BAB II
LANDASAN TEORI
II. 1 Shift
Sistem shift adalah suatu sistem pengaturan kerja yang memberi peluang
untuk memanfaatkan keseluruhan waktu yang tersedia untuk mengoperasikan
pekerjaan (Muchinsky, 1997). Sistem shift digunakan sebagai suatu cara yang
paling mungkin untuk memenuhi tuntutan akan kecenderungan meningkatnya
permintaan barang-barang produksi. Sistem ini dipandang akan mampu
meningkat produktivitas suatu perusahaan yang mengggunakannya.
II.1.1 Shift Kerja
Berikut adalah beberapa definisi shift kerja menurut beberapa ahli:
a) Menurut Riggio (1990), shift kerja adalah suatu jadwal kerja dimana setiap
karyawan secara bergantian datang ke tempat kerja agar kegiatan
operasional tetap berjalan.
b) Menurut Pigors dan Myers (1991), shift kerja adalah suatu alternatif untuk
c) Menurut Suma’mur (1994), shift kerja merupakan pola waktu kerja yang
diberikan pada tenaga kerja untuk mengerjakan sesuatu oleh perusahaan
dan biasanya dibagi atas kerja pagi, sore dan malam.
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa shift kerja
merupakan suatu sistem pengaturan waktu kerja yang memanfaatkan keseluruhan
waktu, yaitu dengan cara bergantian antara satu kelompok kerja dengan yang lain,
sehingga kegiatan operasional perusahaan dapat berjalan secara kontinu, dengan
tujuan untuk meningkatkan hasil produksi.
Karyawan yang bekerja pada waktu normal digunakan istilah diurnal, yaitu
individu atau karyawan yang selalu aktif pada waktu siang hari atau setiap hari.
Sedangkan karyawan yang bekerja pada waktu malam hari digunakan istilah
nocturnal, yaitu individu atau karyawan yang bekerja atau aktif pada malam hari
dan istirahat pada siang hari.
II.1.2 Sistem Shift Kerja
Sistem shift kerja dapat berbeda antar instansi atau perusahaan, dengan
ketentuan pergantian shift yang normal berdasarkan International Labour Office
(1983) adalah 8 jam / shift. Biasanya, terdapat 3 pembagian shift kerja dalam
sehari (Muchinsky, 1997) yakni:
a) Shift pagi: pukul 07.00 – 15.00
b) Shift siang: pukul 15.00 – 23.00
Adapun menurut William (2004), dikenal dua jenis sistem shift kerja yang terdiri
dari :
a) Shift Permanen
Tenaga kerja bekerja pada shift yang tetap setiap harinya. Tenaga kerja
yang bekerja pada shift malam yang tetap adalah orang-orang yang
bersedia bekerja pada malam hari dan tidur pada siang hari.
b) Sistem Rotasi
Tenaga kerja bekerja tidak terus-menerus di tempatkan pada shift yang
tetap. Shift rotasi adalah shift rotasi yang paling menggangu terhadap
irama circardian dibandingkan dengan shift permanen bila berlangsung
dalam jangka waktu panjang.
II.1.3 Alasan Penggunaan Shift Kerja
Glueck (1982) menyatakan, ada beberapa alasan mengapa suatu organisasi atau
perusahaan menggunakan jadwal kerja shift, yaitu:
• Permintaan pasar; yaitu terdapat peningkatan permintaan terhadap suatu produk tertentu sehingga dibutuhkan lebih dari satu shift kerja untuk
memenuhi permintaan.
• Optimasi biaya; yaitu dikarenakan biaya penyewaan mesin atau alat berat dikenakan per hari, sehingga apabila tidak diberlakukan shift kerja akan
meyia-nyiakan mesin atau alat berat yang telah disewa untuk sepanjang
hari.
• Kebutuhan teknologi; yaitu pada proses industri yang berkesinambungan, seperti pada perusahaan minyak, kimia, dimana mesin dan peralatan tidak
dapat sewaktu-waktu dihentikan tanpa menimbulkan kerugian biaya.
