LAPORAN HASIL PENELITIAN

(1)

LAPORAN HASIL PENELITIAN

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN INTENSI MENINGGALKAN ORGANISASI

(STUDI KASUS PADA BANK-BANK MILIK NEGARA DI KOTA TEGAL)

Oleh:

Drs. Gunistiyo, M.Si.

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PANCASAKTI TEGAL

(2)

LEMBAR IDENTITAS DAN PENGESAHAN

1. Judul Penelitian : Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Intensi Meninggalkan Organisasi (Studi Kasus Pada Bank-Bank Milik Negara Di Kota Tegal)

2. Bidang Ilmu Penelitian : Ekonomi 3. Peneliti

a. Nama Lengkap : Drs. Gunistiyo, M.Si

b. Jenis Kelamin : Laki-laki

c. NIP : 131689622

d. Pangkat/Golongan : Pembina/IVa

e. Jabatan :

-f. Fakultas/Jurusan : Ekonomi/Manajemen

4. Lokasi Penelitian : Kota Tegal

5. Waktu Penelitian : 6 Bulan

6. Biaya : Rp

1.800.000,-Tegal, 5 September 2009 Mengetahui:

Kepala Litbang Peneliti,

Universitas Pancasakti Tegal,

Siswanto, S.H., M.H. Drs. Gunistiyo, M.Si

(3)

ABSTRAK

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, mengetahui pengaruh stres kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi dan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi.

Penelitian dilaksanakan pada bulan April tahun 2009 dengan obyek penelitian pada karyawan tetap (bukan pimpinan) bank-bank milik negara di Kota Tegal. Penelitian ini menggunakan metode survey dalam pengumpulan datanya. Pengumpulan data dilakukan dengan metode observasi, kuesioner dan dokumentasi. Validitas dan reliabilitas data dari kuisioner diuji dengan teknik product moment correlation. Transformasi data dilakukan dengan Metode Succesive Interval. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh stres terhadap kepuasan dan intensi meninggalkan organisasi digunakan regresi linier sederhana dengan uji t.

Dari perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 39,8086 – 0,7347. Dari persamaan regresi tersebut diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar 0,5214. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal dipengaruhi oleh variabel stres kerja sebesar 52,14 persen dan sisanya sebesar 47,86 persen dipengaruhi variabel lain yang tidak dapat dijelaskan. Dari hasil uji t diperoleh hasil bahwa stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan atau berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga hipotesis pertama diterima.

Dari perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 3,1607 + 0,4332. Dari persamaan regresi tersebut diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar 0,5260. Hal ini berarti intensi meninggalkan organisasi Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal dipengaruhi oleh variabel stres kerja sebesar 52,60 persen dan sisanya sebesar 47,40 persen dipengaruhi variabel lain yang tidak dapat dijelaskan. Dari hasil uji t diperoleh hasil bahwa stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan atau berpengaruh langsung terhadap intensi meninggalkan organisasi, sehingga hipotesis kedua diterima.

Dari perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan sebagai berikut : Y = 23,5999 - 0,4631. Dari persamaan regresi tersebut diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar 0,6223. Hal ini berarti intensi meninggalkan organisasi Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal dipengaruhi oleh variabel variabel kepuasan kerja sebesar 62,23 persen dan sisanya sebesar 37,77 persen dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti. Dari hasil uji t diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan atau berpengaruh langsung terhadap intensi meninggalkan organisasi, sehingga hipotesis ketiga diterima.

Rekomendasi yang dapat diberikan adalah bahwa manajemen sumber daya manusia pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal sebaiknya menekan semaksimal mungkin timbulnya stres kerja pada karyawan dengan cara mengurangi beban kerja yang berlebihan.

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah Yang Maha Pemurah atas karunianya sehingga terselesaikan laporan hasil penelitian ini yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dan Intensi Meninggalkan Organisasi (Studi Kasus Pada Bank-Bank Milik Negara Di Kota Tegal)”.

Atas terselesaikannya laporan hasil penelitian ini, kami mengucapkan terima kasih kepada Rektor Universitas Pancasakti Tegal melalui Lembaga Penelitian dan Pengembangan Universitas Pancasakti Tegal yang telah memberi kesempatan kepada kami untuk melaksanakan penelitian ini, sekaligus menyediakan dana yang diperlukan. Terima kasih pula kepada saudara M.

Faqihudin, S.E. yang telah membantu dalam pengumpulan maupun menganalisis

data serta semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu hingga terselesaikannya laporan hasil penelitian ini.

Diharapkan laoporan ini dapat merupakan sumbangan pemikiran yang berguna bagi penelitian lebih lanjut yang sejenis. Dan khususnya bagi Perusahaan Perbankan dapat merupakan sumbangan yang berarti dalam mengambil keputusan dalam pengembangan sumberdaya manusianya.

Kami telah berusaha semaksimal mungkin untuk menyiapkan laporan ini, tetapi karena berbagai kendala yang kami hadapi, masih dirasakan adanya beberapa kekurangan. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran demi perbaikan pada penelitian selanjutnya.

Akhirnya kami berharap agar laporan hasil penelitian ini bermanfaat bagi semua pihak.

Tegal, 5 September 2009 Peneliti,

(5)

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... i HALAMAN PENGESAHAN... ii RINGKASAN ... iii KATA PENGANTAR ... iv DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Batasan Penelitian ... 4

C. Perumusan Masalah ... 4

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 5

1. Intensi Meninggalkan Organisasi ... 5

2. Stres... 6

3. Kepuasan Kerja ... 10

B. Kerangka Pemikiran... 14

BAB III. TUJUAN PENELITIAN DAN HIPOTESIS A. Tujuan penelitian... 15

B. Hipotesis... 15

BAB IV. METODE PENELITIAN DAN ANALISIS A. Metode Penelitian... 16

B. Definisi Operasional... 17

C. Teknik Analisis ... 19

BAB V. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Responden ... 22

B. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 24

(6)

1. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ... 26 2. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Intensi Meninggalkan

Organisasi ... 27 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi

Meninggal-kan Organisasi ... 28

BAB VI. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan ... 30 B. Implikasi... 30 DAFTAR PUSTAKA

(7)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Gambaran Responden Menurut Jenis Kelamin Bank-bank Milik

Negara di Kota Tegal tahun 2009 ... 22 2. Gambaran Responden Menurut Tingkat Pendidikan pada

Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal tahun 2009 ... 22 3. Gambaran Responden Menurut Usia pada Bank-bank Milik Negara

di Kota Tegal tahun 2009... 23 4. Gambaran Responden Menurut lamanya bekerja pada Bank-bank

Milik Negara di Kota Tegal tahun 2009 ... 23 5. Pengujian validitas dan reliabilitas item pada variabel stres kerja .... 24 6. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel kepuasan kerja (Y) ... 25 7. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel intensi meninggalkan

organisasi (Y1)... 25 8. Analisis regresi linier sederhana pengaruh stres kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal ... 26 9. Analisis regresi linier sederhana pengaruh stres kerja terhadap

intensi meninggalkan organisasi Bank-bank Milik Negara di Kota

Tegal ... 27 10. Analisis regresi linier sederhana pengaruh kepuasan kerja terhadap

intensi meninggalkan organisasi Bank-bank Milik Negara di Kota

(8)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

(9)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 34

2. Tabulasi jawaban responden ... 37

3. Uji validitas dan reliabilitas ... 38

4. Transformasi data ... 41

5. Data interval... 45

6. Input analisis ... 47

7. Analisis regresi linier sederhana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. ... 48

8. Analisis regresi linier sederhana pengaruh stres kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi ... 49

9. Analisis regresi linier sederhana pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi ... 50

10. Nilai r tabel ... 51

11. Nilai F tabel ... 52

(10)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pengelolaan manajemen sumber daya manusia secara profesional sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan, dan pengembangan karirnya. Dari beberapa proses pengelolaan tersebut, hal yang harus diperhatikan adalah bagaimana meningkatkan

kemampuan karyawan untuk bekerja sebaik mungkin sehingga

memperlihatkan kinerja yang terus meningkat. Kinerja itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Siswanto, 2003 : 20).

