PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK
KARYAWAN DI KOTA BUNGA PUNCAK
KABUPATEN CIANJUR
KABUPATEN CIANJUR
SKRIPSI SKRIPSI Diajukan oleh: Diajukan oleh: ELIS SOLIHAH ELIS SOLIHAH NIM. XXXXXXXXX NIM. XXXXXXXXXSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ISM
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ISM
(INDONESIA SCHOOL OF MANAGEMENT) (INDONESIA SCHOOL OF MANAGEMENT)
JAKARTA JAKARTA
2014 2014
ABSTRAK
ABSTRAK
Elis Solihah (XXXXXXXXXXX) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Elis Solihah (XXXXXXXXXXX) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak Kabupaten Cianjur
Kinerja Karyawan Di Kota Bunga Puncak Kabupaten Cianjur Pembimbing:
Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Manajemen Real Estate Kota Bunga Penelitian ini dilaksanakan pada Manajemen Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) Puncak Cipanas Cianjur. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) budaya organisasi
budaya organisasi di Estate di Estate Kota Bunga Kota Bunga Puncak Cipanas, Puncak Cipanas, (2) kinerja kary(2) kinerja karyawan diawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dan (3) pengaruh budaya organisasi terhadap Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, dan (3) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota
kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.Bunga Puncak Cipanas.
Metode penelitian yang digunakan adalag metode survey, dengan Metode penelitian yang digunakan adalag metode survey, dengan responden karyawan pada Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur yang responden karyawan pada Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur yang seluruhnya berjumlah 55 orang dari jumlah populasi sebanyak 123 orang. Teknik seluruhnya berjumlah 55 orang dari jumlah populasi sebanyak 123 orang. Teknik pengumpulan data
pengumpulan data untuk untuk kedua kedua variabel budaya variabel budaya organisasi organisasi dan dan kinerja kinerja karyawankaryawan menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.
Likert.
Hasil penelitian menunjukkan: (1) Budaya organisasi di lingkungan Hasil penelitian menunjukkan: (1) Budaya organisasi di lingkungan perusahaan
perusahaan Real Real Estate Estate Kota Kota Bunga Bunga Puncak Puncak Cipanas Cipanas Kabupaten Kabupaten CianjurCianjur berkembang dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh berkembang dengan baik. Hal ini ditunjukkan oleh tanggapan yang diberikan oleh responden sebesar 74,24%. (2) Kinerja karyawan di lingkungan perusahaan Real responden sebesar 74,24%. (2) Kinerja karyawan di lingkungan perusahaan Real Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Kabupaten Cianjur berlangsung dalam kondisi baik
baik yang yang ditunjukkan dengan ditunjukkan dengan tanggapan responden tanggapan responden sebesar sebesar 74,20%. 74,20%. (3) Budaya(3) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Estate
Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota BungaKota Bunga Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai
Puncak Cipanas Cianjur. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai tthitunghitung (2,613) (2,613) yang lebih besar daripada nilai t
yang lebih besar daripada nilai ttabeltabel (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = (1,671) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 60. (4) Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate 60. (4) Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada Estate Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur adalah 63,20%. Sisanya sebesar 36,80% Kota Bunga Puncak Cipanas Cianjur adalah 63,20%. Sisanya sebesar 36,80% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam
Ketika kumohon pada Allah kelembutan
Ketika kumohon pada Allah kelembutan
Dia memberi penderitaan agar ku kuat
Dia memberi penderitaan agar ku kuat
Ketika kumohon kebahagiaan
Ketika kumohon kebahagiaan
Dia memberi kesedihan agar ku sabar
Dia memberi kesedihan agar ku sabar
Ketika kumohon pengetahuan
Ketika kumohon pengetahuan
Dia memberi kegelapan agar ku belajar
Dia memberi kegelapan agar ku belajar
Ketika kumohon kebersahajaan
Ketika kumohon kebersahajaan
Dia memberi kemegahan agar ku pelihara dengan bijaksana
Dia memberi kemegahan agar ku pelihara dengan bijaksana
((Jalaluddin Rumi, Antara Allah dan Aku, 1986)Jalaluddin Rumi, Antara Allah dan Aku, 1986)
Skripsi ini
Skripsi ini
kupersembahkan
kupersembahkan
kepada ayahanda dan ibunda tercinta,
kepada ayahanda dan ibunda tercinta,
atas dorongan dan do’anya
atas dorongan dan do’anya
selama menempuh pendidikan dan menyelesaikan skripsi ini.
selama menempuh pendidikan dan menyelesaikan skripsi ini.
