0
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP
KINERJA GURU DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING DI SMP KABUPATEN KERINCI
ARTIKEL
AHMADI
NPM. 1010018212086
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
1 PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU
DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI SMP KABUPATEN KERINCI.
Ahmadi ¹, Dwi Fitri Puspa ¹, Yuhelmi ¹
¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta E-mail : ahmadi270163@yahoo.com
ABSTRACT
The aims of this study is to analyze the imfact of the competence, organizational culture and performance by work motivation as intervening variable. There are seven hypoteses tested in this study. The sample consists of 50 junior high school Kerinci Region. The proportional random sampling is used in this study.
The result show that competence and organizational culture have impact on performance. The study also found that competence and organizational culture have impact on performance through work motivation. But the motivation in this study has not approved as intervening variable this is because the magnitude of indirect effect is lower than the direct effect.
Keywords : competence, organizational culture, work motivation and performance of teachers
I. Pendahuluan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:30), kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Guru adalah manajer dalam proses pembelajaran. Tugas utamanya adalah mengajar, mendidik dan melatih peserta didik dalam mencapai kedewasaan. Kualitas pendidikan seorang guru sangat menentukan kualitas kerjanya, karena dalam proses pembelajaran/pendidikan gurulah yang banyak berhadapan langsung dengan siswa. Namun kondisi yang terjadi di lapangan kualitas pendidikan masih memerlukan perhatian serius. Mencermati kondisi seperti ini tentu perlu menjadi perhatian dari semua pihak tentang faktor yang menyebabkan
permasalah tersebut. Ini dimaksudkan untuk mencapai tujuan pendidikan nasional sebagaimana tertuang dalam Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri
di Kabupaten Kerinci adalah merupakan
organisasi sekolah, tentunya tidak terlepas begitu
saja dari permasalahan yang ada kaitannya dengan
pendidikan. Adapun masalah yang sering muncul
dalam dunia pendidikan adalah masalah kinerja
guru. Berikut ini indikasi rendahnya kinerja
rata-rata guru SMP Negeri di Kabupaten Kerinci
sehubungan pelaksanaan proses kegiatan belajar
mengajar, pada tabel berikut ini :
Tabel. 1
2 Sumber: Supervisi Pengawas Tahun 2012
Berdasarkan Tabel. 1 di atas terlihat kegiatan guru dalam menyusun rencana pembelajaran masih relatif rendah yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 70%, pelaksanaan proses pembelajaran dan mengevaluasi hasil belajar masing-masing dengan nilai rata-rata sebesar 75% dan 65%. Sedangkan untuk menganalisis hasil evaluasi dan melaksanakan perbaikkan memiliki nilai persentase terendah yaitu dengan nilai rata-rata sebesar 60% dan 55%. Hal ini mengindikasikan bahwa bentuk kinerja yang dihasilkan guru masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Di samping itu, adanya kecenderungan guru menggunakan perencanaan pembelajaran yang disusun tahun lampau. Selain itu, dari sisi efisiensi pelaksanakan tugas, tingkat kinerja guru juga masih belum memadai, seperti pelaksanaan standar kerja yang belum optimal, ini terlihat masih adanya guru yang mengajar tidak sesuai dengan disipilin ilmunya, misalnya guru ekonomi mengajar matematika, guru geografi mengajar fisika dan lain sebagainya.
Berdasarkan fenomena dan permasalahan di atas, penulis tertarik untuk mengkaji dan menilai faktor-faktor apa yang berkaitan dan berpengaruh terhadap kinerja
guru dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Dimana dalam penelitian ini penulis mengasumsikan bahwa rendahnya kinerja guru di SMP Negeri di Kabupaten Kerinci disebabkan oleh kompetensi, budaya organisasi dan motivasi kerja sebagai faktor yang menentukan dan mempengaruhi secara dominan dalam menentukan tingkat keberhasilan guru dalam menjalankan tugas dan tercapainya kinerja yang baik.
Kompetensi (competency) pada dasarnya adalah perpaduan ilmu pengetahuan, keterampilan serta sikap yang diwujudkan dalam bentuk unjuk kerja. Mulyasa, (2007:25), kompetensi merupakan gabungan ilmu pengetahuan, keterampilan, yang diaktualisasikan dalam kegiatan berfikir dan bertindak. Dengan demikian dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa ketidakcukupan kompetensi yang dimiliki oleh guru dalam mendukung pelaksanaan tugas dan fungsinya secara langsung akan berdampak rendahnya mutu pendidikan yang akan dihasilkan sekaligus mencerminkan rendahnya kinerja yang telah dicapai guru. Dengan kata lain kompetensi guru memiliki pengaruh terhadap kinerja guru.
