238207508 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK

KABUPATEN CIANJUR

SKRIPSI

Diajukan oleh: ELIS SOLIHAH NIM. XXXXXXXXX

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ISM

(INDONESIA SCHOOL OF MANAGEMENT) JAKARTA

(2)

ABSTRAK

Elis Solihah (XXXXXXXXXXX) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak Kabupaten Cianjur

Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, (2) kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dan (3) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

Metode penelitian yang digunakan adalag metode survey, dengan responden karyawan pada Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur yang seluruhnya berjumlah 55 orang dari jumlah populasi sebanyak 123 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

(3)

Ketika kumohon pada Allah kelembutan

Dia memberi penderitaan agar ku kuat

Ketika kumohon kebahagiaan

Dia memberi kesedihan agar ku sabar

Ketika kumohon pengetahuan

Dia memberi kegelapan agar ku belajar

Ketika kumohon kebersahajaan

Dia memberi kemegahan agar ku pelihara dengan bijaksana

(Jalaluddin Rumi, Antara Allah dan Aku, 1986)

(4)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada awalnya banyak pendapat yang memaknai istilah organisasi identik dengan pengertian berikut. Pertama, organisasi merupakan wadah sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama dalam upaya pencapain tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, organisasi juga bisa diartikan sebagai suatu alat yang berfungsi untuk mengkoordinasikan serta mengendalikan sekelompok orang yang memiliki berbagai sifat dan karakteristik. Akan tetapi, seiring dengan berjalannya waktu, ada pendapat yang menyatakan bahwa organisasi dianggap sebagai sesuatu yang mempunyai kepribadian seperti halnya individu yang dapat bersifat kaku atau fleksibel, inovatif atau koersif, bahkan dapat meningkatkan atau menurunkan efektivitas kerja orang-orang yang berada di dalamnnya. Lebih jauh lagi, dengan semakin berkembangnya teori tentang organisasi, kini telah muncul pula fenomena yang relatif baru yaitu ide yang memandang organisasi seperti halnya budaya, di mana ada sistem dari makna yang dianut bersama di antara anggota-anggotanya. Sistem makna tersebut bila diamati lebih seksama merupakan sekumpulan nilai-nilai utama yang dihargai oleh suatu organisasi.

(5)

tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Atau dengan kata lain, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan disepakati, banyak dipengaruhi oleh keberhasilannya dalam menetapkan dan melaksanakan nilai-nilai utama tersebut yang tercermin dalam budaya organisasinya. Budaya organisasi tersebut berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik suatu organisasi, untuk kemudian persepsi tersebut akan mengarahkannya untuk bersikap dan berperilaku tertentu sehingga menghasilkan suatu kinerja tertentu (baik atau buruk).

Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberat-kan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalanmenitikberat-kan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan di semua tingkat (level) pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong perusahaan menampilkan norma perilaku, nilai dan keyakinan sebagai sarana penting dalam peningkatan kinerjanya.

(6)

termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik demi pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, kinerja karyawan merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang baik sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan, dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok dalam perusahaan (Arfah dan Anshory, 2005).

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi. Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik (Masrukhin dan Waridin, 2006).

(7)

baik maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilai dari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berpikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain (Warididn dan Masrukhin , 2006 dalam Kusumawati, 2008).

(8)

berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja ke arah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan.

Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2001). Pengertian lain dari Gomes (1995) menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode tertentu. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Pemilihan variabel dalam penelitian ini diduga dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan mengacu pada model penelitian terdahulu. Menurut Sinaga (2008), Chasanah (2008), dan Sudarmadi (2007) budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

(9)

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya (2008) pada Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Studi yang dilakukan oleh Jurkeiwick (2001) membandingkan antara karyawan dan supervisor sektor publik dan swasta memberikan hasil yang berbeda. Pada karyawan sektor publik lebih cendrung kinerja mereka disebabkan oleh adanya kestabilan dan keamanan dalam bekerja di masa mendatang sebagai faktor utama yang berpengaruh. Sedangkan untuk karyawan sektor swasta kinerja mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang yang lebih tinggi. Pada tingkat supervisor, kinerja karyawan dalam bekerja pada instansi publik dipengaruhi oleh keterlibatan mereka dalam memberikan kontribusi dalam membuat keputusan-keputusan yang penting.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur”

1.2 Rumusan Masalah

(10)

1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan hal-hal berikut.

1) Budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

2) Kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

3) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

1.4 Kegunaan Penelitian

2.4.1 Manfaat bagi Institusi

Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi institusi mengenai peningkatan kinerja pegawai.

2.4.2 Manfaat bagi Pembaca

(11)

bagi kalangan umum maupun kalangan akademis, khususnya akademisi STIE ISM Jakarta.

2.4.3 Manfaat bagi Penulis

Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah-masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia.

1.5 Kerangka Pemikiran

Budaya organisasi bagai suatu norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut oleh semua anggota organisasi termasuk adanya peraturan yang mengikat di dalamnya.

Budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) merupakan :

Norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.

(12)

anggota organisasi sebagai individu. Dalam suatu organisasi, budaya organisasi sangat vital, karena memiliki fungsi-fungsi yang dapat membuat suatu organisasi. Gordon terjemahan Pasolong (2003:311) mengemukakan fungsi-fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

1) Mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.

2) Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan para karyawan.

5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Penjelasan tersebut di atas bahwa banyak dari fungsinya budaya organisasi bernilai untuk organisasi dan karyawan. Budaya meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Budaya memberi tahu karyawan bagaimana sesuatu dilakukan dan apa yang penting.

(13)

1) Inisiatif individual. Tingkat tanggungjawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu.

2) Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. 3) Arah. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran

dan harapan mengenai prestasi.

4) Integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5) Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6) Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7) Identitas. Tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

8) Sistem imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan (misal, kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.

9) Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

(14)

Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural maupun perilaku misalnya, dukungan dari manajemen adalah ukuran mengenai perilaku kepemimpinan. Kebanyakan dimensi tersebut berkaitan erat dengan desain organisasi. Untuk menggambarkannya, makin rutin teknologi sebuah organisasi dan makin disentralisasi proses pengambilan keputusannya, maka makin kurang pula inisiatif individual para pegawainya. Keterkaitan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dijelaskan oleh Gordon terjemahan Pasolong (2003:115) mengatakan bahwa “Budaya organisasi merupakan kekuatan penting dalam memelihara atau mempertahankan kinerja sehingga manajemen mampu melaksanakan tujuan organisasi secara efektif”.

Kinerja merupakan bentuk penampilan suatu proses kerja dalam organisasi yang meliputi perilaku para pelakunya (atasan dan bawahan, pegawai atau pekerja), proses pekerjaan serta hasil pekerjaan yang dicapai. Berdasarkan pendapat tersebut, bahwa kinerja merupakan perilaku yang menunjukkan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau merupakan kontribusi yang diberikan pegawai atas pelaksanaan suatu pekerjaan terhadap organisasinya.

(15)

Menurut pendapat Sentono (2008:2) terdapat padanan kata dalam bahasa Inggris untuk istilah kinerja tersebut, yakni “performance” dan selanjutnya menyimpulkan bahwa arti dari performance atau kinerja :

”.... adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Sentono (2008:27) berpendapat bahwa faktor-faktor yang dijadikan ukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1) Efisien dan Efektif;

2) Otoritas dan tanggung jawab; 3) Disiplin; dan

4) Inisiatif.

(16)

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun konstelasi masalah dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Masalah:

1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?

Budaya Organisasi

Kinerja Karyawan

Dimensi:

1. Toleransi terhadap tindakan beresiko

2. Pengarahan 3. Integrasi

4. Dukungan dari manajemen 5. Toleransi terhadap konflik 6. Pola-pola komunikasi (Gordon, terjemahan Pasolong, 2003:480)

Dimensi:

1. Efisien dan efektif 2. Otoritas dan tanggung

jawab 3. Disiplin 4. Inisiatif

(Sentono, 2008:27)

Hipotesis:

(17)

Keterangan:

X = Budaya Organisasi Y = Kinerja Karyawan

1.6 Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada manajemen Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang berlokasi di Jalan Hanjawar, Desa Sukanagalih, Kecamatan Pacet, Cipanas Kabupaten Cianjur. Penelitian ini dilaksanakan selama 5 bulan, yakni dari bulan Agustus 2013 sampai dengan bulan Desember 2013. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.1 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

(18)

1.7 Sistematika Penulisan

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.

1) Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.

2) Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan budaya organisasi, dan kinerja karyawan.

3) Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.

4) Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

(19)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Waldman (1994) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

(20)

Bernadin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Whitmore (2002) mengemukakan bahwa ”kinerja” dengan asal kata ”kerja” berarti aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, atau penampilan umum dari keterampilan. Mangkunegara (2000), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seseorang akan selalu mendambakan peng-hargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberi-an gaji, promosi dpemberi-an pengawaspemberi-an terhadap perilaku karyawpemberi-an.

John Suprihanto (1988) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance appraisals) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masingmasing secara keseluruhan. Menurut John Suprihanto (1988), terdapat 7 manfaat dari penilaian kinerja, antara lain sebagai berikut.

(21)

2) Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya pada penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.

4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5) Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia, khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya.

6) Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan. Bagi atasan sebagai penilai, akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawan agar dapat membantu serta memotivasi karyawan dalam bekerja.

7) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi proses penilaian dan pengembangan secara keseluruhan.

2.1.2 Kinerja Karyawan

(22)

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.

Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati (2008: 7) “Kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam bahasa Inggris adalah performance”, yaitu: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

(23)

dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.

2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan, masyarakat dan pemerintah secara keseluruhan. Hal tersebut didasarkan atas pernyataan Nawawi (2005) yang membuktikan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan (pengetahuan, ketrampilan/keahlian), pengalaman kerja, dan kepribadian (motivasi, minat, disiplin, kemampuan bekerja sama). Selain itu, Mangkunegara (2000) juga menjelaskan bahwa pencapaian kinerka dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi.

Menurut Gibson (1996) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, di antaranya sebagai berikut.

1) Variabel Individu

(24)

dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, dan pengembangan dalam hubungannya dengan tugas yang dimiliki.

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor individu ini dibentuk oleh tiga elemen utama, yakni pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan motivasi (motivation).

2) Variabel Organisasional

Variable organisasional terdiri dari sumber daya manusia, kepemimpinan, dan sistem upah atau pendapatan. Manusia dalah sumber daya yang berharga bagi perusahaan, karena melalui kegiatan-kegiatan manusia tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada unsur manusia yang ada didalamnya.

3) Variabel Psikologis

(25)

dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan meciptakan iklim dan lingkungan kerja yang kondusif. Sikap merupakan salah satu penentu perilaku karyawan dalam bekerja, karena sikap berhubungan erat dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Dengan sikapnya karyawan dapat menunjukkan apakah mereka termotivasi oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya atau tidak.

2.1.4 Penilaian dan Dimensi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006:377), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

(26)

Menurut A. Dale Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.

Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.

Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) ada tiga jenis dasar kriteria kinerja, yaitu:

a) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan).

b) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal).

c) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan).

(27)

Menurut Richard I. Handerson (1984) dalam Wirawan (2009: 53) dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran”. Dimensi kinerja menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut Wirawan (2009: 54) dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Barnard dan Robert E. Quinn dalam Suyadi Prawirosentono (2008:27-32) adalah sebagai berikut.

1) Efektivitas dan efisiensi

(28)

2) Otoritas dan tanggung jawab

Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.

3) Disiplin

Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.

4) Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang pencapaian hasilnya.

(29)

harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik.

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli:

1) Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalahmasalah yang ada.

2) Menurut Munandar (2006:262), budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi.

(30)

other organization”. Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya.

4) Menurut Umar (2010:207), Budaya organisasi adalah suatu system nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama.

5) Menurut Kotler (2005:77), budaya organisasi adalah pengalaman, cerita, keyakinan, dan norma bersama yang menjadi ciri organisasi. Namun, bila memasuki perusahaan apa saja, hal pertama yang anda hadapi adalah budaya cara mereka berpakaian, cara mereka berinteraksi satu sama lain, dan juga cara mereka menyambut pelanggan.

(31)

yang benar atau salah, tidak ada budaya yang lebih baik atau lebih buruk, kecuali dalam hubungannya bagaimana cara suatu organisasi bertindak dan lingkungan apa yang mendukung jalannya suatu operasi organisasi. Dengan demikian, setiap individu yang terlibat di dalamnya akan bersama-sama berusaha menciptakan kondisi kerja yang ideal agar tercipta suasana yang mendukung bagi upaya pencapaian tujuan yang diharapkan.

