BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004 :444)
Berdasarkan keterangan diatas, maka yang menjadi indikator pada penilaian disiplin kerja adalah frekuensi kehadiran, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada peraturan, etika kerja.
Adapun konsep disiplin kerja menurut Sinungan (2000:146) adalah: ”Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah mengenai etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.
2. Model Disiplin Kerja
Dilihat dari perkembangan konsep disiplin ada dua dasar model disiplin menurut Suwatno (2001:230), yaitu disiplin berdasarkan tradisi (kuno) dan disiplin berdasarkan sasaran. Perbedaan kedua disiplin itu berpusat pada tujuan disiplin didalam perusahaan.
a. Disiplin Berdasarkan Tradisi (kuno)
Disiplin ini merupakan cara yang kuno, yaitu cara yang terdiri dari pendaftaran pelanggaran dan catatan dari hukuman dari setiap pelanggaran. Disiplin ini dilaksanakan secara kaku dan tegas tanpa kompromi atau cenderung penegakan disiplin secara otoriter. Tindakan disiplin ini diterapkan oleh atasan terhadap bawahan dan tidak pernah sebaliknya.
Pada konsep ini disiplin dipandang sebagai suatu tindakan hukuman atau ganjaran akibat kesalahan-kesalahan yang dibuat
oleh para karyawan dan tujuan dari disiplin ini adalah agar karyawan tersebut tidak lagi melakukan kesalahan dan merasa takut seandainya melakukan kesalahan lagi. Hal ini disebabkan beratnya hukuman yang diterima dan tujuan yang lainnya agar para karyawan yang lain akan merasa takut dan khawatir seandainya mereka melakukan kesalahan.
b. Disiplin Berdasarkan Sasaran
Disiplin berdasarkan sasaran bisa dianggap secara sah atau berlaku apabila dapat diterima secara sukarela oleh semua komponen didalam organisasi tersebut, apabila tidak dapat diterima secara sukarela maka secara otomatis disiplin tersebut tidak sah untuk diterapkan. Fungsi disiplin pada tipe ini adalah sebagai suatu fungsi pembentuk tingkah laku, bukan sebagai sistem hukuman.
3. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Bejo Siswanto (2002:292), sebenarnya sangatlah sulit menetapkan tujuan rinci mengapa pembinaan disiplin kerja perlu dilakukan oleh manajemen. Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai motif perusahaan.
Secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja antara lain:
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen;
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya;
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya;
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan;
e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
4. Tipe Pembinaan Disiplin Kerja
Tipe pembinaan disiplin kerja menurut Suwatno (2001:234) diantaranya:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin ini pihak perusahaan akan dapat
mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin akan terjadi yang dapat menghambat jalannya kegiatan organisasi. Jadi dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih dititikberatkan pada awal-awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan sebelum kesalahan terjadi.
Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan sehingga karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajer. Dalam disiplin preventif, manajemen berusaha untuk menanamkan kesadaran pada setiap diri karyawan.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Maksud dari pendisiplinan ini adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang, bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan adalah sebagai berikut:
1) Untuk memperbaiki pelanggaran.
2) Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan yang serupa.
3) Untuk menjaga berbagai standar kelompok agar tetap konsisten dan efektif.
5. Pendekatan-pendekatan Tindakan Disiplin Kerja a. Aturan kompor panas
Suatu disiplin yang sangat berguna untuk disiplin korelatif adalah aturan kompor panas. Aturan ini pada hakekatnya mengatakan bahwa tindakan pendisiplinan hendaknya menpunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh kompor panas. Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya dilakukan dengan peringatan segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi (impersonal).
Disiplin yang efektif menghukum kegiatan para karyawan yang salah, bukan menyalahkan karyawan sebagai orangnya. Ada perbedaan antara penerapan suatu hukuman bagi pekerjaan yang tidak dilaksanakan dan pemanggilan seorang karyawan yang bermalas-malasan. Tidak seperti sebuah kompor panas, para manajer hendaknya mempertimbangkan perasaan karyawan dalam tindakan pendisiplinan, yaitu melalui pelaksanaan disiplin secara pribadi, bukan di depan orang banyak atau karyawan lain.
b. Disiplin progresif
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih besar terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih ”serius” dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajer untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.