• Kebutuhan emergensi; yaitu pada beberapa jasa yang harus beroperasi selama 24 jam seperti rumah sakit, pemadam kebakaran, polisi, dan lain
sebagainya.
II.1.4 Pengaruh Shift Kerja
Adapun secara garis besar, shift kerja mempengaruhi 2 pihak yakni tenaga kerja
maupun perusahaannya. Dan berikut adalah dampak dan penjelasannya.
a) Tenaga kerja: berdampak pada fisiologis, psikososial dan kinerja
b) Perusahaan: berdampak pada produktivitas, resiko, dan biaya.
II.1.5 Dampak Shift Kerja Terhadap Tenaga Kerja
Berikut adalah beberapa efek shift kerja diluar waktu normal, pada umumnya
shift kerja siang dan shift kerja malam, yang dapat dirasakan oleh tenaga kerja
antara lain :
Tidur pada waktu siang hari tidak akan seefektif pada saat malam hari
walaupun durasinya sama panjang. Akibatnya, kualitas tidur maupun
istirahat tenaga kerja akan berkurang dan mengurangi kapasitas kerja fisik
karena tenaga kerja merasa lelah dan mengantuk sehingga sulit untuk
berkonsentrasi. Untuk jangka panjang, hal ini juga berdampak pada
kesehatan tenaga kerja seperti adanya resiko gangguan pencernaan,
gangguan jantung, dan lain sebagainya.
b) Dampak psikososial
Oleh karena tenaga kerja harus bekerja pada waktu dimana masyarakat pada
umumnya bersosialisasi, yang biasanya dilakukan pada sore atau malam
hari, hal ini mengakibatkan minimnya interaksi sosial antara tenaga kerja
dengan dunia luar, baik dengan keluarga maupun sahabat. Minimnya
interaksi sosial dapat menimbulkan rasa depresi maupun agresi bagi
tenaga kerja yang juga akan berdampak pada kinerjanya.
c) Dampak kinerja
Karena kondisi fisik dan psikologis tenaga kerja yang tidak maksimal, maka
tenaga kerja pun juga tidak dapat memberikan hasil yang baik pada saat
bekerja. Terdapat juga kemungkinan bagi para tenaga kerja untuk berbuat
kesalahan pada saat bekerja, baik kesalahan kecil maupun kesalahan yang
II.1.6 Dampak Shift Kerja Terhadap Perusahaan
Pada satu sisi, dengan adanya shift kerja, memang penambahan waktu
operasional perusahaan akan meningkatkan produktivitas dan pendapatan
perusahaan serta menghemat waktu. Namun disisi lain, shift kerja diluar waktu
normal tidak baik bagi tenaga kerja, dari sisi fisiologis maupun sisi psikososial
yang akan berdampak pada kinerja, seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya.
Berkurangnya kinerja tenaga kerja menjadi resiko baru yang harus
ditanggung dan diantisipasi oleh pihak perusahaan, apabila terjadi kesalahan
maupun kecelakaan pada saat waktu bekerja. Hal ini mengharuskan pihak
perusahaan untuk memberlakukan manajemen shift kerja yang baik maupun
meningkatkan bidang K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) untuk
mengantisipasi resiko shift kerja, dan kedua hal tersebut membutuhkan biaya
tambahan.
II.1.7 Manajemen Shift Kerja
Untuk mengantisipasi berbagai dampak buruk shift kerja yang berada
diluar waktu normal, maka dibutuhkanlah manajemen shift kerja yang baik,
diantaranya adalah:
a) Hindari perubahan shift kerja yang singkat
Menurut Francoise Lille (1988), sebaiknya apabila terdapat perubahan
shift kerja terhadap seorang tenaga kerja, sebaiknya terdapat jarak waktu
selama 24 jam oleh karena perubahan dengan waktu yang terlalu singkat
Francoise Lille menganjurkan bahwa jarak waktu untuk perubahan shift
minimal adalah 48 jam.
b) Menghindari kerja shift yang terlalu lama
Pelaksanaan kerja tambahan ataupun lembur akna menambah kelelahan
dan mengurangi waktu istirahat tenaga kerja. Apabila memang diperlukan
melakukan suatu pekerjaan tambahan, waktu lembur maksimal yang
dianjurkan adalah 1-2 jam.