2.2.2 Dimensi Budaya Organisasi

Jika suatu organisasi menerapkan budaya kuat maka itu akan mendorong terjadinya peningkatan keefektifan pada organisasi tersebut, menurut Robbins (2003:527), budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas.

Di bawah ini akan dijelaskan mengenai karateristik yang merupakan nilai inti dari organisasi yang dapat membantu terciptanya budaya yang kuat. Dimana karateristik tersebutlah yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins, dalam Umar (2010:208), untuk menilai kualitas budaya suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut.

(32)

2) Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko

3) Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai organisasi.

4) Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

5) Dukungan manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6) Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang diguna-kan untuk mengawasi dan mengendalidiguna-kan perilaku pegawai.

7) Indentitas, yaitu tingkat sejauh mana para anggota teridentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional. 8) Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan

gaji, promosi) didasarkan atas criteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.

(33)

10) Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Menjelaskan salah satu faktor dari dimensi diatas yaitu integrasi, Menurut Schein (2009:27), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal. Integrasi internal meliputi visi, misi, teknologi, dan struktur organisasi. Di mana dalam hal ini para karyawan mengembangkan identitas kolektif dan tahu bagaimana bekerja sama secara efektif. Inilah budaya yang menuntun hubungan kerja sehari-hari dan menentukan bagaimana karyawan didorong untuk bekerja dengan cara yang terstruktur dalam hal penyampaian informasi dari bawahan ke atasan, maupun dari atasan ke bawahan.

Dalam hal ini penulis hanya menggunakan 6 karateristik yang akan dijadikan indikator yaitu, toleransi terhadap tindakan beresiko, arah, integrasi, dukungan manajemen, toleransi terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi. Di mana keenam indikator ini digunakan karena menyesuaikan dengan keadaan organisasi yang akan diteliti.

2.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

(34)

207 perusahaan di dunia yang aktivitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut (dalam Tika, 2006:139). 1) Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja

organisasi jangka panjang.

2) Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.

3) Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah stategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik.

4) Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja.

(35)

bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya ya ng juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

Selain penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett terdapat be berapa artikel dan penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi dan perilaku individu. Sebagai contoh, tidak lama setelah istilah budaya organisasi menjadi pembicaraan banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan karier, Wallach (dalam Sobirin, 2007:289) menyuarakan pentingnya motivasi seseorang dikaitkan dengan budaya organisasi tempat kerja. Menurutnya pekerjaan seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dan budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan tersebut akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk dipromosikan perusahaan.

(36)

organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.

(37)

BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

3.1.1 Sejarah Singkat Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur

Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas berdiri pada tahun 1990, dan mulai beroperasi pada tahun 1993, dengan nama Taman Mawar. Taman Mawar yang baru merencanakan dan beroperasi pada tahap pertama membangun sebanyak 150 unit villa. Setelah dilakukan pengembangan dengan nama Kota Bunga pada tahun 1998, tahapan-tahapan baru mulai direncanakan yaitu sebanyak IV tahap. Tahap kedua dengan jumlah villa 200 unit plus restoran, kolam renang, mini market, dan fasilitas lainnya. Pada tahap ketiga dibangun 300 unit villa dengan inovasi baru, baik dari type maupun corak berbagai etnik beberapa Negara plus arena fantasi dengan asset sekitar Rp 10 Milyar. Sedangkan tahap keempat melakukan perluasan lahan dan merencanakan membangun 500 unit villa plus melengkapi berbagai saran lain yang dibutuhkan.

(38)

2012 jumlah tahap sudah ada enam tahap dan keseluruhan terdiri dari 2514 villa yang telah siap huni dan 105 lahan tanah dalam bentuk kavling. Jadi total keseluruhan bila ditambahkan antara villa dan kavling yang sudah diserahterimakan ke kantor pengelola Kota Bunga sebanyak 2619 Unit.

3.1.2 Bidang Usaha Perusahaan

Kota Bunga merupakan perusahaan yang bergerak dibidang properti berupa Villa Estate. Pemilihan produksi Villa Estate, karena pangsa pasar ini cukup besar. Jumlah permintaan konsumen terhadap tempat peristirahatan berupa villa terus meningkat. Oleh karena itu, pengembang properti merupakan peluang bisnis yang baik untuk dimanfaatkan oleh investor lokal maupun investor luar negeri.

