BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang Masalah.
Masalah pelayanan publik yang menggejala dan terjadi di Indonesia sudah menjadi fenomena terbesar di negara kita, ditandai dengan semakin rendahnya kepercayaan masyarakat terhadap birokrasi publik. Disini mulai terjadi stigma yang kurang baik yang melekat pada masyarakat Indonesia dimana organisasi pemerintah yang didalamnya terdapat birokrasi yang merupakan keseluruhan organisasi pemerintah yang menjalankan tugas-tugas Negara, dimana yang seharusnya bertugas melayani publik atau masyarakat tetapi sebaliknya dilayani, mempermudah tetapi mempersulit, mempercepat tetapi menghambat sehingga masyarakat malas atau enggan berurusan kepada birokrasi.
Sebagaimana dipahami bahwa esensi pemerintahan adalah pelayanan kepada masyarakat, oleh karena itu pemerintah tidak diadakan untuk dirinya sendiri tetapi untuk melayani masyarakat serta menciptakan kondisi yang memungkinkan setiap anggota masyarakat mengembangkan kemampuan dan kreativitasnya demi mencapai tujuan bersama. Pemerintah sebagai pelayan masyarakat (public service) sudah seharusnya memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat. Pelayanan yang berkualitas selain bermanfaat bagi masyarakat juga bermanfaat terhadap citra aparat pemerintah itu sendiri.
Pelayanan yang diharapkan dan menjadi tuntutan pelayanan publik oleh organisasi publik yaitu pemerintah lebih mengarah pada pemberian layanan publik yang lebih professional, efektif, efisien, sederhana, transparan, terbuka, tepat waktu, responsif dan adaptif. Pelayanan publik yang profesional artinya pelayanan yang memiliki akuntabilitas dan responsibilitas dari pemberi layanan (aparatur pemerintah) kepada si penerima layanan (masyarakat). Seiring dengan berkembangnya pemahaman masyarakat mengenai hak-haknya dalam mendapatkan pelayanan yang maksimal, maka tuntutan terhadap pelayanan publik yang berorientasi pada kepuasan masyarakat dan keprofesionalan pelayanan itu sendiri mutlak diterapkan di lingkungan birokrasi pemerintah.
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang maksimal“.
Setiap pegawai mempunyai perbedaan individual sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka hal ini akan terbawa ke dalam pekerjaannya, sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku pegawai tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya dan kualitas pekerjaan yang dilakukannya. Di samping itu, suasana batin/psikologis seseorang secara individu dalam organisasi di lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya terhadap pelaksanaan kerja dan kualitas kerja. Hal ini berarti pegawai memerlukan motivasi kerja yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan secara bersemangat, berkinerja pegawai tinggi dan produktif.
tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam hal ini Pemerintah Kecamatan sebagai organisasi yang bergerak dalam bidang pemberian pelayanan publik dengan misinya yaitu memberikan pelayanan yang professional, efektif, efisien, sederhana, transparan, terbuka, tepat waktu, responsif dan sesuai dengan keinginan masyarakat, sudah seharusnya memiliki pegawai yang penuh semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi merupakan masalah yang sangat penting yang sering dilupakan dalam birokrasi publik, karena dapat meningkatkan kualitas kerja pegawai yang berujung pada perwujudan pemberian pelayanan publik yang berkualitas. Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian tujuan tersebut.
I.2. Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut : “Seberapa besar pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pelayanan (Studi Kasus PadaKantor Camat Kecamatan Medan Timur, Kota Medan)”
I.3. Tujuan Penelitian.
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan MedanTimur
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai yang ada di Kantor Camat Kecamatan Medan Timur.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara motivasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Kecamatan Medan Timur.
I.4. Manfaat Penelitian.
Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk menambah dan meningkatkan cara berpikir positif serta mengembangkan kemampuan menganalisa permasalahan yang dihadapi di lapangan.
3. Bagi pihak Kantor Camat Kecamatan Medan Timur, dapat memberikan masukan dan saran-saran dalam meningkatkan kualitas pelayanan publik.
I.5. Kerangka Teori
I.5.1. Motivasi.
I.5.1.1. Pengertian Motivasi.
Motivasi berasal dari kata “motif”. Motif adalah pendorong manusia untuk bertindak dan berbuat. Barelson dan Stainer (Hadayaningrat, 1995:81) menyatakan bahwa “Motif sebagai suatu pernyataan baru yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung atau melalui saluran perilaku mengarah terhadap sasaran.”
