BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Komunikasi
2.1.1.1 Pengertian Komunikasi
“Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi antar individu
melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan (Purwanto, 2006:3). Jadi dalam komunikasi itu terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap simbol.
“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang
menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.”
(Purwanto, 2003:20).
2.1.1.2 Tujuan Komunikasi
Tujuan komunikasi adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Effendy (2006:27) ada tiga tujuan komunikasi yaitu:
1. Mengubah sikap (to change the attitude), yaitu sikap individu atau kelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang mereka terima.
2. Mengubah pendapat atau opini (to change the behavior), yaitu perilaku individu atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang diterima.
3. Mengubah masyarakat (to change the society), yaitu tingkat sosial individu atau sekelompok terhadap sesuatu menjadi berubah atas informasi yang diterima.
2.1.1.3 Proses Komunikasi
1. Pengirim
Menurut (Purwanto, 2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu:
1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan
Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada pihak lain.
Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah dalam bentuk pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori daam pikiran orang yang memiliki mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada setiap individu.
2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan
Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin disampaikan, maksud (tujuan), penerima pesan, gaya persona dan latar belakang budaya.
3. Pengirim menyampaikan pesan
Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran. Biasanya rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulis maupun lisan.
4. Penerima menerima Pesan
Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirimmengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut. 5. Penerima menafsirkan pesan
baru bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim.
6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan cara tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.
2.1.1.4 Saluran Komunikasi dalam Organisasi
Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan mempeajari arah-arah dasar gerakannya yang tampak dengan terbentuknya salurasaluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:
Berdasarkan Arah Komunikasi: 1. Komunikasi Vertikal
pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.
Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas. Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer).
Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang lebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.
2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:
1. Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar dalam suatu organisasi.
dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubungan-hubungan yang ada antara personalia ini dan staf dapat berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula. Berdasarkan cara penyampaiannya:
1. Komunikasi Verbal
Komunikasi verbal adalah komunikasi yang digunakan untuk menyampaikan pesan dalam bentuk kata-kata baik lisan maupun tulisan. Komunikasi lisan adalah komunikasi melalui ucapan kata-kata atau kalimat meliputi apa yang dikatakan dan bagaimana mengatakannya yang bersifat tatap muka (face to face communication) atau tidak tatap muka. Komunikasi tertulis adalah komunikasi dengan mempergunakan rangkaian kata-kata atau kalimat, kode-kode (yang mengandung arti) tertulis yang dapat dimengerti pihak lain.
2. Komunikasi Non-Verbal
bahasa badan (language body) yang menyatakan sikap dan perasaan seseorang.
2.1.1.5 Fungsi Komunikasi
Dalam mengkoordinir kegiatan diperusahaan, pimpinan perusahaan harus benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan para karyawan yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu Menghubungkan semua unsur yang melakukan interrelasi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti:
1. Pimpinan dapat menegtahui langsung keadaan bidang-bidang sehingga berlangsung operasional yang efisien.
2. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Munculah kemudian rasa keterlibatan dan rasa ikut memiliki.
3. Memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing, sehingga meningkatkan rasa kesatuan penetapan espirit de corps
(semangat korps).
2.1.1.6 Unsur-unsur Komunikasi
Menurut Effendy (2006:10) komunikasi meliputi lima unsur sehingga dapat dilancarkan secara efektif, diantaranya:
1. Komunikator
komunikator (source attractivenss) dan kredilitas sumber atau kepercayaan komunikan kepada komunikator.
2. Pesan Komunikasi
Pesan komunikasi merupakan suatu informasi isi pernyataan dalam bentuk bahasa, kode, maupun lambang. Pesan komunikasi terdiri atas isi pesan dan lambang/simbol. Isi pesan adalah materi atau bahan yang dipilih oleh sumber (komunikator) untuk menyampaikan maksudnya. Lambang pesan adalah simbol yang dipergunakan untuk menyampaikan isi komunikasi, diantaranya bahasa, gambar, dan warna.
