SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Fakultas Psikologi
Disusun oleh: Krishnamurti NIM: 009114118
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara Karyawan Tetap denganKaryawan Kontrak
Disusunoleh:
Dosen Pembimbing
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi ini tidak memuat karya atau bagian dari karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan atau daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, Juni 2007 Penulis
Dedicated to:
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARMA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di hawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Krishnamurti
NomorMahasiswa :009114118
Demi pengembangan limn pengetahuan, saya memberikan kepada
Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PERBEDAAN TINGKAT MOTIVASI KERJA ANTARA KARYAWAN TETAPDENGAN KARYAWAN KONTRAK
besertaperangkatyangdiperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharrna hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di
interne ataumedia lain untukkepentingan akademis tanpa periu memintaijin
dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikianpernyataaninisaya buat dengan
sebenarnya. DibuatdiYogyakarta
Padatanggal: 21 April2008
Yang menyatakan
KATA PENGANTAR
Dengan ini penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih kepada banyak pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi yang berjudul “Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak”
Secara pribadi, penulis ingin mengucapkan terimakasih pada: 1. Tuhan Yang Maha Esa, atas segala karunia-Mu.
2. Papa tercinta dan Mama (†) yang belum sempat aku kenal, thanks buat perjuangan kalian melahirkan aku di bumi. I love you both.
3. Bpk. Edy Suhartanto, M.si, selaku Dekan Fakultas Psikologi atas segala bantuan baik teknis maupun non-teknis.
4. Ibu P. Henrietta PDADS., S.Psi, selaku dosen pembimbing skripsi, terimakasih buat kesabaran, ketelitian dan waktunya selama ini dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini. Selamat buat kehamilannya yang pertama,may your child be a lovely child.
5. Semua dosen Fakultas Psikologi USD atas semua pelajaran dan pengalaman yang tak ternilai harganya.
6. Staff Fakultas Psikologi USD, Mas Muji, Mas Gandung, Pak Gie’, Mas Doni, dan Mbak Nanik, terimakasih atas bantuannya.
Yogi, for welcoming me to your beautiful small house. Ado, Cox, and Widya, friends are few but last for good. Coffee lovers community, smell the coffee and prepare the cards, guys!!
8. Habitat for Humanity Yogyakarta affiliate, thanks for the opportunity. Mbak Tanti –you’re (still) the Boss!! Thay-san –you got all my respect, sir!! Thanks to some of the staff and kick out the other staff!! LOL
9. Dee, Let it be...
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL………... i
LEMBAR PENGESAHAN OLEH PEMBIMBING……… ii
LEMBAR PENGESAHAN OLEH PENGUJI……….. iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA……….. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO……… v
KATA PENGANTAR………. vi
DAFTAR ISI………... viii
DAFTAR TABEL……… xii
DAFTAR LAMPIRAN………... xiii
ABSTRAK………... xiv
ABSTRACT……… xv
BAB I PENDAHULUAN……….. 1
A. Latar Belakang ………...……… 1
B. Rumusan Masalah………. 5
C. Tujuan Penelitian………... 5
D. Manfaat Penelitian……… 5
1. Manfaat Teoritis ………... 5
2. Manfaat Praktis ……….. 5
BAB II LANDASAN TEORI………. 6
A. Motivasi Kerja………..………... 6
1. Pengertian Motivasi Kerja ……….………. 6
2. Teori Dua Faktor Herzberg..……….... 7
B. Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak……….. 11
1. Pengertian Karyawan Tetap………. 11
2. Pengertian Karyawan Kontrak…….. ……….. 11
C. Dinamika Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak………. 12
D. Hipotesa………….………... 14
BAB III METODOLOGI PENELITIAN……….. 15
A. Jenis Penelitian……….... 15
B. Identifikasi Variabel Penelitian………... 15
1. Variabel Bebas………... 15
2. Variabel Tergantung……….... 16
C. Definisi Operasional Penelitian……… 16
1. Tingkat Motivasi Kerja………. 15
2. Status Karyawan dalam Perusahaan………... 17
a. Karyawan Tetap………. 17
b. Karyawan Kontrak………. 18
D. Subyek Penelitian……… 18
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data …..………. 19
1. Skala Motivasi Kerja……… 20
2. Pemberian Skor Skala Motivasi Kerja………. 20
1. Validitas………... 22
2. Seleksi Aitem………... 23
3. Reliabilitas... 23
G. Tehnik Analisis Data………... 24
1. Uji Asumsi... 24
a. Uji Normalitas... 24
b. Uji Homogenitas... 24
2. Uji Hipotesis... 24
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN …………... 25
A. Persiapan Penelitian………... 25
1. Deskripsi Subyek... 25
2. Perijinan………... 25
3. Uji Coba Instrumen Penelitian………. 25
B. Pelaksanaan Penelitian………... 28
C. Analisis Data Penelitian………. 28
1. Uji asumsi………... 28
a. Uji Normalitas……….... 28
b. Uji Homogenitas………. 29
2. Uji Hipotesis………... 29
3. Kategorisasi Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja... 30
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………... 35
A. KESIMPULAN………... 35
B. KETERBATASAN PENELITIAN... 35
C. SARAN………... 36
1. Bagi Pihak Perusahaan……….... 36
2. Bagi Pihak Karyawan……….. 36
DAFTAR PUSTAKA……….. 37
LAMPIRAN I.………. 39
LAMPIRAN II.………... 49
LAMPIRAN III.……….. 57
DAFTAR TABEL
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran I. Instrumen Penelitian……….. 38
a. Skala Awal Penelitian (Sebelum Uji Coba)…………... 39
b. Skala Akhir Penelitian (Setelah Uji Coba)……… 44
c. Blue Print Skala Penelitian……….... 49
Lampiran II. Validitas dan Reliabilitas………. 50
a. Uji Validitas Butir Aitem……….. 51
b. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian………... 55
Lampiran III. Hasil Penelitian……… 58
a. Uji Normalitas………... 59
b. Uji Homogenitas………... 60
c. Uji Hipotesis……….. 61
Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak
Krishnamurti
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dalam perusahaan yang memiliki orientasi profit. Hipotesis yang diuji adalah terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
Penelitian ini dilakukan dengan metode penelitian komparatif. Subyek penelitian adalah 240 karyawan tetap dan karyawan kontrak yang bekerja dalam 3 (tiga) perusahaan berorientasi profit. Seleksi aitem berdasarkan kriteria korelasi aitem-total yang biasa digunakan, yaitu: rix ≥ 0.30. Estimasi reliabilitas dihitung dengan menggunakan koefesien Alpha Cronbach (α) dan diperoleh reliabilitas instrumen penelitian sebesarα = .952. Uji asumsi meliputi uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) dan uji homogenitas dengan menggunakan Levene’s Test for Equality of Variances. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa sebaran variabel motivasi kerja tergolong normal dan hasil uji homogenitas menunjukkan bahwa varians data penelitian homogen.
The Difference of Working Motivation Level between Permanent Employees and Contracted Employees
Krishnamurti
ABSTRACT
The research aimed to discover the difference of working motivation level between permanent employees and contracted employees within profit-oriented companies. The hypothesis was there is difference of working motivation level between permanent employees and contracted employees.
The research conducted by applying comparative method. Subjects for the research were 240 permanent employees and contracted employees working in 3 (three) profit-oriented companies. Item selection based on criteria of total-item correlation, which is: rix ≥ 0.30. Estimation of reliability calculated by using Alpha Cronbach(α) coefficient and confirmed that the instrument’s reliability was
α = .952. Assumption test was including normality test which was using Kolmogorov-Smirnov (K-S) test and test of homogeneity of variances which was using Levene’s Test for Equality of Variances. Result from the normality test showed normal range of working motivation variable and result from test of homogeneity of variances showed homogeneity of variances of research data.