BAB 1 BAB 1 PENDAHULUAN PENDAHULUAN
1.1
1.1 Latar Belakang MasalahLatar Belakang Masalah
Pada awalnya banyak pendapat yang memaknai istilah organisasi Pada awalnya banyak pendapat yang memaknai istilah organisasi identik dengan pengertian berikut. Pertama, organisasi merupakan wadah identik dengan pengertian berikut. Pertama, organisasi merupakan wadah sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama dalam upaya pencapain sekumpulan orang-orang yang saling bekerja sama dalam upaya pencapain tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, organisasi juga bisa diartikan sebagai tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, organisasi juga bisa diartikan sebagai suatu alat yang berfungsi untuk mengkoordinasikan serta mengendalikan suatu alat yang berfungsi untuk mengkoordinasikan serta mengendalikan sekelompok orang yang memiliki berbagai sifat dan karakteristik. Akan sekelompok orang yang memiliki berbagai sifat dan karakteristik. Akan tetapi, seiring dengan berjalannya waktu, ada pendapat yang menyatakan tetapi, seiring dengan berjalannya waktu, ada pendapat yang menyatakan bahwa
bahwa organisasi organisasi dianggap dianggap sebagai sebagai sesuatu sesuatu yang yang mempunyai mempunyai kepribadiankepribadian seperti halnya individu yang dapat bersifat kaku atau fleksibel, inovatif atau seperti halnya individu yang dapat bersifat kaku atau fleksibel, inovatif atau koersif, bahkan dapat meningkatkan atau menurunkan efektivitas kerja koersif, bahkan dapat meningkatkan atau menurunkan efektivitas kerja orang-orang yang berada di dalamnnya. Lebih jauh lagi, dengan semakin orang-orang yang berada di dalamnnya. Lebih jauh lagi, dengan semakin berkembangnya
berkembangnya teori teori tentang tentang organisasi, organisasi, kini kini telah telah muncul muncul pula pula fenomenafenomena yang relatif baru yaitu ide yang memandang organisasi seperti halnya yang relatif baru yaitu ide yang memandang organisasi seperti halnya budaya,
budaya, di di mana mana ada ada sistem sistem dari dari makna makna yang yang dianut dianut bersama bersama di di antaraantara anggota-anggotanya. Sistem makna tersebut bila diamati lebih seksama anggota-anggotanya. Sistem makna tersebut bila diamati lebih seksama merupakan sekumpulan nilai-nilai utama yang dihargai oleh suatu merupakan sekumpulan nilai-nilai utama yang dihargai oleh suatu organisasi.
organisasi.
Nilai-nilai
Nilai-nilai utama utama yang yang ditetapkan ditetapkan dan dan telah telah disepakati disepakati oleh oleh seluruhseluruh anggota organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap berhasil anggota organisasi mempunyai pengaruh yang besar terhadap berhasil
tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Atau dengan kata tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Atau dengan kata lain, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah lain, keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan disepakati, banyak dipengaruhi oleh keberhasilannya dalam ditetapkan dan disepakati, banyak dipengaruhi oleh keberhasilannya dalam menetapkan dan melaksanakan nilai-nilai utama tersebut yang tercermin menetapkan dan melaksanakan nilai-nilai utama tersebut yang tercermin dalam budaya organisasinya. Budaya organisasi tersebut berhubungan dalam budaya organisasinya. Budaya organisasi tersebut berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik suatu dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik suatu organisasi, untuk kemudian persepsi tersebut akan mengarahkannya untuk organisasi, untuk kemudian persepsi tersebut akan mengarahkannya untuk bersikap
bersikap dan dan berperilaku berperilaku tertentu tertentu sehingga sehingga menghasilkan menghasilkan suatu suatu kinerjakinerja tertentu (baik atau buruk).
tertentu (baik atau buruk).
Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberat-kan pada sumber daya manusia (
kan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankanhuman resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan fungsinya dengan optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan di semua tingkat konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan di semua tingkat ((level level ) pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula ) pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber dayakedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk mendorong perusahaan
perusahaan menampilkan menampilkan norma norma perilaku, perilaku, nilai nilai dan dan keyakinan keyakinan sebagaisebagai sarana penting dalam peningkatan kinerjanya.
sarana penting dalam peningkatan kinerjanya.
Karyawan merupakan asset yang sangat vital bagi perusahaan. Karyawan merupakan asset yang sangat vital bagi perusahaan. Karena kinerja yang mereka lakukan sangat mempengaruhi efektivitas Karena kinerja yang mereka lakukan sangat mempengaruhi efektivitas kinerja perusahaan. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan menjadi kinerja perusahaan. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan menjadi fokus utama unit manajemen sumber daya manusia. Mereka berusaha fokus utama unit manajemen sumber daya manusia. Mereka berusaha mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki oleh individu agar mereka mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki oleh individu agar mereka
termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik demi pencapaian termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaik demi pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, kinerja karyawan merupakan hasil dari suatu proses atau tujuan perusahaan, kinerja karyawan merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang baik aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang baik sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau sebagai individu maupun sebagai anggota dari suatu kelompok atau organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan, organisasi pada periode tertentu berdasarkan standar yang telah ditetapkan, dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok dalam dan hasilnya dapat dinikmati sendiri maupun oleh kelompok dalam perusahaan (Arfah dan Ansho
perusahaan (Arfah dan Anshory, 2005).ry, 2005).
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor melakukan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi. Setiap yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi. Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. BerbagaiBerbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan
pendidikan dan dan pelatihan, pelatihan, pemberian pemberian kompensasi kompensasi dan dan motivasi motivasi sertaserta menciptakan lingkungan kerja yang baik (Masrukhin dan Waridin, 2006). menciptakan lingkungan kerja yang baik (Masrukhin dan Waridin, 2006).
