. Karena nilai thitung untuk kompetensi kurang dari ttabel maka H0 diterima. Sedangkan thitung untuk kepuasan kerja lebih dari ttabel, maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jika diujikan secara simultan maka kepuasan kerja memliki pengaruh langsung dan signifikan terhadap motivasi dibandingkan kompetensi dengan koefisien diterminasi (R2) sebesar 0,91 atau 91%. Artinya, kepuasan kerja dan kompetensi mampu menerangkan variabilitas dari motivasi sebesar 91% dan sisanya sebesar 9% disebabkan oleh faktor lain di luar model.

Hipotesis: H0 = 0; Tidak Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja, Kompetensidan Motivasi secara simultan terhadap kinerja dosen

Hx1,2,y,z≠0; Terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja, dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja

dosen

(21)

Gambar 21

Hubungan Struktural Pengaruh Kepuasan, Kompetensi dan Motivasi Secara Simultan terhadap Kinerja Dosen

Tabel 38

Hubungan Struktural Pengaruh Kepuasan, Kompetensi dan Motivasi Secara Simultan terhadap Kinerja Dosen

Koefisien Bobot Faktor (Standardized)

Nilai t

hitung t tabel

Hasil

Uji R

2 Variabel

Endogen

Kinerja Dosen

.

Kepuasan 0,90

0.13

3.97 1.98 S

0,87

Kompetensi 0.11 1,55 1.98 NS

Motivasi 0.03 0.10 1.98 NS

Keterangan : S = Siginifikan; NS = Non Signifikan

Pada tabel dan gambar model struktural pengaruh simultan kepuasan kerja, kompetensi dan motivasi terhadap kinerja, diketahui koefisien bobot faktor masing-masing sebesar 0,90 dengan (thitung = 3,97), 0,11 (thitung = 1,55) dan 0,03 (thitung 0,10) dengan R

2

sebesar 0,87. Karena nilai thitung untuk kompetensi dan motivasi kurang dari ttabel maka H0 diterima. Sedangkan thitung untuk kepuasan kerja lebih dari ttabel, maka H0 ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jika diujikan secara simultan maka kepuasan kerja lebih memiliki pengaruh langsung dan signifikan terhadap Kinerja dibandingkan kompetensi dan motivasi dengan koefisien diterminasi (R2) sebesar 0,87 atau 87%. Artinya, kepuasan kerja, motivasi, serta kompetensi mampu menerangkan variabilitas dari motivasi sebesar 87% dan sisanya sebesar 13% disebabkan oleh faktor lain di luar model.

Keseluruhan pengujian hipotesis-hipotesis di atas disajikan dalam tabel ringkasan berikut : Tabel 39

(22)

Keterangan : S = Siginifikan; NS = Non Signifikan

Kesimpulan

1. karena nilai loading faktor kepuasan terhadap kinerja dosen = 0.93 dan nilai thitung dari pengaruh kepuasan terhadap motivasi sebesar 4.04 lebih besar dari ttabel sebesar 1.98, maka kepuasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang,

2. karena nilai loading faktor kepuasan terhadap motivasi sebesar 0.96 dan nilai thitung dari pengaruh kepuasan terhadap motivasi sebesar 5.51 lebih besar dari t_tabelsebesar 1.98, berarti secara parsial kepuasan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang

3. karena nilai loading faktor kompetensi terhadap kinerja sebesar 0.53 dan nilai thitung dari pengaruh kompetensi terhadap kinerja sebesar 3.75 lebih besar dari ttabel sebesar 1.98, berarti secara parsial kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang

4. karena nilai loading faktor kompetensi terhadap motivasi sebesar 0.45 dan nilai thitung dari pengaruh kompetensi terhadap motivasi sebesar 3.64 lebih besar dari ttabel sebesar 1.98, berarti secara parsial kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang

5. karena nilai koefisien motivasi terhadap kinerja sebesar 0.77 dan nilai thitung dari pengaruh motivasi terhadap kinerja sebesar 4.04 lebih besar dari ttabel sebesar 1.98, berarti secara parsial motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang 6. Karena secara bersama sama nilai Fhitung pada persamaan sub struktur di atas yaitu sebesar 5.86>3.84 Ftabel,

dengan nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0.91 atau 91% dan error 0.09, dengan persamaan sub struktur Motivasi = 0.96*Kepuasan + 0.45*Kompetensi, R2 = 0.91, maka secara bersama sama Kepuasan dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dosen di lingkungan Unsika

7. Karena secara bersama sama dapat dilihat dari nilai Fhitungpada persamaan struktur di atas yaitu sebesar

5.86>3.84 Ftabel, dengan nilai koefisien determinasi R

2

sebesar 0.87 atau 87% dan error 0.13, maka didapatkan: persamaan struktur: Kinerja = 0.90* Kepuasan + 0.11*Kompetensi + 0.03*Motivasi, R2 = 0.87, maka secara bersama sama Kepuasan, Kompetensi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di lingkungan Unsika

Saran

1. Pe i gkata oti asi dose teruta a pada aspek Pe ghargaa da pe gakua asyarakat terhadap tugas da fu gsi seora g dose dapat dilakuka elalui pe i gkata atau per aika kepuasa kerja para dosen dengan cara memfasilitasi dosen dengan adil untuk dapat meningkatkan kemampuannya melalui pelatihan dan studi lanjut

(23)

3. Pe i gkata ki erja dose teruta a pada aspek Pelaksa aa tugas da ta ggu gka a pekerjaa dapat dilakukan melalui peningkatan kemampuan menyusun bahan belajar.

4. Pe i gkata oti asi dose teruta a pada aspek Pe ghargaa da pe gakua asyarakat terhadap tugas da fu gsi seora g dose dapat dilakukan melalui peningkatan atau perbaikan kompetensi dosen khususnya pada faktor kemampuan merancang aktivitas yang sesuai dengan keluaran pembelajaran 5. pe i gkata ki erja dose teruta a pada aspek pelaksa aa tugas da ta ggu gka a dapat dilakukan

melalui peningkatan atau perbaikan motivasi para dosen khususnya pada aspek Penghargaan dan pengakuan masyarakat terhadap tugas dan fungsi seorang dosen

6. Peningkatan motivasi dosen, dapat dilihat dari pengaruh langsung kepuasan terhadap motivasi dimana kepuasan memberikan pengaruh langsung lebih besar terhadap motivasi, yaitu 0.96 jauh lebih besar dibandingkan motivasi yang hanya sebesar 0.45, artinya adalah bagaimana mempertahankan kepuasan kerja dengan menekankan bagaimana Unsika dapat memastikan bahwa struktur pimpinan fakaultas yang ada di lingkungan Unsika dapat diisi oleh orang yang tepat dan memahami bidang pekerjaannya (S65) karena indikator ini memberikan pengaruh paling dominan terhadap variabel motivasi kerja dosen, dan sebaliknya dapat memperketat proses seleksi yang lebih mengutamakan merekrut dosen yang memiliki kegairahan mengajar (S55) dengan loading faktor = 0.28, dan kesenangan dalam mengajar (S 56) dengan loading faktor = 0.32, dan yang memiliki keinginan untuk selalu menyelesaikan semua tugas-tugas dengan tepat waktu (S59), karena memberikan refleksi terendah terhadap motivasi kerja dosen.