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perusahaan yang bergerak dalam bidangnya masing-masing selalu berupaya untuk meraih kesuksesan. Kesuksesan sebuah perusahaan pada umumnya dapat diraih melalui produktivitas dan melalui dukungan serta sikap kooperatif dari orang-orang yang bekerja dalam perusahaan atau organisasi (Steers & Porter, 1991). Produktivitas sebagai hasil dari kegiatan perusahaan memiliki kaitan erat dengan penggunaan alat-alat dan atau mesin-mesin yang relatif canggih. Sedangkan dukungan serta sikap kooperatif dari orang-orang yang bekerja dalam perusahaan terkait erat dengan motivasi kerja karyawan (Lindner, 1998).
mengarahkan, dan memelihara perilaku-perilaku yang berhubungan dalam situasi-situasi di lingkungan kerja. Oleh karena itu, perusahaan perlu secara efektif memelihara dan meningkatkan motivasi para karyawannya demi kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan.
Pemeliharaan dan peningkatan motivasi karyawan dapat dilakukan oleh perusahaan dengan berbagai cara yang mencakup perbedaan-perbedaan individual, karakteristik pekerjaan, dan praktek-praktek organisasional. Menurut Steer & Porter (1991), perbedaan-perbedaan individual mencakup kebutuhan-kebutuhan (needs), nilai-nilai (values), sikap-sikap (attitudes), berbagai ketertarikan (interests) dan kemampuan (abilities) personal yang dibawa karyawan dalam pekerjaan mereka. Karakteristik pekerjaan merupakan aspek dalam posisi kerja karyawan yang menentukan batasan-batasan dan tantangan-tantangan terhadap karyawan itu sendiri. Praktek-praktek organisasional meliputi aturan-aturan yang berlaku, kebijakan-kebijakan (policies) dan sistem penghargaan (rewards) yang diterapkan dalam perusahaan (Steers & Porter, 1991).
Karyawan tetap dalam suatu perusahaan atau organisasi umumnya telah dilengkapi dengan fasilitas-fasilitas yang menunjang kenyamanan dan keamanan mereka dalam bekerja. Para karyawan tetap secara otomatis telah mendapatkan apa yang disebut oleh Herzberg (dalam Masithoh, 1998) sebagai faktor-faktor hygiene seperti upah (salary), status, kondisi pekerjaan (work conditions), dan kebijakan-kebijakan perusahaan (company policies).
Faktor-faktor hygiene dapat dianggap juga sebagai faktor-faktor yang mendorong karyawan untuk tetap tinggal dalam pekerjaannya. Contoh fenomena mengenai karyawan tetap adalah tingginya jumlah peserta seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Para peserta CPNS memiliki sebuah alasan klasik bahwa dengan menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) masuk kerja atau tidak, penghasilan tetap masuk (Tempo Interaktif: Jakarta, 24 November 2004).
Mantan Menteri Tenaga Kerja Jacob Nuwa Wae pernah mengatakan bahwa sistem kerja kontrak sangatlah menguntungkan pihak perusahaan karena perusahaan tidak harus menyediakan dana untuk uang pesangon dan seringkali pekerja kontrak tidak dilindungi oleh jaminan sosial tenaga kerja sehingga masa depan karyawan menjadi tidak jelas (Jakarta Rol: Jakarta, 26 Februari 2002). Fenomena yang muncul beberapa tahun terakhir juga mencerminkan adanya masalah serius dalam penerapan sistem kerja kontrak. Contohnya adalah PT. P. yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dituntut oleh 4300 karyawannya yang tergabung dalam federasi serikat perusahaan karena dinilai telah melanggar Undang-Undang Nomor 13/ 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 2/ 1993 dan Permenaker Nomor 100/ 2004. Ketiga peraturan tersebut menegaskan bahwa perusahaan tidak bisa melakukan perpanjangan kontrak secara terus-menerus terhadap pekerjaan yang rutin (Tempo Interaktif: Jakarta, 01 Agustus 2005).
B. RUMUSAN MASALAH
Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah,”apakah terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak?”
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat teoritis
Penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu Psikologi khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai Motivasi Kerja.
Manfaat praktis
BAB II
LANDASAN TEORI
A. MOTIVASI KERJA
1. Pengertian Motivasi Kerja
Untuk mempermudah pemahaman tentang motivasi kerja maka perlu dikemukakan pengertian mengenai motif, motivasi dan motivasi kerja. Sperling (dalam Mangkunegara, 2002:93) mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (dimana penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif). Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang distimulasi dalam orientasi tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Motivasi didefinisikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia menuju suatu tujuan tertentu. Anoraga (1992) mengungkapkan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu.
dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Naylor, Pritchard, dan Ilgen (1980) menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara umum tidak berbeda dengan jenis motivasi lainnya. Vroom juga mengemukakan bahwa motivasi kerja memiliki fokus yang terbatas berdasarkan pengelompokan terhadap perilaku-perilaku yang terkait dengan lingkungan kerja. McCormick (dalam Mangkunegara, 2002) menyimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan kondisi yang berpengaruh dalam membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg (dalam Munandar, 2001) menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang disebut faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan dan juga merupakan kondisi-kondisi intrinsik dari motivasi kerja. Faktor-faktormotivatormeliputi: 1. Tanggung jawab (responsibility); merupakan kondisi intrinsik dimana
derajat rasa tanggungjawab dari masing-masing karyawan terhadap pekerjaannya berbeda.
2. Peluang untuk maju (advancement); merupakan kondisi intrinsik dimana karyawan memiliki kebutuhan akan peluang untuk maju dalam kariernya dengan derajat yang berbeda-beda.
3. Pencapaian (achievement); merupakan kondisi intrinsik dimana karyawan memiliki derajat kebutuhan untuk berprestasi yang berbeda-beda.
4. Pengakuan (recognition); merupakan kondisi intrinsik dimana karyawan memiliki derajat kebutuhan yang berbeda-beda untuk dapat diakui oleh orang lain atas unjuk kerjanya.
5. Pekerjaan itu sendiri (the work itself); merupakan kondisi intrinsik dimana masing-masing karyawan memiliki derajat minat yang berbeda-beda akan pekerjaannya.
Tidak lagi puas puas
Tidak puas Tidak lagi tidak puas
Gambar 1. Kutub Kepuasan dan Kutub Ketidakpuasan Kerja (Munandar, 2001)
Kelompok faktor yang lain menimbulkan ketidakpuasan, disebut sebagai faktor hygiene (Munandar, 2001), berkaitan dengan konteks dari pekerjaan dan merupakan kondisi-kondisi ekstrinsik dari motivasi kerja. Faktor-faktorhygienemeliputi:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan (administration and company policies); merupakan kondisi ekstrinsik dimana derajat kebijakan dan
peraturan yang berlaku dalam perusahaan dirasakan sesuai atau tidak oleh karyawan.
2. Status Karyawan (employee status); merupakan kondisi ekstrinsik dimana derajat status yang disandang karyawan dalam perusahaan dirasakan sesuai atau tidak oleh karyawan.
3. Gaji (salary); merupakan kondisi ekstrinsik dimana derajat upah atau gaji yang diterima dirasakan wajar atau tidak oleh karyawan.
5. Kondisi kerja (working conditions); merupakan kondisi ekstrinsik dimana derajat kondisi kerja dalam proses pelaksanaan tugas pekerjaannya dirasakan sesuai atau tidak oleh karyawan.