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu, usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu, karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu karyawan merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin dan kemampuan, juga harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan perusahaan
baik
baik maka maka kinerja kinerja perusahaan perusahaan juga juga akan akan meningkat meningkat yang yang menuju menuju padapada pencapaian
pencapaian tujuan tujuan perusahaan. perusahaan. Keberhasilan Keberhasilan perusahaan perusahaan dinilai dinilai daridari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berpikir dan bertindak dalam membentuk aturan atau pedoman dalam berpikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan
perubahan dan dan pengembangan pengembangan budaya budaya organisasi organisasi adalah adalah mencoba mencoba untukuntuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan.
keseluruhan.
Budaya organisasi (
Budaya organisasi (corporate culturecorporate culture) sering diartikan sebagai nilai-) sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi lain (Warididn dan Masrukhin , 2006 dalam dengan organisasi lain (Warididn dan Masrukhin , 2006 dalam Kusumawati, 2008).
Kusumawati, 2008).
Selanjutnya Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi Selanjutnya Robbins (1996) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Hal ini mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik. Hal ini
berarti
berarti bahwa bahwa setiap setiap perbaikan perbaikan budaya budaya kerja kerja ke ke arah arah yang yang lebih lebih kondusifkondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan.
karyawan.
Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing-masing karyawan. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2001). Pengertian lain dari Gomes (1995) menyatakan kinerja sebagai 2001). Pengertian lain dari Gomes (1995) menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaaan tertentu atau catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode tertentu. Selain itu kinerja juga dapat aktivitas tertentu dalam periode tertentu. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Pemilihan variabel dalam penelitian ini diduga dapat mempengaruhi Pemilihan variabel dalam penelitian ini diduga dapat mempengaruhi peningkatan
peningkatan kinerja kinerja karyawan karyawan mengacu mengacu pada pada model model penelitian penelitian terdahulu.terdahulu. Menurut Sinaga (2008), Chasanah (2008), dan Sudarmadi (2007) budaya Menurut Sinaga (2008), Chasanah (2008), dan Sudarmadi (2007) budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
karyawan.
House
House et et alal (1993) menyatakan bahwa 30% dari waktu para(1993) menyatakan bahwa 30% dari waktu para pemimpin
pemimpin digunakan digunakan untuk untuk mengurusi mengurusi masalah masalah lingkungan lingkungan manusiamanusia (karyawan). Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada (karyawan). Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada karyawan perlu memperhatikan karesteristik karyawan yang bersangkutan. karyawan perlu memperhatikan karesteristik karyawan yang bersangkutan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya (2008) pada Menurut penelitian yang dilakukan oleh Putu Sunarcaya (2008) pada Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur, Lingkungan Dinas Kesehatan Kabupaten Alor Nusa Tenggara Timur, terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap terdapat pengaruh positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
kinerja karyawan.
Studi yang dilakukan oleh
Studi yang dilakukan oleh Jurkeiwick Jurkeiwick (2001) membandingkan(2001) membandingkan antara karyawan dan supervisor sektor publik dan swasta memberikan hasil antara karyawan dan supervisor sektor publik dan swasta memberikan hasil yang berbeda. Pada karyawan sektor publik lebih cendrung kinerja mereka yang berbeda. Pada karyawan sektor publik lebih cendrung kinerja mereka disebabkan oleh adanya kestabilan dan keamanan dalam bekerja di masa disebabkan oleh adanya kestabilan dan keamanan dalam bekerja di masa mendatang sebagai faktor utama yang berpengaruh. Sedangkan untuk mendatang sebagai faktor utama yang berpengaruh. Sedangkan untuk karyawan sektor swasta kinerja mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh karyawan sektor swasta kinerja mereka bekerja sangat dipengaruhi oleh tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang tingginya gaji yang mereka peroleh dan kesempatan untuk meraih jenjang yang lebih tinggi. Pada tingkat supervisor, kinerja karyawan dalam bekerja yang lebih tinggi. Pada tingkat supervisor, kinerja karyawan dalam bekerja pada
pada instansi instansi publik publik dipengaruhi dipengaruhi oleh oleh keterlibatan keterlibatan mereka mereka dalamdalam memberikan kontribusi dalam membuat keputusan-keputusan yang
memberikan kontribusi dalam membuat keputusan-keputusan yang penting.penting.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, penulis merasa Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, penulis merasa perlu
perlu untuk untuk melakukan melakukan penelitian penelitian dengan dengan judul judul ”Pengaruh ”Pengaruh BudayaBudaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Kota Bunga Puncak, Kabupaten Cianjur”
Cianjur”
1.2
1.2 Rumusan MasalahRumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas, Berdasarkan latar belakang permasalahan yang dikemukakan di atas, permasalahan
permasalahan dalam dalam penelitian penelitian ini ini dirumuskan dirumuskan dalam dalam pertanyaan- pertanyaan- pertanyaan berikut.
1)
1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga PuncakBagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
Cipanas?