Dengan demikian ada faktor pendorong mengapa manusia itu berbuat dan bertindak. Faktor pendorong atau motif ini sering kali diidentikkan dengan kebutuhan dan keinginan, baik berupa kebutuhan yang sifatnya fisik maupun non fisik. Dan dari pengertian motif di atas, motivasi diartikan sebagai setiap perbuatan atau tindakan manusia untuk melakukan suatu aktivitas.
Handoko (1984:248) menyatakan “motivasi diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.”
Winardi (2001:1) merumuskan “motivasi adalah sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya yang tinggi demi mencapai tujuan-tujuan keorganisasian dengan kemampuan yang dimilikinya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.”
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi agar tercapai tujuannya”.
Berdasarkan defenisi-defenisi tersebut, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi merupakan penggerak atau pendorong seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya.
I.5.1.2. Teori-Teori Motivasi Kerja.
Menurut Gibson (1996:95), teori motivasi dikelompokkan atas dua kategori, yaitu :
1. Teori Kepuasan (Content Theory), meliput i :
a. Teori Kebutuhan dari Maslow.
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg.
c. Teori Prestasi dari Mc.Clelland.
d. Teori Tiga Tingkat Hirarki (ERG) dari Alderfer.
2. Teori Proses (Process Theory), meliputi :
a. Teori Harapan (Expectasy Theory).
b. Teori Keadilan.
c. Teori Pembentukan Perilaku (Penguatan).
Untuk lebih jelasnya, berikut ini dipaparkan teori tentang motivasi yang dikemukakan di atas, yaitu sebagai berikut :
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku individu. Teori yang termasuk dalam kategori teori kepuasan, yaitu :
a. Teori Kebutuhan dari Maslow.
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri (self-actualization needs). Maslow mengklasifikasikan tingkat kebutuhan tersebut dalam lima tingkatan yaitu sebagai berikut : (Gibson, 1996:97)
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan yang bersifat materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan akan rasa aman, seperti kebutuhan akan keamanan jiwa dan harta.
3. Kebutuhan sosial, yaitu pentingnya penciptaan dan pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan dan kerjasama dalam kehidupan berorganisasi.
5. Kebutuhan perwujudan diri, yaitu kesempatan untuk menimba ilmu dan pengetahuan baru serta memperoleh pendidikan, baik di dalam maupun di luar organisasi.
Hal yang tidak dapat di bantah bahwa mayoritas manusia bekerja adalah disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri. Oleh karena itu, manusia bekerjasama dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya dengan memasuki suatu organisasi. Apabila kebutuhan yang paling mendasar sudah terpenuhi, manusia akan meningkatkan kebutuhan yang lebih tinggi lagi, misalnya kebutuhan akan keamanan dan kekayaan materi. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow unruk mengemukakan teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.
Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa pegawai lebih dahulu memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarah kepada kebutuhan yang lebih tinggi. Apabila kebutuhan pegawai belum terpenuhi sama sekali maka itu berpotensi sangat berbahaya bagi para manager. Kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat menyebabkan frustasi, konflik dan ketegangan mental bagi para pegawai yang dapat menghambat kegiatan organisasi.
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Herzberg. Ada dua faktor tentang motivasi yaitu, faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (hygiene-motivators) (Gibson, 1996:107).
pengakuan, tercapainya tujuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan tanggung jawab. Sedangkan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan pegawai (hygiene) adalah kebijakan dan administrasi organisasi, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, status dan keamanan.
Pada dasarnya faktor hygiene hanya bersifat mencegah ketidakpuasan, bukan penyebab terjadinya kepuasan pegawai. Dengan demikian faktor hygiene ini bukanlah faktor utama penyebab motivasi pegawai, tetapi jika tidak dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal yang dapat memotivasi pegawai adalah faktor motivator yang telah disebutkan di atas.
Herzberg (Siagian, 2002:107) mengklasifikasikan pegawai dalam dua golongan besar, yaitu mereka yang termotivasi oleh faktor intrinsik dan mereka yang termotivasi oleh faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri manusia yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia, yang dapat berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang.
c. Teori Prestasi dari Mc. Clelland.
Menurut teori ini ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pimpinan akan termotivasi para pegawai. Tiga macam kebutuhan itu adalah : (Gibson, 1996:111)
Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol dikalangan sesamanya.
2. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
d. Teori Tiga Tingkat Hirarki (ERG) dari Alderfer.
Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan Eksistensi (E) Keterkaitan-Relatedness (R) dan Pertumbuhan-Growth (G).
Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki. Akan tetapi, hirarki kebutuhannya hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan, yaitu :
2. Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat.
3. Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas
dengan membuat suatu konstribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.
Penjelasan tentang motivasi ERG Alderfer menyediakan saran yang penting bagi para manajer tentangg perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seorang bawahan (umpamanya pertumbuhan) nampak terhalangi, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan atau kurangnya sumber daya, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan itu.
2. Teori Proses (Process Theory)
Teori ini pada dasarnya mencoba menguraikan atau menjawab pertanyaan bagaimana menggerakkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan pemimpin.
a. Teori Harapan (Expectasy Theory)
Pencetus dari teori harapan ini adalah Victor H. Vroom. Teori ini berpendapat bahwa orang-orang atau pegawai akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu mereka akan dapat mengharapkan imbalan yang besar. Seseorang mungkin melihat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat, jika seseorang bekerja dengan giat. Kenaikan pangkat atau gaji inilah yang menjadi perangsang bagi seseorang untuk bekerja giat. (Gibson, 1996:144)
Teori harapan ini di mana motivasi di bangun atas pendekatan kognitif. Ada tiga konsep esensial yang mendasari motivasi manusia, yaitu:
1. Pengharapan adalah kepercayaan bahwa usaha seseorang akan membuahkan penampilan yang sukses. Dengan kata lain bahwa pengharapan adalah kepercayaan subyektif seseorang, biasanya berupa tindakan yang diikuti oleh rasa positif yang tinggi terhadap produk yang diinginkan dan tujuan yang dikehendaki.
3. Penghargaaan adalah kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh individu adalah esensial dalam kerangka pemerolehan keuntugan atau kepuasan atas nilai itu.
b. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan cenderung membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya (dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha) dengan hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima (Handoko, 1984:264).
Inti dari teori ini adalah bahwa karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi tersebut.
Ada empat ukuran penting dalam teori keadilan, yakni : (Gibson, 1996:150)
1. Orang : Individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.
2. Perbandingan dengan orang lain : Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh kelompok atau seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan.
seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) atau karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin, ras).
4. Perolehan (Outcome) : Apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan dan upah).
Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara usaha dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio tersebut tidak sepadan; rasio antara usaha dengan perolehan seseorang mungkin lebih besar atau kurang dibanding dengan rasio yang lainnya.
Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang berbeda. Misalnya menurunkan prestasi, mogok dan malas. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan. Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
c. Teori Pembentukan Perilaku (Penguatan)
Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat di bentuk dan diarahkan kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law effect), yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak di ulang. Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman di waktu lalu.
kejadian-kejadian atau situasi di waktu lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi yang lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.
Misalnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat dapat di motivasi agar datang tepat waktu, dengan memberikan penghargaan bagi pegawai yang datang tepat waktu. Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan pernyataan celaan atau hukuman. Tetapi penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya lebih efektif dengan memberikan penghargaan atas perilaku yang diinginkan dibandingkan dengan memberikan hukuman atau celaan terhadap perilaku yang tidak diinginkan.
Handoko, (1984:262) menyebutkan ada beberapa faktor pendorong yang dapat digunakan manajer untuk menimbulkan semangat kerja para bawahannya, yaitu :
1. Penguat positif, bisa penguat primer seperti sandang, pangan, papan ataupun penguat sekunder seperti penghargaan.
2. Penguat negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut di masa yang akan datang.
4. Hukuman, melalui manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yant tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif.
Selain menimbulkan semangat kerja para bawahannya, seorang atasan juga harus memberikan pengarahan tentang disiplin dalam segala hal, hal ini dilakukan agar para bawahannya dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Definisi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Handoko (1984:153) adalah sebagai berikut: “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi”.
Ada beberapa hal yang perlu di ingat pada waktu mendisiplinkan seseorang, yaitu : (Handoko, 1984:155)
1. Jangan terlalu emosi. Manajer perlu mengatur tekanan emosinya untuk mendapat perhatian bawahan, upayakan bawahan menyadari adanya masalah.
2. Jangan menyerang pribadi. Pada waktu mendisiplinkan seseorang, jangan serang harga diri orang yang bersangkutan.
4. Tepat waktu. Apabila pendisiplinan tidak dilakukan segera setelah terjadinya perilaku atau prestasi yang tidak baik, maka hal itu tidak akan ada gunanya dalam upaya mempengaruhi perilaku di masa-masa mendatang.
5. Konsisten. Para manajer hendaknya menghindari ketidakkonsistenan dalam mendisiplinkan bawahannya. Perilaku yang sama harus selamanya dipertemukan dengan tanggapan yang serupa.