Agar karyawan tetap memiliki kinerja yang tinggi dan terus bertahan di perusahaan, bukanlah suatu hal yang mudah, mengingat karyawan memiliki dinamika dan kebutuhan yang beragam. Susilo Martoyo (2000 : 141) menjelaskan bahwa terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi karyawan terus bertahan di perusahaan, antara lain kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, dan lainnya. Mengingat pentingnya peranan karyawan dalam suatu perusahaan, maka perhatian terhadap tenaga kerja selayaknya perlu dilakukan, karena kelalaian terhadap hal tersebut dapat menimbulkan kegoncangan bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat pada umumnya.

Tidak ada seorang pimpinanpun yang menghendaki terjadinya tindakan meninggalkan organisasi yang dilakukan oleh seorang karyawan. Untuk itu seorang manajer harus mendiagnosis secara cermat faktor-faktor yang mempengaruhi tingginya intensi meninggalkan organisasi yang dilakukan seorang karyawan. Intensi meninggalkan organisasi akan memberikan dampak pada kurang efektifnya pelaksanaan tugas yang harus diselesaikan dan menurunnya produktivitas setiap karyawan. Selanjutnya

(11)

dengan meninggalkan organisasi yang terus menerus hal tersebut bisa mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang lebih menyenangkan bila ada kesempatan, sehingga kecenderungan perputaran tenaga kerja akan meningkat.

Salah satu upaya yang bisa dilakukan untuk mengurangi keinginan karyawan meninggalkan organisasi adalah dengan meminimalkan terjadinya stres selama bekerja. Secara teoritis, stres kerja terjadi bila ada tekanan-tekanan dalam pekerjaan yang melebihi ambang kewajaran dan disertai dengan kurangnya dukungan yang dibutuhkan seseorang dari berbagai pihak. Jika stres yang dialami oleh organisasi atau perusahaan tidak kunjung selesai, maka sangat berpotensi mengundang berbagai permasalahan yang lebih serius. Beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi antara lain penurunan kinerja, peningkatan ketidakhadiran kerja, serta tendensi mengalami kecelakaan (Schuller, 1980 dalam Jacinta, 2002). Hal ini senada dengan pendapat Greenberg dan Baron (1995) dan Matteson dan Ivancevich (1982) yang menyatakan bahwa berbagai efek yang mungkin timbul akibat stres antara lain semakin berkurangnya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, turunnya efisiensi kerja, penurunan kinerja, berkurangnya minat bekerja, semakin menurunnya perhatian dalam organisasi dan hilangnya tanggung jawab karyawan dalam menerima setiap pekerjaan

Pelayanan perbankan yang prima merupakan salah satu kebutuhan masyarakat, sehingga secara langsung pihak bank harus terus melakukan perbaikan pada sistem pelayanannya. Karena itulah banyak perusahaan perbankan berlomba untuk memanjakan nasabah, baik segi pelayanan fisik, maupun pada sektor keuangannya secara langsung. Untuk menghadapi persaingan, dukungan teknologi merupakan prasyarat utama bagi perbankan yang ingin melakukan ekspansi pasar, juga perlu didukung dengan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan yang memadai guna menghadapi persaingan.

Kepuasan kerja dimaksudkan sebagai ‘keadaan emosional‘ karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang

(12)

diinginkan karyawan yang bersangkutan (Susilo Martoyo, 2000: 115). Untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi, maka organisasi harus dapat menciptakan kondisi yang dapat menciptakan kepuasan kerja.

Dari survei awal diketahui bahwa kebijakan yang diterapkan pihak manajemen Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal pada umumnya menyangkut kondisi kejiwaan karyawan dalam hal ini adalah tingkat stres dan kepuasan kerja. Berdasarkan survey diketahui, masih terdapat beberapa karyawan yang memiliki semangat kerja relatif fluktuatif. Sebagian karyawan mengeluhkan tingginya intensitas pekerjaan yang melebihi standar waktu yang ditentukan dan berakibat pada munculnya tingkat stres. Selain itu, stres juga muncul karena beratnya beban tugas yang diberikan, adanya umpan balik pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, timbulnya konflik dalam organisasi dan perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan yang diharapkan karyawan.

Selain stres, kepuasan kerja khususnya berkaitan dengan besarnya kompensasi yang ditetapkan perusahaan, dirasakan karyawan masih kurang memadai jika dibandingkan dengan organisasi perbankan lain. Tidak adanya perbedaan pemberian kompensasi dalam perusahaan memunculkan adanya kesenjangan dan ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan. Ketidakadilan pemberian kompensasi yang diberlakukan perusahaan, karena tidak adanya pembedaan antara masing-masing bagian dalam organisasi berdasarkan beban pekerjaan, menimbulkan kecemburuan yang pada akhirnya berdampak pada rasa kurang dihargainya kemampuan karyawan. Permasalahan yang menyangkut kedua variabel tersebut selanjutnya memunculkan keinginan untuk meninggalkan organisasi.

(13)

B. Batasan Penelitian

Untuk memfokuskan pembahasan, maka penelitian ini dibatasi pada variabel stres, kepuasan kerja dan intensi meninggalkan organisasi. Penelitian ini dilaksanakan pada Bank-bank milik Negara di Kota Tegal.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan kenyataan dalam latar belakang masalah, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? 2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap intensi meninggalkan

organisasi?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap intensi meninggalkan organisasi?

(14)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Intensi Meninggalkan Organisasi

Turnover akan merugikan organisasi, disamping kerugian langsung dan tidak langsung bagi organisasi untuk mengganti karyawan, para karyawan yang tetap tinggal mungkin akan merasa tidak puas karena harus berpisah dengan rekan kerja yang bernilai dan timbulnya gangguan terhadap pola sosial yang telah dibina (Davis dan Newstroom, 1990). Perpindahan karyawan dari suatu organisasi dapat diprediksi melalui berbagai faktor, salah satunya adalah keinginan berpindah yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri.

Davis dan Newstroom (1990) mendefinisikan keinginan berpindah sebagai keinginan atau kecenderungan (intention) seseorang untuk secara aktual berpindah (turnover) dari suatu organisasi. Beberapa peneliti menggunakan konstruk keinginan berpindah untuk menjelaskan perilaku berpindah. Brown dan Peterson (1993) misalnya, menggunakan konstruk keinginan berpindah sebagai proxy yang mewakili perpindahan karyawan secara aktual. Sementara beberapa peneliti lainnya menempatkan konstruk keinginan berpindah sebagai prediktor perpindahan karyawan secara aktual (Lee, 1993).

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingginya intensi meninggalkan organisasi antara lain (Nitisemito, 1996):

a. Terlalu lama bekerja tanpa atau kurang istirahat

Apabila seseorang terlalu lama bekerja tanpa istrirahat, dengan sendirinya kelelahan akan bertambah, sehingga produtivitas akan selalu menurun. Selain menimbulkan rasa lelah, bekerja terlalu lama tanpa istirahat juga akan menimbukan rasa bosan. Mungkin karena bekerja terlalu lama kebosanan timbul sehingga menambah kelelahan dan menimbulkan rasa bosan serta timbul keinginan untuk meninggalkan organisasi.

