BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Peneliti sebelumnya yang ada relevansinya dengan penelitian yang dilakukan penulis antara lain adalah: Simanungkalit (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Motivasi Terhadap Kinerja Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Tujuan penelitian ini untuk melihat variabel yang dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama variabel Pelatihan dan Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai, sedangkan secara parsial variabel motivasi yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Utari (2010), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Serta Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai dan untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum dan HAM Sumatera Utara.
pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial variabel motivasi merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai.
Lubis (2008) melakukan penelitian dengan judul ” Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan secara serempak pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan secara parsial variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai.
Simanungkalit (2010), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan pendidikan dan pelatihan serta pengembangan karir secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai, dan secara parsial variabel pengembangan karir berpengaruh lebih dominan dari pada variabel pendidikan dan pelatihan.
berganda. Hasil analisis menunjukkan melaksanakan pelatihan dan pendidikan yang sangat baik. Tingkat kinerja pegawai yang sangat baik. Hasil analisis regresi menunjukkan traiming dan asuhan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Koefisien determinasi nilai 0.644, menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan dan asuhan terhadap kinerja karyawan 64,4%.
Saputra dkk (2010), melakukan penelitian dengan judul “ Hubungan antara pendidikan dan pelatihan Dengan Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Dan Diklat Kabupaten Luwu Utara”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, untuk mengetahui kualitas kinerja pegawai serta untuk mengetahui hubungan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dengan kualitas kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, dengan menggunakan penelitian deskriptif kualitatif dan metode analisis data dengan model korelasi produk moment. Hasil penelitian menunjukkan Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara adanya hubungan yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Luwu Utara, yaitu sebesar 49,9% hal ini berarti kinerja pegawai dipengaruhi oleh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
signifikan terhadap kinerja pegawai dan yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah motivasi.
Harlie (2010), melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah kabupaten tabalong di tanjung Kalimantan selatan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah kabupaten tabalong di tanjung Kalimantan selatan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Pemerintah kabupaten tabalong di tanjung Kalimantan selatan dan hasil uji t (secara parsial) terlihat masing-masing variabel disiplin kerja, motivasi dan pengembangan Karier.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Pendidikan
Penyelenggaraan pendidikan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan. Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki kontribusi produktif para pegawai dan mengembangkan sumber daya manusia mengahadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan lingkungan.
teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan. Pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Menurut Simamora (2004) menyatakan bahwa “Pendidikan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan pegawai dipersiapkan untuk memiliki bekal agar berfikir secara sistematik dalam kehidupan di kemudian hari.
Selanjutnya Hasibuan (2005) mendefenisikan “Pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatnya keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai”. Pegawai yang mendapatkan pendidikan dan memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih dapat bekerja secara terampil jika dibandingkan dengan pegawai pada organisasi yang tidak memberikan kesempatan seperti itu. Program pendidikan berguna untuk menambah wawasan pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya (memahami fungsi jabatan) sehingga pendidikan mempunyai kualitas dan nilai bagi masyarakat.
Pendidikan sangat penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Pendidikan juga dapat menambah keahlian kerja para pegawai sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif
Menurut Hasibuan (2005) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan
hendaknya dilakukan dengan memperhatikan:
a. Sasaran
b. Kurikulum
c. Sarana
d. Peserta
e. Pelatihan
f. Pelaksanaan.
Program pendidikan harus sesuai proses dan ditetapkan secara jelas agar sasaran yang ingin dicapai dalam pelaksanaan program pendidikan dapat diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.
Siagian (2007) mengemukakan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam pendidikan yaitu:
Pendidikan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.
b. Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.
c. Penetapan Isi Program
Pada pendidikan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.
d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar
Penerapan prinsip belajar yang baik maka berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat, pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu, partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
e. Pelaksanaan Program
Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.
f. Identifikasi Manfaat
g. Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pendidikan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi, dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
2.2.3. Prinsip Penyelenggaraan Pendidikan
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 prinsip penyelengaraan pendidikan adalah sebagai berikut :
1. Pendidikan diselenggarakan secara demokratis dan berkeadilan serta tidak diskriminatif dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia, nilai keagamaan, nilai kultural, dan kemajemukan bangsa.