Jika faktor-faktor hygiene dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor-faktorhygienedirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) adalah tidak lagi tidak puas (not dissatisfied).
Penelitian Herzberg (dalam Lindner, 1998) memberikan bukti bahwa individu akan berjuang untuk mencapai kepuasan dalam kebutuhan-kebutuhan‘hygiene’-nya karena individu akan merasa tidak bahagia tanpa pemuasan kebutuhan-kebutuhan ‘hygiene’. Individu hanya akan benar-benar termotivasi jika diperkenankan untuk meraih dan memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang diidentifikasi oleh Herzberg sebagai faktor ‘motivator’ yang mencerminkan tingkat pemenuhan dan pemaknaan atas
kebutuhan sebagai manusia. 3. Manfaat Motivasi Kerja
kerja yang tinggi akan membuat karyawan yang bersangkutan merasa senang dan bangga karena pekerjaannya betul-betul berharga bagi mereka (Ishak & Hendri, 2003).
B. Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
1. Pengertian Karyawan Tetap
Karyawan tetap adalah orang yang bekerja pada suatu organisasi, badan usaha atau perusahaan tertentu dengan mendapatkan gaji (Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer, 1997). Karyawan tetap diikat dengan surat perjanjian berisi hak dan kewajiban karyawan di dalam perusahaan, jangka waktu kerja karyawan dan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan seperti pesangon dan tunjangan-tunjangan (Anoraga, 1992). 2. Pengertian Karyawan Kontrak
Karyawan kontrak adalah orang yang bekerja pada suatu organisasi, badan usaha atau perusahaan yang berdasarkan kontrak kerja (KBI Kontemporer, 1997). Surat kontrak kerja berisi hak dan kewajiban karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan serta telah disepakati oleh kedua belah pihak baik itu dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan (Anoraga, 1992). Menurut Sucipto (dalam Jakarta Rol, 26 Februari 2002) terdapat beberapa hal yang harus tertulis dalam surat kontrak kerja, yaitu:
1. Jangka waktu kontrak kerja
3. Jam kerja, waktu istirahat, dan libur
4. Keputusan gaji yang ditetapkan, cara perhitungan, sistem pembayaran gaji, dan kenaikan gaji
5. Pemberhentian kontrak kerja tanpa uang pesangon
C. Dinamika Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja antara Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak
Sejak perusahaan memperoleh dukungan dari para karyawannya demi tujuan produktivitas perusahaan maka perusahaan juga memberikan insentif dan penghargaan kepada karyawan atas unjuk kerja mereka. Insentif dan penghargaan yang diberikan perusahaan dapat dilihat melalui praktek-praktek organisasional seperti aturan-aturan yang berlaku, kebijakan-kebijakan, dan sistem penghargaan yang diterapkan dalam perusahaan.
fasilitas-fasilitas yang mampu menjadi jaminan keselamatan dan kenyamanan dalam bekerja.
Seorang karyawan, dalam kaitannya dengan teori dua faktor Herzberg, memiliki kondisi-kondisi intrinsik seperti kebutuhan akan peluang untuk maju (advancement) dan kebutuhan untuk berprestasi (achievement). Selain itu, terdapat kondisi-kondisi ekstrinsik seperti status karyawan (employee status) dan kebijakan perusahaan (company policies) yang juga menentukan apakah karyawan menjadi termotivasi dalam bekerja atau kurang dan bahkan tidak termotivasi. Motivasi kerja yang dimiliki karyawan tersebut menentukan perilaku kerja karyawan dalam perusahaan dimana karyawan akan semakin termotivasi dalam bekerja bila kondisi-kondisi itu terpenuhi sehingga memunculkan perilaku-perilaku kerja yang menunjang produktivitas perusahaan dan mencapai kepuasan kerja.
Tidak heran jika makin marak demonstrasi dan mogok kerja oleh para karyawan kontrak karena merasa dipermainkan dalam hal kesejahteraan.
Dari fenomena perbedaan perlakuan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dalam perusahaan tercipta suatu kondisi kerja yang berbeda pada masing-masing status karyawan tersebut dan memungkinkan adanya kecenderungan perbedaan motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.
D. HIPOTESA
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian komparatif. Jenis penelitian komparatif adalah penelitian yang bertujuan untuk menemukan perbedaan-perbedaan tentang benda, orang, prosedur kerja, ide-ide, kritik terhadap orang atau kelompok (Sudjud dalam Arikunto, 2002). Penelitian ini disebut penelitian komparatif karena bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat motivasi kerja antara 2 (dua) kelompok subyek, yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel merupakan segala sesuatu yang dapat menjadi obyek penelitian atau faktor–faktor yang memainkan peranan yang penting dalam suatu penelitian. Variabel dalam penelitian ini adalah:
a) Variabel bebas
b) Variabel tergantung
Variabel tergantung adalah variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dikaitkan dengan variabel bebas (Kerlinger, 2000). Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah tingkat motivasi karyawan.
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur variabel atau dapat dikatakan semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel (Zainuddin dalam Widyantoro, 1999). Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator suatu variabel yang memungkinkan peneliti untuk mengumpulkan data yang relevan dari variabel tersebut. Dalam penelitian ini definisi operasional variabelnya adalah sebagai berikut:
1. Tingkat Motivasi Kerja
Tingkat motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini ditandai dengan perolehan skor dalam skala motivasi kerja. Semakin tinggi skor karyawan dalam skala motivasi kerja berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan tersebut, dan semakin rendah skor seseorang dalam skala motivasi kerja berarti semakin rendah pula tingkat motivasi kerja karyawan.
Kondisi ekstrinsik meliputi: kompensasi, administrasi dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, status karyawan, dan hubungan antar pribadi. 2. Status Karyawan dalam Perusahaan
a. Karyawan Tetap
Dalam penelitian ini karyawan tetap ditandai dengan adanya Kesepakatan Kerja yang menentukan syarat-syarat pekerjaan (work requirements), hak dan kewajiban dari pihak perusahaan dan karyawan.
Dalam Kesepakatan Kerja tercantum hal-hal sebagai berikut:
1. Pengangkatan; tertulis dengan jelas jabatan yang akan dipangku beserta deskripsi kerjanya (job descriptions).
2. Gaji; tertulis jelas bilangan gaji yang diterima dan bentuk serta cara pemberian tunjangan (fringe benefit).
3. Jadwal Kerja; tertulis jadwal kerja resmi yang jelas termasuk jam lembur ataushiftmalam (bila ada).
4. Lokasi Pekerjaan; tercantum lokasi pekerjaan yang jelas.
5. Tata Tertib dan disiplin; tertulis tata tertib mengenai jadwal kerja, penggunaan fasilitas perusahaan dan aturan-aturan main harian kantor lainnya seperti durasi waktu istirahat siang beserta sistem sanksi yang diterapkan perusahaan bila terjadi pelanggaran.
b. Karyawan Kontrak
Dalam penelitian ini karyawan kontrak ditandai dengan pembuatan Surat Kontrak Kerja dalam jangka waktu tertentu dan telah disepakati oleh pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan. Dalam Surat Kontrak Kerja tercantum:
1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha, 2. Nama, jenis kelamin, usia, dan alamat karyawan, 3. Jabatan atau jenis pekerjaan,
4. Tempat pekerjaan,
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya,
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan karyawan,
7. Jangka waktu berlakunya perjanjian kerja, 8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan 9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
D. Subyek Penelitian
Subyek di dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap dan karyawan kontrak dari beberapa perusahaan yang memenuhi kriteria penelitian, yaitu memiliki komposisi jumlah karyawan tetap dan karyawan kontrak yang relatif seimbang dan berorientasi pada profit.