(15)

b. Bekerja secara rutin tanpa variasi

Suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi lama-kelamaan akan menimbulkan rasa bosan. Kebosanan dapat menyebabkan lekas lelah sehingga dapat menimbulkan keinginan untuk meninggalkan organisasi.

c. Lingkungan kerja yang buruk

Lingkungan kerja yang baik dapat menimbulkan suasana kerja yang baik, hal mana berarti keinginan untuk meninggalkan organisasi menjadi semakin berkurang. Sebaliknya, lingkungan kerja yang buruk dapat menimbulkan suasana kerja yang kurang menyenangkan, hal mana berarti mampu menumbuhkan intensi untuk meninggalkan organisasi.

d. Konflik

Bila dalam kelompok kerja terjadi konflik, hubungan antara yang satu dan yang lain menjadi tegang dan kaku. Hal ini sudah tentu akan menimbulkan suasana kerja yang tidak menyenangkan. Suasana yang tidak menyenangkan ini sudah tentu cepat menimbulkan rasa bosan dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan dan semakin mudah menimbulkan tingginya intensi meninggalkan organisasi pada setiap karyawan.

e. Kurang terpenuhinya kebutuhan materi dan non materi

Pada umumnya seseorang mau bekerja karena ingin kebutuhannya, baik materi maupun non materi dapat terpenuhi.

2. Stres

Stres diartikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Hani Handoko dalam Susilo Martoyo, 2000 : 146). Stres dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya menganggu pelaksanaan tugas-tugasnya, dan berarti menganggu kinerjanya. Orang-orang yang mengalami stres, dapat berubah menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran secara kronis, mudah marah,

(16)

agresif, tidak relaxed, ataupun menunjukkan sikap yang tidak kooperatif dan sebagainya. Semuanya itu merupakan gejala stres, yang harus segera diatasi secara tepat bila terjadi dalam suatu perusahaan. Terlambat mengatasi, dapat menimbulkan hal-hal yang fatal.

Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik, mungkin pula tidak. Apabila bawahan menjalankan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik itu adalah yang diinginkan. Tetapi kalau tugas yang dibebankan tidak bisa dilaksanakan dengan baik, maka perlu mengetahui sebab-sebabnya (Panji Anorogo dan Ninik Widiyanti, 1990 : 79). Sebab tersebut antara lain karena memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan, mungkin juga tidak adanya dorongan untuk bekerja dengan baik, atau bisa juga akibat stres.

Banyak sekali sebenarnya penyabab stres, Hani Handoko menjelaskan adanya dua kategori penyebab stres (Susilo Martoyo, 2000 : 147), yaitu :

a. On the job stres, yaitu penyebab stres yang terjadi di dalam perusahaan antara lain :

1). Beban kerja yang berlebihan 2). Tekanan atau desakan waktu 3). Kualitas supervisi

4). Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

5). Konflik antarpribadi dan antar kelompok

6). Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan

b. Off the job stres, yaitu stres yang terjadi di luar perusahaan yang berpengaruh dari diri karyawan, antara lain :

1). Kekuatan finansial

2). Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3). Masalah-masalah fisik

4). Masalah-masalah perkawinan

(17)

6). Masalah-masalah pribadi lainnya (misalnya kematian, anak/anak saudara dan sebagainya).

Keadaan stres (frustasi) yang diakibatkan oleh terhalangnya kepuasan suatu kebutuhan tidak seluruhnya disebabkan oleh situasi obyektif dari individu akan teapi juga disebabkan pula oleh adanya respon rasional seperti terpenuhinya kebutuhan hidup dan juga emosional seperti rasa bangga karena mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas dan status prestasi yang telah dicapai (Panji Anorogo dan Ninik Widiyanti, 1990 : 58). Jika kebutuhan-kebutuhan psikologis terpuaskan maka rasa puas ini akan menimbulkan kebahagiaan, demikian pula untuk kebutuhan fisiknya (materil), apabila kebutuhannya telah terpenuhi maka akan timbul kepuasan. Rasa puas ini dapat diperoleh oleh adanya kepuasan akan kinerja yang telah dihasilkan, serta adanya pengakuan akan hasil kerja dari lingkungan kerjanya.

Dengan memperhatikan pengertian stres dan penyebab-penyebab stres tersebut di atas, maka perlu diketahui pula bagaimana dampak seseorang karyawan terhadap stres yang dialaminya. Dampak stres kerja bagi individu adalah munculnya masalah-masalah yang berhubungan dengan kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal (Terry Beehr dan John Newman, 1978 dalam Jacinta, 2002).

Menurut penelitian Baker dkk (1987, dalam Jacinta, 2002), stres yang dialami oleh seseorang akan mengubah cara kerja sistem kekebalan tubuh. Para peneliti ini juga menyimpulkan bahwa stres akan menurunkan daya tahan tubuh terhadap serangan penyakit dengan cara menurunkan jumlah fighting desease cells. Akibatnya, orang tersebut cenderung sering

dan mudah terserang penyakit yang cenderung lama masa

penyembuhannya karena tubuh tidak banyak memproduksi sel-sel kekebalan tubuh, ataupun sel-sel antibodi banyak yang kalah. Secara umum orang berpendapat bahwa jika seseorang dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan bahwa individu itu mengalami stres kerja. Menurut Phillip L. Rice (dalam Jacinta, 2002) seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja jika :

(18)

a. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stres kerja

b. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu c. Oleh karenanya diperlukan kerja sama antara kedua belah pihak untuk

menyelesaikan persoalan stres tersebut.

Stres kerja sekecil apapun juga harus ditangani dengan segera. Menurut Jacinta (2002), ada delapan (8) aturan main yang harus diikuti dalam mengatasi stres yaitu:

a. Pertahankan kesehatan tubuh Anda sebaik mungkin, usahakan berbagai cara agar anda tidak jatuh sakit

b. Terimalah diri Anda apa adanya, segala kekurangan dan kelebihan, kegagalan maupun keberhasilan sebagai bagian dari kehidupan Anda c. Tetaplah memelihara hubungan persahabatan yang indah dengan

seseorang yang Anda anggap paling bisa diajak curhat

d. Lakukan tindakan positif dan konstruktif dalam mengatasi sumber stres Anda di dalam pekerjaan, misalnya segera mencari solusi atas permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan

e. Tetaplah memelihara hubungan sosial dengan orang-orang di luar lingkungan pekerjaan Anda, misalnya dengan tetangga atau kerabat dekat

f. Berusahalah mempertahankan aktivitas yang kreatif di luar pekerjaan, misalnya berolahraga atau berekreasi

g. Melibatkan diri dalam pekerjaan-pekerjaan yang berguna, misalnya kegiatan sosial dan keagamaan

h. Gunakanlah metode analisa yang cukup ilmiah dan rasional dalam melihat atau menganalisa masalah stres kerja Anda.

(19)

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dimaksudkan sebagai “keadaan emosional“ karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan karyawan yang bersangkutan (Susilo Martoyo, 2000: 115). Balas jasa yang dimaksud dapat berupa hal-hal yang terkait dengan materi maupun balas jasa pada hal-hal immaterial.

Balas jasa material adalah sesuatu yang diterima karyawan dalam bentuk seperti upah, gaji, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan sebagainya yang dibayar oleh organisasi/perusahaan. Sedangkan balas jasa immaterial dimaksudkan untuk menjaga karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan (Umar, 2000). Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya dilingkungan tempat kerjanya.

Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, antara lain (As’ad, 2000):

a. Teori Keadilan ( Equity Theory )

Menurut teori keadilan ini, puas atau tidak puas seorang pegawai merupakan hasil perbandingan antar input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas.

Dalam teori keadilan, input meliputi pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, tingkat jabatan dan produktivitas. Sedangkan outcomes (hasil) adalah semua imbalan yang dihasilkan oleh pekerjaan seseorang seperti gaji, promosi, penghargaan, prestasi, dan status. Apabila perbandingan input-outcome dirinya dengan input-outcome karyawan lain dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan

(20)

merasa puas. Demikian juga sebaliknya, apabila perbandingan itu dirasakan tidak seimbang maka karyawan tersebut merasa tidak puas. b. Teori Perbedaan ( Discrepancy Theory )

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkan karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah dari apa yang diharapkan maka dapat menyebabkan ketidakpuasan pada diri karyawan.

c. Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fulfillment Theory )

Dalam teori ini, kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhinya atau tidak kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila kebutuhannya terpenuhi. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, maka makin puas pula karyawan tersebut. Begitu juga sebaliknya, apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan tidak puas.

d. Teori Pandangan Kelompok ( Social Reference Group Theory )

Menurut teori ini, kepuasan kerja sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan titik. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur oleh karyawan untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

e. Teori Pengharapan ( Expentancy Theory )

Menurut teori ini, motivasi muncul dari akibat suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu dan jalan

(21)

tampaknya terbuka untuk memperoleh hasil yang diinginkannya itu tipis, maka motivasinya pun akan menjadi rendah.

Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif dengan penurunan tingkat stres kerja dan intensi meninggalkan organisasi. Meski ada hubungan yang positif, namun dalam dunia kerja hubungan tersebut tidak selalu demikian. Banyak karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi namun produktivitas kerjanya rata-rata saja, sehingga terlihat bahwa kepuasan kerja itu sendiri bukan merupakan suatu motivator kuat, meski bagaimanapun juga kepuasan kerja itu selalu penting artinya bagi organisasi.

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja, antara lain (As’ad, 2000) :

a. Faktor hubungan antar karyawan, meliputi : 1) Hubungan antara manajer dengan karyawan 2) Hubungan sosial diantara karyawan

3) Sugesti dari teman sekerja 4) Emosi dan situasi kerja

b. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan : 1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja

c. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan : 1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi 3) Pendidikan

Pendapat lain mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu : kedudukan (posisi), pangkat (golongan), umur, jaminan finansial dan jaminan sosial dan mutu pengawasan. Menurut Gilmer (1996) dalam As’ad (2000 : 114 – 115), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

a. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

(22)

b. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. c. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen. Perusahan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (supervisi). Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja. Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidaknya dalam kerja.

i. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

(23)

B. Kerangka Pemikiran

Karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan tetap bertahan dalam organisasi, sementara karyawan yang tidak puas akan meninggalkan organisasi atau mencari alternatif pekerjaan lain. Turn Over akan merugikan organisasi, disamping kerugian langsung dan tidak langsung bagi organisasi untuk mengganti karyawan, para karyawan yang tetap tinggal mungkin akan merasa tidak puas karena harus berpisah dengan rekan kerja yang bernilai dan timbulnya gangguan terhadap pola sosial yang telah dibina (Davis dan Newstroom, 1990 : 109). Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk mengahadapi lingkungan (Handoko 2001 : 148). Akibatnya stres dapat menimbulkan keinginan seserang untuk mencari alternatif kerja, sehingga sangat dimungkinkan akan kleuar drai pekerjaan yang ada saat ini.

Berdasarkan uraian tersebut dapat digambarkan kerangka pemikiran seperti terlihat pada gambar 1 sebagai berikut :

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

C. Hipotesis

1. Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. 2. Stres kerja berpegaruh positif terhadap intensi meninggalkan organisasi. 3. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi meninggalkan

organisasi.

Kepuasan Kerja

Stres Kerja Intensi Meninggalkan

(24)

BAB III

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi.

B. Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan penelitian tersebut, maka diharapkan penelitian ini mempunyai kegunaan sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi kemajuan perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan dibidang pengembangan sumberdaya manusia. 2. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi referensi bagi peneliti untuk penelitian berikutnya yang sejenis serta dapat menjadi tambahan pustaka yang berguna bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan berguna bagi para peneliti lain.

(25)

BAB IV

METODE PENELITIAN DAN ANALISIS

A. Metode Penelitian

1. Sasaran penelitian

Sasaran penelitian adalah karyawan pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal.

2. Jenis penelitian

Jenis penelitian adalah studi kasus yang menggunakan metode survei dalam pengumpulan datanya.

3. Cara pengumpulan data

a. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung pada lokasi penelitian.

b. Kuesioner, yaitu dengan cara membagikan angket/kuesioner kepada responden yang berisi pernyataan tentang stres kerja, kepuasan dan intensi untuk meninggalkan organisasi

c. Dokumentasi, yaitu dengan mempelajari dokumen ataupun data yang dimiliki perusahaan, diantaranya mengenai data tugas kerja (job description), jenis kompensasi yang diberikan perusahaan dan lainnya. 4. Sumber data

a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung dari obyek penelitian.

b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi pustaka maupun sumber-sumber bacaan lain yang mempunyai hubungan dengan penelitian ini, seperti data mengenai tugas kerja karyawan, data kompensasi dan lainnya.

5. Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan tetap (bukan pimpinan) pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode acidental random sampling, dimana jumlah sampel yang diambil sebanyak 20 % dari jumlah populasi.

(26)

B. Definisi Operasional

1. Stres

Secara konsep, stres merupakan suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual dan atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang (Gibson, 1997).

Secara operasional, stres kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi karyawan.

Indikator stres yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. On the Job Stres, terdiri dari:

1). Beban kerja 2). Wewenang 3). Konflik 4). Perbedaan

b. Off the job stres, terdiri dari : 1). Kekuatan keuangan 2). Masalah keluarga 3). Masalah-masalah fisik 4). Masalah pribadi b. Kepuasan Kerja

Secara konsep, kepuasan kerja merupakan ’keadaan emosional’ karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan karyawan yang bersangkutan (Susilo Martoyo, 2000 : 115 ).

Secara operasional, kepuasan kerja merupakan persepsi karyawan terhadap balas jasa yang diberikan perusahaan atas pengorbanan yang telah diberikan karyawan selama ini.

(27)

Indikator kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Ekstrinsik, terdiri dari:

1). Anggota organisasi adalah keluarga,

2). Rasa saling menghormati antar anggota organisasi 3). Rasa saling mendukung sesama rekan kerja b. Instrinsik , terdiri dari :

1). Bangga bekerja di perusahaan

2). Pekerjaan selesai dengan hasil memuaskan, 3). Memiliki tanggung jawab tinggi

4). Rasa memiliki organisasi 5). Penghargaan dari perusahaan, 6). Jaminan keamanan kerja c. Intensi Meninggalkan Organisasi

Secara konsep, intensi meninggalkan organsiasi merupakan keinginan atau kecenderungan (intention) seseorang untuk secara aktual berpindah (turnover) dari suatu organisasi (Brown dan Feterson, 1994)

Secara operasional, intensi meninggalkan organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap keinginan untuk meninggalkan organisasi yang disebabkan oleh terlalu lama bekerja tanpa atau kurang istirahat, kurangnya variasi rutinitas pekerjaan, lingkungan kerja kurang memadai dan adanya konflik dalam perusahaan.

Indikator intensi meninggalkan organsiasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Tetap sebagai bagian perusahaan b. Tidak aktif mencari informasi di luar c. Serius bekerja

d. Mengatur waktu dalam bekerja e. Tetap bekerja

(28)

C. Teknik Analisis

1. Pengukuran Variabel

Untuk mengetahui respon para karyawan terhadap variabel yang diteliti, terlebih dahulu dilakukan penyusunan daftar pertanyaan (kuesioner) sebelum dilaksanakan penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala likert berdasarkan indikator yang telah ditentukan untuk setiap variabel. Adapun pengukurannya yaitu :

a. Jawaban sangat setuju mendapat skor 5 b. Jawaban setuju mendapat skor 4 c. Jawaban ragu-ragu mendapat skor 3 d. Jawaban tidak setuju mendapat skor 2

e. Jawaban sangat tidak setuju mendapat skor 1

Skor diperoleh dari setiap pertanyaan dijumlahkan untuk mendapatkan skor gabungan. Nilai total untuk seluruh jawaban dihitung untuk setiap responden.

2. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Untuk mengetahui kevalidan setiap item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini digunakan rumus sebagai berikut (Azwar, 2000):













 











    2 i 2 i 2 2 i i i i yx y y n x x n y x y x n r i i

Dengan taraf significance 95 %, maka bila :

r hitung > r tabel, berarti item tersebut dinyatakan valid r hitung r tabel, berarti item tersebut dinyatakan tidak valid b. Uji Reliabilitas

Sedangkan untuk uji reliabilitas digunakan rumus sebagai berikut (Azwar, 2000):               



₂ t 2 b σ σ 1 1 k k as reliabilit

(29)

Keterangan:

r = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan

 2 t  varians total



2  b

 jumlah varians butir.

Dengan taraf significance 95 %, maka bila :

r hitung > r tabel, berarti item tersebut dinyatakan reliabel r hitung r tabel, berarti item tersebut dinyatakan tidak reliabel. 3. Transformasi data

Untuk menaikkan data dari skala ordinal ke skala interval (transformasi data), digunakan metode sucessive interval dengan cara (Al Rasyid, 1994):

a. Mencari f (frekuensi) responden yang memberikan jawaban

b. Membagi setiap bilangan pada f (frekuensi) dengan n (jumlah sampel) sehingga diperoleh proporsi: Pi = fin

c. Jumlahkan P (proporsi) secara berurutan untuk setiap responden sehingga keluar proporsi kumulatif

PKi = PK (I – 1) + Pi

d. Proporsi kumulatif (Pk) dianggap mengikuti distribusi normal baku kemudian dapat ditentukan nilai untuk setiap kategori.

e. Hitung SV (Scale Value = nilai skala) dengan rumus:

f. SV (Scale Value) yaitu nilai terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi = 1 (satu).

4. Regresi Berganda

Untuk mengetahui pengaruh stres terhadap kepuasan dan intensi meninggalkan organisasi digunakan analisis regresi linier sederhana (Supranto, 2001). Y…i = a + bXi + e Keterangan : it Lower Lim Area Under it Upper Lim Area Under it Upper Lim Density at it Lower Lim Density at -SV 

(30)

Y = Variabel dependent ke-i a = Konstanta Xi = Variabel independent b = Koefisien regresi e = Kesalahan pengganggu 5. Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Adapun formula yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto,2001) :

Keterangan :

bi = Koefisien regresi variabel ke-i Sbi = Standar error variabel ke-i Kriteria pengujian:

Ho : bi = 0 Tidak terdapat pengaruh signifikan secara parsial antara varibel independent terhadap variabel dependent.

Ha : bi 0 Terdapat pengaruh signifikan secara parsial antara varibel independent terhadap variabel dependent.

Dengan derajat kebebasan (df) = (n – k – 1) dan tingkat keyakinan 95% (α = 0,05), maka :

Ho diterima apabila – t tabel t hitung  t tabel

Ho ditolak apabila t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel

Sbi bi t 

(31)

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Responden

Responden dalam penelitian adalah karyawan pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal. Untuk memperoleh informasi tentang responden, di bawah ini akan disajikan data mengenai responden yang dijadikan sampel. Gambaran responden dibedakan menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 1.

Tabel 1. Gambaran Responden Menurut Jenis Kelamin Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal tahun 2009

No Jenis kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)

1 Laki-laki 16 53,33

2 Perempuan 14 46,67

Jumlah 30 100,00

Berdasarkan tabel 1 dapat diketahui bahwa banyaknya karyawan laki-laki dan perempuan pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal cukup seimbang yaitu 53,33 persen untuk laki-laki dan 46,67 persen untuk perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa perekrutan karyawan tidak membedakan gender, dimana perempuan juga mampu melaksanakan dan menyelesaikaan pekerjan pada bank-bank milik pemerintah.

Gambaran responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 2 berikut.

Tabel 2. Gambaran Responden Menurut Tingkat Pendidikan pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal tahun 2009

No Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)

1 SLTA 5 16,67

2 Diploma 12 40,00

3 Sarjana/Pasca Sarjana 13 43,33

Jumlah 30 100,00

Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui tingkat pendidikan sebagian besar responden yang diteliti adalah Sarjana/Pasca Sarjana yaitu sebsear 43,33 persen. Hal ini menunjukkan bahwa Bank-bank Milik Pemerintah di Kota Tegal membutuhkan sumber daya manusi yang memiliki pendidikan tinggi

(32)

dengan harapan mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Adapun responden dengan tingkat pendidikan Diploma sebesar 40 persen dan sisanya sebesar 16,67 persen adalah responden dengan tingkat pendidikan SLTA.

Gambaran responden menurut usia dapat dilihat pada tabel 3 sebagai berikut.

Tabel 3. Gambaran Responden Menurut Usia pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal tahun 2009

No Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)

1 < 25 7 23,33

2 25 – 35 12 40,00

3 > 35 11 36,67

Jumlah 30 100,00

Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui usia sebagian besar responden yang diteliti berkisar antara 25 – 35 tahun yaitu sebesar 40 persen. Tingginya responden dengan usia cukup tersebut diharapkan mampu memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Adapun responden dengan usia lebih dari 35 tahun sebesar 36,67 persen dan sisanya sebesar 23,33 persen merupakan responden dengan usia kurang dari 25 tahun.

Gambaran responden menurut lamanya bekerja dapat dilihat pada tabel 4 sebagai berikut.

Tabel 4. Gambaran Responden Menurut lamanya bekerja pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal tahun 2009

No Lama kerja Jumlah (orang) Persentase (%)

1 < 5 4 13,33

2 5 – 10 15 50,00

3 > 10 11 36,67

Jumlah 30 100,00

Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui sebagian besar resaponden telah bekerja pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal berkisar antara 5 – 10 tahun yaitu sebesar 50 persen. Banyaknya responden dengan masa kerja yang cukup lama menunjukkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan sehingga mereka tetap bertahan untuk tetap bekerja pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal. Adapun responden yang telah bekerja lebih dari 10 tahun sebesar

(33)

36,67 persen dan sisanya sebesar 13,31 persen telah bekerja pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal kurang dari 5 tahun.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji kesahihan pertanyaan yang dijadikan kuisioner. Analisis validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi Product Moment, sedangkan uji reliabilitas dilakukan dengan rumus alpha cronbach. Untuk melakukan pengujian tersebut dilakukan dengan bantuan software SPSS for windows. Pengujian validitas dilakukan pada 20 sampel. Adapun hasil pengujian validitas variabel stres kerja (X) dapat dilihat pada tabel 5.

Tabel 5. Pengujian validitas dan reliabilitas item pada variabel stres kerja

Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

1 0,521 0,468 Valid 2 0,729 0,468 Valid 3 0,749 0,468 Valid 4 0,647 0,468 Valid 5 0,587 0,468 Valid 6 0,549 0,468 Valid 7 0,542 0,468 Valid 8 0,804 0,468 Valid Reliabilitas 0,821 Diterima

Dari tabel 5 dapat diketahui hasil penghitungan validitas dan reliabilitas diperoleh r hitung pada setiap pertanyaan pada variabel stres kerja adalah valid sedangkan nilai reliabilitas juga diterima karena lebih besar dari 0,60, sehingga dapat dikatakan tiap item pernyataan dalam variabel stres kerja dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.

Adapun hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja (Y) dapat dilihat pada tabel 6.

(34)

Tabel 6. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel kepuasan kerja (Y)

Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

1 0,803 0,468 Valid 2 0,510 0,468 Valid 3 0,562 0,468 Valid 4 0,782 0,468 Valid 5 0,606 0,468 Valid 6 0,583 0,468 Valid 7 0,734 0,468 Valid 8 0,576 0,468 Valid 9 0,816 0,468 Valid Reliabilitas 0,839 Diterima

Dari tabel 6 dapat diketahui hasil penghitungan validitas dan reliabilitas diperoleh r hitung pada setiap pertanyaan pada variabel kepuasan kerja adalah valid sedangkan nilai reliabilitas juga diterima karena lebih besar dari 0,60, sehingga dapat dikatakan tiap item pernyataan dalam variabel kepuasan kerja dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.

Adapun hasil pengujian validitas variabel intensi meninggalkan organisasi (Y1) dapat dilihat pada tabel 7.

Tabel 7. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel intensi meninggalkan organisasi (Y1)

Pertanyaan r hitung R tabel Keterangan

1 0,567 0,468 Valid 2 0,776 0,468 Valid 3 0,733 0,468 Valid 4 0,524 0,468 Valid 5 0,595 0,468 Valid Reliabilitas 0,627 0,468 Diterima

Dari tabel 7 dapat diketahui hasil penghitungan validitas dan reliabilitas diperoleh r hitung pada setiap pertanyaan pada variabel intensi meninggalkan organisasi adalah valid sedangkan nilai reliabilitas juga diterima karena lebih besar dari 0,60, sehingga dapat dikatakan tiap item pernyataan dalam variabel intensi meninggalkan organisasi dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian.

(35)

C. Pengujian Hipoteis

1. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dilakukan perhitungan analisis regresi linier sederhana dengan program SPSS 13.0 For WIndows. Hasil perhitungan regresi linier sederhana antara stres kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal dapat dilihat pada tabel 8 berikut.

Tabel 8. Analisis regresi linier sederhana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal Model Summary ,7221a _,5214 _,5043 _3,5730 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Stres Kerja

a. Coefficientsa 39,8086 2,9411 13,5351 ,0000 -,7347 ,1330 -,7221 -5,5226 ,0000 (Constant) Stres Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: Kepuasan Kerja a.

Dari perhitungan regresi sederhana diperoleh persamaan sebagai berikut :

Y = 39,8086 – 0,7347

Dari persamaan regresi tersebut diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar 0,5214. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal dipengaruhi oleh variabel variabel stres kerja sebesar 52,14 persen dan sisanya sebesar 47,86 persen dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dilakukan perhtunga uji t. Dengan menggunakan tingkat keyakinan 95% (α =0,05) dan derajat kebebasan (n-k) atau (df = 28) diperoleh t tabel sebesar 2,0484 sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t hitung

(36)

variabel stres kerja sebesar -5,5226, jadi nilai -t hitung lebih kecil dari nilai -t tabel (-5,5226 < - 2,0484), sehingga variabel stres kerja (X) mempunyai pengaruh yang signifikan atau berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga hipotesis pertama diterima.

2. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi

Hasil perhitungan regresi linier sederhana antara stres kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal dapat dilihat pada tabel 9 berikut.

Tabel 9. Analisis regresi linier sederhana pengaruh stres kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal Model Summary ,7252a ,5260 ,5091 2,0874 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Stres Kerja a. Coefficientsa 3,1607 1,7182 1,8395 ,0765 ,4332 ,0777 ,7252 5,5740 ,0000 (Constant) Stres Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: Intensi Meninggalkan Organisasi a.

Y = 3,1607 + 0,4332

Dari persamaan regresi tersebut diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar 0,5260. Hal ini berarti intensi meninggalkan organisasi Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal dipengaruhi oleh variabel variabel stres kerja sebesar 52,60 persen dan sisanya sebesar 47,40 persen dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi dilakukan perhtunga uji t. Dengan menggunakan

(37)

28) diperoleh t tabel sebesar 2,0484 sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t hitung variabel stres kerja sebesar 5,5740, jadi nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (5,5740 > 2,0484), sehingga stres kerja (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap intensi meninggalkan organisasi, sehingga hipotesis kedua diterima.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi

Hasil perhitungan regresi linier sederhana antara kepuasan kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal dapat dilihat pada tabel 10.

Tabel 10. Analisis regresi linier sederhana pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal

Model Summary ,7888a _,6223 _,6088 _1,8633 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja

a. Coefficientsa 23,5999 1,6694 14,1367 ,0000 -,4631 ,0682 -,7888 -6,7918 ,0000 (Constant) Kepuasan Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: Intensi Meninggalkan Organisasi a.

Y = 23,5999 - 0,4631

Dari persamaan regresi tersebut diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar 0,6223. Hal ini berarti intensi meninggalkan organisasi Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal dipengaruhi oleh variabel variabel kepuasan kerja sebesar 62,23 persen dan sisanya sebesar 37,77 persen dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti.

(38)

tingkat keyakinan 95% (α =0,05) dan derajat kebebasan (n-k) atau (df = 28) diperoleh t tabel sebesar 2,0484 sedangkan hasil perhitungan yang dilakukan menghasilkan t hitung variabel kepuasan kerja sebesar -6,7918, jadi nilai -t hitung lebih kecil dari nilai -t tabel (-6,7918 < -2,0484), sehingga kepuasan kerja (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap intensi meninggalkan organisasi, sehingga hipotesis ketiga

(39)

BAB VI

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

1. Stres kerja mempunyai pengaruh signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat stres yang rendah akan mempengaruhi yang nyata pada tercapainya kepuasan kerja karyawan.

2. Stres mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap intensi meninggalkan organisasi. Adanya pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat stres yang dirasakan karyawan selama bekerja akan memungkinkan tinggilnya keinginan untuk meninggalkan organisasi. 3. Kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan dan negatif

terhadap intensi meninggalkan organisasi. Adanya kepuasan yang tinggi akan membuat karyawn tetap bertahan di organisasi dan terus bekerja semaksimal mungkin mewujudkan tujuan organisasi.

B. Implikasi

1. Adanya pengaruh stres terhadap kepuasan kerja, hendaknya menjadi perhatian tersendiri bagi manajemen sumber daya manusia pada Bank-bank Milik Negara di Kota Tegal untuk meningkatkan kepuasan kerja pada setiap individu. Untuk itu, perusahaan sebaiknya menekan semaksimal mungkin timbulnya stres kerja pada karyawan dengan cara mengurangi beban kerja yang berlebihan misalnya dengan membuat jam kerja yang jelas sebagai mendelegasikan setiap pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan proporsi yang sesuai. Selain itu, perusahaan juga diharapkan mampu menekan timbulnya konflik dalam perusahaan, memperbaiki pendapatan yang diterima karyawan serta memberikan perhatian terhadap permasalahan yang dihadapi karyawan baik dalam perusahaan maupun dalam kehidupan pribadinya.

2. Adanya pengaruh stres terhadap intensi meninggalkan organisasi hendaknya menjadi perhatian khusus bagi perusahaan untuk terus berupaya mempertahankan karyawannya agar tetap bertahap di perusahaan. Berbagai

(40)

faktor yang mungkin dilakukan antara lain dengan meningkatkan kepuasan dan memupuk komitmen organisasi dalam tiap individu.

3. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi meninggalkan organisasi, henkdanya mendapatkan perhatian khusus agar kemungkinan timbulnya keinginan untuk meninggalkan organisasi tidak semakin tinggi. Untuk itu berbagai faktor yang menjadi perhatian berkaitan dengan kepuasan antara lain dengan memupuk rasa kebersanaan karyawan dengan karyawan lain dalam perusahaan, memberikan dukungan terhadap karyawan untuk menyeleasikan setiap tugas yang diberikan dengan penuh tanggung jawab, memberikan penghargaan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan serta memberikan jaminan keamanan kerja kepada semua karyawan.

(41)

DAFTAR PUSTAKA

Al Rasyid, 1994, Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala, Program Pascasarjana, Bandung.

As’ad, Moh. 2000, Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Sinar Baru, Bandung.

Azwar, Saifudin. 2000. Reliabilitas dan Validitas Cetakan Kedua. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Brown, Steven, P dan Peter A. Feterson; 1994; The Effect of Effort on Sales

Performance and Job Satisfaction; Journal of Marketing, 58 (April): 70 –

80.

Davis & Newstrom. 1990. Human Behavior at Work : Organizational Behavior, 8 th Edition. McGraw-Hill, New York.

Gibson, James, John M. Ivancevich, dan Donnely 1996, Organisasi dan

Manajemen, Erlangga, Jakarta.

Greenberg, J. and Baron, R.A. (1995), Behaviour in Organizations: Understanding and Managing the Human Side of Work, 5th ed.,

Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Ketujuh, BPFE, Yogyakarta.

Jacinta F. Rini. 2002. Stres Kerja . Team e-psikologi.com, 25 Juli 2002.

Lee, R.T. and Ashforth, B.E. 1993. “A Further Examination Of Managerial

Burnout: Toward And Integrated Model”, Journal of Organizational

Behavior, Vol. 14 No. 1, pp. 3-20.

Lum, Lillie, Kervin, John, Clarck, Kathleen, Reid, Frandk & Sirola, Wendy. 1998. Explaining Nursing Turnover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction, or Organizational Commitmen. Journal of Organizational

Behavior, 19 : 305 – 320.

Matteson, M.T. and Ivancevich, J.M. 1982. Managing Job Stress and Heath:

The Intelligent Person’s Guide, The Free Press, New York, NY.

Nitisemito, Alex. S. 1996, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Nur Indriantoro. 1992. The Effect of Participative Budgeting on Job

Performance and Job Satisfacation With Locus of Control and Cultural Dimensions as Moderating Variables. Dissertation, University of Kentucky, USA.

Panji Anorogo dan Ninik Widiyanti, 1990, Psikologi dalam Perusahaan, Rineka Cipta, Jakarta.

Rahim, A. (1996), “Stress, strain, and their moderators: an empirical

comparison of entrepreneurs and managers”, Journal of Small Business

(42)

Randall, M. L., Cropanzano, R., Borman, C. A., & Birjulin, A. 1999.

Organizational politics and organizational support as a predictor of work attitudes, job performance, and organizational Citizenship Behavior. Journal of Organizational Behavior, 20. 159-174.

Siswanto, Bedjo, 2003, Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru , Bandung. Supranto, 2001. Statistik : Teori dan Aplikasi, Erlangga, Jakarta.

Susilo Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Yeni Kuntari dan Ariel Sasti Karuniawan. 2002. Pengaruh Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi terhadap Turnver Intention Akuntansi Publik di Kota Semarang. Assets Vol 4 No. 3 Oktober 2002.

Zaleka Eliza Nora Agustina dan Arfan Ikhsan. 2003. Pengaruh Kinerja Tugas

Dan Kinerja Kontekstual Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Afektif. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi, Maret 2003.

(43)

Lampiran 1. KUESIONER PENELITIAN

IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan

Pendidikan : 1. SMA 2. Diploma 3. Sarjana/Pasca Sarjana Usia : 1. < 25 tahun 2. 25 – 35 tahun 3. > 35 tahun

Lama Bekerja : 1. < 5 tahun

2. 5 – 10 tahun 3. > 10 tahun

DAFTAR PERTANYAAN

Berdasarkan skala dari 1 sampai dengan 5, maka : 1 = Sangat tidak Sesuai,

2 = Sesuai, 3 = Netral, 4 = Sesuai

5 = Sangat Sesuai

Berikan angka atau nilai dengan tanda ( √ )

No Pernyataan Kenyataan

SS S N TS STS

Stres Kerja

1 Beban kerja yang diterima selama ini sangat berlebihan terutama pada saat menghadapi hari-hari besar (hari-hari raya dan tahun baru)

2 Wewenang yang diberikan kepada atasan tidak mampu mencukupi untuk seorang karyawan melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. 3 Konflik yang terjadi dalam organisasi membuat

(44)

SS S N TS STS

4 Perbedaan antara nilai-nilai dalam perusahaan meningkatkan stres kerja

5 Kecilnya pendapatan yang terima membuat kekuatan finansial keluarga menjadi lemah sehingga mempengaruhi pekerjaan.

6 Masalah keluarga yang terjadi, membuat

kayawan tidak konsentrasi dalam

menyelesaikan pekerjaan.

7 Masalah-masalah fisik yang ada seringkali menimbulkan emosi yang tidak stabil.

8 Masalah-masalah pribadi dalam diri karyawan sering kali mengganggu pekerjaan sehingga meningkatkan emosi sehingga stres kerja menjadi meningkat.

SS S N TS STS

Kepuasan Kerja

1 Karyawan merasa bahwa semua anggota perusahaan adalah juga satu keluarga.

2 Adanya rasa saling menghormati sesama rekan maupun atasan memberikan rasa puas dalam dalam bekerja

3 Sesama rekan selalu saling mendukung dalam menyelesaikan tugas yang diberikan atasan 4 Bangga bekerja dalam perusahaan

5 Setiap pekerjaan selalu diselesaikan dengan hasil yang memuaskan.

6 Karyawan memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap setiap tugas yang diberikan

7 Kayawan merasa bahwa bagian dari anggota perusahaan

8 Karyawan merasa perusahaan telah menghargai setiap hasil pekerjaan

9 Perusahaan memberikan jaminan keamanan terhadap semua karyawan.

(45)

SS S N TS STS

Intensi Meninggalkan Organisasi

1. Karyawan merasa tidak ingin segera keluar dari pekerjaan yang tengah dijalaninya saat ini 2. Karyawan tidak pernah mencari informasi

pekerjaan lain dan tidak ingin meninggalkan organisasi

3. Karyawan tetap serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan

SS S N TS STS

4. Karyawan dapat mengatur waktu istirahat agar mengurangi kelelahan sehingga tetap semangat bekerja

5. Karyawan akan tetap bekerja di perusahaan ini dalam waktu yang tidak bisa ditentukan.

(46)

Lampiran 2. Tabulasi jawaban responden 1 2 3 4 5 6 7 8 Jml 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jml 1 2 3 4 5 Jml 1 2 2 3 3 4 2 4 3 23 4 5 5 3 2 5 3 3 5 35 2 3 5 5 3 18 2 3 2 2 2 2 4 2 5 22 4 4 5 3 3 5 5 3 3 35 4 4 5 3 3 19 3 5 3 2 2 2 2 4 2 22 4 4 5 4 4 5 5 5 5 41 2 2 2 3 5 14 4 3 1 2 3 1 3 2 2 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 43 2 3 2 3 5 15 5 4 2 2 1 2 2 2 2 17 4 2 5 3 2 5 4 5 3 33 2 1 2 2 2 9 6 4 2 5 5 5 4 2 4 31 4 4 3 3 5 5 3 4 4 35 5 2 3 5 3 18 7 4 2 3 5 2 1 5 2 24 5 5 5 3 5 3 5 5 5 41 1 2 4 2 3 12 8 4 2 5 2 4 4 2 3 26 4 4 4 3 4 5 3 4 4 35 5 3 3 5 5 21 9 5 5 2 5 5 2 2 4 30 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 1 3 2 3 3 12 10 4 2 3 2 2 1 2 2 18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 1 2 2 3 3 11 11 4 2 5 4 2 2 2 4 25 5 5 5 5 4 3 3 5 5 40 5 2 2 3 2 14 12 4 2 3 3 2 1 2 3 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 2 1 2 5 2 12 13 5 5 5 5 5 2 2 5 34 5 5 4 3 3 4 3 3 3 33 3 3 2 3 5 16 14 4 3 5 5 5 1 2 5 30 5 5 5 3 4 4 5 3 3 37 2 3 2 3 5 15 15 3 3 5 5 5 5 5 5 36 3 5 4 4 3 4 3 5 3 34 4 3 4 4 5 20 16 5 3 5 5 5 5 5 5 38 3 5 3 3 3 2 3 5 3 30 4 5 5 4 5 23 17 5 5 5 4 3 5 5 5 37 3 3 4 2 3 2 3 2 3 25 2 5 5 4 5 21 18 2 2 3 2 5 2 2 3 21 5 5 4 3 4 5 5 4 5 40 2 3 3 5 2 15 19 2 2 3 1 5 1 1 3 18 5 3 3 5 4 5 5 4 5 39 2 3 3 5 2 15 20 5 4 5 3 3 5 5 5 35 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 2 3 5 5 5 20 21 5 4 5 3 4 5 4 5 35 3 5 3 3 5 3 3 4 2 31 4 3 5 5 5 22 22 5 3 5 3 4 5 5 5 35 3 3 3 3 5 3 3 4 2 29 3 5 5 3 5 21 23 5 3 5 2 4 5 5 5 34 3 3 3 3 5 3 3 3 2 28 5 3 5 5 5 23 24 2 5 2 5 2 2 1 2 21 5 5 5 5 2 5 5 5 5 42 1 3 3 3 2 12 25 4 3 4 4 3 2 3 2 25 4 5 3 3 4 3 5 3 5 35 2 3 3 5 2 15 26 5 5 3 1 3 5 4 4 30 4 5 3 3 3 3 5 3 5 34 2 5 3 5 2 17 27 5 5 5 4 3 5 5 5 37 3 3 3 3 3 3 3 3 2 26 5 5 5 5 4 24 28 2 5 2 5 3 2 3 2 24 4 5 3 3 5 4 5 5 5 39 3 5 3 2 2 15 29 2 3 3 3 4 2 2 2 21 5 3 3 3 5 4 5 3 5 36 2 5 2 4 2 15 30 5 5 5 5 5 5 5 5 40 3 3 5 5 4 3 3 3 3 32 5 3 5 3 5 21 No

Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y) Intensi meninggalkan organisasi (Y1)

(47)

Lampiran 3. Uji validitas dan reliabilitas

Correlations

Correlations 1 ,651** ,307 ,417* -,091 ,236 ,312 ,280 ,521** ,001 ,094 ,034 ,351 ,159 ,090 ,116 ,009 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,651** 1 ,339 ,463* ,388* ,270 ,330 ,604** ,729** ,001 ,072 ,020 ,046 ,124 ,077 ,002 ,000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,307 ,339 1 ,535** ,470* ,472* ,294 ,660** ,749** ,094 ,072 ,007 ,018 ,018 ,104 ,001 ,000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,417* ,463* ,535** 1 ,389* ,215 ,375 ,550** ,647** ,034 ,020 ,007 ,045 ,181 ,051 ,006 ,001 20 20 20 20 20 20 20 20 20 -,091 ,388* ,470* ,389* 1 ,157 -,028 ,512* ,587** ,351 ,046 ,018 ,045 ,254 ,453 ,010 ,003 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,236 ,270 ,472* ,215 ,157 1 ,524** ,577** ,549** ,159 ,124 ,018 ,181 ,254 ,009 ,004 ,006 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,312 ,330 ,294 ,375 -,028 ,524** 1 ,249 ,542** ,090 ,077 ,104 ,051 ,453 ,009 ,145 ,007 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,280 ,604** ,660** ,550** ,512* ,577** ,249 1 ,804** ,116 ,002 ,001 ,006 ,010 ,004 ,145 ,000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,521** ,729** ,749** ,647** ,587** ,549** ,542** ,804** 1 ,009 ,000 ,000 ,001 ,003 ,006 ,007 ,000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N X_1 X_2 X_3 X_4 X_5 X_6 X_7 X_8 JX X_1 X_2 X_3 X_4 X_5 X_6 X_7 X_8 JX

Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). **.

Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed). *.

Reliability

Reliability Statistics ,821 8 Cronbach's Alpha N of Items

(48)

Correlations

Correlations 1 ,415* ,477* ,538** ,500* ,460* ,638** ,193 ,638** ,803** ,034 ,017 ,007 ,012 ,021 ,001 ,207 ,001 ,000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,415* 1 ,316 ,311 ,329 ,013 ,150 ,213 ,367 ,510* ,034 ,088 ,091 ,078 ,478 ,264 ,183 ,056 ,011 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,477* ,316 1 ,292 ,031 ,318 ,496* ,177 ,355 ,562** ,017 ,088 ,106 ,448 ,086 ,013 ,228 ,063 ,005 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,538** ,311 ,292 1 ,374 ,386* ,445* ,638** ,644** ,782** ,007 ,091 ,106 ,052 ,046 ,025 ,001 ,001 ,000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,500* ,329 ,031 ,374 1 ,145 ,415* ,320 ,507* ,606** ,012 ,078 ,448 ,052 ,271 ,034 ,084 ,011 ,002 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,460* ,013 ,318 ,386* ,145 1 ,480* ,155 ,432* ,583** ,021 ,478 ,086 ,046 ,271 ,016 ,257 ,029 ,003 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,638** ,150 ,496* ,445* ,415* ,480* 1 ,266 ,485* ,734** ,001 ,264 ,013 ,025 ,034 ,016 ,129 ,015 ,000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,193 ,213 ,177 ,638** ,320 ,155 ,266 1 ,434* ,576** ,207 ,183 ,228 ,001 ,084 ,257 ,129 ,028 ,004 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,638** ,367 ,355 ,644** ,507* ,432* ,485* ,434* 1 ,816** ,001 ,056 ,063 ,001 ,011 ,029 ,015 ,028 ,000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 ,803** ,510* ,562** ,782** ,606** ,583** ,734** ,576** ,816** 1 ,000 ,011 ,005 ,000 ,002 ,003 ,000 ,004 ,000 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 Y_9 JY

Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 Y_9 JY

Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed). *.

Reliability

(49)

Correlations

Correlations 1 ,170 ,155 ,264 ,136 ,567** ,237 ,256 ,130 ,284 ,005 20 20 20 20 20 20 ,170 1 ,652** ,186 ,518** ,776** ,237 ,001 ,216 ,010 ,000 20 20 20 20 20 20 ,155 ,652** 1 ,339 ,224 ,733** ,256 ,001 ,072 ,172 ,000 20 20 20 20 20 20 ,264 ,186 ,339 1 -,028 ,524** ,130 ,216 ,072 ,453 ,009 20 20 20 20 20 20 ,136 ,518** ,224 -,028 1 ,595** ,284 ,010 ,172 ,453 ,003 20 20 20 20 20 20 ,567** ,776** ,733** ,524** ,595** 1 ,005 ,000 ,000 ,009 ,003 20 20 20 20 20 20 Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Y1_1 Y1_2 Y1_3 Y1_4 Y1_5 JY1

Y1_1 Y1_2 Y1_3 Y1_4 Y1_5 JY1

Reliability

(50)

Lampiran 4. Transformasi data

Variabel harga X pertanyaan 1 Variabel harga X pertanyaan 2

1 Nilai ordinal 1 2 3 4 5 1 Nilai ordinal 1 2 3 4 5

2 Frekuensi 0 6 3 9 12 2 Frekuensi 1 11 8 2 8

3 Proporsi 0,0000 0,2000 0,1000 0,3000 0,4000 3 Proporsi 0,0333 0,3667 0,2667 0,0667 0,2667

4 Proporsi Komulatif 0,0000 0,2000 0,3000 0,6000 1 4 Proporsi Komulatif 0,0333 0,4000 0,6667 0,7333 1

5 Nilai Z tabel 3,49 0,84 0,52 0,25 ¥ 5 Nilai Z tabel 1,83 0,25 0,43 0,62 ¥

6 Nilai Density 0,0044 0,2803 0,3485 0,3867 0 6 Nilai Density 0,0748 0,3867 0,3637 0,3292 0

7 Succsesive value #DIV/0! -1,4017 -0,6815 -0,1273 0,9667 7 Succsesive value -2,2431 -0,8506 0,0861 0,5180 1,2344 8 Nilai penambah #DIV/0! 2,4017 2,4017 2,4017 2,4017 8 Nilai penambah 3,2431 3,2431 3,2431 3,2431 3,2431 9 Nilai Interval #DIV/0! 1,0000 1,7202 2,2744 3,3684 9 Nilai Interval 1 2,3925 3,3292 3,7611 4,4775

6 Nilai Density 0,0044 0,3056 0,3989 0,3977 0 6 Nilai Density 0,1759 0,3485 0,3977 0,3637 0

7 Succsesive value #DIV/0! -1,3098 -0,3499 0,0381 0,8522 7 Succsesive value -1,7585 -0,8632 -0,2108 0,2547 1,0911 8 Nilai penambah #DIV/0! 2,3098 2,3098 2,3098 2,3098 8 Nilai penambah 2,7585 2,7585 2,7585 2,7585 2,7585 9 Nilai Interval #DIV/0! 1,0000 1,9599 2,3479 3,1620 9 Nilai Interval 1 1,8953 2,5477 3,0132 3,8496