Menurut T. Hani Handoko (1996:211), sebuah contoh yang dikemukakannya bahwa sistem progresif secara reingkas dapat ditunjukkan sebagai berikut:
1) Teguran secara lisan oleh penyelia
2) Teguran tertulis dalam catatan file personalia 3) Skorsing dari pekerjaan atau lebih lama 4) Skorsing satu minggu atau lebih lama 5) Diturunkan pangkatnya (demosi) 6) Dipecat
c. Tindakan tanpa hukuman
Dalam suatu perusahaan biasanya pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan bermacam-macam. Pelanggaran-pelanggaran tersebut ada yang melewati batasan-batasan yang sudah ditentukan oleh perusahaan dan ada pula yang tidak melewati batasan-batasan yang sudah ditentukan.
Biasanya tindakan atau pelanggaran yang tidak melewati batasan itulah yang merupakan tindakan yang tidak diberikan hukuman atau masih bisa diperbaiki.
Tindakan tanpa hukuman bisa dilakukan dengan peneguran secara lisan oleh penyelia yang berhubungan dengan kesalahan keci yang dilakukan oleh karyawan dengan memberikan pengertian-pengertian yang sifatnya mendidik karyawan yang bersangkutan agar lebih produktif.
d. Pendekatan konseling
T. Hani Handoko memberikan definisinya bahwa konseling atau bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan karyawan dengan maksud pokok kita membantu karyawan tersebut agar dapat menangani masalah secara baik.
Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam konseling melalui pendekatan-pendekatan sebagai berikut:
1) Pemberian nasihat 2) Penentraman hati 3) Komunikasi
4) Pengenduran ketegangan emosional 5) Penjernihan pemikiran
6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Gouzali Syaidam, 1996:291) faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
7. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan, dalam menciptakan tata tertib yang baik diperusahaan. Karena dengan tata tertib karyawan yang baik, maka semangat meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan yang ada. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan dalam meningkatkan
kedisiplinan, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan, supaya berprilaku mentaati semua peraturan perusahan.
Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan dan peraturan tanpa dibarengi dengan pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Untuk mengetehui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut Hasibuan perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan pada suatu perusahaan, adalah:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan.
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job
b. Teladan Pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.
c. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tinadakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif
dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan
harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman
B. Umur
Menurut Wilson dan Kneils (1998) usia muda dibagi menjadi dua yaitu remaja (13 – 20 tahun) dan dewasa awal (21 – 30 tahun), sedangkan yang termasuk usia dewasa adalah usia dewasa akhir (31 – 39 tahun)
Berasarkan Biro statistik Jakarta, umur dibedakan menjadi 3 golongan yaitu usia muda, usia produktif dan usia non produktif (Biro Pusat
Statistik,1999-2003). Semakin bertambahnya umur seseoarang maka semakin banyak pula pengalaman yang didapatkannya. Sehingga semakin bertambah pula pengetahuan yang didapatkannya.
Semakin tua umur seseorang akan mengalami proses kemunduran, sebenarnya proses kemunduran itu tidak terjadi pada suatu alat saja tetapi pada seluruh organ tubuh. Semua bagian tubuh mengalami kemunduran, sehingga pada usia lanjut lebih lama kemungkinan jatuh sakit, misalnya terkena sakit/mudah mengalami infeksi (Evennet,2003)
Semakin bertambahnya umur seseorang maka semakin banyak pula pengalaman yang didapatkannya. Sehingga semakin bertambah pula pengetahuan yang didapatkannya, dengan pengalaman dan pengetahuan mereka akan lebih bijaksana dalam mengambil keputusan (Muchlas,1999).
Umur akan menentukan sikap seseorang. Pada umumnya seorang yang berumur muda mempunyai sikap yang radikal dibanding dengan seorang yang berumur lebih tua. Sedangkan pada orang dewasa sikapnya lebih moderat. Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matang pula dalam berfikir dan bekerja
C. Kesejahteraan
1. Pengertian Kesejahteraan Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan
memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat
Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun. Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2001:182) adalah: “Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah.” Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.
Menurut I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa : Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.
Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung
2. Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah. Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai. d. Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.
1) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
2) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang
sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun.
Kesejahteraan buruh/pekerja adalah suatu pemenuhsn kebutuhan dan/atau keperluasn yasng bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat (UU ketenagakerjaan, 2003).
Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik (Mariot tua, 2002)
Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah (Malayu SP, 2000)
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut : a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan
kepada karyawan.