Karakteristik subyek dalam penelitian ini adalah:
1. Memiliki status sebagai karyawan tetap atau kontrak dalam perusahaan.
2. Memiliki pengalaman kerja minimum selama 1 (satu) tahun dalam perusahaan tempat karyawan yang bersangkutan bekerja saat ini. Alasan pemilihan subyek adalah karena peneliti ingin melihat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak saat mereka masih bekerja dalam status karyawannya. Selain itu, perusahaan-perusahaan yang terkait dalam penelitian ini juga menyetujui bahwa karyawan kontrak yang perlu diteliti adalah mereka yang telah bekerja dalam perusahaan selama minimum 1 (satu) tahun. Alasannya adalah masa 1 (satu) tahun kerja dianggap cukup bagi karyawan untuk menyesuaikan diri dan mendapatkan pengalaman kerja dalam perusahaan dimana karyawan kontrak tersebut bekerja.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
1. Skala motivasi kerja
Sebelum menyusun aitem-aitem dalam skala motivasi kerja karyawan, peneliti terlebih dahulu menentukan indikator-indikator yang akan disajikan sebagai bagian dari blue print skala. Blue print akan menjadi acuan dalam penulisan aitem skala (Azwar, 1999). Setelah pengerjaan blue print selesai maka peneliti membuat skala berupa aitem-aitem pernyataan yang mengacu pada blue print skala (terlampir). Setelah melakukan pembuatan aitem-aitem pernyataan dalam skala, peneliti mengkonsultasikan skala tersebut pada dosen pembimbing. Setelah selesai diperiksa oleh dosen pembimbing maka skala tersebut kemudian melalui uji coba empiris dalam perusahaan yang sesuai dengan kriteria penelitian sebagaimana Azwar (1999) menyatakan bahwa uji coba empiris (field-test) harus dilakukan dalam situasi dan kondisi testing yang sebenarnya sehingga respon atau jawaban subyek merupakan respons yang sesungguhnya pula.
Tabel 1
Distribusi Aitem Skala Tingkat Motivasi Kerja (sebelum try-out)
Indikator Favorable Unfavorable Bobot Jumlah
Achievement 1, 23, 59, 74 12, 31, 44, 65 10% 8
2. Pemberian Skor Skala Tingkat Motivasi Kerja
Tabel 2
Skor Jawaban Skala Tingkat Motivasi Kerja
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Pengujian validitas berfungsi untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar, 2001). Validitas skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi yang merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau melalui professional judgment. Uji validitas isi bertujuan untuk mengetahui sejauh mana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam seluruh kawasan isi objek yang hendak diukur dan sejauh mana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (Azwar, 2001).
2. Seleksi Aitem
Berdasarkan kondisi-kondisi intrinsik dan ekstrinsik dalam teori 2 (dua) faktor Herzberg, disusun skala tingkat motivasi kerja dengan 80 aitem yang terdiri dari 40 aitem favorable dan 40 aitem unfavorable. Aitem favorable adalah jenis aitem yang isinya mendukung, menggambarkan, atau menunjukkan ciri adanya atribut yang diukur sedangkan aitem unfavorable adalah jenis aitem yang isinya tidak menggambarkan ciri atribut yang diukur. Seleksi aitem dilakukan berdasar kriteria korelasi aitem-total yang biasanya digunakan batasan rix ≥ 0.30 (Azwar, 2001). Aitem-aitem yang memiliki indeks daya diskriminasi sama atau lebih besar dari 0.30 dipertahankan dan aitem-aitem dengan indeks daya diskriminasi yang kurang dari 0.30 gugur.
3. Reliabilitas
Estimasi terhadap reliabilitas hasil pengukuran ini dihitung dengan menggunakan tehnik analisis data yang mengukur konsistensi interval.
Tehnik estimasi yang digunakan adalah koefesien Alpha Cronbach (α) dengan bantuan programSPSS for Window version 13.0.
G. Tehnik Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran variabel dalam penelitian ini tergolong normal atau tidak. Uji normalitas yang digunakan adalah uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) dengan bantuan programSPSS for Windows version 13.0.
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varians data penelitian adalah sama. Pengujian homogenitas dalam penelitian ini menggunakan Levene’s Test for Equality of Variances dengan bantuan programSPSS for Windows version 13.0.
2. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji-t (t-test independent sample) dengan bantuan program SPSS for Windows version
13.0, yaitu suatu cara untuk membandingkan dua kelompok subjek dengan
BAB IV
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
A. Persiapan Penelitian 1. Deskripsi Subyek
Penelitian ini melibatkan 240 (dua ratus empat puluh) karyawan yang bekerja di 3 (tiga) perusahaan, yaitu: PT. Panin Life Tbk., PT. Bina San Prima, dan PT. Air Mancur Indonesia. Karakteristik subyek penelitian meliputi karyawan tetap dan kontrak dengan jenis pekerjaan yang berbeda-beda, seperti cleaning service, satpam, pengawas buruh, divisi pemasaran, dan divisi Humas.
2. Perijinan
Perijinan terhadap ketiga perusahaan yang terlibat dalam penelitian ini dilakukan dengan menghubungi divisi Public Relation dari masing-masing perusahaan yang bersangkutan. Setelah proposal diterima, maka peneliti dihubungi oleh pihak perusahaan mengenai waktu pelaksanaan penelitian.
3. Uji Coba Instrumen Penelitian
sebuah perusahaan. Waktu pelaksanaan uji coba instrumen penelitian adalah pada tanggal 23 Januari 2007.
Data yang diperoleh kemudian melalui seleksi aitem dan uji reliabilitas. Untuk seleksi aitem dilakukan dengan melihat korelasi aitem total. Pada seleksi aitem dari data hasil uji coba diperoleh koefisien yang bergerak dari -.205 sampai 0.808. Dari keseluruhan 80 (delapan puluh) aitem, terdapat 7 (tujuh) aitem gugur yang diketahui dari koefisien yang dihasilkan ketujuh aitem tersebut kurang dari standar, yaitu: r > 0.3. Namun agar komposisi jumlah aitem tetap seimbang dan berdasarkan proffessional judgment, maka dilakukan pengurangan terhadap 49 (empat
puluh sembilan) aitem dengan korelasi terkecil diantara aitem-aitem yang lain. Dari hasil analisis aitem diperoleh 57 (lima puluh tujuh) aitem yang gugur dengan urutan aitem yang terdapat pada tabel 3. Untuk uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakanAlpha Cronbachdan diperoleh reliabilitas instrumen penelitian sebesarα= 0.952.