Dalam pembelian bahan material, perusahaan biasa membeli di daerah Jakarta. Hampir semua bahan yang dibutuhkan tersedia.

3.1.3 Ketenagakerjaan pada Real Estate Kota Bunga

(39)

3.1.4 Organisasi dan Manajemen

Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas menggunakan sistem organisasi fungsional, dimana masing-masing unit bertanggung jawab atas perencanaan dan operasional masing-masing bidang yang dibawahnya. Struktur organisasi yang terdapat pada Real Estate Kota Bunga menggambarkan hubungan antara tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berlainan.

Dalam usaha mewujudkan pencapaian tujuan perusahaan, peranan struktur organisasi sangat penting, karena di dalamnya terdapat kumpulan yang menunjukkan dan keterkaitan kerjasama dan koordinasi pada semua divisi.

Struktur organisasi yang ditentukan dengan baik juga harus mendukung moral karyawan, karyawan mengetahui tentang apa yang diharapkan dari pekerjaan,siapa atasannya dan bagaimana pekerjaan itu cocok dengan struktur organisasi secara keseluruhan, semuanya diarahkan untuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis. Struktur organisasi Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dapat dilihat pada lampiran 4.1. Adapun uraian tugas dari masing-masing bagian sebagai berikut.

1) Estate Manager

(40)

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pemantauan jalannya keseluruhan tugas dan fungsi manajemen yang dibagi kedalam Sembilan SBU / divisi, yaitu:

a) SLB (Strategic Land Bank)

- Mengoptimalkan nilai asset tanah - Pembebasan Tanah

- Membuat Master Plan

- Estate/ Township Management - Hubungan Eksternal

b) AM (Asset Management)

- Pengembangan dan Inovasi Produk Aset (Kantor, Hotel, Golf, Waterpart, dll)

- Penyewaan dan Penjualan Produk Asset

- Value Proposition dan Rencana Marketing untuk Asset

c) Residential

- Pengembangan dan Inovasi produk residensial - Penjualan produk residensial

- Value proposition untuk residensial d) CSS (Corporate Strategy & Support)

- Analisa pasar, industri, ekonomi makro dll. - Strategi jangka panjang

(41)

- Pelayanan pelanggan - Pelayanan internal (GA) e) PSS (Project Support & Services)

- Kontruksi pada semua SBU untuk memenuhi standar , budget, waktu, dan kualitas.

- Mengembangkan bisnis kontraktor

f) HC (Human Capital)

- Strategi dan pengelolaan SDM - Knowledge Management - Komunikasi Internal

- Good Corporate Governance

g) GA (General Affair)

- Mengontrol strategi, policy, dan standarisasi aktifitas purchasing untuk meminimalkan cost untuk semua BU

- Melakukan identifikasi, pengadaan dan proses negosiasi untuk non development product, fixed asset, dan corporate services serta melakukan evaluasi, approval dan maintenance untuk vendor.

h) CFO ( Chief Financial Officer ) - Semua hal keuangan pajak, dll. - Corporate legal

(42)

i) BUS ( Bisnis Unit Service )

Memberikan service sebaik-baiknya kepada pelanggan. 2) Staff Karyawan

Sebagai sebuah perusahaan yang bergerak dibidang properti dan rekreasi, tentunya Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas membuat karyawan menjadi beberapa kelas sesuai dengan pendidikan dan jabatannya sebagai berikut.

a) Direktur Utama

Berfungsi dalam mengkoordinasikan, serta membuat keputusan mengenai detil pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab para direktur yang ada di bawahnya, serta berfungsi sebagai pimpinan dalam perusahaan ini.

b) Direktur Keuangan

Berfungsi sebagai planner, organizer dan controller mengenai segala sesuatu yang berhubungan dengan operasioanl perusahaan. c) Direktur

Berfungsi dalam memutuskan perencanaan pemasaran, wewenang dan tanggung jawab para manjer dibawahnya.

d) Manajer Keuangan

(43)

keuangan. Melakukan analisis terhadap laporan keuangan dan laporan akuntasi manajemen perusahaan.

e) Staff Accounting

Berfungsi dalam mengelola kas kantor, meneliti dan memastikan kebenaran pembayaran dan penerimaan tunai serta melakukan posting seluruhh transaksi keuangan.