3 kerangka berperilaku serta budaya yang
mengatur tingkah laku dan batas-batas toleransi dalam menjalin hubungan sosial. Uraian di atas mengindikasikan bahwa budaya organisasi pada sekolah sangat menentukan perilaku kerja guru dalam menciptakan kinerja yang diharapkan.
Di samping itu, motivasi kerja juga tidak bisa diabaikan begitu saja untuk mencapai suatu keberhasilan karena motivasi merupakan unsur pendorong bagi seseorang atau kelompok dalamn melaksanakan suatu pekerjaan.
Penelitian ini merupakan modifikasi hasil penelitian yang dilakukan Sari, Rismayani dan Nurbaity (2008) tentang analisis pengaruh budaya organisasi dan kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor Bank Indonesia Medan. Perbedaan penelitian ini terletak penggunaan variabel intervening yang peneliti tambahkan dalam memediasi pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja. Selain itu perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah objek penelitian dan tahun penelitian, dimana objek penelitian sekarang pada guru PNS SMP negeri yang ada di Kabupaten Kerinci dengan tahun penelitian sekang adalah tahun 2013. Sementara pada penelitian terdahulu objek organisasi adalah pegawai Bank Indonesia Modern Medan dengan tahun penelitian tahun 2008.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dapat dikembangkan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru.
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru.
3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja guru.
4. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja.
5. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja.
6. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja melalui motivasi kerja pada guru. 7. Bagaimana pengaruh budaya oganisasi
terhadap kinerja melalui motivasi kerja pada guru.
II. Landasan Teori
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2001:570), dijelaskan istilah kinerja adalah suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihat, kemampuan kerja. Mangkunegara (2005:9), memberi arti kinerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dicapai seseorang di dalam pelaksanaan tugas sesuai tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Sastrohadiwiryo (2002:30), kinerja guru adalah hasil kerja seorang guru dalam tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
4 pembelajaran. Kinerja tersebut akan dicapai
oleh seorang guru atas dasar kemampuan profesional yang dimilikinya dalam pelaksanaan tugas dan kewajibannya sebagai seorang guru.
Menurut Joni, (2000:12) kinerja guru adalah hasil kerja dicapai guru dalam melaksanakan kompetensinya yang meliputi : a). Menyusun program pengajaran, b). Pelaksanaan pengajaran, c). Pelaksanaan evaluasi belajar, d). Menganalisis hasil evaluasi belajar dan e). Melaksanakan program perbaikan dan pengayaan.
Motivasi yang bahasa latinnya adalah movere memiliki makna dorongan atau menggerakkan. Motivasi pegawai menurut Robbins (2008:213), proses yang ikut menentukan dan mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. Dari defenisi motivasi ini maka para manajer/pimpinan mencoba memutuskan bagaiman mencapai kinerja yang yang sebaik mungkin dari karyawan-karyawan. Menurut Wahjosumidjo (1992:35), motivasi adalah hasil proses interaksi antar sikap, kebutuhan dan persepsi seseorang terhadap lingkungannya yang merupakan daya pendorong dalam melakukan suatu kegiatan. Karena motivasi timbul yang diesebabkan oleh faktor intrinsik (dari dalam diri seseorang) dan faktor ektrinsik.(dari luar diri seseorang).
Sudjana (2007:17), mengutip pendapat Cooper bahwa ada empat kompetensi yang harus dimiliki guru, yaitu: a). memiliki
pengetahuan tentang belajar tingkah laku manusia, b). Menguasai bidang studi yang yang menjadi binaannya, c). memiliki sikap yang baik terhadap dirinya, sekolah, teman sejawat dan mata pelajaran yang diampunya. yang dibinanya, dan d). memiliki kemampuan tentang metode dan teknik mengajar. Kurnia (2005:45), mengatakan ciri-ciri seorang guru profesional, adalah a)
memiliki pendidikan, keahlian, dan
keterampilan sehingga dapat melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya., b) Memiliki
kompetensi sesuai dengan standar tuntutan
kinerja sebagai guru profesional, c) Memiliki
sertifikasi dan lisensi sebagai tanda seorang
guru profesional, d) memahami dan
melaksanakan kode etik guru, e) Ada
pengakuan status sosialnya ditengah
masyarakat maupun proteksi jabatan,
penghasilan dan status hukum yang lebih
baik, dan f) eksistensinya dan
kesejahteraannya sebagai seorang guru
dipertahankan serta diperjuangkan oleh
organisasi yang mewadahinya.organisasi.