Tabel 3 Aitem-aitem gugur
Indikator Nomer Aitem
Achievement 12, 23, 31, 44
Recognition 24, 32, 39, 57, 72
Responsibility 2, 36, 50, 51, 60, 62
Advancement 3, 8, 22, 30, 43, 67 Kondisi
Intrinsik
Salary 11, 20, 35, 40, 55, 69 Administration and
company policies 19, 29, 38, 47, 53, 58
Status 9, 27, 34, 63, 70, 80
Working Condition 10, 16, 33, 37, 52, 79 Kondisi
Ekstrinsik
Interpersonal Relation 4, 17, 41, 46, 56, 78
Tabel 4
Susunan aitem skala tingkat motivasi kerja (Setelah uji coba)
Indikator Favorable Unfavorable Jumlah
Achievement 1, 59, 74 65 4
Recognition 6, 61 13 3
Responsibility 14 21 2
Advancement 66 64 2
Kondisi Intrinsik
The Work Itself 68 54 2
Salary 73 76 2
Administration and
company policies 5 26 2
Status 15 48 2
Working Condition 75 45 2
Kondisi Ekstrinsik
Interpersonal
Relation 49 28 2
B. Pelaksanaan Penelitian
Subyek penelitian berjumlah 240 (dua ratus empat puluh) karyawan dari 3 (tiga) perusahaan, yang terbagi atas 120 (seratus dua puluh) karyawan tetap dan 120 (seratus dua puluh) karyawan kontrak. Pengumpulan data dilakukan dengan meminta subyek untuk mengisi skala tingkat motivasi kerja karyawan yang terdiri dari 23 aitem. Cara pengisian skala adalah dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu dari 4 (empat) pilihan jawaban berdasarkan pernyataan yang dianggap paling sesuai dengan kondisi karyawan yang bersangkutan. Penelitian dilaksanakan selama tiga hari, yaitu: tanggal 27, 28, dan 29 Februari 2007.
C. Analisis Data Penelitian 1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam penelitian ini terdistribusi secara normal atau tidak melalui uji One-Sample Kolmogorov Smirnov-Z. Suatu data dikatakan terdistribusi
normal jika nilai probabilitas (p) uji One-Sample Kolmogorov Smirnov-Z > 0.05 dan sebaliknya jika nilai probabilitas (p) uji One-Sample Kolmogorov Smirnov-Z < 0.05 maka data tersebut tidak
Dalam penelitian ini diketahui nilai Z-score dari variabel motivasi kerja sebesar .116 dengan nilai p = 0.78 (p › 0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa sebaran dari variabel motivasi kerja tergolong normal.
b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah varians data penelitian adalah sama. Pengujian homogenitas pada skala motivasi kerja dilakukan dengan menggunakan Levene’s Test for Equality of Variances. Nilai p yang diperoleh adalah p = 0.922 (p › 0.05) sehingga
dapat disimpulkan bahwa varians data penelitian adalah sama atau homogen.
2. Uji Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah “Terdapat perbedaan motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak” Uji analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Independent Sample t-test dengan bantuan program SPSS for Windows version 13.0. Dari perhitungan terhadap data penelitian diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5
Hasil Uji-t status karyawan
Status
Karyawan N Mean SD t ttabel P
Tetap 120 79.4083 4.33376 3.635 1.970 0.02
Berdasarkan data tabel diatas diketahui nilai t sebesar 3.635 dengan nilai p = 0.02 (p › 0.05) dan total mean karyawan tetap lebih besar dari total mean karyawan kontrak. Data tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada motivasi kerja karyawan kontrak. Dasarnya adalah jika nilai t › ttabel dan p ‹ 0.05 maka H0 ditolak, namun jika nilai t ‹ ttabeldan p › 0.05 maka Hoditerima.
3. Kategorisasi Perbedaan Tingkat Motivasi Kerja
Kategorisasi skor perbedaan tingkat motivasi kerja dilakukan dengan menghitung mean dan deviasi standar distribusi skor subyek yang dibagi kedalam 5 kategori, yaitu: sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah. Selain itu kategorisaasi dipisah menjadi 2 kelompok subyek, yaitu: karyawan tetap dan karyawan kontrak. Batasan norma yang ditetapkan terdapat dalam tabel 6.
Tabel 6
Norma kategorisasi perbedaan tingkat motivasi kerja
Skor Kategori
(M + 1½ s) < X Sangat Tinggi (M + 1½ s) < X≤(M + 1½ s) Tinggi (M – 1½ s) < X≤(M + 1½ s) Sedang (M – 1½ s) < X≤(M – 1½ s) Rendah
X≤(M – 1½ s) Sangat Rendah
Keterangan:
M = Mean
Tabel 7
Kategorisasi Tingkat Motivasi Kerja Karyawan
Skor
85.90 33 27.5 33 27.5 66 27.5 Tinggi 75.39 –
79.47 37 30.8 32 26.7 69 28.75 Sedang 71.31 –
75.39 31 25.8 45 37.5 76 31.66 Rendah
≤ 71.31 2 1.7 5 4.2 7 2.91 Sangat Rendah
D. Pembahasan
Berdasarkan pengujian hipotesis penelitian variabel motivasi kerja karyawan terhadap 240 (dua ratus empat puluh) karyawan tetap dan kontrak dalam 3 (tiga) perusahaan profit ditemukan bahwa terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dimana tingkat motivasi kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada tingkat motivasi karyawan kontrak. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian diterima.
Dari perbandinganmeanteoritis yang diperoleh dari kelompok karyawan tetap dan karyawan kontrak menunjukkan bahwa secara teoritis tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak dapat dikatakan sama. Namun secara empiris terdapat perbedaan nilai yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. Hasil ini juga menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan tetap lebih tinggi dibandingkan tingkat motivasi kerja karyawan kontrak. Mean empiris lebih tinggi daripada mean teoritis artinya terdapat perbedaan antara analisis secara teoritik dengan analisis secara empiris.
karyawan kontrak. Hal ini dapat disebabkan oleh karena optimisme dan keyakinan para karyawan tetap dalam melakukan pekerjaannya dan bahwa pemenuhan terhadap faktor-faktor motivator dari karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak.
Untuk kategori tingkat motivasi kerja yang tinggi diketahui bahwa baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak memiliki jumlah yang sama, yaitu 33 orang atau sebesar 27.5%. Hal ini menandakan bahwa sebenarnya sebagian karyawan kontrak mampu memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi setara dengan karyawan tetap. Ini juga membuktikan adanya suatu kepuasan terhadap pemenuhan faktor-faktor motivator yang dirasakan oleh karyawan tetap maupun karyawan kontrak.
Pada kategori tingkat motivasi kerja sedang terdapat 37 orang karyawan tetap dan 32 orang karyawan kontrak. Temuan ini menunjukkan bahwa sebesar 28.75% dari keseluruhan karyawan yang menjadi subyek penelitian tidak maksimal dalam bekerja untuk meraih sukses. Selain itu, jumlah 37 orang karyawan tetap merupakan yang terbesar dari kelompok karyawan tetap. Jumlah tersebut menandakan bahwa sebesar 30.8% karyawan tetap dalam penelitian ini belum memiliki motivasi yang kuat.
mereka bahwa pekerjaannya belum tentu sesuai dengan potensi dirinya dan dapat menjamin masa depan mereka.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak di Indonesia dimana tingkat motivasi kerja karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak. Selain itu, berdasarkan analisis tambahan mengenai kategori tingkat motivasi kerja karyawan dapat disimpulkan bahwa dari total 240 karyawan yang terlibat dalam penelitian ini hanya terdapat 15 orang karyawan (9.16%) yang memiliki tingkat motivasi kerja sangat tinggi dan terdapat 7 orang karyawan (2.91%) yang memiliki tingkat motivasi kerja sangat rendah.
B. Keterbatasan Penelitian
C. Saran
Melalui pelaksanaan penelitian ini peneliti merasa perlu memberikan beberapa saran antara lain adalah:
1. Bagi pihak perusahaan
Saran bagi pihak perusahaan, khususnya pada para manajer, adalah untuk lebih mencermati dan memahami pentingnya motivasi kerja dan aspek-aspeknya dengan harapan pihak perusahaan mampu memotivasi para karyawannya dengan cara yang efektif dan efisien. Lebih jauh lagi adalah terbentuknya suatu pengertian yang lebih dalam terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak, sehingga pihak perusahaan memiliki kepedulian yang lebih besar terhadap kesejahteraan para karyawannya. Kepedulian ini diharapkan akan mampu menciptakan hubungan kerja yang mutualis dan humanis serta sesuai dengan hukum yang berlaku.