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.
d. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
g. Mmelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. h. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia
j. Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Menigkatkan status social karyawan beserta keluarganya
Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan secara materi maupun nonmaterial. Kesejahteraan karyawan secara material berkaitan langsung dengan prestasi karyawan, dan dapat diberikan berupa kompensasi, seperti uang
transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti, dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi keryawan seperti fasilitas yang di sediakan oleh pihak perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan lamgsung dengan prestasi kerja karyawan serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung denganprestasi kerja karyawan tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai penghasilan tambahan.
Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.
Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam perusahaan dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian, menyebutkan bahwa : “dalam usaha mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu kepada karaywannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat sasmpingan. Umumnya diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan sosial (Sondang, 2003)
Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan untuk mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan, dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat terwujud.
Penghargaan terhadap karyawan bentuknya bermacam-macam namun dapat dikelompokan kedalam empat kelompok : (Mutiara, 2003)
a. Pembayaran untun waktu tidak bekerja. b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. c. Pelayanan karyawan.
d. Pembayaran yang dituntut oleh hukum
Program tunjangan dana peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima yaitu :
a. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu. b. Jamina terhadap resiko kerja.
c. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan.
d. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan. e. Tunjangan yang harus dilakukan oleh undang-undang (Mutiara,
2003)
Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa program kesejahteraan bertujuan untuk mendorong para karyawan agar dapat bekerja seoptimal mungkin untuk menghasikkan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Berbagai jenis program kesejahteraan kepada karyawan, seperti yang diutarakan oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam table dibawah ini.
D. Type perawat
1. Definisi perawat
Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan, berwenang di negara bersangkutan untuk memberikan pelayanan dan bertanggung jawab dalam peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit serta pelayanan terhadap pasien ( Praptiningsih. 2006)
2. Peran dan fungsi perawat ( Hidayat, 2004)
a. Peran perawat menurut konsursium ilmu kesehatan tahun 1989 1) Sebagai pemberi asuhan keperawatan
2) Sebagai advokat pasien. 3) Sebagai edukator 4) Sebagai koordinator 5) Peran kolaborator 6) Paran konsultan 7) Sebagai pembaharu b. Fungsi perawat
1) Fungsi idependen, merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilaksanakan sendiri dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia.
2) Fungsi dependen merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas pesan atau intruksi dari perawat lain.
3) Fungsi interdependen fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling ketergantungan
3. Definisi pelayanan keperawatan
Menurut hasil lokakarya keperawatan tahun 1983, pelayanan keperawatan adalah bentuk pelayanan profesional yang merupakan
bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio- psiko- sosio- spiritual yang komprehensif, ditujukan pada individu, keluarga dan masyarakat baik yang sakit maupun sehat yang mencakup siklus hidup manusia ( Hidayat, 2004),
Menurut Handerson 1980 pelayanan keperawatan adalah upaya untuk membantu individu baik sehat maupun sakit, dari lahir sampai meninggal dalam bentuk peningkatan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki sehingga individu tersebut dapat secara optimal melakukan kegiatan sehari – hari secara mandiri ( Praptiningsih, 2006).
4. Tugas Perawat pelaksana rawat Inap a. Pengkajian
Menurut Iyer 1996 tahap pengkajian merupakan dasar utama dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan kebutuhan individu. Oleh karena itu pengkajian yang akurat, lengkap, sesuai dengan kenyataan, kebenaran data sangat penting.
b. Diagnosa keperawatan
Menurut Gordon (1976) dalam Nusrsalam (2005) diagnose keperawatan adalah masalah kesehatan aktual dan potensial dimana berdasarkan pendidikan dan pengalamannya, dia mampu
dan mempunyai kewenangan untuk memberikan tindakan keperawatan.
c. Perencanaan keperawatan
Merupakan langkah penentuan diagnosis keperawatan, penetapan sasaran dan tujuan, penetapan kriteria evaluasi, dan dirumuskan intervensi keperawatan berdasarkan pada masalah yang ditemukan. Dalam perencanaan strategi dikembangkan untuk mencegah, membatasi, atau memperbaiki masalah yang ditemukan
d. Implementasi
Merupakan pelaksanaan dari rencana keperawatan yang telah ditentukan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan pasien secara optimal. Implementasi juga meliputi pencatatan perawatan pasien dalam dokumen yang telah disepakati. Dokumen ini dapat digunakan sebagai alat bukti apabila ternyata timbul masalah hukum terkait dengan pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh rumah sakit umumnya dan perawat khususnya. e. Evaluasi
Merupakan proses terakhir keperawatan yang menentukan tingkat keberhasilan keperawatan sejauh mana tujuan dari rencana keperawatan tercapai atau tidak.
5. Tugas Perawat pelaksana rawat Jalan
Melakukan asuhan keperawatan pasien rawat jalan dalam pelaksanaan dari rencana keperawatan yang telah ditentukan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan pasien secara optimal. Mengimplementasikan juga meliputi pencatatan perawatan pasien dalam dokumen yang telah disepakati. Dokumen ini dapat digunakan sebagai alat bukti apabila ternyata timbul masalah hukum terkait dengan pelayanan kesehatan yang dilakukan.
E. Hasil penelitian terdahulu
Hasil penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini diantara lain disajikan pada Tabel 2.1
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Tehnik analisa
data Hasil 1 Muchamad Suharto (2009) Pengaruh iklim organisasi, etos kerja dan displin kerja terhadap efektifitas kinerja organisasi Regresi Berganda
Faktor iklim organisasi, etos kerja dan displin kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positip terhadap efektifitas kinerja organisasi dibuktikan dengan persamaan regresi Y= -4,063+ 0,61X1+4,623X2+0,537 X3 2 Prima Hendar FM (2009) Pengaruh kepimpinan kerja dan kinerja terhadap produktifitas kerja pegawai bagian produksi Pada PT Simongan Plastik Factori Semarang Regresi Berganda
Ada pengaruh positip antara kepemimpinan kerja dan kinerja terhadap produktifitas kerja pegawai bagian produksi Pada PT Simongan Plastik Factori Semarang dengan persamaan regresi Y=16,09+ 0,326X1+0,259X2
Perbedaan pada : lokasi, waktu, respoden dan variabel yang digunakan. Penelitian yang akan dilakukan peneliti mengambil lokasi di Kecamatan Bangsri waktu tahun 2012 dengan respoden perawat yang bekerja pada Puskesmas di Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara, adapun variabel yang digunakan yaitu umur, kesejahteraan dan tipe perawat variabel bebas dan kedisplinan kerja perawat variabel terikat.
3 Dwi Kusuma Mawarni (2007) Pengaruh semangat dan kinerja terhadap produktifitas pegawai pada perusahaan daerah air minum (PDAM) Kabupaten Kudus Regresi Berganda
semangat dan kinerja mempengaruhi
produktifitas pegawai pada perusahaan daerah air minum (PDAM) Kabupaten Kudus dibuktikan dengan persamaan regresi Y= -0,126+ 0,277X1+0,208X2 4 Parwanto Wahyudin (2009) Pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pusat pendidikan Komputer Akutansi di Surakarta Regresi Berganda Faktor-faktor kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai pusat pendidikan Komputer Akutansi di Surakarta dibuktikan dengan persamaan regresi Y= 4,004+ 0,340X1+0,319X2+0,09 X3
F. Kerangka Teori
Berdasarkan landasan teori di atas, maka dibentuk kerangka teori penelitian yang dijelaskan melalui gambar berikut
Gambar I Kerangka Teori
Veithzal Rivai (2004:444) G. Hipotesis
Hipotesis penelitian dalam penelitian ini adalah
Ha1 = Ada pengaruh positif umur perawat terhadap kedisiplinan kerja
perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ho =Tidak ada pengaruh positif umur perawat terhadap kedisiplinan kerja perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ha2 = Ada pengaruh positif kesejahteraan perawat terhadap kedisiplinan
kerja perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara Disiplin Kerja Umur
Kesejahteraan
Ho = Tidak ada pengaruh positif kesejahteraan perawat terhadap kedisiplinan kerja perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ha3 = Ada pengaruh positif tipe perawat terhadap kedisiplinan kerja
perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ho = Tidak ada pengaruh positif tipe perawat terhadap kedisiplinan kerja perawat di Puskesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ha4 = ada pengaruh positif umur perawat, tipe perawat dan kesejahteraan perawat terhadap kedisiplinan kerja perawat di Pukesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
Ho = Tidak ada pengaruh positif umur perawat, tipe perawat dan kesejahteraan perawat terhadap kedisiplinan kerja perawat di Pukesmas Kecamatan Bangsri Kabupaten Jepara