5 salah satu dimensi dari kinerja pegawai.
Budaya organisasi pada dasarnya adalah alat mempersatukan individu-individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama Kreitner dan Kinicki (2001:80), mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 4 (empat) fungsi yaitu: a). memberikan identitas kepada karyawannya, b). memudahkan komitmen kolektif, c). mempromosikan stabilitas sistem sosial dan d). membentuk perilaku.
Luthans (2006:235), mengemukan bahwa faktor-faktor penting yang merupakan kekuatan budaya organisasi adalah kebersamaan dan intensitas.
Djokosantoso (2005:29). Mengatakan bahwa adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi. Hal ini dapat dijelaskan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi maka akan semakin baik pula kinerja organisasi tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Ndraha (2003:25), budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya. Dengan kata lain budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem perilaku para pendidik dan staf di bawahnya baik di dalam maupun di luar organisasi. Hal ini didukung juga oleh pendapat Robbin, (2006:512), bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan dalam bekerja. Hal ini juga dibenarkan oleh Dharma (2004:29),
menyatakan bahwa budaya perusahaan menunjukkan hubungan positif dengan kreativitas sebagai salah satu dimensi dari kinerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang dan landasan teori yang ada dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut :
1. Kompetensi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru
2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja guru
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja guru
4. Kompetensi berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja pada guru PNS SMP Negeri Kabupaten Kerinci. 5. Budaya organisasi berpengaruh signifikan
positif terhadap motivasi kerja
6. Kompetensi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening
7. Budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Gambar 1 Kerangka konseptual
III. Metode Penelitian
6 Populasi dalam penelitian ini adalah
SMP Negeri di Kabupaten Kerinci yang berjumlah 50 sekolah dengan jumlah guru PNS sebanyak 800 orang. Dengan teknik penentuan besarnya sampel mempedomani tabel populasi yang dikembangkan oleh Sekaran (2006:121). Dimana untuk jumlah populasi sebesar N = 800, maka jumlah sampelnya adalah sebesar 260 orang.
b. Defenisi Operasional Variabel Penelitian 1) Kinerja Guru (Y)
Kinerja guru adalah hasil kerja yang dicapai seorang guru baik ditinjau dari segi kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja guru menggunakan kusiioner Mitchel, T.R. dan Larson (1987:343) dalam Riduwan. (2010), dengan indikator sebagai berikut : a). kemampuan, b). insentif, c). ketetapan waktu, d). kualitas hasil kerja dan e). komunikasi 2) Motivasi Kerja(Z)
Motivasi kerja adalah suatu prakarsa dalam melaksanakan tugas yang diemban, serta mempunyai kesediaan untuk memikul tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan dan berani menanggung resiko sebagai konsekuensi dari usahanya dalam mencapai tujuan. Penilaian motivasi kerja menggunakan indikator dengan kuisioner yang dikembangkan oleh Steer, Richard dan Braunsteins (1976)
dalam Mas’ud (2004), yaitu : a). kebutuhan akan berprestasi, b). kebutuhan akan kekuasaan, dan c). kebutuhan akan afiliasi atau keanggotaan
3) Kompetensi Guru (X1)
Kompetensi adalah gambaran tentang pengetahuan dan profesional yang dimiliki guru terhadap proses belajar mengajar. Penilaian kompetensi berdasarkan kuisioner yang dikembangkan dari P3G dalam Riduwan (2010) dengan indikator sebagai berikut : a). menguasai bahan, b). mengelola program belajar mengajar, c). mengelola kelas, d). menggunakan media sumber, e). menguasai landasan kependidikan, f). pengelola interaksi belajar mengajar, g). menilai prestasi belajar siswa, h). mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan, i). mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah dan j). memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran.
