5
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Panen Kelapa Sawit
Panen merupakan salah satu kegiatan yang penting pada pengelolaan tanaman kelapa sawit menghasilkan. Selain bahan tanaman dan pemeliharaan tanaman, panen juga salah satu faktor yang penting dalam menampung produksi (Sulistyo, dkk, 2010).
Panen dan produksi merupakan hasil dari aktivitas kerja di bidang pemeliharaan tanaman. Baik dan buruknya pemeliharaan tanaman selama ini akan tercermin dari panen dan produksi. Panen tidak dimasukkan dalam pemeliharaan dan dalam administrasinya tersendiri. Keberhasilan panen dan produksi sangat tergantung pada bahan tanam yang dipergunakan, manusia (pemanen) dengan kapasitas kerjanya, peralatan yang digunakan untuk panen, kelancaran transportasi serta faktor pendukung lainnya seperti organisasi panen yang baik, keadaan areal, insentif yang disediakan dan lain-lain (Lubis, 2008).
Sasaran panen yakni memenuhi kebutuhan jumlah, mutu, dan waktu untuk mendapatkan bahan baku pabrik kelapa sawit serta menekan kehilangan dan penurunan mutu hasil panen. Keberhasilan panen didukung oleh pengetahuan pemanen tentang persiapan panen, kriteria matang panen, rotasi panen, sistem panen, dan sarana panen. Keseluruhan faktor ini merupakan kombinasi yang tidak terpisahkan satu sama lain.
6 1. Persiapan panen
Persiapan panen merupakan pekerjaan yang mutlak dilakukan untuk memutuskan tanaman belum menghasilkan (TBM) menjadi tanaman menghasilkan (TM).
Persiapan panen yang baik akan menjamin tercapainya target produksi dengan biaya yang seminimal mungkin, kegiatan persipan tediri dari kesiapan kondisi areal, penyediaan tenaga panen, pembagian seksi potong buah, penyediaan alat- alat kerja. Kegiatan persiapan panen kelapa yang dilakukan adalah :
Tanaman telah berumur 30 bulan, 60% pohon telah menghasilkan tandan matang panen
Berat TBS rata-rata 3 kg Membuat jalan pikul
Membuat tempat pengumpulan hasil (TPH) Penyebaran panen minimal 1:5
Menyiapkan peralatan panen diantaranya dodos, egrek, bambu atau pipa, kampak, tojok, keranjang atau karung goni, gancu, ember, dan garuk. 2. Kriteria matang panen
Tanaman kelapa sawit berbunga dan membentuk buah pada umur 2 – 3 tahun. Buah akan menjadi masak sekitar 5 – 6 bulan setelah penyerbukan.
7
Buah yang tepat matang diartikan sebagai buah yang memberikan kualitas dan kuantitas minyak maksimal. Kriteria matang panen Kelapa Sawit disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1. Kriteria matang panen TBS
fraksi % Jumlah brondolan Derajat Kematangan 00 Tidak ada, buah masih hitam Sangat mentah
0 Membrondol 1 - 12,5 % Mentah
1 Membrondol 12,5 – 25% Kurang matang
2 Membrondol 25 – 50% Matang I
3 Membrondol 50 – 75% Matang II
4 Membrondol 75 – 100% Lewat matang I
5 Buah dalam ikut membrondol Lewat matang II Sumber : Lubis, 2008
3. Taksasi Produksi
Perhitungan bunga betina dan buah untuk meramalkan produksi 6 bulan kedepan bertujuan untuk :
Meramalkan jumlah produksi yang akan dicapai 6 bulan mendatang yang akan diproyeksikan per bulan.
Perencanaan persiapan pemanen, pengangkutan dan pengolahan produksi oleh PKS.
Tolak ukur/pembanding antara anggaran (RKAP) setahun dan merupakan pedoman pembuatan prognosa triwulan (operation planning) .
Buah kelapa sawit yang telah mengalami penyerbukkan memerlukan waktu 6 bulan sampai tandan buah menjadi matang dan siap untuk dipanen.