2. Bagi pihak karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji, 1992.Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin. 1999.Penyusunan Skala Psikologi. Jakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, Saifuddin. 2001. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Cascio, W.F. 1987. Applied Psychology in Personnel Management,(3rd edition), USA: Prentice-Hall, Inc.
Edginton, C. R., Hudson, S. D., & Lankford, S. V. 2001. Managing recreation, parks, and leisure services: An Introduction. Champaign, IL: Sagamore. Hadi, Rahmat Sucipto. 2002. Hentikan Sistem Kerja Kontrak. Jakarta Rol. Edisi
26 Februari.
Hadi, S. 2000. Analisis Butir untuk Instrumen Angket, Tes, dan Skala Nilai dengan BASICA. Yogyakarta: Andi Offset.
Ishak, A., & Hendri, T. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Kerlinger, F. N. 2000. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Lindner, J. R. 1998. Understanding Employee Motivation. Extension Journal, Inc (online)http://www.joe.org/joe/1998june/rb3.html.
Mangkunegara, A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mashitoh, Nurul. 1998.Pengaruh Unsur-unsur Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Operasional pada Perusahaan Sepatu yang Go Public di Jawa Timur. Thesis (tidak diterbitkan). Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
Salim, P., & Salim, Y. 1997. Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer. Jakarta: Modern English Press.
Santoso, Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Steers, R. M. & Porter, L. W. 1991.Motivation and Work Behavior (5thEd.), New York: McGraw-Hill Book Company.
Tempo. 2004. Edisi 24 November. Tempo. 2005. Edisi 01 Agustus.
Usahawan (Jurnal). 2000. Edisi No. 12 Th. XXIX Desember.
Whitfield, George B. 2002. ASK EOS: Employee Motivation. Jakarta: Executive Orientation Programs. Homepage:www.indo.net.id/EOS/.
Widyantoro, Harry. 1999. Pengaruh Sumber-sumber Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Tenaga Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas Surabaya. Thesis (tidak diterbitkan). Surabaya: Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.
LAMPIRAN I
Skala awal Penelitian (Sebelum Uji Coba)
Skala Akhir Penelitian (Setelah Uji Coba)
Blue Print Awal
SKALA TINGKAT MOTIVASI KERJA KARYAWAN
(Skala Awal)
Pada kuesioner berikut ini anda akan mendapatkan beberapa pernyataan. Setelah membaca setiap pernyataan, anda diminta untuk memberikan penilaian sejauh mana pernyataan tersebut sesuai dengan pikiran dan perasaan anda. Dalam hal ini tidak ada jawaban yang salah, yang terpenting adalah seberapa jauh pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan anda.
Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang ( X ) pada salah satu pilihan jawaban di tempat yang sudah disediakan. Adapun pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut:
SS : Sangat Sesuai,jika pernyataan sangat sesuai dengan keadaan anda.
S : Sesuai,jika pernyataan sesuai dengan keadaan anda.
TS : Tidak Sesuai,jika pernyataan tidak sesuai dengan keadaan anda.
STS : Sangat Tidak Sesuai, jika pernyataan sangat tidak sesuai dengan keadaan anda.
Status: Karyawan Tetap/ Karyawan Kontrak (*coret yang tidak sesuai)
No Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa puas apabila pekerjaan saya selesai tepat pada waktunya
2. Saya melakukan pekerjaan dengan teliti
3. Bekerja dalam perusahaan ini membuat saya berguna dalam kehidupan bermasyarakat
4. Saya merasa rekan-rekan sekerja saya sulit untuk diajak bekerjasama
5. Saya merasa birokrasi dalam perusahaan cukup efektif dan efisien bagi kinerja karyawan 6. Pujian yang diberikan atasan membuat saya
semakin giat dalam bekerja
7. Saya merasa tertekan dalam menghadapi tantangan –tantangan dalam pekerjaan saya
9. Saya betah bekerja dalam perusahaan dengan posisi saya saat ini
10. Saya merasa situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan
11. Saya memperoleh gaji yang sesuai dengan kapasitas pekerjaan saya dalam perusahan
12 Saya mengalami kesulitan dalam mengembangkan kemampuan kerja saya
13.
Saya menjadi malas bekerja karena perusahaan kurang memberi perhatian terhadap performansi kerja saya
14. Saya berusaha memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan saya
15. Saya merasa nyaman dengan posisi saya dalam perusahaan
16.
Saya melihat bahwa sarana pendukung dan peralatan kerja yang disediakan perusahaan memadai bagi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik
17. Saya merasa ada saling pengertian antara rekan sekerja dalam perusahaan
18. Saya merasa bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan dalam perusahaan ini
19. Saya merasa bahwa birokrasi dalam perusahaan terlalu berbelit-belit
20. Jumlah gaji yang saya terima jauh dari harapan saya
21. Saya merasa malas memperbaiki kesalahan pekerjaan saya
22.
Saya bekerja tanpa diberikan pelatihan-pelatihan yang diberikan perusahaan demi mengembangkan kemampuan kerja saya
23. Pekerjaan saya menuntut berbagai kemampuan
24. Saya merasa sebagai bagian penting dari perusahaan dimana saya bekerja
25. Saya menikmati pekerjaan yang saya lakukan bagi perusahaan
26.
Saya merasa birokrasi dalam perusahaan kurang efektif dan efisien untuk mendukung kinerja karyawan
28. Saya merasa malas untuk melakukan pekerjaan bersama rekan-rekan sekerja saya
29. Saya merasa bahwa kebijakan perusahaan tegas berlaku bagi semua karyawan dalam perusahaan 30.
Perusahaan memberikan kesempatan untuk
mengembangkan ketrampilan dan kemampuan saya dalam pekerjaan
31. Saya pesimis bahwa saya dapat bekerja lebih baik lagi
32. Saya merasa tersingkir dalam perusahaan tempat saya bekerja
33. Saya sulit menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
34. Jabatan saya dalam perusahaan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki
35. Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup saya
36.
Saya berani melapor pada pengawas atau pimpinan bila terjadi kesalahan dalam pekerjaan yang saya lakukan
37. Saya merasa bahwa perusahaan memberikan fasilitas yang cukup memadai bagi karyawan 38. Saya merasa kecewa dengan birorasi yang
diterapkan perusahaan bagi karyawan 39. Saya merasa bahwa pemberian bonus dari
perusahaan meningkatkan kinerja saya 40 Saya merasa cukup puas dengan gaji yang
diberikan oleh perusahaan
41. Saya merasa bahwa hubungan antara atasan dan bawahan baik dan tidak kaku
42. Saya merasa jenuh dengan rutinitas pekerjaan saya
43.
Saya mendapatkan kesempatan oleh perusahaan untuk belajar mengenai hal-hal baru yang berkaitan dengan pekerjaan saya
44. Saya merasa cukup puas dengan kinerja saya
45. Saya merasa kurang dapat bekerja dengan giat dalam lingkungan tempat kerja saya
46. Saya merasa ada hambatan komunikasi antara pimpinan dengan karyawan
47.