2. Pendidikan diselenggarakan sebagai satu kesatuan yang sistemik dengan sistem terbuka dan multimakna.
3. Pendidikan diselenggarakan sebagai suatu proses pembudayaan dan pemberdayaan peserta didik yang berlangsung sepanjang hayat.
4. Pendidikan diselenggarakan dengan memberi keteladanan, membangun kemauan, dan mengembangkan kreativitas peserta didik dalam proses pembelajaran.
5. Pendidikan diselenggarakan dengan mengembangkan budaya membaca, menulis, dan berhitung bagi segenap warga masyarakat.
2.3. Teori Pelatihan
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Mangkuprawira (2004), Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standart. Menurut Gomes (2000), Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tetertentu, sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut Nasution (2000), Pelatihan adalah suatu proses, teknis dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standard yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk pengembangan pengetahuan, meningkatkan ketrampilan dan memperbaiki perilaku yang berguna untuk mencari kecocokan antara kemampuan dan permintaan kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai tujuan.
pelatihan adalah proses secara sistimatis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi, pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar lebih berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya sasaranya adalah seseorang atau sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah dan progmatik.
Berdasarkan uraian sebelumnya secara ringkas dapat dikemukakan bahwa dalam pengembangan pegawai istilah-istilah yang sering dipakai, baik dalam buku maupun praktek, adalah: “pendidikan”, “pengembangan” dan “latihan”. Pendidikan ialah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan.
Pengembangan pegawai dapat diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi pegawai agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien. Maka istilah pengembangan akan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sarana peningkatan ketrampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai.
memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya. Pendidikan dan latihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku. Secara konkrit penataran perilaku berbentuk meningkatkan kemauan dan kemampuan itu mencakup kognitif, afektif maupun psikomotorik.
Tujuan perusahaan menyelenggarakan pelatihan terhadap karyawan karena perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam kinerja karyawan, sehingga sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut Dessler (2009) beberapa tujuan pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3. Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan antar pegawai dengan pihak manajemen (pimpinan).
Menurut Beach yang disadur oleh Sofyandi (2008), tujuan pelatihan dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Reduce learning time to teach acceptable performance, maksudnya dengan adanya pelatihan maka jangka waktu yang digunakan pegawai untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Pegawai akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya.
3. Attitude formation, pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Ditititkberatkan pada peningkatan partisipasi para pegawai, kerjasama antar pegawai dan loyalitas terhadap organisasi.
4. Aid in solving operation problem, pelatihan membantu memecahkan masalah-masalah operasional sehari-hari seperti mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen, mengurangi labor turnover, dan lain-lain.
5. Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang, yaitu mempersiapkan pegawai memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi.
6. Benefits to employee themselves, dengan pelatihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.
Tujuan pelatihan tersebut akan terlaksana dengan baik apabila pelatihan diberikan secara tepat dan adanya kerjasama yang baik antara karyawan maupun pimpinan.
Wilson et al, 2004, Pendekatan konseptual digunakan untuk mengeksplorasi hubungan antara pendidikan dan pelatihan dan kinerja ekonomi. Tujuan dari tinjauan ini adalah untuk memberikan penilaian yang kritis dari karya ini, dengan fokus utama pada tingkat makro ekonomi. Beberapa penelitian tingkat mikro mengatakan bahwa pelatihan dan pendidikan yang dilakukan oleh perusahaan dianggap menjadi kontributor penting terhadap pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan Pengeluaran pendidikan sebagai persentase dari produk nasional bruto (GNP) telah dipertahankan pada tingkat yang kira-kira konstan di semua negara anggota dalam jangka panjang. Ini telah memastikan peningkatan investasi di sumber daya manusia di seluruh Uni Eropa. Data lain menunjukkan tren pertumbuhan yang kuat dalam persentase dari populasi yang memenuhi syarat memasuki pendidikan tinggi selama tiga dekade.