8 4. Cara pelaksanaan panen
Proses pemanenan kelapa sawit meliputi pekerjaan memotong tanda buah segar (TBS), memungut brondolan, dan mengangkut dari pohon ke tempat pengumpulan hasil (TPH) serta ke pabrik. Pelaksanaan panen dan pengangkutan ke pabrik tidak dilakukan secara sembarangan, tetapi perlu dilakukan dengan baik sehingga diperoleh buah dengan rendemen minyak yang tinggi dengan kualitas minyak yang baik. Pelaksanaan panen adalah sbb :
Berdasarkan tinggi tanaman, ada tiga cara panen yang umum dilakukan. Tanaman yang tingginya 2 – 5 m dilakukan dengan cara jongkok dengan alat dodos, sedangkan tanaman dengan ketinggian 5 – 10 m dipanen dengan cara berdiri dan menggunakan alat dodos. Tanaman dengan tinggi lebih dari 10 m dilakukan dengan dengan egrek dengan menggunakan arit bergagang panjang. Untuk memudahkan panen, sebaiknya pelepah daun yang menyangga buah dipotong terlebih dahulu dan diatur rapih di tengah gawangan. Tandan buah yang matang dipotong sedekat mungkin dengan pangkalnya maksimal 2 cm.
Tandan yang dipotong adalah tandan buah yang telah memenuhi kriteria matang panen. Semua brondolan dikutip dan dikumpulkan setelah dibersihkan dari sampah, brondolan yang bersih ditumpuk di tempat pengumpulan hasil (TPH) dengan alas karung goni atau keranjang, tangkai TBS dipotong berbentuk V , TBS diangkut ke TPH dan disusun dengan baik.
9 B. Rotasi dan sistem panen
Rotasi panen adalah selang waktu (interval) antara satu perlakuan panen dengan perlakuan panen berikutnya yang dinyatakan dalam hari. Rotasi panen berkaitan dengan penyebaran kematangan buah, dimana variasi penyebaran kematangan dari bulan ke bulan berbeda akibat faktor iklim, umur tanaman, tempat dan pemupukan (Tambunan, 2013).
Untuk dapat mencapai hasil panen yang optimal diperlukan suatu modifikasi rotasi panen yang didasarkan atau situasi kerapatan buah.
Modifikasi rotasi panen tersebut adalah :
Panen Puncak : Antara bulan Agustus s.d November, kerapatan buah 1 : 1 s.d 1 : 4. Rotasi panen yang dipakai adalah 4/5 atau 4/6. Panen Sedang : Antara bulan Desember s.d Maret, kerapatan
buah 1 : 5 s.d 1 : 7. Rotasi panen yang dipakai adalah 5/7 atau 6/8. Panen Rendah : Antara bulan April s.d Juli, kerapatan buah 1 : 8
s.d 1 : 20. Rotasi panen yang dipakai adalah 7/9, 8/10 atau 9/11.
Dengan rotasi panen tersebut diatas, dimaksudkan agar mutu TBS yang dipanen akan relatif sama, dimana pada musim panen rendah rotasi panen diperpanjang sehingga kerapatan buah matang lebih banyak dan pada musim produksi tinggi, rotasi panen diperpendek sehingga kemungkinan buah tinggal/buah busuk dapat dihindari.
10 1. Ancak panen
Kapveld atau ancak panen adalah pembagian areal atas ancak panen harian
yang disesuaikan dengan rotasi panen (Tambunan, 2013). Terdapat dua sistem ancak panen, yaitu :
Sistem giring
Pada sistem ini, apabila suatu ancak telah selesai dipanen pemanen pindah ke ancak berikutnya yang telah siap dipanen, dan seterusnya. Sistem ini memudahkan pengawasan pekerjaan para pemanen dan hasil panen lebih cepat sampai di TPH dan pabrik. Namun ada kecenderungan pemanen akan memilih buah yang mudah dipanen sehingga ada tandan buah atau brondolan yang tertinggal karena pemanenan menggunakan sistem borongan.