f) Manajer Pemasaran

Berfungsi dalam merencanakan, mengarahkan dan mengembangkan ide-ide strategi pemasaran, serta mengevaluasi target penjualan unit Villa. Memastikan strategi yang digunakan tepat dalam upaya mencapai sasaran termasuk dalam menyelesaikan pembiayaan yang bermasalah.

g) Supervisor Pemasaran

Mengelola pelaksanaan bidang administrasi dan menyediakan data-data pengambilan keputusan organisasi, seperti laporan kegiatan produksi, laporan produk yang dikeluarkan, pemasaran, penyediaan bahan database, dll.

h) Sales Exececutive

(44)

3.2 Metode Penelitian

Penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam mengguna-kan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut amengguna-kan menentumengguna-kan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.

(45)

Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun (2003:3) mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Sementara itu, Sugiyono (2004:11) mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) budaya organisasi dan (2) kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak, Cipanas, Cianjur.

3.2.1 Prosedur Penelitian

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut. 1) Perencanaan

Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang menganalisa data bagi penelitian itu.

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

(46)

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam angka dan ditabulasi.

7) Analisis dan Laporan

Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula dalam suatu proses penelitian.

3.2.2 Desain Penelitian

(47)

seperti ini menggabungkan pendekatan dan juga pengumpulan data dalam satu waktu tertentu secara bersamaan. Desain penelitian ini digunakan dengan mempertimbangkan waktu yang lebih cepat dan biaya yang murah, serta mampu menghasilkan sebuah hipotesis yang lebih spesifik terutama pada penelitian analitik.

Paradigma dan konstelasi masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Gambar 2.1 Desain Penelitian Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat X = Budaya Organisasi sebagai variabel bebas

R2xy = Koefisien determinasi yang menyatakan besarnya pengaruh variabel X terhadap Y

3.2.3 Populasi dan Teknik Penarikan Sampel

3.2.3.1Populasi

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karak-teristik tertentu

X

R2xy

Y

ρyx

(48)

mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur” ini adalah seluruh karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Kabupaten Cianjur. Menurut penjelasan manajemen Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, jumlah karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas seluruhnya adalah 123 orang. Jumlah ini merupa-kan jumlah ideal bagi terlaksananya sebuah penelitian.

3.2.3.2Teknik Penarikan Sampel

(49)

Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin yang terdapat dalam Rahmad (1964:99) sebagai berikut. N = Ukuran Populasi

d = Presisi yang ditetapkan (yaitu 0,1) 1 = Angka konstanta

Jumlah tersebut dibulatkan menjadi 55 responden.

3.2.4 Metode Pengumpulan Data

(50)

1) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

2) Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah 55 perangkat angket. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau per-nyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

(51)

mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

- Skor 1 jika tidak ada isi pernyataan yang sesuai dengan kondisi sebenarnya.

- Skor 2 jika sebagian kecil isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

- Skor 3 jika setengah dari isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

- Skor 4 jika sebagian besar isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

- Skor 5 jika seluruh isi pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya.

3.2.5 Definisi Operasional Variabel Penelitian

(52)

memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.

Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

Toleransi terhadap tindakan beresiko

1. Perusahaan memberikan keleluasaan kepada karyawan dalam melakukan inovasi.

1, 2 Ordinal

Arah 2. Perusahaan memberikan arah yang jelas tentang sasaran dan harapan berkaitan dengan prestasi.

3, 4 Ordinal

Integrasi 3. Unit-unit dalam

organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi

5 Ordinal

Dukungan dari manajemen

4. Para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6, 7 Ordinal

Toleransi terhadap konflik

5. Para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik terbuka

8, 9 Ordinal

Pola-pola 6. Komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki

(53)

Variabel Dimensi Indikator Item Skala

komunikasi kewenangan yang formal 1. Proses kerja dapat

menghemat anggaran.

11 Ordinal Efisiensi dan

efektivitas

2. Sasaran kerja dapat tercapai dengan baik.

12, 13 Ordinal

3. Karyawan mampu memanfaatkan fungsinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

14, 15 Ordinal Otoritas dan

tanggung jawab

4. Karyawan konsisten menjalankan fungsinya sesuai dengan job

deskripsi yang digariskan.

16 Ordinal

Disiplin 5. Karyawan mematuhi aturan yang ditetapkan perusahaan.