Syriopoulou (2001), Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik dari Populasi guru berpendidikan khusus, pelatihan, program pelatihan yang tersedia, kualifikasi yang diperlukan kemungkinan kerjasama mereka dengan konselor sekolah dan motivasi mereka dalam hal ini bidang employmen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa wanita mayoritas di antara para guru muda memiliki pengalaman kurang dalam pendidikan. Sebaliknya, pria antara 31-50 tahun relatif lebih dari perempuan. Mayoritas guru sampai dengan usia 30 tahun melayani sekolah khusus dan sebagian besar guru antara 31-40 tahun tua melayani kelas integrasi. Perguruan tinggi INSET (Didaskalia) melatih sebagian besar guru pada berpendidikan khusus. Studi kasus dan sensitisasi memotivasi guru untuk memilih bidang pendidikan khusus pada tingkat tinggi.
Pada garis besarnya ada dua macam metode atau pendekatan yang digunakan
dalam pendidikan dan pelatihan pegawai yakni :
Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai
sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian
mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar
mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik,
yaitu :
a. Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang tujuannya
mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta
yang nantinya akan diadopsi oleh peserta pelatihan di dalam pekerjaannya nanti.
b. Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku
tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta pelatihan dapat
merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja. Metode-metode
simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus, permainan peranan, teknik
penyelesaian berbagai macam masalah.
2. Metode di dalam pekerjaan (
On the Job Site
)
Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang
sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai baru.
Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan suatu contoh-contoh pekerjaan
yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret,
yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir. Cara
ini biasa disebut sebagai
mentoring
. Cara ini dianggap sangat ekonomis dan efisien
karena karena tidak perlu membiayai para
trainers
dan
trainee
. Setelah berakhirnya
pendidikan dan pelatihan, seyogianya dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya.
penyampaian materi pelatihan. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi
sejauh mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta
pelatihan. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan
mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta pelatihan. Tetapi juga dapat
dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara peserta dengan panitia.
2.3.2. Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan
Menurut Rivai (2006), ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan, yaitu:
1. Efektivitas biaya.
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran. 4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan. 6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
2.3.3. Evaluasi Program Pelatihan
Evaluasi Program Pelatihan merupakan kegiatan untuk menilai mutu penyelenggaraan pelatihan secara menyeluruh dengan memperhatikan masukan, proses dan keluaran. Sistematika evaluasi program pelatihan, terdiri atas :
1. Judul/Nama Pelatihan
2. Unsur yang dinilai, yaitu ;
b. Proses
c. Keluaran
3. Hasil evaluasi program, yaitu ;
a. Masing-masing unsur yang dinilai
b. Penilaian (Assessment)
c. Nilai menggunakan indek huruf (A, B, C dan D)
2.3.4. Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training/OJT)
Pelatihan di tempat kerja merupakan kegiatan untuk mendapatkan pengalaman kerja di dunia usaha/industri atau perusahaan atau lembaga/instansi terkait dengan\judul/nama pelatihan (program pelatihan), dan dilaksanakan secara sistematis dan terpadu dengan bimbingan dari pegawai ahli atau supervisor di bidangnya, sehingga lulusan program pelatihan memiliki wawasan dunia kerja sehingga menjadi siap bekerja untuk menduduki suatu jabatan/pekerjaan.
Pelatihan di tempat kerja dirancang dengan memperhatikan kebutuhan Program Pelatihan dituangkan kedalam bentuk format Rancangan Pelatihan di tempat kerja segmen pada lampiran 2 (dua) pada format Pelatihan. Format Rancangan Pelatihan di tempat kerja, sebagai berikut :
a. Judul/nama Pelatihan :
c. Nama LPK
d. Nama Lembaga/Perusahaan
e. Kegiatan di tempat kerja
f. Pembimbing di tempat kerja
g. Pimpinan Lembaga/Perusahaan
2.4. Motivasi
Motivasi merupakan dorongan yang datang dari dalam diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Rivai,2005). Manusia yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, mempunyai keinginan yang tinggi untuk sukses, keinginan ini sama besarnya dengan ketakutannya untuk gagal. Selain itu, menyukai tantangan, berani menghadapi kesulitan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggung jawab dalam tugas, menyukai keunikan, tangkas, cenderung gelisah, senang bekerja keras, tidak takut menghadapi kegagalan apabila itu terjadi, serta cenderung menonjolkan diri (Rivai,2005). Menurut Gibson (2000) mendefinisikan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang pegawai yang dapat menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
2.4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Sutrisno (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari :
1. Faktor Intern.
Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1. Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Guna mempertahankan hidup, seseorang akan mengerjakan sesuatu yang dapat memenuhi kebutuhan primernya. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:
a. Memperoleh kompensasi yang memadai.
b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
2. Keinginan untuk dapat memiliki.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,dihormati oleh orang lain. Cara memperoleh status sosial yang lebih tinggi, maka orang mau mengeluarkan uangnya guna memperoleh uang itu pun harus bekerja keras.
4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Adanya penghargaan terhadap prestasi
b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
c. Pimpinan yang adil dan bijaksana
d. Tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
5. Keinginan untuk berkuasa
2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern adalah:
1. Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
2. Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para pegawai untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi instansi untuk mendorong para pegawai bekerja dengan baik.
3. Supervisi yang baik.
4. Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan bekerja dengan giat untuk instansi kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap ada jaminan pada hari tuanya kelak.
5. Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap pegawai dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan.
2.4.2. Dimensi Motivasi Kerja
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Atas dasar teori McClelland’s Achievement Motivation Theory dikutip dari Mangkunegara (2001) tersebut dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi tersebut dapat diuraikan berikut :
a. Motif
Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.
Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang pegawai dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik suatu penilaian yang baik akan memberikan harapan kepada pegawai.
c. Insentif
Insentif yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara, 2005) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar pegawai terpacu motivasi kerjanya dan mampu mencapai kinerja yang maksimal.
Rivai (2005) menjelaskan motivasi kerja pegawai yang profesional yang terdiri dari:
1. Dorongan untuk bekerja secara lebih baik, memperhatikan umpan balik dan berorientasi tujuan,
2. Upaya untuk bertanggung jawab, berani bersaing,
2.5. Kinerja Pegawai
2.5.1. Pengertian Kinerja Pegawai.
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris dari kata work performance atau job performance atau biasa disingkat dengan performance saja. Berdasarkan pengertian tersebut job performance dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi, Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2007). Lebih lanjut Wibowo (2007) menyatakan bahwa, “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”.
Menurut Mangkunegara (2005) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.
dalam melaksanakan pekerjaan. Atas dasar pendapat tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Rivai (2008) mengatakan bahwa ”Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Berdasarkan uraian tersebut mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja pegawai harus dapat ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai organisasi.
Kinerja pegawai lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja pegawai. Kinerja pegawai merefleksikan pegawai memenuhi keperluan pekerjaan dengan baik (Senen, 2008). Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal yang dilakukan dan tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai kepada organisasi, yang antara lain termasuk :
1. Kuantitas keluaran 2. Kualitas keluaran 3. Inisiatif
4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif
peningkatan kinerjanya. Menurut Simamora (2005) kinerja pegawai adalah tingkat terhadap para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kinerja dapat dipahami sebagai tingkat keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Kinerja juga menunjukkan sejauhmana tujuan yang dinyatakan dalam petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi dengan demikian pengertian kinerja suatu organisasi memenuhi fungsi serta aturan yang ditetapkan bagi pencapaian tujuan.
2.5.2. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja harus dipahami oleh seluruh kepentingan organisasi, sebagai
metode untuk melakukan tindakan pencegahan terhadap menurun atau memburuknya
kinerja individu, kelompok atau tim dan organisasi, dan sebagai metode bagaimana
pimpinan menjelaskan dan mengarahkan agar pegawai melakukan kerja sama dalam
suatu sistem untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja. Artinya bahwa manajemen
kinerja merupakan suatu proses manajemen yang dititikberatkan pada tindakan
pencegahan (
preventif
) yang dilakukan manajemen terhadap kemungkinan menurun
atau memburuknya kinerja.
Manajemen kinerja dianggap sebagai suatu proses yang memungkinkan suatu
organisasi untuk mengevaluasi dan secara terus menerus memperbaiki kinerja
individual, unit cabang dan korporat, terhadap sasaran-sasaran dan target-target yang
telah ditetapkan sebelumnya. Maka secara umum, manajemen kinerja adalah proses
dengan manajemen (
manager or supervisor
) dan antara pimpinan/
top manager
dan
manajemen dengan staf.
Keberhasilan kinerja sebenarnya sangat ditentukan oleh suatu perencanaan
kinerja yang baik, kesatuan dan persamaan persepsi dari seluruh pegawai terhadap
sistem manajemen kinerja dan pegawai memahami cara menjalankan tugas dan
pekerjaan dalam satu sistem manajemen. Perencanaan kinerja didefinisikan sebagai
proses yang dilakukan oleh pimpinan dan pegawai untuk bekerjasama menetapkan yang
harus dikerjakan oleh pegawai dalam beberapa tahun ke depan dan dipahami untuk
berhasilnya kinerja dalam suatu sistem manajemen kinerja.
Manajemen kinerja dalam prosesnya berhubungan dengan proses perencanaan
strategis, perencanaan anggaran, kebijakan pengembangan pegawai dan sistem
kompensasi pegawai, serta proses peningkatan kualitas program. Penilaian kinerja
(
appraisal performance
) hanya salah satu bagian dari sistem manajemen kinerja.
Keberhasilan manajemen kinerja, syaratnya harus menggunakan semua bagian atau
komponen yang terkait dalam suatu sistem itu sendiri.
2.5.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2007:15) faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu :
a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras.
b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Berdasarkan teori-teori tersebut disimpulkan bahwa kinerja memerlukan indikator-indikator penilaian yang dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu faktor personal/individual, faktor kepemimpinan, faktor tim, faktor sistem, ataupun faktor kontekstual (situasional) dengan beragam aspek yang dapat diukur dengan berpedoman pada standar tertentu yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif yang berguna untuk mendapatkan feedback guna keperluan perbaikan organisasi.
2.5.4. Kriteria atau Indikator Pengukuran Kinerja Pegawai.
Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan
hubungan antar personal. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau
untuk mengembangkan diri.
Kriteria berdasarkan hasil,
kriteria ini berfokus pada yang
telah dicapai atau penilaian terhadap kinerja pegawai maka harus dimiliki sebuah
pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat
dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek-aspek penilaian
di sini adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dapat
dan berhasil dengan baik. Ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan yang berhasil digunakan
kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin.
Aspek-aspek penilaian yang dapat diterapkan dalam hal ini :
1.
Prestasi kerja : mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk-beluk pekerjaan
dan bidang tugasnya serta bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.
2.
Rasa tanggung jawab : menyelesaikan tugas sebaik-baiknya tepat pada waktunya.
3.
Kesetiaan dan pengabdian : loyal terhadap jabatan yang diduduki serta bekerja
sepenuh hati untuk menyelesaikan pekerjaan.
4.
Prakarsa : mampu mencari tata kerja baru untuk mencapai efektivitas dan efisiensi
dalam pekerjaan.
5.
Kejujuran : melaksanakan tugas dengan ikhlas.
6.
Disiplin : mentaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
7.
Kerjasama : mampu bekerjasama dengan orang lain menurut waktu dan bidang
tugas yang ditentukan.
8.
Kepemimpinan : mampu berkomunikasi, berkoordinasi, serta memberikan motivasi
kepada rekan kerja.
Sistem penilaian yang baku untuk melaksanakan evaluasi kinerja, yaitu :
1.
Analisis jabatan untuk mengidentifikasi tugas dan kewajiban pekerjaan dan
tugas-tugas penting harus melalui pengembangan sistem penilaian kinerja.
2.
Sistem penilaian kinerja harus baku dan formal.
3.
Standar-standar kinerja tertentu harus disampaikan kepada pegawai sebelum masa
4.
Data-data yang obyektif dan tidak dicampur aduk harus digunakan dalam setiap
situasi yang memungkinkan.
5.
Rating sifat-sifat seperti keandalan, dorongan, atau sikap harus dihindarkan dalam
pengertian perilaku.
6.
Pegawai harus dievaluasi menurut dimensi kerja tertentu dan bukan menurut suatu
ukuran global atau keseluruhan.
7.
Jika yang harus dievaluasi adalah perilaku kerja dan bukan hasilnya, maka
penilaiannya harus mempunyai kesempatan yang cukup luas mengamati kinerja
orang-orang yang sedang dinilai.
8.
Peningkatan keandalan rating, lebih dari satu penilai independen harus melakukan
penilaian kapan saja bila memungkinkan.
9.
Dokumentasi perilaku harus disiapkan untuk penilaian yang ekstrim.
10.
Pegawai harus diberi kesempatan untuk meninjau kembali penilaian mereka.
11.
Suatu sistem naik banding formal harus ada jika terjadi ketidaksepakatan terhadap
penilaian.
12.
Para pemberi rating harus dilatih mencegah diskriminasi dan mengevaluasi kinerja
secara konsisten.
13.
Penilaian harus sering dilakukan, paling tidak sekali dalam satu tahun.
2.5.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan penilaian kinerja:
1.
Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai.
2.
Digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya
3.
Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya,
kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4.
Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan dan
bawahan.
5.
Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia,
khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.
6.
Pegawai dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing sehingga
dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan sehingga dapat membantu dan memotivasi
pegawai dalam bekerja.
7.
Hasil penilaian kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
2.6. Kerangka konseptual
Organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai perlu melakukan pengembangan sumber daya manusia dengan memberikan pendidikan, pelatihan serta memberikan motivasi agar pegawai diharapkan mampu memecahkan permasalahan dalam pekerjaannya dengan lebih baik yang pada akhirnya dapat mendukung tercapainya kinerja yang memuaskan.
pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa seorang pegawai masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.
Menurut Oemar (2000) “Pendidikan adalah suatu proses metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standard yang telah ditetapkan sebelumnya”. Mangkuprawira (2004)”Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standart”.
Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu proses yang sistematik untuk mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan kecakapan serta perilaku yang berguna untuk mencari kecocokan antara kemampuan dan permintaan kebutuhan organisasi dalam upaya mencapai tujuan. Tujuan pendidikan dan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh organisasi serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi hal tersebut dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur.
Menurut Rivai (2005) Motivasi adalah Dorongan yang datang dari dalam diri
manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk
mencapai tujuan. Peningkatan pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh melalui
keikut sertaan pegawai dalam program pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat
memberikan semangat dan motivasi baru dalam bekerja. Semangat bekerja yang baik
peningkatan kinerja para pegawai, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi
yang positif kepada organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka secara sederhana
kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Sumber : Oemar (2000), Mangkuprawira (2004), Rivai (2001), Mangkunegara (2005)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan konsep-konsep yang dipaparkan penulis maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Pendidikan, pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan”.
Kinerja Pegawai Pelatihan (X2)