3. Media Komunikasi
Media adalah alat untuk sarana yang dipergunakan untuk menyampaikan pesan dari komunikator kepada komunikan beruapa surat, papan pengumuman, teepon, surat kabar, majalah, film, fax, radio, email dan sebagainya. Dalam berkomunikasi antar hubungan manusia di suatu organisasi, terdapat dua pembagian media yang dapat dipergunakan, yaitu media pribadi dan media antar kelompok.
a. Media antar pribadi
b. Media Kelompok
Media kelompok pada aktivitas komunikasi yang melibatkan hubungan audience lebih dari 15 orang maka media komunikasi yang digunakan adalah media kelompok berupa rapat, breafing, seminar, dan koferensi pers.
4. Komunikan
Komunikan adalah orang yang dituju, pihak penjawab atau penerima berita dari komunikator dengan berbagai tujuan.
5. Efek
Pemberi tanggapan atau damapak yang ditimbulkan oleh komunikasi dimana berasal dari komunikan.
2.1.1.7 Hambatan-hambatan Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Penghambat komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:
1. Hambatan Organisasi a. Tingkatan Hierarki
Setiap tingkatan dalam rantai komunikasi dapat menambah, mengurangi, merubah, atau sama sekali berbeda dengan berita aslinya.
b. Wewenang Manajerial
Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat mencapai tujuan dengan efektif. Tetapi dilain pihak, kenyataannya bahwa seseorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan hambatan-hambatan terhadap komunikasi. c. Spesialisasi
Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini cenderung memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan.
2. Hambatan bagi Komunikasi yang Efektif
Menurut (Robbin dan Judge, 2008:27) Manajer perlu mempperhatikan hambatan-hambatan yang efektif seperti:
a. Penyaringan
Penyaringan yaitu merujuk pada upaya pengirim yang dengan sengaja memenipulasi informasi sehingga akan menjadi lebih nyaman bagi penerima.
b. Persepsi selektif
berdasarkan kebutuhan, motivasi, pengalaman, latar belakang, dan karakteristik-karakteristik pribadi yang lain.
c. Kelebihan Informasi
Kondisi dimana aliran informasi yang masuk melebihi kapasitas pemerosesan seorang individu.
d. Emosi
Emosi-emosi atau depresi memiliki potensi tang sangat besar untuk menghambat komunikasi yang efektif dalam keadaan semacam ini kita cenderung mengabaikan proses pemikiran rasional dan objektif kita sering menggantikannya dengan penilaian emosional.
e. Bahasa
Kata-kata bisa memiliki arti yang berbeda bagi orang yang berbeda, umur, pendidikan, latar belakang kultural adalah tiga variabel yang menonjol yang memengaruhi bahasa yang digunakan seseoarang dan defenisi yang ia berikan pada kata-kata.
2.1.1.8 Dimensi dan Indikator Komunikasi
Dimensi yang terdapat dalam komunikasi menurut Purwanto (2006) adalah:
a. Dimensi Vertikal
Dimensi vertikal ada dua yaitu:
- Komunikasi yang berasal dari atas ke bawah. Indikatornya yaitu perintah, prosedur, teguran dan pujian.
b. Dimensi Horizontal
Indikatornya yaitu informasi, koordinasi tugas dengan bagian yang sama dan rapat.
c. Dimensi Diagonal
Indikatornya yaitu informasi diterima dengan cepat, hubungan antar divisi dan koordinasi dengan bagian lain.
2.1.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang baik bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan semangat kerja karyawan.
Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu karyawan akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern.
faktor-faktor lingkungan lainnya, seharusnya tidak terlalu ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) seperti misalnya terlalu panas, terlalu remang-remang.
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:31), “Lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun dimensi yang digunakan yaitu lingkungan kerja fisik dengan melihat indikatornya yaitu ruangan, sirkulasi udara, dan kebersihan. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja).
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecilkan pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar pemikiran lingkungan fisik yang sesuai.
Menurut Sarwono (2005:51), “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi
2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Robbins (2002:226), lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja karyawan yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:
1. Suhu
Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah: penting bahwa karyawan bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.
2. Kebisingan
Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi karyawan.
3. Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu karyawan dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia karyawan. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk karyawan yang lebih tua dibanding yang lebih muda.
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi karyawan. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi karyawan di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002:250) terdiri atas:
1. Ukuran ruang kerja
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat karyawan sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.
2. Pengaturan ruang kerja
Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per karyawan, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. 3. Privasi
privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan karyawan juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.