4) Budaya Organisasi (X2)
7 (1993), dalam Mas’ud (2004), dengan
indikator sebagai berikut a). ketaatan peraturan, b). kejelasan peraturan, c). tanggung jawab terhadap pekerjaan dan d). kriteria evaluasi (penilaian). c. Teknik Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang dibantu dengan program aplikasi AMOS 16. Penggunaan model persamaan structural/SEM dalam penelitian ini karena model penelitian yang diusulkan bersifat simultan, atau modelnya memiliki lebih dari satu variabel dependen yang dijelaskan oleh satu atau beberapa variabel dependen lain yang dapat juga berperan sebagai variabel independen pada hubungan yang berjenjang, yang disebut model kausal (Ferdinand, 2002)
Teknik analisis data diawali dengan pengujian instrumen yang meliputi pengujian validitas dan reliabilitas. Penguji validitas bertujuan untuk mengetahui seberapa baik suatu instrument atau variable indikator mengukur konsep yang seharusnya diukur dan mengetahui seberapa baik tingkat kevalidan item-item pertanyaan-pertanyaan dalam suatu variable, pendekatan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Untuk menentukan sebuah instrument bernilai valid, apabila memiliki nilai loading factor yang sudah memenuhi convergent validity ≥ 0.5. Sedangkan untuk menentukan tingkat reliabilitas suatu instrument digunakan dengan dua cara yaitu, Composite (construct) Reliability dan Variance Extracted, cut off value dari
Composite (construct) reliability adalah minimal 0.7 dan cut off value dari Variance extracted adalah minimal 0,5. (Ghazali, 2008)
IV. Pembahasan
a) Pembahasan Hipotesis
Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis digunakan nilai cr (crital ratio) atau t hitung dengan membandingkannya dengan t tabel sebesar 1,96 yang merupakan nilai yang baku pada kesalahan menolak data sebesar 0.05, jika nilai t hitung besar dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis diterima sebaliknya jika nilai t hitung kecil dari t tabel pada 1,96 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Cara lain untuk menilai diterima atau ditolaknya hipotesis juga dapat dengan melihat nilai ρ (probabilitas) yang dihasilkan dan dibandingkan dengan kesalahan menolak data atau alpha 0,05. Jika nilai ρ ≤ 0.05 maka hipotesis diterima dan jika nilai ρ ≥ 0.05 maka hipotesis ditolak, (Ghazali, 2008). Berikut Model full dan ringkasan hasil pengujian hipotesis :
Tabel. 2
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian
8 Kinerja Guru
Berdasarkan Tabel 2. di atas, hasil pengujian model struktural menemukan hasil estimasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru PNS SMP Negeri di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0,171 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam membentuk kinerja guru, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,077 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr)
sebesar 2,212, dengan tingkat signifikan ρ
(probabiltas) sebesar 0,027. Dengan demikian nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap kinerja guru. Berarti hipotesis satu dapat diterima. Temuan ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara, (2005:67) yang merumuskan bahwa : 1). Human Performance = Ability + Motivation, 2). Ability (Compotence ) = Knowledge + Skill, 3). Motivation = Attitude + situation. Hal ini jelas bahwa kinerja seseorang dalam bekerja salah satunya ditentukan oleh kemampuan (ability) yang menggambarkan kompetensi dalam bentuk pengetahuan dan skill yang dibutuhkan dalam mencapai kinerja. Begitu dengan pendapat Majid (2005: 6) menjelaskan, kompetensi yang dimiliki oleh seorang guru akan berdampak positif terhadap kualitas kerjanya dalam mengajar (kinerja).
2) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Guru
Dari sajian Tabel 2, hasil pengujian
model struktural menemukan hasil estimasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru PNS SMP Negeri di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.137 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam membentuk kinerja guru, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0.055 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar
2,497, dengan tingkat signifikan ρ
(probabiltas) sebesar 0,013. Dengan demikian nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja guru. Berarti hipotesis kedua dapat diterima. Menurut Dharma (2004:27), menyatakan bahwa budaya organisasi menunjukkan hubungan positif dengan kreativitas sebagai salah satu dimensi dari kinerja pegawai. Lebih lanjut dikatakan Robbin, (2006:512), bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan dalam bekerja.
3) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Guru
9 rasio (cr) sebesar 2,006, dengan tingkat
signifikan ρ (probabiltas) sebesar 0,045.
Dengan demikian nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi terhadap kinerja guru. Berarti hipotesis ketiga dapat diterima. Hasil temuan ini sesuai dengan dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara, (2005:67) yang merumuskan bahwa : 1). Human Performance = Ability + Motivation, 2). Ability ( Compotence ) = Knowledge + Skill, 3). Motivation = Attitude + situation. Jadi kinerja seseorang dalam bekerja ditentukan oleh kemampuan dan motivasi yang dimilikinya dalam bekerja, dimana kemampuan menggambarkan kompetensi dalam bentuk pengetahuan dan skill dan motivasi mengambarkan sikap dan situasi atau lingkungan kerja.
4) Pengaruh Kompetensi terhadap
Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel 2 di atas, pengujian model struktural menemukan hasil estimasi pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja guru PNS SMP Negeri di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.297 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam membentuk motivasi kerja, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,085 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar 3,480, dengan tingkat signifikan ρ (probabiltas) sebesar **** atau 0,000. Dengan demikian nilai probabiltas di bawah nilai alpha. Hal ini menjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap motivasi kerja. Berarti hipotesis keempat dapat diterima. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompetensi memiliki dukungan yang baik terhadap guru dalam memotivasi penyelesaian semua pekerjaan yang ada. Hasil pengujian ini sesuai dengan pendapat Mangkunegara, (2005:67), yang menyatakan bahwa kedua variable ini yakni kompetensi dan motivasi kerja merupakan faktor yang menentukan terbentuknya kinerja pegawai oleh karena itu kedua variabel ini memeiliki kesamaan yang baik dalam menentukan kinerja. Menurut Hasan (1998:75), “Guru yang memiliki motivasi tinggi akan memiliki pandangan yang lebih positif dan melakukan tugasnya sebagai sesuatu yang menyenangkan, bukan tugas yang harus dilakukan karena telah dibayar”. 5) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Motivasi Kerja
Hasil regression weight pada Tabel 2 di atas, menghasilkan estimasi pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja guru PNS SMP di Kabupaten Kerinci. Dimana nilai koefisien estimate sebesar 0.163 yang merupakan kontribusi variabel ini dalam membentuk motivasi kerja, sedangkan nilai standar error (SE) sebesar 0,059 adalah kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan dan nilai critkal rasio (cr) sebesar
2,742, dengan tingkat signifikan ρ
10 yang signifikan budaya organisasi terhadap
motivasi kerja. Berarti hipotesis kelima dapat diterima. Hasil temuan ini sesuai dengan penjelasan Mulyono (2004:118), mengartikan bahwa budaya organisasi merupakan pernyataan filosofis, yang dapat mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal dalam bebagai peraturan dan ketentuan dalam memotivasi karyawan. Hofstede (1993) menyatakan bahwa salah satu ciri utama dari lingkungan individu yang dominan dalam mempengaruhi seseorang adalah budaya di mana dia dibesarkan dan hidup di dalamnya.
6) Pengaruh tidak langsung Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru melalui Motivasi Kerja
Untuk memahami kedua hipotesis 6 dan 7, berikut ini ilustrasi yang nantinya dapat menghitung perbandingan antara pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung dari kedua hipotesis ini, sebagai berikut :
Menurut Baron and Kenny (1986), terdapat 4 langkah untuk melakukan pengujian dampak variabel mediasi:
a. Variabel bebas (independen) harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (dependen)
b. Variabel bebas (independen) harus berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi.
c. Variabel mediasi harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terkikat (dependen).
d. Pengaruh langsung (direct effect) kecil dari pengaruh tidak langsung (indirect effect)
a) Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Guru melalui Motivasi Kerja
Untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru dan pengaruh langsung kompetensi terhadap motivasi kerja serta pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja guru. Berikut gambaran nilai pengaruh (estimasi) dari ketiga pengaruh yang nantinya akan menjelaskan perhitungan pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening.
Tabel. 3
Regresion Weights Full Model Hipotesis – 6
11 menunjukkan hipotesis diterima, sementara
pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja juga menunjukan hipotesis diterima dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru menunjukkan hipotesis diterima atau dengan nilai CR dan Probabilitas 2,497, 2,742 dan 2,006 > 1,96 serta nilai probabilitas 0,013, 0,006, 0045 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ketiga pengaruh variabel pembentuk hipotesis ini diterima atau signifikan.
Selanjutnya untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru dan pengaruh langsung kompetensi terhadap motivasi kerja serta pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja guru.