48. Saya merasa dapat bekerja optimal dengan pekerjaan dari jabatan saya saat ini
49. Saya merasa dapat bekerja dengan baik bersama rekan-rekan sekerja saya
50. Saya berusaha datang tepat waktu ke tempat kerja
51. Saya merasa pekerjaan saya kurang mementingkan faktor ketelitian
52. Saya berangkat kerja dengan perasaan tidak tenang
53. Kebijakan dari perusahaan membuat saya bersemangat dalam bekerja
54. Saya merasa kurang dapat bekerja optimal dengan rutinitas saya dalam perusahaan
55. saya kurang tertarik untuk bekerja lembur karena bonus yang diberikan tidak memadai
56. Saya merasa kurang cocok dengan rekan-rekan sekerja
57. Saya merasa bukan bagian penting dari perusahaan dimana saya bekerja
58. Kinerja saya terganggu oleh kebijakan yang berlaku dalam perusahaan
59.
Tantangan-tantangan yang saya hadapi dalam pekerjaan membuat saya bersemangat untuk bekerja
60. Terlambat datang ke tempat kerja adalah hal biasa bagi saya
61. Kebanggaan saya terhadap perusahaan membuat saya giat dalam bekerja
62.
Saya melaporkan adanya kesalahan dalam
pekerjaan bila pengawas atau atasan menanyakan hal tersebut
63. Saya merasa kurang mampu bekerja dengan baik dalam posisi saya
64. Saya merasa tidak perlu meningkatkan performansi kerja saya untuk dapat naik jabatan
65. Saya merasa malas untuk memperbaiki kinerja saya
66. Saya merasa perkembangan karier dalam
perusahaan memberi saya semangat dalam bekerja 67. Bekerja dalam perusahaan ini membuat kehidupan
bermasyarakat saya terganggu
69. Gaji yang saya terima dari perusahaan tidak sesuai dengan kapasitas pekerjaan saya
70. Saya berpikir untuk mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai di tempat lain
71. Saya merasa kurang bisa menikmati pekerjaan saya dalam perusahaan
72. Atasan jarang memberikan pujian bila saya menjalankan tugas dengan baik
73. Pemberian bonus oleh perusahaan membuat saya semakin giat dalam bekerja
74. Saya optimis bahwa saya dapat bekerja lebih baik lagi
75. Saya merasa bersemangat untuk bekerja dalam lingkungan tempat kerja saya
76. Saya merasa bahwa pemberian bonus dari perusahaan meningkatkan kinerja saya 77.
Tantangan-tantangan yang saya hadapi dalam pekerjaan membuat saya bersemangat untuk bekerja
78. Saya merasa komunikasi antara atasan dengan bawahan cukup baik
79. Saya merasa kurang nyaman terhadap pengawasan dari atasan
SKALA TINGKAT MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Skala Akhir)
Pada kuesioner berikut ini anda akan mendapatkan beberapa pernyataan. Setelah membaca setiap pernyataan, anda diminta untuk memberikan penilaian sejauh mana pernyataan tersebut sesuai dengan pikiran dan perasaan anda. Dalam hal ini tidak ada jawaban yang salah, yang terpenting adalah seberapa jauh pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan anda.
Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang ( X ) pada salah satu pilihan jawaban di tempat yang sudah disediakan. Adapun pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut:
SS : Sangat Sesuai,jika pernyataan sangat sesuai dengan keadaan anda.
S : Sesuai,jika pernyataan sesuai dengan keadaan anda.
TS : Tidak Sesuai,jika pernyataan tidak sesuai dengan keadaan anda.
STS : Sangat Tidak Sesuai, jika pernyataan sangat tidak sesuai dengan keadaan anda.
*Status: Karyawan Tetap/ Karyawan Kontrak (*coret yang tidak sesuai)
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa puas apabila pekerjaan saya selesai tepat pada waktunya
2. Saya merasa birokrasi dalam perusahaan cukup efektif dan efisien bagi kinerja karyawan 3. Pujian yang diberikan atasan membuat saya
semakin giat dalam bekerja 4.
Saya menjadi malas bekerja karena perusahaan kurang memberi perhatian terhadap performansi kerja saya
5. Saya berusaha memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan saya
6. Saya merasa nyaman dengan posisi saya dalam perusahaan
7. Saya merasa malas memperbaiki kesalahan pekerjaan saya
8.
9. Saya merasa malas untuk melakukan pekerjaan bersama rekan-rekan sekerja saya
10. Saya merasa kurang dapat bekerja dengan giat dalam lingkungan tempat kerja saya
11. Saya merasa dapat bekerja optimal dengan pekerjaan dari jabatan saya saat ini
12 Saya merasa kurang dapat bekerja optimal dengan rutinitas saya dalam perusahaan
13.
Tantangan-tantangan yang saya hadapi dalam pekerjaan membuat saya bersemangat untuk bekerja
14. Kebanggaan saya terhadap perusahaan membuat saya giat dalam bekerja
15. Saya merasa tidak perlu meningkatkan performansi kerja saya untuk dapat naik jabatan
16. Saya merasa malas untuk memperbaiki kinerja saya
17. Saya merasa perkembangan karier dalam
perusahaan memberi saya semangat dalam bekerja 18. Saya merasa rutinitas pekerjaan saya dalam
perusahaan tidak melemahkan kinerja saya 19. Pemberian bonus oleh perusahaan membuat saya
semakin giat dalam bekerja
20. Saya optimis bahwa saya dapat bekerja lebih baik lagi
21. Saya merasa bersemangat untuk bekerja dalam lingkungan tempat kerja saya
22. Saya merasa bahwa pemberian bonus dari perusahaan meningkatkan kinerja saya
BLUE PRINT AWAL
SKALA TINGKAT MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Indikator Favorable Unfavorable Jumlah
Achievement 1, 23*, 59, 74 12*, 31*, 44*, 65 8 Recognition 6, 24*, 39*, 61 13, 32*, 57*, 72* 8
Responsibility 2*, 14, 36*, 50* 21, 51*, 60*, 62* 8
Advancement 3*, 30*, 43*, 66 8*, 22*, 64, 67* 8 Kondisi
Intrinsik
The Work Itself 18*, 25*, 68, 77* 7*, 42*, 54, 71* 8
Salary 11*, 35*, 40*, 73 20*, 55*, 69*, 76 8 Administration and
company policies 5, 29*, 47*, 53* 19*, 26, 38*, 58* 8 Status 9*, 15, 34*, 80* 27*, 48, 63*, 70* 8
Working Condition 10*, 16*, 37*, 75 33*, 45, 52*, 79* 8 Kondisi
Ekstrinsik
Interpersonal
Relation 17*, 41*, 49, 78* 4*, 28, 46*, 56* 8
TOTAL 40 40 80
BLUE PRINT AKHIR
SKALA TINGKAT MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Indikator Favorable Unfavorable Jumlah
Achievement 1, 59, 74 65 4
Recognition 6, 61 13 3
Responsibility 14 21 2