(Nitisemito, 2002:183) Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: pewarnaan, penerangan, udara suara bising, ruang gerak, kebersihan.
2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Fisik
Dimensi yang terdapat dalam lingkungann kerja fisik menurut Sedarmayanti (2001) adalah:
a. Dimensi Penglihatan
Indikatornya yaitu pewarnaan dan penerangan. b. Dimensi Penciuman
Indikatornya yaitu udara. c. Dimensi Pendengaran
d. Dimensi Motorik
Indikatornya yaitu ruang gerak dan kebersihan. 2.1.3 Semangat Kerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Semangat Kerja Karyawan
Peran manusia di dalam organisasiimerupakan modalidasaridalam menentukanitercapai atau tidaknya tujuanidari organisasiiyang telahiditetapkan dimana semangatikerja karyawanisangat menentukanimaju mundurnyaisuatu organisasi.
Neely (2009) mengatakan bahwa semangatikerja adalahikeinginan dan kesungguhan seseorang dalam mengerjakan pekerjaanidengan baikiiserta iuntuk mencapaiiprestasi kerjaiyangimaksimal. Richard (2009) menyatakan bahwa manusia memainkan sistem yang sangat penting dalam organisasi, maka dari itu mereka harus diberi pertimbangan sehingga dapat berkontribusi secara efektif dan efisien.
Menurut Nitisemito (2002:427), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik. Menurut Siagian (2003:57), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.
kerjanya dalam suatu organisasi kerjanya seperti kesetiaan, kerja sama, ketaatan kepada kewajiban dan tugas-tugas organisasi dalam mengejar tujuan bersama. 2.1.3.2 Pentingnya Semangat Kerja
Menurut Tohardi (2002:425), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan sangat penting bagi suatu organisasi karena sebagai berikut:
1. Dengan semangat kerja yang tinggi tentunya dapat mengurangi angka absensi (bolos) atau tidak bekerjanya karena malas.
2. Dengan semangat kerja yang tinggi karyawan, maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih cepat.
3. Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena seperti diketahui bahwa semakin tidak puas dalam bekerja, semakin tidak bersemangat dalam bekerja maka semakin besar angka kerusakan.
4. Dengan semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan senang (betah) bekerja, dengan demikian semakin kecil kemungkinan karyawan pindah bekerja ke tempat lain, dengan demikian berarti semangat kerja yang tinggi akan dapat menekan angka perpindahan tenaga kerja atau labour turn over.
kondisi tenaga kerja yang mempunyai semangat kerja yang tinggi tersebut dapat menghindar dari kemungkinan terjadinya kecelakaan.
2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan
Hezberg (dalam Buchari Alma, 2003:68-69), mengatakan terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya semangat dan kegairahan kerja. Pertama, faktor hygiene meliputi kebijaksanaan perusahaan, administrasi, supervisi, kondisi kerja, hubungan interpersonal, uang, status dan keamanan. Kedua, faktor motivator yaitu prestasi, penghargaan, tantangan pekerjaan dan tanggung jawab. Faktor-faktor ini akan meningkatkan semangat atau kegairahan kerja karyawan.
Hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah komunikasi. Komunikasi merupakan suatu proses melalui individu dengan organisasi dan masyarakat dalam menciptakan, mengirimkan dan menggunakan informasi untuk mengkoordinasi lingkungannya dan orang lain (Ololube, 2010). Devina Upadhyay dan Anu Gupta (2012) menyatakan komunikasi memainkan peran utama dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akan membuat karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi.
memberikan perhatian pada penataan ruang kerja secara fisik, sehingga nantinya dapat meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
Menurut Nitisemito (2002:433), mengemukakan cara-cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah sebagai berikut:
1. Gaji yang cukup.
Gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sangat mempengaruhi kinerja karyawannya. Semakin besar gaji yang diberikan maka akan memberikan kepuasan terhadap karyawannya sehingga akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi untuk melakukan pekerjaannya.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Selain kebutuhan materil yang harus terpenuhi, kebutuhan rohani juga perlu dipenuhi. Karena kebutuhan rohani merupakan salah satu faktor yang bisa meningkatkan semangat kerja. Kebutuhan rohani antara lain dapat berupa penyediaan tempat ibadah, rekreasi dan lain-lain.
3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
Untuk meningkatkan semangat kerja dan menghilangkan suasana jenuh dalam bekerja, maka perlu diciptakan suasana santai. Misalnya: pertandingan olah raga, kesenian (tidak selalu rekreasi).
4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
5. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
Penempatan karyawan dalam perusahaan akan memberikan pengaruh terhadap semangat kerjanya, jika karyawan ditempatkan pada posisi yang tepat akan bersemangat dalam bekerja namun jika sebaliknya akan mengganggu pekerjaannya dan menurunkan semangat kerjanya.
6. Berikan kesempatan untuk maju.
Perusahaan harus memberikan kesempatan untuk maju kepada karyawannya karena akan meningkatkan semangat kerjanya, misalnya dengan pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi sehingga akan memotivasi karyawan untuk menciptakan kualitas kerja yang baik. 7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
Perhatian terhadap masa depan untuk menciptakan rasa aman perlu diperhatikan, misalnya dengan melaksanakan program pensiun.
8. Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas atau kesetiaan.
Loyalitas karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi karena dengan loyalitas karyawan terhadap perusahaan maka akan menimbulakan keinginan karyawan untuk memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan.
9. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding.
10.Pemberian insentif yang terarah.
Agar perusahaan memproduksi hasil secara langsung maka cara-cara yang telah disebutkan diatas dapat ditempuh dengan sistem pemberian insentif kepada karyawan. Insentif diberikan kepada karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi, dengan demikian akan mendorong semangat kerja. 11.Fasilitas yang menyenangkan.
Pemberian fasilitas kepada karyawan seperti tempat ibadah dan sarana pendidikan merupakan salah satu faktor pendorong meningkatnya semangat kerja.
Menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431), ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:
1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pimpinan. 3. Hasrat yang tinggi untuk maju.
4. Perasaan telah diperlukan dengan baik.
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya. 6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
Menurut Nawawi (2001:172), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Faktor minat/perhatian terhadap pekerjaan.
2. Faktor upah atau gaji.
Upah atau gaji yang diperoleh sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Upah yang cukup besar dengan pekerjaan yang sesuai dipandang sebagai salah satu penyebab meningkatnya moral atau semangat kerja karyawan.
3. Faktor status sosial berdasarkan jabatan.
Jenis jabatan dan pekerjaan yang dipangku oleh karyawan pada umumnya mempengaruhi status sosial, baik di lingkungan kerjanya maupun dilingkungan masyarakat. Pekerjaan atau jabatan yang memberikan posisi yang tinggi dan terhormat, maka cenderung mempertinggi semangat kerja karyawan.
4. Faktor tujuan yang mulia dan pengabdian.
Karyawan yang bekerja dengan cita-cita mewujudkan tujuan yang mulia menunjukkan sikap bersedia dalam pekerjaan meskipun tidak memperoleh penghasilan yang memadai.
5. Faktor suasana lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang menyenangkan karena bersih, teratur rapi, sejuk, sirkulasi udara lancar, cukup luas dan tidak menghambat gerakan dalam bekerja dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
6. Hubungan manusiawi yang dikembangkan.
2.1.3.3 Indikator Turunnya Semangat Kerja Karyawan
Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diketahui dengan melihat indikasi tertentu yang mencerminkan adanya semangat kerja. Indikator kondisi semangat kerja ini perlu diketahui agar perusahaan dapat mengambil tindakan perbaikan jika ternyata diketahui bahwa dari indikator tersebut menunjukkan semangat kerja yang menurun sehingga perusahaan dapat terhindar dari kerugian. Indikator ini bukan merupakan hal yang mutlak, tetapi karena indikator ini merupakan kecenderungan secara umum, maka perlu diketahui oleh setiap perusahaan. Indikator turunnya semangat kerja menurut Nitisemito (2002:431) adalah sebagai berikut:
1. Turunnya/rendahnya produktivitas.
Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan adalah dengan membandingkan hasil yang dicapai dengan waktu sebelumnya, apabila produktivitas tinggi karena adanya semangat kerja yang tinggi. Dan apabila terjadi penurunan produktivitas menunjukkan adanya penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik/tinggi.
Pemimpin ditunjuk untuk mengetahui tingkat absensi para karyawannya dan apabila tingkat absensi cenderung meningkat dari bulan ke bulan, memberikan indikator bahwa perusahaan telah terjadi penurunan semangat kerja, maka pimpinan perlu mencari penyebabnya.