Berdasarkan Tabel. 3 dan path analisys di atas, besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah merupakan perkalian koefisien estimate pengaruh kompetensi terhadap motivasi kerja sebesar 0,297 dengan koefisien estimate pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 0,147 atau pengaruh tidak langsung adalah = 0,297 x 0,147 = 0,0437 atau sebesar 0,044, sebagaimana yang terlihat pada Tabel. 4 sebagai berikut :
Tabel. 4
Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung dengan Pengaruh Tidak Langsung
Berdasarkan Tabel 4, perhitungan nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect)
kompetensi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja, dapat dianalisis jika variabel kompetensi secara langsung mempengaruhi kinerja guru maka nilai koefisien estimate pengaruh yang ada adalah sebesar 0,171, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau kompetensi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja akan meningkat sebesar 0,044 sehingga estimasi total yang diperoleh adalah sebesar 0,215. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung lebih kecil dari pengaruh langsung atau 0,171 > 0,044, oleh karena itu dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja, sehingga hipotesi ditolak. b) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Guru melalui Motivasi Kerja
12 yang nantinya akan menjelaskan perhitungan
pengaruh tidak langsung. Tabel. 5
Regresion Weights Full Model Hipotesis – 7
Berdasarkan data pada Tabel 5, diketahui nilai pengaruh langsung pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru menunjukkan hipotesis diterima, sementara pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja juga menunjukan hipotesis diterima dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru menunjukan hipotesis diterima atau dengan nilai CR dan Probabilitas 2,497, 2,742 dan 2,006 > 1,96 serta nilai probabilitas 0,013, 0,006, 0045 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ketiga pengaruh variabel pembentuk hipotesis ini diterima atau signifikan.
Untuk menghitung berapa besarnya nilai pengaruh tidak langsung dapat diperhatikan nilai koefisien pengaruh langsung (direct effect) yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru dan pengaruh langsung budaya organisasi terhadap motivasi kerja serta pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja guru.
Berdasarkan Tabel. 5 dan path analisys di atas, besarnya nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah merupakan
perkalian koefisien estimate pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja sebesar 0,297 dengan koefisien estimate pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru sebesar 0,137 atau pengaruh tidak langsung adalah = 0,163 x 0,147 = 0,024, sebagaimana yang terlihat pada Tabel. 6 sebagai berikut :
Tabel. 6
Perbandingan Nilai Pengaruh Langsung dengan Pengaruh Tidak Langsung
Berdasarkan Tabel 6, perhitungan nilai pengaruh tidak langsung (indirect effect)
budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja, dapat dianalissis jika variabel budaya organisasi secara langsung mempengaruhi kinerja guru maka nilai koefisien estimate pengaruh yang ada adalah sebesar 0,137, sedangkan jika melalui pengaruh tidak langsung atau budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja akan didapat tambahan pengaruh sebesar 0,024 maka nilai koefisien estimasi meningkat menjadi sebesar 0,161. Hasil ini juga menyimpulkan bahwa nilai pengaruh langsung lebih besar dari nilai pengaruh tidak langsung atau 0,137 > 0,024, oleh karena itu hipotesi ditolak. Dapat dikatakan tidak terdapat peningkatan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja.
V. Simpulan dan Saran
13 1. Temuan hipotesis pertama dalam
penelitian ini, menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap kinerja guru.
2. Temuan hipotesis kedua dalam penelitian ini, secara empiris juga menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja guru. 3. Penilaian hipotesis ketiga, secara empiris
juga ditemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
4. Temuan empiris pada hipotesis keempat dalam penelitian ini, menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap motivasi kerja guru. 5. Penilaian hipotesis kelima dalam
penelitian ini, secara empiris menemukan terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap motivasi kerja. 6. Temuan hipotesis keenam, secara empiris menemukan tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap kinerja kinerja guru melalui motivasi kerja, atau dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja tidak mampu memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru.