Inisiatif 6. Karyawan memiliki insiatif dalam menentukan pencapaian target

pekerjaan sebelum deadline.

19, 20 Ordinal

(Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)

3.2.6 Metode Analisis Data

3.2.6.1Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

(54)

1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.

2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam penulisan butir-butir pertanyaan.

3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan.

4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk men-dapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan.

5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu.

(55)

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi n : jumlah responden X : Jumlah skor setiap item Y : Jumlah skor total seluruh item (∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item X ∑X2 : Jumlah kuadrat skor item X (∑Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y (∑X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y

b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir pernyataan yang valid (sahih).

c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.

(56)

Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 55 (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment).

Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus memenuhi persyaratan kesahihan (validity) dan keterandalan (realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu diujicobakan guna menge-tahui kesahihan dan keterandalan instrumen tersebut. Suatu instrumen dikata-kan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

3.2.6.2Analisis Data Hasil Penelitian

1) Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

(57)

skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden.

z

2) Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas Distribusi Data

Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

(58)

perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal.

Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.

b) Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedas-titas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias keasalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedas-titas.

c) Uji Asumsi Autokorelasi

(59)

Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah sebagai berikut.

(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).

(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.

(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian membandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

1 dL dU 4-dL 4-dU 4

4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi (+)

Tidak

meyakinkan Tidak ada Autokorelasi

Tidak meyakinkan

Autokorelasi (-)

(60)

3) Analisis Regresi Sederhana

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

Ŷ = a + bX + e

Keterangan:

Y : kinerja karyawan X : budaya organisasi a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.

4) Pengujian Hipotesis

Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian.

(61)

Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.

HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas. Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.

thitung =

SEβ = standard error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi

n = ukuran sampel

Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

(1)Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

(b)Jika thitung≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima. (2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

(62)

(b)Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO diterima.

Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen.

5) Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut.

KD = R2 x 100%

(63)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Oktober 2013 dengan responden karyawan dan staf manajer Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang seluruhnya berjumlah 55 orang. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut.

Tabel 4.1

Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No. Kelompok Usia Responden

(Tahun) Jumlah Persentase

1 < 30 11 20.00

2 31 – 35 12 21.82

3 36 – 40 12 21.82

4 41 – 45 8 14.55

5 46 – 50 7 12.73

6 > 51 5 9.09

Jumlah Seluruh 55 100

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

(64)

orang, atau 20%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para karyawan dan staf manajer Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas masih tergolong muda.

Tabel 4.2

Penggolongan Responden berdasarkan Gender

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 21 38.18

2 Perempuan 34 61.82

Jumlah Seluruh 55 100

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 61,82%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas lebih banyak wanita daripada laki-laki.

Tabel 4.3

Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan

Responden Jumlah Persentase

1 Pascasarjana 5 9.09

2 Sarjana 21 38.18

3 Diploma II dan III 15 27.27

4 SLTA 8 14.55

5 SMP dan di bawahnya 6 10.91

(65)

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 21 orang atau sebanyak 38,18%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II dan Diploma III sebanyak 15 orang atau 27,27%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden karyawan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur rata-rata berpendidikan tinggi.

4.2 Uji Instrumen

4.2.1 Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X)

Item Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total Correlation

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

(66)

Item Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

Item 9 54,1455 42,090 ,618 ,637 ,799

Item 10 54,1818 42,892 ,613 ,668 ,795

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,513 > r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 1 dinyatakan Valid.

4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,258 < r kritis = 0,266. Dengan demikian instrumen Item 4 dinyatakan DITOLAK.

(67)

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55, yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir seluruh item (kecuali item 4) memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149).

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y)

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Squared Multiple

Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

(68)

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,266 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

(69)

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=55, yakni sebesar 0,266. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149).

4.2.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-Brown.

(70)

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X)

Reliability Statistics

Correlation Between Forms ,817

Equal Length ,899

Spearman-Brown Coefficient

Unequal Length ,900

Guttman Split-Half Coefficient ,899

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budya organisasi dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,817. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,899. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,644 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,596. Karena Rhitung = 0,899 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi.

(71)

Tabel 4.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Correlation Between Forms ,587

Equal Length ,740

Spearman-Brown Coefficient

Unequal Length ,740

Guttman Split-Half Coefficient ,734

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5.

b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Kinerja Karyawan dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,734. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,716 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena Rhitung = 0,734 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan.