1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Penelitian
1.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kabupaten Indramayu
Rumah Sakit Umum Daerah Indramayu merupakan Organisasi Perangkat Daerah Pemerintah Kabupaten Indramayu, dibangun oleh Pemerintah Belanda pada tahun 1917, selanjutnya tahun 1950 RSUD Kabupaten Indramayu menjadi milik Pemerintah Kabupaten Indramayu. Pada awal berdirinya merupakan rumah sakit tipe D yang hanya melayani pasien dengan menggunakan jasa dari dokter umum, setelah adanya beberapa dokter spesialis kemudian statusnya ditingkatkan menjadi RSUD tipe C kemudian sejak tahun 2011 tepatnya setelah keluar Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor: HK.03.05/I/523/2011 tanggal 21 Februari 2011 Tentang Penetapan Kelas Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu statusnya ditingkatkan menjadi tipe B. Sejak tahun 2003 sampai dengan tahun 2008 RSUD Indramayu menerapkan sistem pengelolaan Keuangan swadana berdasarkan PERDA Kabupaten Indramayu No. 6 Tahun 2003 “Tentang penetapan RSUD Indramayu menjadi rumah sakit umum swadana daerah”.
Tahun 2017, Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu meraih penghargaan terakreditasi dengan paripurna (bintang lima) dari Komite Akreditasi Rumah Sakit Indonesia, dengan begitu sebagai rumah sakit yang sudah terakreditasi, diharapkan mampu meningkatkan lagi mutu pelayanan yang paripurna dari berbagai segi diantaranya sumber daya manusia yang potensial dan profesional, sarana prasarana yang mumpuni sesuai dengan kebutuhan pasien dan dokter spesialis khususnya, dan dukungan dari stakeholder yang baik.
Dengan bentuk semacam ini, rumah sakit berharap dapat meningkatkan daya saing pelayanan kepada masyarakat dibanding dengan rumah sakit swasta. Salah satu kebijakan pemerintah dalam menyikapi hal ini, yaitu memberikan pilihan strategis terhadap otonomi
2 rumah sakit adalah dengan memberikan kewenangan secara jelas untuk menyelenggarakan manajemen operasionalnya secara mandiri dan otonom. Kebijakan tersebut pada dasarnya dimaksudkan untuk membangun dan meningkatkan kinerja rumah sakit agar mampu memberikan pelayanan prima dan memiliki keunggulan kompetitif. 1.1.2 Logo Persahaan
Logo merupakan suatu tanda atau simbol yang mempunyai makna tertentu bagi organisasi atau instansi. RSUD Indramayu menggunakan buah mangga sebagai logo perusahaan. Penggunaan logo buah mangga sebagai logo rumah sakit dikarenakan buah mangga merupakan buah yang identik dengan Kabupaten Indramayu.
Sumber : rsudim.com
Gambar 1. 1 Logo Rsud Indramayu
GAMBAR 1. 2
STRUKTUR ORGANISASI RSUD INDRAMAYUGAMBAR 1. 3 LOGO RSUD INDRAMAYU
GAMBAR 1. 4
STRUKTUR ORGANISASI RSUD INDRAMAYUGAMBAR 1. 5 LOGO RSUD
INDRAMAYU
GAMBAR 1. 6
STRUKTUR ORGANISASI RSUD INDRAMAYUGAMBAR 1. 7
3 1.1.3 Struktur Organisasi
Dalam setiap organisasi memiliki struktur unit kerja agar pengelolaan bisa dilakukan dengan baik. RSUD Kabupaten Indramayu dipimpin oleh satu orang Direktur yang dibantu 2 orang Wakil Direktur, 6 Kepala Bidang dan 12 Kepala Sub Bagian/Seksi dengan susunan sebagai berikut:
Sumber : rsudim.com
Gambar 1. 32
4 1.1.4 Visi dan Misi Perusahaan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Indramayu memiliki visi dan misi seperti berikut: a. Visi Perusahaan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Indramayu
Menjadi rumah sakit rujukan terbaik di wilayah Cirebon, Indramayu, Majalengka, dan Kuningan (CIAYUMAJAKUNING) pada tahun 2021.
b. Misi Perusahaan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Indramayu
1) Memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas dan paripurna sesuai standar akreditasi.
2) Menyediakan pelayanan kesehatan yang dapat dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.
3) Meningkatkan akuntabilitas dan transparansi tata kelola rumah sakit. 1.1.5 Strategi dan Kebijakan Perusahaan
a. Strategi Perusahaan
RSUD Indramayu mempunyai strategi tentang sitensa pemetaan kekuatan internal RSUD Kabupaten Indramayu serta peluang dan tantangan internal. Strategi yang disusun juga dapat menjelaskan cara yang ditempuh dalam mencapai tujuan, menjembatani pilihan program dan kegiatan dengan mempertimbangkan kondisi RSUD Kabupaten Indramayu dan tidak saling bertantangan (mendukung). Penyusunan strategi diharapkan dapat mempermudah tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan, berpedoman pada sasaran yang telah disusun maka dibuatlah strategi RSUD Kabupaten Indramayu yaitu “memberikan pelayanan prima kepada masyarakat yang datang berkunjung”. Adapun penjabarannya sebagai berikut: 1) Meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit yang prima dan memuaskan
pelanggan.
2) Menghimpun dukungan modal dari Pemerintah Daerah dan Pemerintah Pusat. 3) Meningkatkan sarana dan prasaranan demi memberikan pelayanan yang bermutu. 4) Meningkatkan kerjasama dengan puskesmas, program asuransi, institusi
5 b. Kebijakan Perusahaan
Kebijakan merupakan suatu komitmen untuk menentukan langkah-langkah yang harus diambil terhadap permasalahan yang akan dihadapi. Kebijakan meliputi hal-hal yang dapat dilakukan oleh pemerintah berdasarkan rumusan strategi. Kebijakan yang diambil oleh RSUD Kabupaten Indramayu sesuai dengan yang dijalankan untuk mewujudkan setiap tujuan yang telah ditetapkan sebelumya. Kebijakan disini dimaksudkan agar memfokuskan penerapan strategi yang telah dirumuskan agar tercapai efektivitas pelaksanaanya, seperti kumpulan program-program. Berikut ini merupakan beberapa strategi yang dimuat berdasarkan acuan yang telah dirumuskan pada acuan diatas:
1) Meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit yang prima dan memuaskan pelanggan.
2) Menghimpun dukungan modal dari pemerintah daerah dan pemerintah pusat. 3) Meningkatkan sarana dan prasarana demi memberikan pelayanan yang bermutu. 4) Meningkatkan kerjasama dengan puskesmas, program asuransi, institusi
pendidikan dan dinas terkait di Kabupaten Indramayu.
1.2 Latar Belakang Penelitian
Globaliasi membuat dunia terintegrasi satu sama lain. Keterbukaan informasi akan mengintegrasikan bidang ekonomi, budaya, politik, ilmu pengetahuan dan teknologi di seluruh dunia. Banyak perusahaan yang melakukan ekspansi atau mendirikan pabriknya di luar dari negara asalnya dan akan mengakibatkan persaingan yang semakin ketat. Era globalisasi akan berdampak juga pada kompetisi tenaga kerja yang semakin ketat. Orang-orang dapat secara bebas bekerja di luar negeri asalkan dapat memenuhi prosedur dan persyaratan yang telah ditetapkan. Hal ini tentu saja akan membuat persaingan yang semakin ketat untuk sumber daya manusia di Indonesia.
6
Sumber : World Economic Forum (WEF) dan World Bank
Pada tahun 2017 World Economic Forum (WEF) membuat laporan yang berjudul
Global Human Capital Resort 2017 dalam laporan tersebut menempatkan Indonesia di
peringkat ke-65 dalam hal kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) di 130 negara. Untuk indikator kualitas SDM dalam laporan ini terdiri dari capacity (kemampuan pekerja berdasarkan melek huruf dan edukasi), deployment (tingkat pekerja yang aktif dan tingkat pengangguran), development (tingkat dan partisipasi pendidikan), dan know-how (level pengetahuan pekerja dan ketersediaan sumber daya). Untuk tingkat negara Asean saja Indonesia masih dibawah negara Singapura, Malaysia, Thailand, dan Filipina.
Sedangkan menurut data yang dirilis oleh World Bank untuk Indeks sumber daya manusia (Human Capital Index) Indonesia berada di peringkat ke-87 dari total 157 negara.
Human Capital Index dihitung berdasarkan indikator jarak masing-masing negara ke titik
batas masa pendidikan dan kesehatan secara penuh untuk anak yang lahir pada hari ini. Adapun untuk skalanya mulai dari 0-1. Nilai satu merupakan nilai terbaik. Indonesia masih kalah apabila dibandingkan dengan peringkat negara ASEAN lain seperti Singapura, Malaysia, Thailand dan Vietnam.
Sumber daya manusia dalam organisasi memiliki fungsi yang penting bagi tercapainya tujuan organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) meliputi keseluruhan orang yang ada dalam organisasi dan terlibat dalam operasional bisnis perusahaan, mulai tingkat terbawah hingga ke posisi direktur utama. Semua sumber daya manusia memiliki peran dalam mencapainya tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dimulai dari memilih orang-orang yang tepat dengan kualifikasi yang baik, sehingga dapat dipertahankan bahkan dikembangkan dari waktu ke waktu. Manajemen sumber daya
Tabel 1. 1 Data Indeks Sdm
2017 versi (WEF) 2018 versi (World Bank)
7 manusia adalah proses berkelanjutan beriringan dengan proses operasionalisasi perusahaan, sehingga perhatian terhadap sumber daya manusia ini memiliki tempat khusus dalam oganisasi. Perusahaan atau organisasi harus mulai memandang sumber daya manusia sebagai investasi yang harus dikelola dan dikembangkan. SDM dapat menjadi daya saing atau keunggulan organisasi dalam melakukan kompetisi.
Menurut Segoro (2017:1) menjelaskan manajemen sumber daya menusia merupakan suatu proses mengenai suatu masalah yang ada pada ruang lingkup pegawai, manajer, dan tenaga kerja yang lain, sehingga dapat menunjang aktivitas dalam organisasi demi mencapai target yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Sinambela (2017:9), mengungkapkan bahwa sumber daya manusia merupakan aset utama yang sangat berharga sehingga perlu dikelola dengan baik agar organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hakim (2014:6) menerangkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi untuk menempatkan pegawai pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan serta dengan tidak mengabaikan yang menjadi hasrat pemenuh kebutuhannya.
Dalam struktur organisasi perusahaan, manajemen sumber daya manusia memiliki perhatian khusus dari para manajer. Pembentukan sebuah struktur organisasi menjadi hal yang utama dalam organisasi bisnis, termasuk menyusun kewenangan dan tanggung orang-orang yang akan menempati setiap posisi dalam struktur organisasi. Dengan melakukan pengelolaan yang baik terhadap aset sumber daya manusia maka output yang dihasilkan juga akan berdampak baik buat perusahaan, dalam hal ini kelangsungan suatu organisasi dapat ditentukan dengan melihat kinerja karyawannya. Program-program pengembangan sumber daya manusia akan berdampak pada organisasi dan pegawai. Organisasi akan memperoleh menfaat peningkatan kinerja, produktivitas, stabilitas, dan akan mudah beradaptasi dengan lingkungan yang dinamis.
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, 2012). Menurut
8 Mitchell dalam Priyono (2010:186) menjelaskan bahwa kinerja dapat ditunjukan dengan berbagai cara diantaranya:
a. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang sama yang berlangsung sepanjang waktu. Misalnya, rata-rata produk yang dihasilkan.
b. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang berbeda yang ditunjukkan dengan tingkat konseptualisasi yang tinggi. Misalnya, kehadiran.
c. Kinerja bisa menunjukkan perolehan-perolehan (outcomes) yang tidak erat kaitannya dengan tindakantindakan tertentu. Misalnya, penjualan.
d. Kinerja bisa didefinisikan dalam istilah yang umum yang menunjukkan sifat-sifat global daripada perilaku spesifik. Misalnya ketegasan, keramah-tamahan.
e. Kinerja bisa didefinisikan sebagai hasil-hasil perilaku kelompok daripada perilaku individu. Seperti, kemenangan permainan.
Sebagai salah satu lembaga pelayanan kesehatan daerah milik pemerintah Kabupaten Indramayu, tentu saja Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu memiliki karyawan dalam jumlah yang banyak yang terbagi dalam beberapa bagian dengan menjalankan tanggung jawabnya sesuai dengan tugas pekerjaan masing-masing. Bagian Umum Kepegawaian (UMPEG) setiap periode (tahun) selalu mengevaluasi kinerja karyawannya yang ada di RSUD Kab. Indramayu hal ini perlu dilakukan sebagai organisasi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan, karena pelayanan merupakan hal yang paling utama dalam bidang bisnis atau usaha jasa. Setiap pegawai yang bekerja RSUD Kab. Indramayu memiliki standar kinerja yang harus dicapai oleh masing-masing pegawai, adapun hasil tersebut akan dijadikan indeks kinerja karyawan pada tahun berikutnya. Berikut ini merupakan indeks Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu:
9
Sumber : Data Internal RSUD Kab. Indramayu, 2021
Tabel diatas menunjukan jumlah persentase rata-rata nilai sasaran kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu dari tahun 2017 sampai dengan tahun 2019.
Sebagai organisasi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan masyarakat. Divisi Bagian Umum, Pendidikan, Penelitian dan Pengembangan (UMPEG) setiap periode (tahun) selalu melakukan penilaian kinerja karyawan. Adapun data kinerja karyawan yang dihasilkan dalam tiga periode terakhir sebagai berikut:
Tabel 1. 3
Nilai Rata-Rata Kinerja Pegawai
Tahun Nilai Kinerja Karyawan
2017 79,63%
2018 79,94%
2019 80,35%
Sumber : Data Internal RSUD Kab. Indramayu, 2021
Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai kinerja karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu pada tahun 2017 mendapat nilai rata-rata terendah dalam tiga periode terakhir. Meskipun setiap tahunnya nilai kinerja karyawan selalu mengalami kenaikan, akan tetapi kenaikannya cukup rendah dan masih belum mencapai Sasaran
Tabel 1. 2
Data Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Tahun Rata-Rata Nilai
Sasaran Kinerja Pegawai
2017 84,48%
2018 84,48%
10 Kinerja Pegawai (SKP) yang ditetapkan oleh organisasi. Dalam hal Standar Pelayanan Minimal (SPM) pada periode 2018 dan 2019 RSUD Kabupaten Indramayu gagal mencapai target yang telah ditetapkan.
Memberikan pelayanan yang baik dalam sebuah organisasi yang bergerak dalam bidang jasa merupakan hal yang sangat penting. Pelayanan yang baik ditentukan oleh kinerja karyawan di dalam organisasi tersebut. Berikut ini merupakan data pencapaian kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu pada tahun 2018 dan 2019 :
Tabel 1. 4
Data SPM Dan Indeks Kepuasan Pasien No Indikator
Kinerja
2018 2019
Target Realisasi Capian Kinerja
Target Realisasi Capian Kinerja 1 Pelayanan yang memenuhi SPM 80.95% 80.27% 99.15% 90.48% 83.14% 91.89% 2 Indeks Kepuasan Pasien 80% 81.037% 100.09% 82% 82.13% 102.66%
Sumber: Data Internal RSUD Indrammayu, 2021
Tabel di atas menunjukan jumlah persentasi Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan indeks kepuasan pasien di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu. Standar pelayanan minimal merupakan ukuran yang dilakukan dalam penyelenggaraan layanan publik yang wajib ditaati oleh pemberi layanan dalam hal ini RSUD Kabupaten Indramayu. Jenis pelayanan yang ada pada SPM diatur langsung dengan Permenkes No. 43 Tahun 2017 Tentang SPM Bidang Kesehatan. Pada tahun 2019 menetapkan target SPM sebesar 90.48%, tetapi realiasasinya hanya mencapai 83.14% saja. Ada beberapa hal yang mungkin mempengaruhi belum tercapainya target SPM. Belum tecapainya SPM ini menjadi pekerjaan rumah agar dapat meningkatkan pelayanan di tahun yang akan datang.