c) Mempertimbangkan lama kerja dan beban kerja
Penyesuaian lama kerja dengan beban kerja pada setiap shift juga harus
dipertimbangkan. Salah satu contohnya ialah kerja fisik yang berat ataupun
pekerjaan yang monoton dan membosakan akan lebih sulit apabila
dilakukan pada malam hari. Ada baiknya apabila tipe pekerjaan seperti ini
harus dilakukan pada malam hari, jangka waktu shift dapat dikurangi.
d) Perhatikan waktu istirahat
Jumlah waktu istirahat pada saat makan siang ataupun makan malam tidak
cukup untuk memulihkan kelelahan tubuh akibat bekerja sepanjang shift
kerja. Untuk itu dianjurkan untuk mengizinkan tenaga kerja untuk
beristirahat secara berkala sekali dalam beberapa jam, terutama untuk
e) Memberi kesempatan libur
Apabila pekerjaan dilakukan 7 hari dalam setiap minggunya, maka
dianjurkan untuk memberikan beberapa hari libur untuk setiap jangka
waktu tertentu. Hal ini bertujuan untuk mencegah tenaga kerja kehilangan
kontak dengan keluarga dan sahabat yang dapat mengganggu secara
psikososial.
f) Jadwal kerja harus teratur dan dapat diprediksikan
Para tenaga kerja seharusnya sudah mengetahui jadwal kerjanya jauh
sebelum itu, sehingga mereka dapat merencanakan waktu istirahat dan
waktu untuk berkumpul bersama keluarga dan sahabat sebelum bekerja.
II.1.8 Regulasi Shift Kerja Di Indonesia
Untuk menghindari penyalahgunaan shift kerja oleh perusahaan, maka
pemerintah Indonesia melindungi hak para tenaga kerja, dan berikut adalah
beberapa regulasinya, yakni:
a) UU No.13/2003 pasal 77, mengenai durasi shift kerja
Setiap pengusaha diwajibkan untuk menentukan jam kerja, yang telah
diatur dalam 2 sistem yakni:
- Untuk 6 hari kerja / minggu : 7 jam kerja / hari atau 40 jam kerja /
minggu, atau
- Untuk 5 hari kerja / minggu : 8 jam kerja / hari atau 40 jam kerja /
Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja
yaitu 40 jam dalam 1 minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja
tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja
lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur.
Namun, tidak semua jenis pekerjaan diberlakukan batasan bekerja 40 jam /
minggu. Berdasarkan Kepmenakertrans No. 233 tentang Jenis Dan Sifat
Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus, dimana pada pasal 3
ayat 1 mengatur bahwa pekerjaan yang berlangsung secara kontinu adalah:
- pekerjaan di bidang pelayanan jasa kesehatan;
- pekerjaan di bidang pelayanan jasa transportasi;
- pekerjaan di bidang jasa perbaikan alat transportasi;
- pekerjaan di bidang usaha pariwisata;
- pekerjaan di bidang jasa pos dan telekomunikasi;
- pekerjaan di bidang penyediaan tenaga listrik, jaringan pelayanan air
bersih, dan penyediaan bahan bakar minyak dan gas bumi;
- pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan sejenisnya;
- pekerjaan di bidang media masa;
- pekerjaan di bidang pengamanan;
- pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu proses
produksi, merusak bahan, dan termasuk pemeliharaan/perbaikan alat
produksi.
Berdasarkan peraturan tersebut, maka jenis-jenis pekerjaan di atas dapat
berlangsung secara terus menerus, tanpa mengikuti ketentuan jam kerja
sebagaimana tercantum dalam UU No. 13 tahun 2003. Namun demikian,
setiap kelebihan jam kerja yang dilakukan oleh tenaga kerja dalam
melaksanakan pekerjaan sebagaimana tercantum di atas, harus dihitung
sebagai lembur yang harus dibayarkan karena sudah merupakan hak
tenaga kerja yang dilindungi oleh Undang-Undang maupun peraturan
pemerintah lainnya..
b) UU No.13/2003 pasal 79, mengenai waktu istirahat
Setiap pekerja berhak atas istirahat antara jam kerja dalam sehari, sekurang
kurangnya 1/2 jam setelah bekerja 4 jam terus menerus dan waktu istirahat
tersebut tidak termasuk jam kerja. Masa istirahat mingguan tidak boleh
kurang dari 1 hari setelah 6 hari kerja atau tidak boleh kurang dari 2 hari
setelah 5 hari kerja dalam satu minggu.
c) Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004 Pasal 1 Ayat 1, mengenai waktu
lembur
Dinyatakan bahwa waktu lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam
sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari
hari istirahat mingguan dan / atau pada hari libur resmi yang ditetapkan
pemerintah. Waktu lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam /
hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur
resmi.
II.2 Produktivitas Kerja
Secara umum produktivitas adalah perbandingan antara hasil kegiatan
(output) dan masukan (input). Dalam konstruksi, pengertian produktivitas tersebut
dapat dijabarkan sebagai perbandingan antara jam kerja dan hasil kerja. Atau
dengan kata lain, produktivitas didefinisikan sebagai ratio antara total sumberdaya
yang digunakan dengan hasil produksi. Dalam proyek konstruksi, ratio tersebut
merupakan nilai yang diukur selama proses konstruksi, yang dapat dibagi menjadi
tenaga kerja, material, dan alat.
Berikut adalah beberapa pendapat mengenai produksi kerja menurut
beberapa ahli, seperti:
a) Sutermeister (1976) berpendapat bahwa produktivitas kerja adalah
hubungan antara input dan ouput dari segi kuantitas maupun kualitas,
dimana produktivitas kerja itu sendiri bergantung pada motivasi dan
kemampuan dari pekerja. Hal ini bearti walaupun dari segi kuantitas tidak
Jumlah keluaran persatuan waktu Jumlah tenaga kerja persatuan orang
Total output yang dihasilkan (unit)
Total input yang dikeluarkan (rupiah)
b) Soeharto (1995) berpendapat bahwa pada umumnya proyek berlangsung
dengan kondisi yang berbeda-beda, maka dalam merencanakan tenaga
kerja hendaknya dilengkapi dengan analisis produktivitas dan indeks
variabel yang mempengaruhi.
c) Bennet Slalahi (1994) menyatakan produktivitas tenaga kerja dapat diukur
dengan menitikberatkan jumlah tenaga kerja yang dikerahkan yaitu :
p =
d) Sritomo Wignyosoebroto (1995), menyatakan produktivitas kerja
didefinisikan sebagai perbandingan (rasio) antara output per inputnya.
Bilamana output dalam hal ini adalah berupa unit keluaran yang
dhiahsilkan dan semua masukan (input) dalam satuan moneter maka :
P =
Menurut DPN APINDO (2007), unsur-unsur yang terdapat dalam
produktivitas adalah :
a) Efisiensi, merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang
sebenarnya dilaksanakan
b) Efektivitas, merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa
c) Kualitas, merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah
dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan atau harapan konsumen
Adapun hasil akhir dari Produktivitas dapat berupa :
a) Keuntungan atau laba bagi para pemegang saham dan para investor
b) Pekerjaan dan upah bagi para pekerja
c) Barang-barang dan jasa-jasa yang berkualitas untuk para konsumen
Dari uraian diatas, maka secara teknis produktivitas dapat dikatakan
sebagai perbandingan antara output yang dhasilkan dengan input yang digunakan,
secara rumus sebagai berikut :
�������������= ������ �����
Dari rumus diatas, didapatlah wujud peningkatan produktivitas yaitu:
a) Produktivitas dikatakan naik apabila input turun, outputnya tetap
b) Produktivitas dikatakan naik apabila input turun, outputnya naik
c) Produktivitas dikatakan naik apabila input tetap, outputnya naik
d) Produktivitas dikatakan naik apabila input naik, outputnya naik tetapi
II.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Penelitian tentang produktivitas telah banyak dilakukan, diantaranya
dilakukan di Singapura oleh Low pada tahun 1992. Low menyimpulkan bahwa
produktivitas konstruksi dipengaruhi oleh tujuh faktor, yaitu : buildability,
structure of industry, training, mechanisation and automation, foreign labour,
standardisation, building control.