2)
2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
3)
3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawanApakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
1.3
1.3 Tujuan PenelitianTujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, penelitian ini Sesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsik
bertujuan untuk mendeskripsikan hal-hal berikut.an hal-hal berikut.
1)
1) Budaya organisasi di Estate Kota Budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.Bunga Puncak Cipanas.
2)
2) Kinerja karyawan di Estate Kota Kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.Bunga Puncak Cipanas.
3)
3) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate KotaPengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas.
Bunga Puncak Cipanas.
1.4
1.4 Kegunaan PenelitianKegunaan Penelitian
2.4.1
2.4.1 Manfaat bagi InstitusiManfaat bagi Institusi
Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi institusi Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi institusi mengenai peningkatan kinerja pegawai.
mengenai peningkatan kinerja pegawai.
2.4.2
2.4.2 Manfaat bagi PembacaManfaat bagi Pembaca
Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan Diharapkan agar hasil penelitian ini dapat semakin menambah wawasan dan referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumber Daya Manusia, baik referensi yang berhubungan dengan isu-isu Sumber Daya Manusia, baik
bagi
bagi kalangan kalangan umum umum maupun maupun kalangan kalangan akademis, akademis, khususnya khususnya akademisiakademisi STIE ISM Jakarta.
STIE ISM Jakarta.
2.4.3
2.4.3 Manfaat bagi PenulisManfaat bagi Penulis
Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis Sebagai sarana untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah-masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan pengelolaan Sumber Daya Ma
pengelolaan Sumber Daya Manusia.nusia.
1.5
1.5 Kerangka PemikiranKerangka Pemikiran
Budaya organisasi bagai suatu norma yang menginformasikan anggota Budaya organisasi bagai suatu norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai organisasi di atas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut oleh semua anggota organisasi asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut oleh semua anggota organisasi termasuk adanya peraturan yang mengikat di dalamnya.
termasuk adanya peraturan yang mengikat di dalamnya. Budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) merupakan : Budaya organisasi menurut Wirawan (2007:10) merupakan :
Norma,
Norma, nilai-nilai, nilai-nilai, asumsi, asumsi, kepercayaan, kepercayaan, filsafat, filsafat, kebiasaan kebiasaan organisasiorganisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku
perilaku anggota anggota organisasi organisasi dalam dalam memproduksi memproduksi produk, produk, melayani melayani parapara konsumen dan mencapai tujuan organisasi.
konsumen dan mencapai tujuan organisasi.
Pendapat tersebut di atas menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan Pendapat tersebut di atas menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya, sehingga jika karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya, sehingga jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas
personalitas atau atau kepribadian kepribadian organisasi. organisasi. Akan Akan tetapi tetapi budaya budaya organisasiorganisasi membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku
anggota organisasi sebagai individu. Dalam suatu organisasi, budaya anggota organisasi sebagai individu. Dalam suatu organisasi, budaya organisasi sangat vital, karena memiliki fungsi-fungsi yang dapat membuat organisasi sangat vital, karena memiliki fungsi-fungsi yang dapat membuat suatu organisasi. Gordon terjemahan Pasolong (2003:311) mengemukakan suatu organisasi. Gordon terjemahan Pasolong (2003:311) mengemukakan fungsi-fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
fungsi-fungsi budaya organisasi sebagai berikut : 1)
1) Mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya budayaMempunyai suatu peran menetapkan tapal batas; artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.
lainnya. 2)
2) Membawa suatu rasa identitas Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.bagi anggota-anggota organisasi. 3)
3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebihBudaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang. 4)
4) Meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekatMeningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan para karyawan.
dan dilakukan para karyawan. 5)
5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yangBudaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Penjelasan tersebut di atas bahwa banyak dari fungsinya budaya organisasi Penjelasan tersebut di atas bahwa banyak dari fungsinya budaya organisasi bernilai
bernilai untuk untuk organisasi organisasi dan dan karyawan. karyawan. Budaya Budaya meningkatkan meningkatkan komitmenkomitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Budaya organisasi dan meningkatkan konsistensi dari perilaku karyawan. Budaya memberi tahu karyawan bagaimana sesuatu dilakukan dan apa yang memberi tahu karyawan bagaimana sesuatu dilakukan dan apa yang penting.
penting.
Menurut Gordon terjemahan Pasolong (2003:480), beberapa karakteristik Menurut Gordon terjemahan Pasolong (2003:480), beberapa karakteristik utama budaya organisasi, adalah sebagai berikut.