11 Untuk indeks kepuasan pasien masing-masing berhasil mencapai target yang ditetapkan. Tetapi peningkatan nilai indeks kepuasan pasien hanya mengalami kenaikan nilai sebesar 1,093 saja. Hal ini tentu saja perlu mendapat perhatian juga, karena tingkat peningkatan nilai tidak signifikan. Tingkat kepuasan pasien berkaitan dengan pelayanan yang diberikan oleh pegawai pada masing-masing bagian di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu.
Dengan melakukan penilaian kinerja diharapkan setiap pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu dapat mampu mencapai dan memenuhi target pekerjaan yang telah ditetapkan yang menjadi indikator dalam indeks penilaian kinerja karyawan. Robbins (2007:108) mengungkapkan jika seseorang tidak mendapatkan kepuasan kerja, hal itu dapat diungkapkan melalui pengunduran diri, mudah mengeluh, tidak patuh, mencuri peralatan kerja, serta menghindari tanggung jawab dalam bekerja. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja menggambarkan perilaku karyawan ketika berhadapan dengan pekerjaan yang digelutinya di organisasi, apakah akan terlihat bersemangat atau hanya biasa-biasa saja.
Luthans (2015:46) mengemukakan kepuasan kerja merupakan suatu pandangan positif yang ada pada karyawan mengenai pekerjaannya. Dalam hal ini apabila karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan merasakan perasaan positif pula tentang pekerjaannya, seseorang yang puas akan termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya. Karyawan yang tidak puas bisa jadi mereka yang berproduksi tinggi, sedang atau rendah dan mereka akan terus cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi mereka. Dapat diartikan kepuasan akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Zami (2008:104) menyimpulkan, bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja terhadap hasil yang dicapai, maka semakin tinggi pula kinerja mereka. Dapat disimpulkan bahwa semakin puas seseorang terhadap pekerjaanya, maka akan menghasilkan kinerja yang bagus di organisasi.
12 Elemen kepuasan kerja menurut Busro (2018:102) terdiri dari jenis pekerjaan itu sendiri, gaji/upah, promosi, pengawas, rekan kerja/kerja sama, keadilan, dan hasil pekerjaan secara keseluruhan. Rekan kerja/kerja sama merupakan salah satu elemen yang menjadi unsur kepuasan kerja. Berikut ini merupakan data nilai kepuasan kerja pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu pada tahun 2019 dan 2020:
No Unsur Tahun
2019 2020
1 Kebijakan 2,516 2,722
2 Supervisi dan pembinaan 2,095 2,211
3 Hubungan antar karyawan 3,320 3,368
4 Kondisi lingkungan kerja 3,005 3,206
5 Penghasilan 2,565 2,629
6 Pencapaian kinerja 2,939 3,004
7 Penghargaan dan pengakuan 2,492 2,516
8 Kesesuaian jenis pekerjaan 2,936 3,069
9 Tanggung jawab 3,338 3,368
10 Pengembangan profesi dan karir 2,809 2,878
Sumber: Data Internal RSUD Indramayu, 2021
Data pada tabel di atas diambil berasal dari data internal RSUD Kabupaten Indramayu. Penilaian kepuasan kerja dilakukan berdasarkan dari sepuluh unsur seperti unsur kebijakan, supervisi dan pembinaan, hubungan antar karyawan, kondisi lingkungan kerja, penghasilan, pencapaian kinerja, penghargaan dan pengakuan, kesesuaian jenis pekerjaan, tanggung jawab, dan pengembangan profesi & karir. Adapun untuk skala penilaian menggunakan skala empat, dimana nilai empat merupakan nilai tertinggi dalam
Tabel 1. 5 Kepuasan Pegawai
13 penilaian. Berdasarkan data kepuasan kerja di atas, unsur supervisi dan pembinaan dalam dua tahun terakhir selalu menghasilkan nilai terendah apabila dibandingkan dengan unsur-unsur lainnya. Hal ini menandakan terdapat permasalahan dalam pengawasan dan pembinaan yang dilakukan oleh atasan terhadap para bawahannya. Kepuasan kerja merupakan suatu hal yang penting yang keberadaannya harus diperhatikan. Kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak positif terhadap pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Kepuasan kerja pegawai sangat erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh faktor internal seperti kemampuan karyawan dan juga dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti dukungan atasan, rekan kerja, dan lingkungan kantor Mahmudi (2007:20). Oleh karena itu, organisasi perlu memperhatikan secara serius faktor internal dan eksternal agar pegawai merasa puas dengan terhadap peran organisasi dalam menunjang sarana dan prasana yang diinginkan oleh para karyawannya.
Hasibuan (2010:95) mendefinisikan motivasi kerja sebagai pemberian penggerak yang menciptakan rangsangan buat pegawai, agar mau bekerja secara optimal dan mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Motivasi dapat dipengaruhi oleh banyak faktor seperti gaji, kesempatan promosi, pengembangan karir, catatan prestasi, pengakuan, dan hal lainnya. Pemberian motivasi pada pegawai akan memberikan dampak tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Mangkunegara dalam Busro (2018:51-52) terdapat beberapa prinsip motivasi yaitu prinsip partisipasi, prinsip komunikasi, prinsip mengakui hasil capaian bawahan, prinsip pendelegasian wewenang dan prinsip memberi perhatian. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Primelia & Mudayana (2019) menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi intrinsik dan kinerja, serta terdapat hubungan antara motivasi ekstrinsik dan kinerja. Motivasi instrsik merupakan motivasi yang berasald dari diri karyawan. Beberapa faktor intrinsik yang perlu diperhatikan oleh bagian kepegawaian adalah kemampuan dan keahlian, kepemimpinan, dan penempatan jabatan. Sedang motivasi ekstrinsik faktor yang berasal dari luar psikologis pegawai seperti kesempatan untuk promosi jabatan, gaji yang diterima, dan keamanan kerja.
14 Peneliti juga melakukan penyebaran kuesioner mengenai kepuasan pelanggan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kabupaten Indramayu kepada 30 responden. Hasil pra-survei dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1. 6
Kuesioner Kepuasan Pelanggan RSUD Indramayu
No Pertanyaan Puas Tidak Puas
1 Apakah anda puas dengan
pelayanan yang ada di RSUD Kab. Indramayu?
41,4% 58,6%
2 Apakah anda puas dengan fasilitas
yang ada di RSUD Kab.
Indramayu?
41,4% 58,6%
3 Apakah Anda akan
merekomendasikan RSUD Kab.
Indramayu kepada keluarga
maupun teman terdekat?
48,3% 51,7%
4 Ketanggapan karyawan terhadap
keluhan konsumen
48,3% 51,7%
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2021
Berdasarkan hasil penyebaran pra-survei diatas yang disebarkan kepada 30 responden mengenai kepuasan pelanggan belum sepenuhnya baik. Dari 30 kuesioner yang sudah disebarkan sebanyak 17 responden atau 58,6% menyatakan tidak puas dengan pelayanan di RSUD Kabupaten Indramayu, sebanyak 17 responden atau 58,6% merasa tidak puas dengan fasilitas yang ada di RSUD Kabupaten Indramayu, sebanyak 15 responden atau 51,7% tidak merekomendasikan RSUD Kabupaten Indramayu kepada keluarga maupun orang lain, sebanyak 15 responden atau 51,7% merasa tidak puas dengan ketanggapan karyawan dalam menangani keluhan konsumen.
15 Data ini berbanding terbalik dengan data internal yang ada di RSUD Kabupaten Indramayu, dimana tingkat kepuasan pasien sangat jauh dengan data internal di RSUD Kabupaten Indramayu yang didapatkan pada periode 2018 dan 2019, yaitu diatas 80%.
Untuk memperkuat penelitian ini peneliti menyebarkan pra-kuesioner kepada para karyawan RSUD Kabupaten Indramayu dan mendapatkan 20 responden. Penyebaran kuesioner dilakukan hanya dibeberapa bagian divisi saja. Selain itu juga dilakukan penyebaran kuesioner kepada 30 pelanggan atau masyarakat yang pernah menggunakan jasa pelayanan kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu. Berikut ini merupakan data hasil pra kuesioner yang dihasilkan:
No Variabel Pertanyaan Ya Tidak
1 Kepuasan
Kerja
1. Pekerjaan yang dijalani saat ini oleh karyawan sesuai dengan latar belakang pendidikan. 2. Saya merasa puas terhadap
gaji yang diberikan oleh organisasi.