Sistem tetap
Sistem ini cocok untuk areal kebun yang sempit, topografi berbukit atau curam. Pada sistem ini pemanen diberi ancak dengan luasan tertentu dan tidak berpindah - pindah. Hal tersebut menjamin diperolehnya TBS dengan kematangan yang optimal, sehingga rendemen minyak yang dihasilkannya tinggi. Namun kelemahannya adalah buah lambat keluar dan lambat sampai pabrik.
2. Kerapatan panen
Kerapatan panen adalah sejumlah angka yang menunjukkan tingkat kerapatan pohon matang panen di dalam satu ancak. Tujuan penentuan kerapatan panen adalah mendapatkan minimal satu tandan yang matang panen.
11
Sebagai contoh, kerapatan panen 1 : 5 artinya setiap 5 pohon akan ditemukan minimal satu tandan yang matang panen. Agar lebih akurat, penetuan kerapatan panen dilakukan sehari sebelum panen buah (Tambunan, 2013).
3. Tenaga Panen
Penyediaan tenaga panen perlu diperhitungkan dengan baik karena penambahan dan pengurangan tenaga akan langsung mempengaruhi biaya. Penyediaan tenaga panen yang berlebih dengan potensi produksi yang rendah akan mengakibatkan terjadinya pemborosan tenaga kerja. Sebaiknya jika tenaga panen kurang maka rotasi panen menjadi tidak teratur dan hal ini mempengaruhi rendemen minyak dan ALB. Tenaga panen harus disediakan berdasarkan panen puncak yang telah tersedia pada awal tahun (Tambunan, 2013).
4. Organisasi Panen
Pengorganisasian panen sangat penting sehingga TBS yang dipanen untuk hari yang direncanakan dapat diselesaikan dengan baik. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal, panen kelapa sawit dilakukan sebagai berikut:
Tenaga penen disediakan menurut kebutuhan perhitungan kerapatan buah Seorang mandor mengawasi 15-20 orang pemanen
Untuk memudahkan pemeriksaan, pada setiap ancak pemanen harus dibuat patok-patok pengenal yang terbuat dari pangkal pelepah kelapa sawit
Patok-patok ini harus memuat data : nomor pemanen dan tanggal potong. Patok ini dipancangkan di pinggir jalan/blok pada pasar pikul yang menjadi ancaknya.
12 C. Premi Panen
Premi panen merupakan tambahan upah atau gaji untuk pemanen dan pengawas panen. Premi panen diberikan dengan tujuan meningkatkan prestasi panen, baik dalam kuantitas maupun kualitasnya (Sunarko, 2009).
Kebijakan sistem premi panen di perkebunan kelapa sawit ternyata membawa pengaruh terhadap efektivitas panen, bahkan langsung bahkan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian produksi. Kerugian produksi dapat mencapai sekitar 5%-10% jika tidak dikendalikan secara efektif (Risza, 1994).
Memberikan penghargaan berupa uang atas kelebihan prestasi kerjanya, dalam bentuk harga TBS per kg dari TBS kelebihan basis borong yang disebut prestasi mutu dan nilai premi kerajinan. Besaran pemberian untuk premi panen tergantung pada kriteria kelas panen, dimana semakin besar nilai kelas panen premi panen yang diperoleh akan semakin besar. Kriteria kelas panen disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Kriteria penilaian kelas panen
Nilai Kelas Panen (KP) Nilai Premi Mutu (NPM)
> 85 A 10
70 - 85 B 8
50 - 70 C 5
< 50 D 0
13 Perhitungan premi panen
Premi panen untuk karyawan menggunakan rumus berikut : P = {( K - BB ) NP} - DP Keterangan : P = Premi K = Kapasitas BB = Basis Borong NP = Nilai Premi DP = Denda Panen
Berdasarkan umur dan produksi tanaman dapat diberikan standar kapasitas pemanen atau yang disebut basis borong (BB) yang secara umum disusun pada Tabel 3.
Tabel 3. Kapasitas dan basis borong pemanen Produksi TBS (ton/ha/tahun) Kapasitas kerja/hari (Kg/Hk) Basis borong (Kg) < 2,5 400 - 3,0 – 6,0 500 250 6,0 – 12,0 600 300 12,0 – 18,0 700 350 18,0 – 22,0 800 400 22,0 – 25,0 900 400 > 25,0 900 450 Sumber : Sulistyo, dkk, 2010
Premi panen diberikan berdasarkan basis borong (standar hasil pemanen) yang ditentukan oleh berapa faktor, diantaranya umur tanaman, kerapatan tandan (jumlah tandan matang panen), dan kondisi lapangan (datar, berbukit, dan bergelombang). Pengumpulan brondolan dapat dilakukan oleh orang yang belum mahir panen atau tanpa pengalaman, namun diawasi dan menjadi tanggung jawab pemanen.
14
Panen yang dilaksanakan pada hari libur ditentukan oleh harga borongan per tandan yang disesuaikan dengan tabel basis borong dan premi panen. Penentuan basis borong berdasarkan kondisi lahan, basis borong tandan, dan laporan harian panen. Kebijakan sistem premi panen hendaknya harus mendukung sistem panen yang ada terutama dalam upaya mendorong pemanen untuk mencapai kapasitas yang tinggi dengan tidak mengabaikan syarat- syarat dan peraturan panen yang sudah ditentukan.
Sistem premi panen diciptakan dengan tujuan untuk merangsang karyawan. Dengan sistem premi panen ini akan menguntungkan pihak karyawan panen dan sekaligus pihak perusahaan. Jika premi panen TBS, premi pengutipan brondolan dan premi kerajinan diberikan secara tepat, maka jelas akan menjamin tingkat pencapaian produktivitas yang tinggi dan terhindarlah perusahaan dari kerugian yang besar.
D. Kinerja Karyawan
Menurut Malayu Hasibuan (2006) kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan. Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi.
Oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.
15
Ketika seorang individu bekerja pada suatu organisasi, instansi ataupun perusahaan maka hasil kerja yang ia selesaikan akan mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas organisasi. Oleh karena itu, pandangan dan juga perasaan individu terhadap pekerjaannya harus tetap terjaga pada sisi positif dari pekerjannya dengan kata lain individu tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar produktivitasnya dapat terus ditingkatkan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjannya.
Menurut teori Herzberg ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat kerja ke tempat bekerja, dan malas dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan atau sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.
16 1. Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil yang buruk. Apakah kepuasan kerja para pegawai dapat ditingkatkan atau tidak, tergantung dari apakah kompensasi yang diberikan kepadanya telah memenuhi harapan dan keinginannya atau belum. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat. Dalam kasus lain, kepuasan kerja karyawan merupakan umpan balik yang mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.
Fungsi-fungsi tersebut dijalankan dalam rangka meningkatkan kualitas kerja karyawan. Agar fungsi-fungsi tersebut dapat berjalan dengan lancar, maka perlu dilakukan pengawasan oleh supervisor. Keberhasilan pelaksanaan fungsi - fungsi SDM. SDM tersebut sangat tergantung dari Feed Back (umpan balik) yang diberikan karyawan, dalam bentuk peningkatan produktivitas kerja dan tercapainya kepuasan kerja. Menurut Marihot Tua Efendi (2002) kepuasan kerja didefinisikandengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
17 2. Ketidakpuasan Kerja
Terpenuhinya faktor-faktor eksternal maupun internal akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidak puasan. Faktor internal dan eksternal yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.
Disatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antar personal, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
Ketidakpuasan kerja karyawan dapat disebabkan kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap organisasi, yaitu menurunnya komitmen karyawan.
Efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari organisasi. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Menurut Veithzal Rivai (2006) kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja.
18
Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakan sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa di ungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Stephen Robbins (2003) :
Keluar (Exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, danbeberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.
Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