3. Labour turn over/tingkat perputaran karyawan tinggi.
perusahaan yang bersangkutan sehingga mereka mencari pekerjaan lain yang sesuai. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi menyebabkan turunnya produktivitas kerja sehingga dapat menganggu pencapaian tujuan perusahaan.
4. Tingkat kerusakan.
Tingkat kerusakan yang tinggi menunjukkan bahwa perhatian karyawan pada pekerjaan berkurang, maka pimpinan dituntut untuk membuat standar tingkat kesukaran yang normal karena tingkat kerusakan dapat saja terjadi akibat dari pembelian bahan baku, penyimpangan atau kurangnya pengawasan.
5. Kegelisahan dimana-mana.
Kegelisahan dapat terjadi karena ketidaknyamanan bekerja, hal seperti ini dapat terjadi disebabkan ketidaksenangan atas pekerjaan yang diberikan dan kegelisahan seperti itu dapat menyebabkan turunnya produktivitas kerja dan akan merugikan perusahaan.
6. Pemogokan.
Pemogokan terjadi karena tuntutan atas ketidakpuasan, kegelisahan dan kurangnya perhatian, pemogokan dapat membawa akibat seperti timbulnya ketegangan terhadap hubungan antara atasan dan bawahan sehingga dapat mengakibatkan kesulitan dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Prayudi dan Gianyar (2014) dalam penelitiannya “Pengaruh Gaya
adalah Gaya kepemimpinan, komunikasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT BPR Tish Sukawati Gianyar.
Hasdianti (2013) dalam penelitiannya “Pengaruh Motivasi Dan
Komunikasi Efektif Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Bagian Kepegawaian”. Hasil penelitian yang diperoleh adalah adanya pengaruh yang
positif dan signifikan antara variabel motivasi dan komunikasi efektif (X) terhadap semangat kerja karyawan pada bagian kepegawaian (Y).
Dharmawan dan Sudharma (2013) dalam penelitiannya “Pengaruh
Kepemimpinan, Kompensasi Finansial dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Semangat Kerja pada CV Leo Silver Batuyang Gianyar”. Hasil penelitian yang
diperoleh adalah kepemimpinan, kompensasi financial dan lingkungan kerja fisik berpengaruh simultan dan parsial terhadap semangat kerja karyawan.
Ginting (2012) dalam penelitiannya “Pengaruh Pemberian Insentif dan
Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara”. Hasil penelitian yang diperoleh
adalah berdasarkan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara, sedangkan secara parsial variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap semangat kerja karyawan pada Balai Latihan Pendidikan Teknik Provinsi Sumatera Utara.
Hasil penelitian yang diperoleh adalah menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel komunikasi (X) terhadap semangat kerja karyawan (Y) PT Telkom Regional I Bidang Customer Care.
Kinjerski and Skrypnek (2009) dalam penelitiannya “Creating
organizational conditions that foster employee spirit at work". Hasil penelitian yang diperoleh adalah bahwa organisasi yang ingin meningkatkan semangat karyawan mereka di tempat kerja bisa fokus pada upaya untuk menciptakan
kondisi organisasi yang mendorong inspirasi kepemimpinan dan bimbingan dan
Tabel 2.1
Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang dapat mempengauhi semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja mrupakan potret realita keadaan di dunia kerja yang terus berkembang, memberikan gambaran mengenai kehidupan karyawan melaksanakan pekerjaan dalam kerangka aturan dan peraturan perusahaan (Bhattacharya, 2012). Sowmya et al. (2011) menyatakan, jika pihak manajemen yang ingin menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, peru memberikan perhatian pada penataan ruang kerja secara fisik, sehingga nantinya dapat meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.
Dari uraian di atas maka dapat diketahui bahwa komunikasi dan lingkungan kerja fisik akan mempengaruhi semangat kerja suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung diatas maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber: Purwanto (2006), Sedarmayanti (2001), Nitisemito (2002) Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan
Komunikasi (X1)
Lingkungan Kerja Fisik (X2)
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang ada.
Berdasarkan kerangka konseptual, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut: “Komunikasi dan Lingkungan Kerja Fisik Berpengaruh Positif dan