6. Jangan mengancam. Banyak manajer yang dengan tegas mengatakan bahwa mereka akan mendisiplinkan orang-orang yang tetap berperilaku dalam suatu cara yang tidak diinginkan, namun tidak pernah mewujudkan pernyataan itu.
7. Bersikap adil. Para manajer hendaknya perlu berhati-hati untuk tidak memberi hukuman yang lebih beratdari kesalahan yang dilakukan, dan sebaliknya.
8. Pendisiplinan tidak untuk memperkuat perilaku yang jelek. Ada kalanya orang-orang berperilaku atau berprestasi jelek semata-mata untuk mendapat perhatian manajer.
d. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting) dari Locke.
I.5.1.3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja Pegawai.
Adapun tujuan dari pemberian motivasi yaitu sebagai berikut (Hasibuan,1996:97) :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan atau pegawai.
2. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan atau pegawai.
3. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan atau pegawai.
4. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan atau pegawai terhadap tugasnya.
5. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan atau pegawai.
Pemberian motivasi yang dilakukan atasan kepada para pegawainya sangatlah penting, karena dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan atau pegawai memiliki kegairahan kerja untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Kegairahan kerja adalah kemauan atau kesenangan yang mendalam terhadap pekerrjaan yang dilakukan.
I.5.1.4. Metode-metode Motivasi Kerja Pegawai.
Ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu : (Hasibuan, 1996:100)
2. Metode tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Kedua metode ini sangat besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerja para pegawai yaitu untuk merangsang semangat kerja pegawai, sehingga produktivitas kerja pegawai semakin meningkat. Semangat kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik. Rangsangan ini akan menciptakan motif dan motivasi yang mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.
Salah satu cara untuk memotivasi pegawai dalam suatu organisasi adalah dengan memberikan suatu kompensasi kepada mereka, hal ini akan mendorong mereka untuk meningkatkan kinerjanya dalam suatu organisasi. Kompensasi merupakan salah satu strategi untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dan manajer. Setelah kebutuhan akan kompensasi tersebut telah terpenuhi aktifitas untuk pelayanan publik akan diberikan yang selanjutnya diharapkan mampu memuaskan setiap service atau pelayanan yang diberikan. (Aida & Listianingsih, 2005).
kompensasi dalam bentuk Non Finansial dapat diberikan melalui pemberian tugas yang menarik, tantangan tugas maupun tanggung jawab yang diberikan serta peluang kenaikan jabatan disuatu organisasi tempat bekerja (Aida& Listianingsih, 2005).
I.5.1.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Motivasi Kerja
Pegawai.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah (Hasibuan, 1996:105) :
a. Faktor-faktor sikap.
Sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap seseorang dapat berubah. Apabila seseorang mempunyai sifat yang positif pada umumnya ia mempunyai motivasi yang kuat dalam dirinya, demikian pula sebaliknya.
b. Pengalaman.
Seseorang bertindak biasanya berdasarkan pada pengalaman mereka pada masa lalu. Ketika mereka melakukan sesuatu tindakan tersebut mendapat sambutan yang baik, maka tindakan itu akan di ulang kembali.
c. Harapan.
d. Kepribadian.
Kepribadian adalah keseluruhan cara yang digunakan seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Kepribadian berpengaruh terhadap motivasi diri seseorang. Sebagai contoh kepribadian seseorang menentukan kecekokan dengan tugas yang diembannya akan menimbulkan faktor motivasional penting dalam kehidupan organisasionalnya.
I.5.2. Kinerja Pegawai
I.5.2.1. Pengertian Kinerja
Definisi kinerja dapat kita ambil dari kamus bahasa Indonesia yang diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja. Menurut Keputusan Menteri Keuangan RI No. 740/KMK.00/1989 menjelaskan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat kesehatan organisasi tersebut.
Dilihat dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah suatu pencapaian yang baik dalam bekerja berupa prestasi yang diperlihatkan suatu organisasi atau individu yang kemudian memberi cerminan bahwa organisasi tersebut adalah organisasi yang sehat.
adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli (dalam Tika, 2006:121) antara lain sebagai berikut :
1. Stoner dalam bukunya yang berjudul “management” mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motifasi, kecakapan dan persepsi peranan.
2. Bernardin dan Russell secara definitif menjelaskan kinerja merupakan catatan out came yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
3. Handoko mendefinsikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organissi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu.
unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja, adalah sebagai berikut, (a) hasil-hasil fungsi pekerjaan, (b) faktor-faktor yangn berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya, (c) pencapaian tujuan organisasi, (d) periode waktu tertentu. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
I.5.2.2 Kinerja pegawai
Dalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe dan gawai. Pe- adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja yang berasal dari bahasa Jawa. Dengan kata lain pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi yang memiliki data-data pribadi di dalam tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, badan dan lainnya yang berhubungan dengan pegawai. Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu organisasi atau badan secara resmi yang telah memiliki kekuatan hukum.
Dalam Mangkunegara (2006:9) beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya perjam)
3. Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dari pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal:
1. Kesetiaan seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggungjawab terhadap amanah yang diberikan organisasi. Menurut Syuhadhak (1994:76) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab.
yang semakin baik. Dengan demikian tidak hanya kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dinilai tetapi kemampuan dalam memanfaatkan peralatan yang ada guna hasil yang lebih baik menjadi ukuran kinerja pegawai.
3. Kedisiplinan sejauhmana pagawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya. Disiplin dapat diartikan melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan.
4. Kreatifitas kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama, diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7. Tanggungjawab, adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko pekerjaan yang dilakukan.
I.6. Hipotesa.
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”. (Sugiyono, 2004:70). Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran maka hipotesa yang diajukan penulis adalah sebagai berikut :
1. Hipotesa Nol (Ho) :
Bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik pada Kecamatan Medan Timur.
2. Hipotesa Kerja (Ha) :
Bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Medan Timur.
I.7. Defenisi Konsep.
Konsep merupakan istilah dan definisi yang dipergunakan untuk menjabarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian (Singarimbun, 1995:33). Dalam penelitian ini, penulis memberikan batasan masing-masing konsep yang digunakan. Hal ini sangat diperlukan agar tidak menimbulkan kekacauan atau kesalahpahaman yang dapat mengaburkan tujuan penelitian. Konsep yang di pakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
I.8. Defenisi Operasional.
Defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja sebagai pendukung untuk di analisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46).
Dalam hal ini sehubungan dengan judul di atas terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Masing-masing variabel akan dijelaskan satu persatu, sebagai berikut :
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah sejumlah gejala atau faktor yang mempengaruhi dan menentukan munculnya gejala atau faktor lain yang di sebut variabel terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Motivasi Kerja, di mana hal tersebut dapat di ukur melalui indikator, sebagai berikut :
a. Keinginan pegawai untuk bekerja lebih giat. Maksudnya ada kemauan untuk bekerja lebih giat agar hasil yang dicapai juga lebih baik.
sikap bersahabat serta mau saling membantu antar sesama pegawai dan adanya perhatian dari sesama penyelia.sedangkan lingkungan kerja maksudnya adalah penataan ruang kerja yang baik, ruang kerja mendapat udara dan cahaya yang cukup serta jauh dari kebisingan.
c. Kebutuhan akan rasa aman,. Maksudnya adanya kebutuhan akan keamanan dan ketenangan dalam bekerja.
d. Penghargaan yang diterima dari atasan. Maksudnya ada penghargaan yang diberikan atas prestasi atau kreativitas yang dilakukan, penghargaan yang diberikan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan.
e. Kenaikan pangkat dalam waktu yang telah ditetapkan. Maksudnya kenaikan pangkat sesuai dengan kurun waktu yang telah ditetapkan.
f. Hukuman atas tindakan pegawai. Maksudnya ada hukuman yang diberikan atas kesalahan yang dilakukan , hukuman yang diberikan adil atau sesuai dengan kesalahan yang dilakukan serta tepat waktu.
g. Kompetensi. Maksudnya dapat dipercaya berdasarkan kemampuan yang dimilikinya, mengetahui dan menguasai bidang pekerjaan yang ditanggungjawabinya.
2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang muncul karena pengaruh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai, di mana hal tersebut dapat di ukur melalui indikator, sebagai berikut :
1. Kesetiaan merupakan tekad dan kesanggupan pegawai untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang telah ditetapkan dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab. Maka seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggungjawab terhadap amanah yang diberikan organisasi.
2. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian prestasi kerja seorang pegawai tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan bagaimana pegawai tersebut dapat memanfaatkan peralatan yang ada dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3. Kedisiplinan sejauhmana pagawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
I.9. Sistematika Penulisan
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan.
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian.
Bab ini memuat hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan dokumentasi yang akan dianalisa.
BAB V : ANALISA DATA
Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab sebelumnya.
BAB VI : PENUTUP