1)
1) Inisiatif Inisiatif individual. individual. Tingkat Tingkat tanggungjawab, tanggungjawab, kebebasan kebebasan dandan independensi yang dipunyai individu.
independensi yang dipunyai individu. 2)
2) Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauhmana para pegawaiToleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. 3)
3) Arah. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaranArah. Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.
dan harapan mengenai prestasi. 4)
4) Integrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorongIntegrasi. Tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 5)
5) Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberiDukungan dari manajemen. Tingkat sejauhmana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
mereka. 6)
6) Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakanKontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.
untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. 7)
7) Identitas. Tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinyaIdentitas. Tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.
kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional. 8)
8) Sistem imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan (misal, kenaikanSistem imbalan. Tingkat sejauhmana alokasi imbalan (misal, kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya. 9)
9) Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para pegawai didorongToleransi terhadap konflik. Tingkat sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 10)
10) Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauhmana komunikasi organisasiPola-pola komunikasi. Tingkat sejauhmana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural Kesepuluh karakteristik tersebut mencakup dimensi struktural maupun perilaku misalnya, dukungan dari manajemen adalah ukuran maupun perilaku misalnya, dukungan dari manajemen adalah ukuran mengenai perilaku kepemimpinan. Kebanyakan dimensi tersebut berkaitan mengenai perilaku kepemimpinan. Kebanyakan dimensi tersebut berkaitan erat dengan desain organisasi. Untuk menggambarkannya, makin rutin erat dengan desain organisasi. Untuk menggambarkannya, makin rutin teknologi sebuah organisasi dan makin disentralisasi proses pengambilan teknologi sebuah organisasi dan makin disentralisasi proses pengambilan keputusannya, maka makin kurang pula inisiatif individual para keputusannya, maka makin kurang pula inisiatif individual para pegawainya. Keterkaitan antara budaya organisasi terhadap kinerja
pegawainya. Keterkaitan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawaipegawai dijelaskan oleh Gordon terjemahan Pasolong (2003:115) mengatakan dijelaskan oleh Gordon terjemahan Pasolong (2003:115) mengatakan bahwa “Budaya
bahwa “Budaya organisasi merupakan organisasi merupakan kekuatan penting kekuatan penting dalam memeliharadalam memelihara atau mempertahankan kinerja sehingga manajemen mampu melaksanakan atau mempertahankan kinerja sehingga manajemen mampu melaksanakan tujuan organisasi secara efektif”.
tujuan organisasi secara efektif”.
Kinerja merupakan bentuk penampilan suatu proses kerja dalam Kinerja merupakan bentuk penampilan suatu proses kerja dalam organisasi yang meliputi perilaku para pelakunya (atasan dan bawahan, organisasi yang meliputi perilaku para pelakunya (atasan dan bawahan, pegawai atau
pegawai atau pekerja), proses pekerja), proses pekerjaan serta pekerjaan serta hasil hasil pekerjaan yang pekerjaan yang dicapai.dicapai. Berdasarkan pendapat tersebut, bahwa kinerja merupakan perilaku yang Berdasarkan pendapat tersebut, bahwa kinerja merupakan perilaku yang menunjukkan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau merupakan menunjukkan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai atau merupakan kontribusi yang diberikan pegawai atas pelaksanaan suatu pekerjaan kontribusi yang diberikan pegawai atas pelaksanaan suatu pekerjaan terhadap organisasinya.
terhadap organisasinya.
Kinerja merupakan ukuran yang paling lazim dinilai dalam suatu Kinerja merupakan ukuran yang paling lazim dinilai dalam suatu kegiatan organisasi, yaitu bagaimana pegawai melakukan segala sesuatu kegiatan organisasi, yaitu bagaimana pegawai melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, dan tanggung jawabnya yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, dan tanggung jawabnya untuk menyelesaikan tugas.
Menurut pendapat Sentono (2008:2) terdapat padanan kata dalam Menurut pendapat Sentono (2008:2) terdapat padanan kata dalam bahasa
bahasa Inggris Inggris untuk untuk istilah istilah kinerja kinerja tersebut, tersebut, yakni yakni ““ performance performance” dan” dan selanjutnya menyimpulkan bahwa arti dari
selanjutnya menyimpulkan bahwa arti dari performance performance atau kinerja :atau kinerja :
”.... adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau ”.... adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.
sesuai dengan moral maupun etika”.
Sentono (2008:27) berpendapat bahwa faktor-faktor yang dijadikan Sentono (2008:27) berpendapat bahwa faktor-faktor yang dijadikan ukuran kinerja adalah sebagai berikut :
ukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1)
1) Efisien dan Efektif;Efisien dan Efektif; 2)
2) Otoritas dan tanggung jawab;Otoritas dan tanggung jawab; 3)
3) Disiplin; danDisiplin; dan 4)
4) Inisiatif.Inisiatif.
Memperhatikan pendapat tersebut di atas, maka budaya organisasi Memperhatikan pendapat tersebut di atas, maka budaya organisasi dan sangatlah esensial untuk dikembangkan agar organisasi berkinerja baik. dan sangatlah esensial untuk dikembangkan agar organisasi berkinerja baik. Landasan teoritik tersebut di atas yang peneliti gunakan sebagai alat ukur Landasan teoritik tersebut di atas yang peneliti gunakan sebagai alat ukur untuk menganalisis persoalan di lapangan, didasarkan kepada bahwa untuk menganalisis persoalan di lapangan, didasarkan kepada bahwa teori-teori tersebut baik untuk variabel budaya organisasi maupun kinerja teori tersebut baik untuk variabel budaya organisasi maupun kinerja pegawai
pegawai alat alat ukurnya ukurnya sesuai sesuai dengan dengan karakteristik karakteristik masalah masalah di di lapangan.lapangan. Memperjelas kerangka berpikir di atas maka dapat dibuat paradigma Memperjelas kerangka berpikir di atas maka dapat dibuat paradigma berpikir penelitian berikut ini.