3. Pemberlakuan
promosi/kenaikan jabatan sesuai dengan standar yang ada. 70% 100% 100% 30% 0%
2 Motivasi Kerja 1. Merasa nyaman dengan
lingkungan kerja.
95% 5%
Tabel 1.7
Tanggapan Pegawai Terhadap Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu
16
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2021
Berdasarkan hasil pra-survei pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RSUD Kabupaten Indramayu menghasilkan nilai yang baik. Hanya satu indikator di variabel kepuasan kerja yang menghasilkan nilai 70% dari jawaban 20 responden yaitu “Pekerjaan yang dijalani saat ini oleh karyawan sesuai dengan latar belakang pendidikan”. Hal ini menunjukkan masih terdapat penempatan posisi yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan pegawai.
Berdasarkan hasil data yang didapatkan dan hasil wawancara, menunjukan fenomena pada kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan dimana terjadi kegagalan dalam pencapaian Standar Pelayanan Minimal (SPM) di RSUD Kabupaten Indramayu, hasil penyebaran kuesioner kepuasan pelanggan dengan sebanyak 30 responden menghasilkan nilai sebesar 58,6% tidak puas dengan pelayanan di RSUD Kabupaten Indramayu. Padahal rata-rata nilai sasaran kinerja pegawai stabil di angka 84,48% dari tahun 2017 sampai 2019. Oleh karena itu, berdasarkan uraian diatas peneliti ingin mencari tahu apakah terdapat hubungan yang saling mempengaruhi antara kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
2. Organisasi memberikan jaminan asuransi dan kesehatan.
3. Organisasi memberikan penghargaan terhadap prestasi yang dilakukan oleh keryawan
100% 0%
3 Kinerja
Karyawan
1. Menjalankan pekerjaan sesuai dengan prosedur.
2. Selalu menjaga fasilitas kerja 3. Mampu bekerjasama secara tim
100% 100% 90% 0% 0% 10%
17 TERHADAP KINERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN INDRAMAYU”
1.3 Rumusan Masalah
Berdasakan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya. Maka penelitian ini dimaksudkan untuk melihat apakah ada keterkaitan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan memfokuskan permasalahan sebagai berikut:
a. Bagaimana kepuasan kerja pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu? b. Bagaimana motivasi kerja pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu? c. Bagaimana kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Indramayu?
d. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun srimultan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu?
1.4 Tujuan Penelitian
Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk mencari data-data yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Serta mengetahui korelasi dari variabel-variabel tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis:
a. Mengetahui kepuasan kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu. b. Mengetahui motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu. c. Mengetahui kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Indramayu.
d. Mengetahui pengaruh kepuasaan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu baik secara parsial maupun srimultan.
18 1.5 Kegunaan Penelitian
1.5.1 Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kekayaan dan khazanan keilmuan dalam bidang majemen sumber daya manusia, utamanya dalam hal yang berhubungan dengan pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, serta dapat menjadi rujukan referensi dalam melakukan pengkajian topik pada bidang keilmuan yang terkait.
1.5.2 Aspek Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan salah satu bahan masukan untuk perusahaan terutama untuk mengelola sumber daya manusia yang ada di perusahaan agar lebih produktif.
1.6 Sistematika Penulisan
Sebagai acuan untuk memehami laporan penelitian ini, maka penjelasan pada yang tertera pada laporan dibagi ke dalam beberapa sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB I. PENDAHULUAN
Pada bab ini berisi gambaran umum perusahaan, latar belakang, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini menjelaskan tentang teori-teori yang mendukung tentang permasalahan yang diteliti seperti teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Selain itu juga memuat penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran penelitian teoritis.
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini berisi tentang metodologi penelitian yang digunakan didalam penelitian. meliputi jenis penelitian yang mencakup karakteristik penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, sumber data, uji validitas, reliabilitas dan teknik analisis data.
19 BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan hasil penelitian dan analisis mengenai pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Indramayu.
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan kesimpulan dan saran-saran dari hasil penelitian yang dapat dijadikan pertimbangan untuk perusahaan