Di Indonesia penelitian serupa dilakukan oleh Kaming pada tahun 1997.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas proyek diklasifikasikan menjadi empat
kategori utama, yaitu :
a) Metoda dan teknologi, yang terdiri dari faktor: desain rekayasa, metoda konstruksi, urutan kerja, pengukuran kerja.
b) Manajemen lapangan, yang terdiri dari faktor: perencanaan dan penjadwalan, tata letak lapangan, komunikasi lapangan, manajemen
material, manajemen peralatan, manajemen tenaga kerja.
c) Lingkungan kerja, yang terdiri dari faktor: keselamatan kerja, lingkungan fisik, kualitas pengawasan, keamanan kerja, latihan kerja, partisipasi.
d) Faktor tenaga kerja, yang terdiri dari faktor: tingkat upah pekerja, kepuasan kerja, insentif, pembagian keuntungan, hubungan kerja
II.4 Produktivitas Tenaga Kerja
Cepat lambatnya pengerjaan suatu proyek akan sangat bergantung pada
produktivitas tenaga kerja proyek tersebut. Ada berbagai macam faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas dalam proyek konstruksi, dimana salah satunya
adalah faktor tenaga kerja yang berkaitan langsung dalam pembangunan
konstruksi di lapangan.
Produktivitas tenaga kerja merupakan salah satu unsur utama dalam
menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu proyek konstruksi, tetapi seringkali
penggunaan tenaga kerja tidak efektif, seperti menganggur, mengobrol, makan,
minum ataupun merokok di luar jam istirahat. Untuk itu, manajemen harus dapat
mengetahui cara-cara untuk mengukur produktivitas tenaga kerja sebelum
melakukan upaya peningkatan produktifitas.
Jika membicarakan masalah produktivitas muncullah satu situasi yang
produktivitas muncullah satu situasi yang paradoksial (bertentangan), karena
belum ada kesepakatan umum tentang maksud pengertian produktivitas serta
kriterianya dalam mengukur petunjuk-petunjuk produktivitas. Dan tak ada
konsepsi, metode penerapan maupun cara pengukuran yang bebas dari kritik
(Sinungan, Muchdarsyah, 1995). Para ahli tidak memberikan rumusan
produktivitas yang sama, karena itu masih ditemukan pengertian produktivitas
Handoko (1984) menyatakan bahwa peningkatan produktifitas tenaga
kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara pendekatan, antara lain :
a) pendekatan melalui sistem ketenagakerjaan yang dipakai, seperti:
- peningkatan atau pengurangan jumlah tenaga kerja
- pengadaan sistem kerja lembur
b) Melalui pendekatan manajemen, seperti:
- perbaikan metode operasi secara keseluruhan
- peningkatan, penyederhanaan atau pengurangan variasi produk
untuk masing-masing tenaga kerja
- perbaikan organisasi, perencanaan dan pengawasan.
II.5 Perhitungan Produktivitas dengan Metode Studi Waktu (Time Study) Metode studi waktu adalah suatu metode yang digunakan untuk
menentukan jumlah waktu standar (standard time) yang diperlukan, berdasarkan
performa standar, untuk menyelesaikan suatu pekerjaan yang melibatkan tenaga
kerja, peralatan, maupun melibatkan kombinasi pekerjaan. Penggunaan metode ini
dilakukan dengan pengamatan langsung di lapangan, bagaimana suatu pekerjaan
dilakukan dari tahap awal hingga tahap akhir, dimana hasil pengamatan tersebut
Tabel 2.3 Formulir Tabel Studi Waktu Untuk Standard Time
II.5.1 Prinsip Penilaian Metode Studi Waktu
Ervianto (2004) mengemukakan pada umumnya penelitian dilakukan
berdasarkan angka 100, yang memberikan informasi bahwa kinerja yang terjadi
dalam keadaan normal.
Pada metode studi waktu, terdapat 2 jenis waktu yang akan dihitung:
a) Basic Time
Basic time adalah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu
aktivitas dengan penilaian standar (standard rating). Basic Time dihitung
pada sejumlah pengamatan kemudian diambil nilai rata-ratanya. Angka
basic time di peroleh dengan rumus:
���������= ������������� ��������������� ���������������
b) Standard Time
Standard time adalah ‘waktu seharusnya’ yang dapat dicapai oleh tenaga
ahli yang bekerja dengan standard rating untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan. Untuk menentukan standard time juga harus diperhitungkan
tentang waktu relaksasi (relaxation allowance) dan waktu kontingensi
(contigency).
Waktu relaksasi adalah waktu di saat pekerja harus berhenti sejenak dari
pekerjaan yang mereka lakukan untuk menyegarkan kembali kondisi
badan mereka. Untuk lebih jelas tentang penyebab diperlukannya relaksasi
dapat dilihat pada tabel relaksasi akibat faktor panas dan kelembapan
Tabel 2.5 Tabel Relaksasi Akibat Faktor Panas Dan Kelembapan Udara
Waktu kontingensi adalah waktu yang disediakan untuk bermacam
-macam aktivitas tambahan proyek yang terjadi kebetulan dan tak dapat
diprediksi, seperti peralatan yang perlu diasah, penggalian yang terhalang
batu besar, dan sebagainya. Waktu kontigensi sebesar 5% biasanya cukup
II.5.2 Perhitungan Produktivitas Dengan Metode Studi Waktu
Tahap-tahap pengamatan dengan cara time study :
1) Menentukan jenis pekerjaan yang akan diamati dan memahami kondisi
pekerjaan pada saat itu.
2) Setiap pekerjaan di-breakdown menjadi beberapa elemen pekerjaan
3) Setiap breakdown pekerjaan diamati dari tahap awal hingga akhir
4) Waktu yang dicatat dimasukkan didalam tabel studi waktu
5) Mengkonversikan upah pekerja kedalam tukang dengan standar upah
tukang
6) Menghitung nilai basic time dengan mengalihkan nilai konversi upah
tukang
7) Data basic time kemudian dihitung dengan memperhatikan waktu relaksasi
dan kontingensi untuk memperoleh standard time
Langkah-langkah perhitungan dengan cara time study sehingga didapat
nilai produktivitas.
1) Mencatat waktu setiap kali pengamatan elemen - elemen pekerjaan di
lapangan dan kemudian dimasukan dalam tabel studi waktu untuk
memperoleh nilai basic time dari tiap pengamatan setiap elemen
pekerjaan. Nilai basic time adalah nilai manhour untuk 1 volume
pekerjaan.
2) Nilai basic time dari tiap pengamatan elemen - elemen pekerjaan
3) Nilai average basic time kemudian dihitung dengan memperhatikan waktu
relaksasi dan kontingensi untuk memperoleh nilai standard time dari tiap
elemen pekerjaan
4) Setelah itu dihitung total standard time dari tiap elemen pekerjaan dengan
cara mengalikan nilai standard time elemen pekerjaan dengan volume
perolehan untuk elemen pekerjaan tersebut. Standard time dan volume
perolehan haruslah berasal dari 1 kali pengamatan dalam waktu tertentu
5) Membandingkan volume total perolehan pekerjaan dengan total standard
time untuk memperoleh nilai produktivitas suatu pekerjaan.
II.6 Perhitungan Produktivitas Berdasarkan Upah Tenaga Kerja
Perhitungan produktivitas berdasarkan upah ini untuk melihat berapa besar
produktivitas yang diperkirakan perencana dengan yang terjadi dilapangan.
Langkah perhitungan untuk mendapat nilai produktivitasnya adalah sebagai
berikut:
1) Dilihat berapa besar upah harian tenaga kerja di lapangan dan upah suatu
pekerjaan berdasarkan RAB
2) Dihitung produktivitas dengan membagi upah harian tenaga kerja dengan
upah suatu pekerjaan
3) Selanjutnya produktivitas yang didapat berdasarkan upah tenaga kerja