7. Penilaian hipotesis ketujuh, ditemukan tidak terdapat pengaruh positif yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja kinerja guru melalui motivasi kerja. Temuan ini juga mengindikasikan bahwa variabel motivasi kerja tidak mampu mengoptimalkan pengaruh
pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru.
b) Keterbatasan dan Saran
1. Metode atau teknik pengambilan sampel penelitian menggunakan kuisioner, dimana pendekatan ini memiliki kelemahan atau keterbatasan yang berakibat terjadinya pembiasan perseptual yaitu perbedaan seseorang dalam memandang sesuatu. Hal ini dapat berdampak terhadap rendahnya pengukuran model stuktur yang fit dikarenakan banyaknya item pernyataan yang tidak memenuhi nilai convergen validity pada saat pengujian validitas. Untuk itu peneliti yang akan datang dapat menggunakan metode pengambilan sampel atau pendekatan pada kasus-kasus yang relevan yang berhubungan dengan objek pekerjaan responden, sehingga peneliti dapat memahami dan mengetahui secara baik apa yang akan dinilai dan dapat meminimalisir biasnya perseptual. 2. Jumlah populasi dan sampel yang
14 agar jumlah sampel juga akan lebih besar
dan untuk dapat meningkatkan hasil model struktural yang lebih baik lagi, melalui penambahan jumlah objek organisasi atau sekolah pada daerah lain atau kabupaten yang masih sekawasan atau satu provinsi.
3. Temuan penelitian ini menunjukan masih terdapat faktor-faktor lain yang juga dapat mempengaruhi variabel kinerja guru baik secara langsung maupun secara tidak langsung melalui variabel intervening. Untuk itu dalam pengembangan model penelitian ini kepada peneliti yang akan datang diharapkan dapat menambahkan variabel lain sebagai faktor yang diduga juga dapat menentukan atau mempengaruhi kinerja baik secara langsung ataupun secara tidak langsung, seperti variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi maupun variabel lain yang mungkin akan dapat memberi peningkatan dalam pencapaian kinerja.
Daftar Pustaka
Baron, R.M, and Kenny, D.A.. (1986). The Moderator-Mediator Variabel Distinction in Social and Statistical Psychological Reseach: Conceptual, Strategic, and Statistical Cosederation, Journal and Social Psychology 51(6):1172-1182
Dharma, Surya. (2004). Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori, dan Penerapannya. Program Pascasarjana FISIP. Jakarta Djokosantoso, Moeljono. (2005). Budaya
Organisasi dalam Tantangan. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Ferdinand, Augusty. (2005). Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen: Aplikasi
Model-Model Rumit Dalam Penelitian Untuk Tesis Magister dan Disertasi Doktor. Penerbit Fakultas EkonomiUniversitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali, Imam (2008). Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver. 16.0. International, Inc. New Jersey
Joni, T. Raka. (2000). Memicu Perbaikan Pendidikan Melalui Kurikulum dalam Kerangka Pikir Desentralisasi”. Makalah Seminar tema “Qou Vadis Pendidikan di Indonesia”, hal: 33-48. Penerbit Kanisius. Yogyakarta.
Kreitner, Kinicki A, (2001). Organization Behavior, The Mc Graw – Hill Companies, Inc, New York
Kurnia, Meika. (2005), Sistem karir dan Pengembangan Karir di Organisasi Tanpa Batas (career system & career Development in the Boundaryless Organization). Usahawan ,hlm 7. Luthans, Fred, (2006), Perilaku Organisasi,
Edisi Sepuluh, Penerbit Andi. Yogyakarta.
Majid, Abdul. (2005). Perencanaan Pembelajaran. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, A. Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Prabu. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mas’ud, Fuad (2004). Survai Diagnosis
Organissional : Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
15 Mulyasa, E. (2005). Menjadi Guru
Profesional. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung
Munandar, M. (2001). Budgeting, Perencanaan Kerja Pengkoodinasian Kerja Pengawasan Kerja. Edisi Pertama. BPFE Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.
Ndraha, Taliziduhu, (2003). Budaya Organisasi, Ed 2, PT. Rineka Cipta. Jakarta
Purwadarminto. (1996). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta.
Riduwan. (2010). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Alfabeta. Bandung.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins. Stephen (2003). Perilaku
Organisasi. Alih bahasa : Tim Indeks. PT. INDEKS Kelompok Gramedia. Jakarta.
Robbins, P. (2008). Perilaku Organisasi. PT Mancanan Jaya Cemerlang. Jakarta. Sastrohadiwiryo, Siswanto, (2002).
Manajemen Pendidikan Indonesia. Rineka Cipta. Jakarta.
Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta. Simamora. (2004). Panduan Riset Perilaku
Konsumen. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Cetakan 14, Alfabeta. Bandung
Sudjana, Nana. (2007). Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar. Sinar Baru Algensindo. Bandung.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun (2003). Sistem Pendidikan Nasional.
Wahjosumidjo. (2007). Kepemimpinan Kepala Sekolah Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