Advancement 66 64 2
Kondisi Intrinsik
The Work Itself 68 54 2
Salary 73 76 2
Administration and
company policies 5 26 2
Status 15 48 2
Working Condition 75 45 2
Kondisi Ekstrinsik
Interpersonal
Relation 49 28 2
LAMPIRAN II
Seleksi Aitem
SELEKSI AITEM
No. Item r Keterangan
1 Item_1 .591 Lolos
2 Item_2 .591 Gugur
3 Item_3 .089 Gugur
4 Item_4 -.205 Gugur
5 Item_5 .630 Lolos
6 Item_6 .635 Lolos
7 Item_7 .760 Gugur
8 Item_8 .546 Gugur
9 Item_9 .383 Gugur
10 Item_10 .501 Gugur
11 Item_11 .609 Gugur
12 Item_12 .768 Gugur
13 Item_13 .387 Lolos
14 Item_14 .617 Lolos
15 Item_15 .808 Lolos
16 Item_16 .335 Gugur
17 Item_17 .601 Gugur
18 Item_18 .553 Gugur
19 Item_19 .423 Gugur
21 Item_21 .334 Gugur
22 Item_22 .449 Gugur
23 Item_23 .441 Gugur
24 Item_24 .401 Gugur
25 Item_25 .488 Gugur
26 Item_26 .478 Lolos
27 Item_27 .414 Gugur
28 Item_28 .504 Lolos
29 Item_29 .427 Gugur
30 Item_30 .328 Gugur
31 Item_31 .240 Gugur
32 Item_32 .351 Gugur
33 Item_33 .469 Gugur
34 Item_34 .743 Gugur
35 Item_35 .356 Gugur
36 Item_36 .310 Gugur
37 Item_37 .447 Gugur
38 Item_38 .306 Gugur
39 Item_39 .351 Gugur
40 Item_40 .506 Gugur
41 Item_41 .546 Gugur
43 Item_43 .421 Gugur
44 Item_44 .814 Gugur
45 Item_45 .397 Lolos
46 Item_46 .393 Gugur
47 Item_47 .355 Gugur
48 Item_48 .325 Lolos
49 Item_49 .366 Gugur
50 Item_50 .385 Gugur
51 Item_51 .511 Gugur
52 Item_52 .264 Gugur
53 Item_53 .400 Gugur
54 Item_54 .661 Lolos
55 Item_55 .598 Gugur
56 Item_56 .531 Gugur
57 Item_57 .445 Gugur
58 Item_58 .386 Gugur
59 Item_59 .379 Lolos
60 Item_60 -.151 Gugur
61 Item_61 .391 Lolos
62 Item_62 .350 Gugur
63 Item_63 .380 Gugur
65 Item_65 .601 Lolos
66 Item_66 .525 Lolos
67 Item_67 .420 Gugur
68 Item_68 .440 Lolos
69 Item_69 .375 Gugur
70 Item_70 .368 Gugur
71 Item_71 .310 Gugur
72 Item_72 .149 Gugur
73 Item_73 .537 Lolos
74 Item_74 .601 Lolos
75 Item_75 .349 Lolos
76 Item_76 .447 Lolos
77 Item_77 .520 Gugur
78 Item_78 .430 Gugur
79 Item_79 .326 Gugur
Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 80 100.0
Excluded (a) 0 .0
Total 80 100.0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items .952 80 Item_1 270.75 378.544 .591 .951
Item_2 270.49 381.721 .591 .951
Item_3 270.40 390.876 .089 .953
Item_4 270.64 398.437 -.205 .954
Item_5 270.48 380.379 .630 .951
Item_6 270.63 378.718 .635 .951
Item_7 270.64 372.462 .760 .950
Item_8 270.58 382.627 .546 .951
Item_9 270.64 385.956 .383 .952
Item_10 270.49 383.468 .501 .951
Item_11 270.63 381.604 .609 .951
Item_12 270.73 372.303 .768 .950
Item_13 270.94 386.439 .387 .952
Item_14 270.44 381.388 .617 .951
Item_15 270.75 370.367 .808 .950
Item_16 270.66 386.961 .335 .952
Item_17 270.56 381.540 .601 .951
Item_18 270.64 382.158 .553 .951
Item_19 270.54 384.961 .423 .951
Item_21 270.53 386.708 .334 .952
Item_22 270.64 384.234 .449 .951
Item_23 270.89 383.848 .441 .951
Item_24 270.41 385.613 .401 .952
Item_25 270.58 383.741 .488 .951
Item_26 270.55 383.896 .478 .951
Item_27 270.79 386.423 .414 .952
Item_28 270.53 383.392 .504 .951
Item_29 270.50 384.456 .427 .951
Item_30 270.59 386.878 .328 .952
Item_31 270.50 388.557 .240 .952
Item_32 270.96 387.429 .351 .952
Item_33 270.46 384.150 .469 .951
Item_34 270.74 375.943 .743 .950
Item_35 270.75 386.671 .356 .952
Item_36 270.51 385.975 .310 .952
Item_37 270.38 384.921 .447 .951
Item_38 270.53 386.936 .306 .952
Item_39 270.60 385.408 .351 .952
Item_40 270.58 381.488 .506 .951
Item_41 270.56 382.604 .546 .951
Item_42 270.59 378.726 .751 .950
Item_43 270.71 385.271 .310 .952
Item_44 270.69 370.218 .814 .950
Item_45 270.51 385.063 .397 .952
Item_46 270.68 385.918 .393 .952
Item_47 270.58 386.323 .355 .952
Item_48 271.01 385.177 .325 .952
Item_49 270.70 384.415 .366 .952
Item_50 270.53 385.316 .385 .952
Item_51 270.50 383.266 .511 .951
Item_52 270.66 385.037 .264 .952
Item_53 270.58 383.235 .400 .952
Item_54 270.63 380.617 .661 .951
Item_55 270.60 381.104 .598 .951
Item_56 270.68 383.361 .531 .951
Item_57 270.54 383.239 .445 .951
Item_58 270.59 384.980 .386 .952
Item_59 270.69 383.407 .379 .952
Item_61 270.51 385.190 .391 .952
Item_62 270.58 386.425 .350 .952
Item_63 270.48 385.847 .380 .952
Item_64 270.53 385.518 .395 .952
Item_65 270.60 377.458 .601 .951
Item_66 270.44 383.135 .525 .951
Item_67 270.70 385.580 .420 .951
Item_68 270.58 384.678 .440 .951
Item_69 270.48 385.949 .375 .952
Item_70 270.51 386.050 .368 .952
Item_71 270.44 384.705 .421 .951
Item_72 270.50 390.354 .149 .952
Item_73 270.55 382.757 .537 .951
Item_74 270.65 379.091 .601 .951
Item_75 270.59 386.473 .349 .952
Item_76 270.60 384.597 .447 .951
Item_77 270.68 383.564 .520 .951
Item_78 270.63 384.566 .430 .951
Item_79 270.59 386.372 .320 .952
LAMPIRAN III
Uji Normalitas
Uji Homogenitas
Uji-t antara Karyawan Tetap dengan
Karyawan Kontrak
Kategorisasi
Tingkat
Motivasi
Kerja
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Skala Motivasi Kerja N
Normal Parametera,b Mean
Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute
Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2 Tailed)
240 77.4333 4.08056
.116 .116 -.085
1.273 .078 a. Test Distribution is Normal
Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variances Skala Motivasi Kerja
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Uji-t
Uji-t antara Karyawan Tetap dengan Karyawan Kontrak
Group Statistics
Status Karyawan N Mean Std.
Deviation
Std. Error Mean
Karyawan Tetap 120 79.4083 4.33376 .39562 Skala Motivasi Kerja
Karyawan Kontrak 120 77.4333 4.08056 .37250
Independent Sample Test
t-test for Equality of Means
t Df Sig. (2-tailed)
Equal variances
assumed 3.635 238 .000
Skala Motivasi Kerja
Equal variances
Kategorisasi Tingkat Motivasi Kerja Karyawan
85.90 33 27.5 33 27.5 66 27.5 Tinggi
75.39 –
79.47 37 30.8 32 26.7 69 28.75 Sedang
71.31 –
75.39 31 25.8 45 37.5 76 31.66 Rendah
≤
71.31 2 1.7 5 4.2 7 2.91
Sangat Rendah
Kategori Tingkat Motivasi Kerja Karyawan Tetap
Kategori Tingkat Motivasi Kerja Karyawan Kontrak