16 16 Gambar
Gambar 1.1 1.1 Kerangka Kerangka PemikiranPemikiran
Berdasarkan uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh budaya Berdasarkan uraian di atas dapat diduga terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun konstelasi masalah dalam organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun konstelasi masalah dalam penelitian ini dapat digambarkan
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.sebagai berikut. Masalah:
Masalah: 1)
1) Bagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga PuncakBagaimanakah budaya organisasi di Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
Cipanas? 2)
2) Bagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga PuncakBagaimanakah kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
Cipanas? 3)
3) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerjaApakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
karyawan Estate Kota Bunga Puncak Cipanas?
Budaya Budaya Organisasi Organisasi Kinerja Kinerja Karyawan Karyawan Dimensi: Dimensi: 1.
1. Toleransi terhadap tindakanToleransi terhadap tindakan beresiko beresiko 2. 2. PengarahanPengarahan 3. 3. IntegrasiIntegrasi 4.
4. Dukungan dari manajemenDukungan dari manajemen 5.
5. Toleransi terhadap konflikToleransi terhadap konflik 6.
6. Pola-pola komunikasiPola-pola komunikasi (Gordon, terjemahan Pasolong, (Gordon, terjemahan Pasolong, 2003:480)
2003:480)
Dimensi: Dimensi: 1.
1. Efisien dan efektifEfisien dan efektif 2.
2. Otoritas dan tanggungOtoritas dan tanggung jawab jawab 3. 3. DisiplinDisiplin 4. 4. InisiatifInisiatif (Sentono, 2008:27) (Sentono, 2008:27) Hipotesis: Hipotesis:
Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di Estate Kota
17 17 Keterangan: Keterangan: X = Budaya Organisasi X = Budaya Organisasi Y = Kinerja Karyawan Y = Kinerja Karyawan 1.6
1.6 Waktu dan Lokasi PenelitianWaktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada manajemen Estate Kota Bunga Puncak Penelitian ini dilakukan pada manajemen Estate Kota Bunga Puncak Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang berlokasi di Jalan Hanjawar, Desa Cipanas, Kabupaten Cianjur, yang berlokasi di Jalan Hanjawar, Desa Sukanagalih, Kecamatan Pacet, Cipanas Kabupaten Cianjur. Penelitian ini Sukanagalih, Kecamatan Pacet, Cipanas Kabupaten Cianjur. Penelitian ini dilaksanakan selama 5 bulan, yakni dari bulan A
dilaksanakan selama 5 bulan, yakni dari bulan A gustus 2013 sampai dengangustus 2013 sampai dengan bulan
bulan Desember Desember 2013. 2013. Rincian Rincian pelaksanaan pelaksanaan penelitian penelitian dapat dapat dijelaskandijelaskan melalui tabel berikut.
melalui tabel berikut. Tabel 1.
Tabel 1.1 1 Jadwal Pelaksanaan Jadwal Pelaksanaan PenelitianPenelitian
No Kegiatan
No Kegiatan AgstAgst 2013 2013 Sept Sept 2013 2013 Okt Okt 2013 2013 Nov Nov 2013 2013 Des Des 2013 2013 Jan Jan 2014 2014 1
1 Kegiatan Kegiatan PrapenelitianPrapenelitian X X XX X X 2
2 Pengumpulan Pengumpulan DataData X X XX X X 3
3 Analisis Analisis DataData X X X X XX X X X X 4
4 Penyusunan Penyusunan LaporanLaporan XX XX X X XX 5
5 Bimbingan Bimbingan dandan Perbaikan
Perbaikan X X X XX X X X
6
6 Sidang Sidang SkripsiSkripsi XX
X
1.7
1.7 Sistematika PenulisanSistematika Penulisan
Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.
sebagai berikut.
1)
1) Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakangBagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.
sistematika pengembangan skripsi.
2)
2) Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentangBagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan budaya orga
pembahasan budaya organisasi, dan kinerja karyawan.nisasi, dan kinerja karyawan.
3)
3) Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yangBagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data. metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data.
4)
4) Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem- bahasan hasil penelitian serta pembuktian h
bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.ipotesis.
5)
5) Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis dataBagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pa
BAB II
BAB II
LANDASAN TEORI
LANDASAN TEORI
2.1
2.1 Kinerja KaryawanKinerja Karyawan 2.1.1
2.1.1 Pengertian KinerjaPengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Waldman (1994) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilaku Waldman (1994) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001); kinerja dapat didefinisikan Sedangkan menurut Mangkunegara (2001); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
yang diberikan kepadanya.
Cascio (1995) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja Cascio (1995) dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan. merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugas yang telah ditetapkan. Soeprihanto (1988); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan Soeprihanto (1988); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar, target/sasaran maupun kriteria yang telah kemungkinan, seperti standar, target/sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
Bernadin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai catatan Bernadin dan Russel (1993) mendefinisikan kinerja sebagai catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Whitmore (2002) mengemukakan kegiatan selama kurun waktu tertentu. Whitmore (2002) mengemukakan bahwa
bahwa ”kinerja” ”kinerja” dengan dengan asal asal kata kata ”kerja” ”kerja” berarti berarti aktivitas aktivitas yang yang dilakukandilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya.
pekerjaannya. Kinerja Kinerja merupakan merupakan suatu suatu perbuatan, perbuatan, suatu suatu prestasi, prestasi, atauatau penampilan
penampilan umum umum dari dari keterampilan. keterampilan. Mangkunegara Mangkunegara (2000), (2000), mengatakanmengatakan bahwa
bahwa istilah istilah kinerja kinerja berasal berasal dari dari katakata job performance job performance atauatau actualactual performance
performance, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seseorang akan selalu mendambakan yang diberikan kepadanya. Seseorang akan selalu mendambakan peng-hargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. hargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian kinerja
penilaian kinerja dapat dapat memberikan informasi memberikan informasi untuk kepentingan untuk kepentingan pemberi- pemberi-an gaji, promosi dpemberi-an pengawaspemberi-an terhadap perilaku karyawpemberi-an.
an gaji, promosi dan pengawasan terhadap perilaku karyawan.
John Suprihanto (1988) menyatakan bahwa penilaian kinerja John Suprihanto (1988) menyatakan bahwa penilaian kinerja (( performance appraisals performance appraisals) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya
pekerjaannya masingmasing masingmasing secara secara keseluruhan. keseluruhan. Menurut Menurut John John SuprihantoSuprihanto (1988), terdapat 7 manfaat dari penilaian kinerja, antara lain sebagai (1988), terdapat 7 manfaat dari penilaian kinerja, antara lain sebagai berikut.
berikut.
1)
2)
2) Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya padaSebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya pada penyempurnaan kondi
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kersi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.ja. 3)
3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimalSebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya, mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.
kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan. 4)
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasanMendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
dan bawahan. 5)
5) Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia,Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia, khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya.
khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya. 6)
6) Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasiSecara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan. Bagi
perkembangan. Bagi atasan atasan sebagai sebagai penilai, penilai, akan akan lebih lebih memperhatikanmemperhatikan dan mengenal karyawan agar dapat membantu serta memotivasi dan mengenal karyawan agar dapat membantu serta memotivasi karyawan dalam bekerja.
karyawan dalam bekerja. 7)
7) Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi prosesHasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi proses penilaian dan pengembangan secara k
penilaian dan pengembangan secara keseluruhan.eseluruhan.
2.1.2
2.1.2 Kinerja KaryawanKinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina Nurhayati
Nurhayati (2008: (2008: 7) 7) “Kinerja “Kinerja karyawan karyawan adalah adalah tingkat tingkat dimana dimana parapara karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam
Suyadi Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam bahasa Inggris adalahbahasa Inggris adalah performance”
performance”, yaitu: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau, yaitu: hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
dengan moral maupun etika.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan,
dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.1.3
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi KinerjaFaktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan, masyarakat dan pemerintah secara keseluruhan. Hal lingkungan perusahaan, masyarakat dan pemerintah secara keseluruhan. Hal tersebut didasarkan atas pernyataan Nawawi (2005) yang membuktikan tersebut didasarkan atas pernyataan Nawawi (2005) yang membuktikan bahwa
bahwa kinerja kinerja merupakan merupakan hasil hasil kerja kerja yang yang dicapai dicapai seseorang seseorang dalamdalam melasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan melasanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan (pengetahuan, ketrampilan/keahlian), pengalaman kerja, dan kecakapan (pengetahuan, ketrampilan/keahlian), pengalaman kerja, dan kepribadian (motivasi, minat, disiplin, kemampuan bekerja sama). Selain kepribadian (motivasi, minat, disiplin, kemampuan bekerja sama). Selain itu, Mangkunegara (2000) juga menjelaskan bahwa pencapaian kinerka itu, Mangkunegara (2000) juga menjelaskan bahwa pencapaian kinerka dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi.
dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi.
Menurut Gibson (1996) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Gibson (1996) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, di antaranya sebagai berikut.
seorang karyawan, di antaranya sebagai berikut.
1)
1) Variabel IndividuVariabel Individu
Kemampuan dan keterampilan merupakan variabel individual yang Kemampuan dan keterampilan merupakan variabel individual yang dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, karena kemampuan dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan, karena kemampuan merupakan potensial seorang untuk menyelesaikan suatu pekrjaan merupakan potensial seorang untuk menyelesaikan suatu pekrjaan sekaligus sebagai hasil dari pengetahuan dan ketrampilan seorang yang sekaligus sebagai hasil dari pengetahuan dan ketrampilan seorang yang
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, dan pengembangan dalam dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, dan pengembangan dalam hubungannya dengan tugas yang dimiliki.
hubungannya dengan tugas yang dimiliki.
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri y
inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri y ang baik. Konsentrasi yangang baik. Konsentrasi yang baik
baik ini ini merupakan merupakan modal modal utama utama individu individu manusia manusia untuk untuk mampumampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor individu ini dibentuk oleh tiga elemen utama, tujuan organisasi. Faktor individu ini dibentuk oleh tiga elemen utama, yakni pengetahuan (
yakni pengetahuan (knowledgeknowledge), keterampilan (), keterampilan ( skill skill ), dan motivasi), dan motivasi ((motivationmotivation).).
2)
2) Variabel OrganisasionalVariabel Organisasional
Variable organisasional terdiri dari sumber daya manusia, Variable organisasional terdiri dari sumber daya manusia, kepemimpinan, dan sistem upah atau pendapatan. Manusia dalah kepemimpinan, dan sistem upah atau pendapatan. Manusia dalah sumber daya yang berharga bagi perusahaan, karena melalui sumber daya yang berharga bagi perusahaan, karena melalui kegiatan-kegiatan manusia tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat kegiatan manusia tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada unsur dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada unsur manusia yang ada didalamnya.
manusia yang ada didalamnya.
3)
3) Variabel PsikologisVariabel Psikologis
Pemupukan motivasi dan minat kerja karyawan yang berorientasi pada Pemupukan motivasi dan minat kerja karyawan yang berorientasi pada peningkatan
dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan meciptakan dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan meciptakan iklim dan lingkungan kerja yang kondusif. Sikap merupakan salah satu iklim dan lingkungan kerja yang kondusif. Sikap merupakan salah satu penentu
penentu perilaku perilaku karyawan karyawan dalam dalam bekerja, bekerja, karena karena sikap sikap berhubunganberhubungan erat dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Dengan sikapnya erat dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Dengan sikapnya karyawan dapat menunjukkan apakah mereka termotivasi oleh karyawan dapat menunjukkan apakah mereka termotivasi oleh perusahaan untuk mening
perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya atau tidak.katkan kinerjanya atau tidak.
2.1.4
2.1.4 Penilaian dan Dimensi KinerjaPenilaian dan Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:377), penilaian kinerja adalah Menurut Mathis dan Jackson (2006:377), penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi
proses mengevaluasi seberapa baik seberapa baik karyawan melakukan karyawan melakukan pekerjaan merekapekerjaan mereka jika
jika dibandingkan dibandingkan dengan dengan seperangkat seperangkat standar, standar, dan dan kemudiankemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut
juga disebut pemeringkatan karyawan, pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja,tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan secara individual. Penilaian kinerja yang dilakukan kelemahan karyawan secara individual. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan buruk akan membawa hasil yang
dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk semua pihakmengecewakan untuk semua pihak yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan yang terkait. Tetapi tanpa penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi
pemberi kerja kerja yang yang berkaitan berkaitan dengan dengan pendisiplinan pendisiplinan dan dan pemecatan.pemecatan. Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar.
Menurut A. Dale Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar Menurut A. Dale Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karya
bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatanwan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.
kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur.
Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan
pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk waktu kerjanya untuk mencapai apamencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja”.
yang ditentukan oleh standar kinerja”.
Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) ada tiga Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) ada tiga jenis dasar kriteria kinerja, yaitu:
jenis dasar kriteria kinerja, yaitu:
a)
a) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristikKriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan).
pribadi seorang karyawan). b)
b) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaanKriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal).
yang membutuhkan hubungan antar personal). c)
c) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telahKriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan).
dicapai atau dihasilkan).
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 143) “Untuk mencapai Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 143) “Untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau
Menurut Richard I. Handerson (1984) dalam Wirawan (2009: 53) Menurut Richard I. Handerson (1984) dalam Wirawan (2009: 53) dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap aktivitas-aktivas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran”.
pengukuran”. Dimensi Dimensi kinerja kinerja menyediakan menyediakan alat alat untuk untuk melukiskanmelukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depe
jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurutrsonalisasi. Menurut Wirawan (2009: 54) dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis Wirawan (2009: 54) dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Barnard pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Barnard dan Robert E. Quinn dalam Suyadi Prawirosentono (2008:27-32) adalah dan Robert E. Quinn dalam Suyadi Prawirosentono (2008:27-32) adalah sebagai berikut.
sebagai berikut.
1)
1) Efektivitas dan efisiensiEfektivitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
bahwa kegiatan kegiatan tersebut tersebut efektif. efektif. Apabila Apabila akibat-akibat akibat-akibat yang yang dicari dicari daridari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak disebut tidak efisien. Sebaliknya jika akibat yang tidak dicari-cari tidak penting/remeh, maka
penting/remeh, maka kegiatan tersebut kegiatan tersebut efisien. efisien. Sehubungan dengan Sehubungan dengan itu kitaitu kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.
2)
2) Otoritas dan tanggung jawabOtoritas dan tanggung jawab
Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah
bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkanbagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.
wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.
3)
3) DisiplinDisiplin
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.
yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar.
4)
4) InisiatifInisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk idebentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan Prawirosentono yang meliputi: efektifitas, tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan inisiatif. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang pencapaian tentunya mempunyai standar yang berbedabeda tentang pencapaian hasilnya.
hasilnya.
Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai
