STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA
MANUSIA DI KOPERASI “PELITA” YOGYAKARTA
TAHUN 2016
TESIS
Untuk memenuhi sebagian p ersy aratan dalam mencapai derajat sarjana S2/ gelar Magister
p ada Program M agister M anajemen STIE WIDYA WIWAHA
Diajuk an oleh:
TATIK RATNAWATI
NIM :
142202647
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
STIE WIDYA WIWAHA
YOGYAKARTA
2016
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA
MANUSIA DI KOPERASI “PELITA” YOGYAKARTA
TAHUN 2016
Oleh: Tatik Ratnawati NIM : 142202647
Tesis ini telah dipertahankan dihadapan Dewan Penguji Pada tanggal 30 November 2016
Dosen Penguji I Dosen Penguji II/Pembimbing
Dr. Wahyu Hidayat, M .Ec. Ir. M uh. Awal Satrio Nugroho, M M .
dan telah diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar M agister
Yogyakarta, Desember 2016
M engetahui,
PROGRAM MAGIS TER MANAJEMEN S TIE WIDYA WIWAHA YOGYAKARTA
DIREKTUR
(Prof. Dr. Abdul Halim, MBA., Ak.)
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama : Tatik Ratnawati NIM : 142202647
Program Studi : M agister M anajemen
Judul Tesis : Strategi Peningkatan Kualitas Sumber Daya M anusia di Koperasi “PELITA” Yogyakarta Tahun 2016
Dengan ini, saya menyatakan bahwa tesis ini benar-benar karya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata tulis karya ilmiah yang lazim.
Yogyakarta, Desember 2016 Yang menyatakan,
Tatik Ratnawati
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
MOTTO
Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain. Dan
hanya kepada Tuhan-M u lah hendaknya kamu berharap. (Q.S Al Insyiroh: 6-8)
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
PERS EMBAHAN
Tesis ini dipersembahkan untuk:
1. Kedua orang tua 2. Alm. Suami 3. Anak-anak
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
KATA PENGANTAR
Peneliti memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS SUM BER DAYA M ANUSIA DI KOPERASI “PELITA” YOGYAKARTA TAHUN 2016 dengan baik. Tesis ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh mahasiswa dalam memperoleh gelar M agister dari Program M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
Peneliti menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan. Tanpa bantuan dari berbagai pihak, tidak mungkin bagi peneliti untuk menyelesaikan studi dan penyusunan tesis ini. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya atas petunjuk dan bimbingan yang telah diterima selama melakukan penyusunan tesis ini kepada:
1. Prof. Dr. Abdul Halim, M BA, Ak., selaku Direktur Program M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta.
2. Ir. M uh. Awal Satrio Nugroho, M M ., selaku Dosen Pembimbing Tesis yang telah memberikan bimbingan selama proses penyusunan tesis ini.
3. Dr. Wahyu Hidayat, M .Ec., selaku Dosen Penguji Tesis yang telah memberikan saran guna perbaikan tesis.
4. Seluruh dosen di Program M agister M anajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.
5. Ketua, Sekretaris, Bendahara dan M anajer Koperasi PELITA yang telah bersedia memberikan data untuk keperluan penelitian.
6. Anak-anak yang telah memberikan motivasi.
7. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan tesis ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Peneliti menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun senantiasa diharapkan demi kesempurnaan tesis ini.
Yogyakarta, Desember 2016
Tatik Ratnawati
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
DAFTAR IS I
Halaman Judul ... i
Halaman Pengesahan ... ii
Perny ataan ... iii
M otto ... iv
Persembahan ... v
Kata Pengantar... vi
Daftar Isi ... viii
Daftar Tabel... xi
Daftar Gambar ... xii
Daftar Diagram ... xiii
Abstract ... xiv
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belak an g M asalah ... 1
B.Rumusan M asalah ... 8
C.Pertanyaan Penelitian... 9
D.Tujuan Penelitian ... 9
E. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.Konsep Strategi... 10
B.Kualitas Sumber Day a M anusia ... 11
1. Konsep Kualitas Sumber Day a M anusia ... 11
2. Indikator Kualitas Sumber Day a Manusia ... 13
C.Manajemen Su mber Day a M anusia... 16
D.Pengemban gan Sumb er Day a Manusia ... 18
1. Pengertian Pen gemban gan Su mber Day a Manusia ... 18
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Tujuan Pengemban gan Sumb er Day a M anusia ... 19
3. Tahap an Pengembangan Sumber Day a M anusia... 20
4. Prinsip Pengemban gan Sumb er Day a M anusia ... 21
E. Pelatihan Su mber Day a M anusia ... 23
F. Motivasi Kerja Kary awan... 25
1. Pengertian Motivasi ... 25
2. Penggolon gan M otivasi... 27
3. Indikator Motivasi... 28
G.Komp ensasi... 29
H.Kinerja Pegawai... 31
1. Pengertian Kin erja... 31
2. Faktor-faktor y ang Memp engaruhi Kinerja ... 33
I. Tinjauan tentang Kop erasi ... 35
1. Pengertian Kop erasi ... 35
2. Fungsi, Peran dan Prinsip Kop erasi ... 35
3. Keanggotaan Kop erasi ... 36
4. Lap angan Usaha Kop erasi ... 37
BAB III METODE PENELITIAN A.Jenis Penelitian ... 38
B.Definisi Op erasional ... 38
C.Lokasi Penelitian ... 38
D.Teknik Pengump ulan Data ... 39
E. Informan Penelitian ... 40
F. Teknik Analisis Data ... 40
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A.Kop erasi PELITA ... 45
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Keanggotaan Kop erasi PELITA ... 46
3. Bidan g Usaha Kop erasi PELITA ... 48
4. Karyawan Kop erasi PELITA ... 49
B.Faktor yang M eny ebabkan Kualitas Sumber Day a Manusia Kop erasi PELITA Belum Sep erti y ang Diharapkan ... 50
C.Strategi y ang Dilakukan untuk M eningkatkan Kualitas Sumber Daya M anusia di Koperasi PELITA ... 53
1. Analisis SWOT ... 53
2. Analisis Lingkun gan Internal... 60
3. Analisis Lingkun gan Eksternal ... 63
4. Penentuan Posisi Kualitas Sumber Day a Manusia Kop erasi PELITA ... 67
5. Formula Strategi Peningkatan Kualitas Sumber Day a M anusia Kop erasi PELITA ... 69
a. Strategi untuk Penin gkatan Kualitas Fisik dan Kesehatan ... 70
b. Strategi untuk Penin gkatan Kualitas Intelektual ... 73
c. Strategi untuk Penin gkatan Kualitas Spiritual ... 75
BAB V PENUTUP A.Kesimpulan ...79
B.Saran ...80
DAFTAR PUS TAKA ...82
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Posisi Kualitas Sumber Daya M anusia Koperasi PELITA ... 68
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Volu me Penju alan Toko ... 4 Tabel 1.2 Volu me Pemb erian Kred it dan Pendapatan ... 5 Tabel 1.3 Perkemban gan Aset Kop erasi PELITA ... 5 Tabel 4.1 Strategi Internal Kop erasi PELITA dalam M eningatkan Kualitas
SDM ... 55 Tabel 4.2 Strategi Eksternal Koperasi PELITA dalam Meningatkan Kualitas SDM ... 58 Tabel 4. 3 Hasil Scoring Dari Faktor Internal dan Faktor Eksternal Kualitas SDM Kop erasi PELITA ... 59 Tabel 4. 4 Perkemban gan Aset Kop erasi PELITA ... 61
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
DAFTAR DIAGRAM
Diagr am 3.1 M atriks SWOT ... 43 Diagr am 4.1 SWOT MATRIX ... 76
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
ABS TRACT
Comp etition is tight at the moment, esp ecially in the banking sector that p rovides credit facilities for the commun ity to be a threat to the develop ment of coop eratives so that it is p ossible may also have an imp act on the coop erative develop ment PELITA. Therefore, the quality of Human Resources superior, it can p rovide services and carry out their duties and functions for the p rogress of the coop erative. The purp ose of this study was to obtain data on the strategy p ursued to imp rove the quality of human resources in PELITA.
This typ e of research is qualitative. Data collection techniques using observation, interviews and documentation. Data analy sis techniques in this research is descrip tive with SWOT analy sis.
The results showed that the strategy pursued to imp rove the quality of human resources in coop eratives PELITA is (1) Imp roving the quality of the phy sical and health a) Imp lementation of regular exer cise that can be done once a week for examp le gymnastics, relaxin g; b) Recr eation together; c) Provision of salary based on the ability of the coop erative; d) Coop givin g awards to employ ees; (2) Improving the quality of intellectual a) Implementation of internal regu lar meetin gs; b) trainin g; (3) Increased sp iritual qualities. Conducting worship at the office. Furthermore, religious ev ents such as the recitation joint filled with lectures.
Keyword: Strategy, Quality , Human Resources, SWOT (Strengths, Weakn esses, Opp ortunities, and Threats)
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
M enurut UU Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian yang dimaksud dengan koperasi adalah “Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang-seorang atau badan hukum Koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip Koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan”. Sesuai dengan UU Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian yang bergabung di dalam koperasi tidak hanya perseorangan saja, akan tetapi perkumpulan koperasi yang sejenis bidang usahanya dapat bergabung pula yang dinamakan koperasi sekunder karena anggota adalah beberapa koperasi.
Pada era globalisasi saat ini, dengan semakin bertambahnya persaingan antar lembaga keuangan atau koperasi yang satu dengan yang lainnya, baik yang bergerak dalam produksi dan jasa. M aka semakin disadari pula bahwa pelayanan merupakan salah satu cara atau jurus yang ampuh, agar dapat menarik minat anggota atau nasabah dalam keputusan pembelian sehingga tujuan dari koperasi dapat tercapai serta kepuasan dari anggota.
Kepuasan pelanggan menurut Kotler dan Amstrong (2014: 12) adalah hasil dari penilaian pelanggan bahwa produk atau jasa pelayanan telah memberikan tingkat kenikmatan dimana tingkat pemenuhan ini bisa lebih atau
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
kurang. Peningkatan pelayanan merupakan salah satu strategi pemasaran yang ditekankan pada pemenuhan keinginan dan kebutuhan dari pelanggan. Untuk menciptakan layanan yang baik dan bermutu, sebuah perusahaan/lembaga harus menawarkan layanan yang mampu diterima atau dirasakan pelanggan sesuai dengan atau melebihi apa yang diharapkan pelanggan. Semakin tinggi pelayanan yang dirasakan dibanding harapannya, pelanggan tentu akan semakin puas.
Kepuasan yang dirasakan pelanggan akan berdampak positif bagi perusahaan (lembaga / koperasi), dimana reputasi perusahaan akan semakin meningkat dimata masyarakat pada umumnya dan konsumen pada khususnya. Oleh karena itu setiap perusahaan perlu berupaya memahami nilai-nilai yang diharapkan pelanggan dan atas dasar itu kemudian berusaha memenuhi harapan tersebut semaksimal mungkin. M enurut Tjiptono (2012: 25) kepuasan pelanggan sendiri terdapat pada apa yang ia rasakan atau diperoleh baik dari barang atau jasa, melainkan ia merasa puas atau kepuasan yang dia inginkan merasa diperoleh dari barang yang ia konsumsi (pasca konsumsi/ pembelian), dengan kepuasan yang diperoleh, pelanggan merencanakan pembelian ulang.
Kepuasan pelanggan atas pelayanan yang diberikan akan tercapai apabila Sumber Daya M anusia yang memberikan layanan berkualitas. Sumber Daya M anusia dalam suatu organisasi memegang peranan yang penting. Sumber Daya M anusia yang memiliki standar kualitas sesuai dengan bidang pekerjaannya dapat memberikan kinerja yang tinggi.
Koperasi PELITA terletak di Jl. HOS. Cokroaminoto 162 Yogyakarta dengan Badan Hukum Nomor : 08/BH/PAD/KPTS/III/2002 yang bergerak di
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
bidang jasa layanan simpan pinjam dan pertokoan. Koperasi PELITA berdiri pada tanggal 7 M aret 2002. Koperasi PELITA merupakan salah satu dari banyak koperasi yang berada di Kota Yogyakarta.
Koperasi PELITA memiliki visi yaitu menjadi lembaga keuangan terpercaya sahabat seluruh anggota yang dikelola secara profesional berlandaskan nilai-nilai dan prinsip operasional serta ramah dalam pelayanan. Tentu saja hal tersebut akan berdampak positif bagi konsumen atau anggotanya. Apalagi pendiri atau penggagas daripada koperasi PELITA ini adalah pembina – pembina koperasi alias eks karyawan Dinas yang membidangi koperasi sehingga dari sisi pengetahuan dan ketrampilan di dalam menjalankan pengelolaan koperasi tentunya tidak diragukan lagi. Berkaitan dengan aspek sosial, koperasi PELITA ini melakukan berbagai kegiatan sosial sesuai dengan Program Kerja Tahunan diantaranya melakukan kunjungan di panti jompo atau panti asuhan, memberikan donatur untuk membantu pendidikan pada anak-anak sekolah yang berprestasi melakukan ziarah kerohanian bersama anggota, dengan begitu secara tidak langsung akan meningkatkan nilai koperasi PELITA dimata anggotanya.
Seiring dengan berjalannya waktu dari mulai berdirinya koperasi PELITA ini sejak tahun 2002 sampai dengan tahun 2016 ini, dengan usianya 14 (empat belas) tahun dibandingkan dengan koperasi yang lainnya dirasa dari sisi pengembangan dan pelayanan terhadap anggota masih staknan belum seperti yang diharapkan. Berikut ini peneliti sajikan data perkembangan dari Koperasi PELITA. Data volume penjualan usaha toko Koperasi PELITA adalah sebagai berikut:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Tabel 1.1 Volume Penjualan Toko
Tahun 2011 2012 2013 2014 2015
Volume
Penjualan Toko (Juta)
515,6 463,4 490,4 512,6 509,4
Laba Kotor Toko (Juta)
34,29 41,31 26,13 46,88 36,78
Sumber: Data RAT Tahunan Ke-46 Tutup Buku Tahun 2015 Koperasi PELITA Berdasarkan data pada tabel di atas dapat diketahui bahwa untuk volume penjualan toko di koperasi PELITA mengalami fluktuasi setiap tahunnya. Pada tutup buku tahun 2015 koperasi PELITA mengalami penurunan dalam hal volume penjualan toko dari tahun sebelumnya. Hal tersebut mengindikasikan bahwa unit usaha toko masih perlu diperbaiki dalam hal jumlah petugas koperasi dalam melayani anggota yang berbelanja, kemampuan petugas dalam memberikan pelayanan, penganekaragaman produk, faktor harga sehingga anggota koperasi dapat berbelanja kebutuhan di koperasi yang akan berdampak pada volume penjualan.
Dilihat dari usaha koperasi lainnya yaitu simpan pinjam, berdasarkan data yang peneliti peroleh dapat diketahui untuk volume pemberian kredit dan pendapatan dalam 5 tahun terakhir dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Tabel 1.2 Volume Pemberian Kredit dan Pendapatan
Tahun 2011 2012 2013 2014 2015
Sumber: Data RAT Tahunan Ke-46 Tutup Buku Tahun 2015 Koperasi PELITA Berdasarkan data pada tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa pemberian kredit dan pendapatan di koperasi PELITA mengalami peningkatan setiap tahunnya. Dari segi pendapatan bunga pinjaman juga mengalami peningkatan seiring dengan meningkatnya volume pemberian pinjaman kepada anggota. Selanjutnya untuk pertumbuhan aset yang dimiliki oleh koperasi PELITA dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1.3 Perkembangan Aset Koperasi PELITA
Tahun 2011 2012 2013 2014 2015
7.653 9.808 11.551 13.769 16.608
Sumber: Data RAT Tahunan Ke-46 Tutup Buku Tahun 2015 Koperasi PELITA
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Berdasarkan data pada tabel tersebut di atas dapat diketahui bahwa untuk perkembangan aset dari koperasi PELITA pada 5 (lima) tahun terakhir mengalami peningkatan. Hal tersebut menunjukkan bahwa koperasi PELITA mampu untuk melakukan pengelolaan terhadap aset perusahaan sehingga aset dapat meningkat setiap tahunnya.
Persaingan yang ketat pada saat ini khususnya dalam bidang perbankan yang memberikan sarana kredit bagi masyarakat menjadi ancaman bagi perkembangan koperasi sehingga tidak menutup kemungkinan dapat juga berdampak pada perkembangan koperasi PELITA. Oleh karena itu dengan kualitas Sumber Daya M anusia yang unggul maka dapat memberikan pelayanan dan melaksanakan tugas dan fungsinya untuk kemajuan koperasi. Berdasarkan hal tersebut dibutuhkan suatu strategi dalam rangka peningkatan kualitas Sumber Daya M anusia di koperasi PELITA.
Hasil observasi yang peneliti lakukan di lapangan dapat diketahui bahwa untuk jumlah Sumber Daya M anusia di koperasi masih terbatas yaitu jumlah pegawai dari koperasi berjumlah 6 orang yang terdiri dari manager, accounting, teller, front office, back office dan bagian toko. Pegawai di koperasi PELITA
rata-rata memiliki tingkat pendidikan SM A dan tidak memiliki latar belakang pendidikan tentang manajemen koperasi. Usia dari pegawai yang ada mayoritas sudah berumur 35 tahun ke atas dan gaji yang diterima oleh karyawan rata-rata adalah gaji UM R. Hasil observasi yang peneliti lakukan di koperasi PELITA, dari segi pelayanan yang diberikan oleh pegawai masih kurang maksimal hal tersebut dikarenakan masih menggunakan sistem manual dalam pembayaran belum
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
terkomputerisasi sehingga pelayanan menjadi lebih lama dalam perhitungan penjualan.
Peneliti membandingkan kinerja Sumber Daya M anusia koperasi PELITA dengan koperasi pegawai lainnya yang ada di wilayah Yogyakarta yaitu dengan Koperasi Pegawai Universitas Pembangunan “Veteran” Yogyakarta. Koperasi Pegawai Universitas Pembangunan “Veteran” Yogyakarta yang beralamat di Jalan Lingkar Utara Condongcatur Yogyakarta. Jumlah karyawan primer yang ada di koperasi tersebut sampai pada tahun 2015 berjumlah 47 orang karyawan yang terdiri dari 43 karyawan tetap, 3 calon karyawan dan 1 orang karyawan dengan status kontrak. Dari segi tingkat pendidikan juga beragam, mulai dari SLTP dengan jumlah 7 orang, SLTA 25 orang, D1 sebanyak 1 orang. D2 sebanyak 1 orang, D3 sebanyak 4 orang dan Sarjana (S1) sebanyak 9 orang (Laporan Rapat Anggota Tahunan 46 Tutup Buku 2015).
Penghasilan gaji karyawam primer Koperasi Pegawai Universitas Pembangunan “Veteran” Yogyakarta sejak tahun 2012 telah disesuaikan dengan mekanisme sistem penggajian PNS dengan tetap menyesuiakan pada kemampuan koperasi. Sistem penggajian tetap pada tahun 2015 diatur dalam Surat Keputusan Ketua Pengurus Nomor : Kep/02/Primkop/I/2015 tertanggal 15 Januari 2015 tentang Penyesuaian Gaji Pokok Karyawan Primer Koperasi Pegawai Universitas Pembangunan “Veteran” Yogyakarta yang mengacu pada Pearturan Gubernur Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor: 252/Kep/2014 tertanggal 27 Oktober tentang Upah M inimum Kabupaten/Kota Tahun 2015 di Daerah Istimewa Yogyakarta (Laporan Rapat Anggota Tahunan 46 Tutup Buku 2015).
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Koperasi Pegawai Universitas Pembangunan “Veteran” Yogyakarta dalam memberikan pelayanan kepada anggota mempunyai lima sikap dasar yaitu kejujuran, kebenaran, ketelitian, kecepatan dan keramahan. Koperasi Pegawai Universitas Pembangunan “Veteran” Yogyakarta pada tahun 2015 dipercaya sebagai penyelenggara pasar lelang yang ditetapkan oleh pemerintah melalui Dinas Perindagkop dan UM KM Daerah Istimewa Yogyakarta. Prestasi selanjutnya adalah tim koperasi dipercaya untuk mengkaji dampak sosial ekonomi keberadaan toko modern di Hartono M all, Jogja City M all dan Ambarukmo Plaza di Kabupaten Sleman oleh Dinas Perindagkop Sleman dan dipercaya untuk memberikan masukan dalam penyusunan Undang-Undang Perkoperasian oleh DPD M PR RI (Laporan Rapat Anggota Tahunan 46 Tutup Buku 2015).
Kinerja yang dimiliki oleh Koperasi Pegawai Universitas Pembangunan “Veteran” Yogyakarta sangat jauh berbeda dengan yang ada di koperasi PELITA dilihat dari segi kualitas Sumber Daya M anusia yang dimiliki. Oleh karena itu tentang strategi peningkatan kualitas Sumber Daya M anusia penting untuk dilakukan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka dapat di rumuskan masalah dalam penelitian ini adalah kualitas Sumber Daya M anusia koperasi PELITA belum memenuhi standar yang ditetapkan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
C. Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian ini adalah bagaimana strategi yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya M anusia di koperasi PELITA?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan data mengenai strategi yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya M anusia di koperasi PELITA
E. Manfaat Penelitian
M anfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi koperasi PELITA diharapkan penelitian ini dapat bermanfaat untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya M anusia di koperasi PELITA.
2. Bagi peneliti lain diharapkan sebagai acuan dalam melakukan penelitian terkait dengan peningkatan kualitas Sumber Daya M anusia.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB II
TINJAUAN PUS TAKA
A. Konsep S trategi
M enurut Porter yang dikutip oleh Rangkuti yang dimaksud dengan strategi adalah suatu alat y ang sangat p enting untuk mencap ai keunggulan bersaing. Strategi merupakan perencanaan induk y ang komp rehensif y ang menjelaskan bagaimana mencapai semua tujuan yang telah ditetap kan berdasarkan misi y ang telah ditentukan sebelumny a. Chandler (1996) y ang dikutip oleh Sedarmay anti (2014: 4) y ang mengemukakan bahwa strategi adalah tujuan jangka p anjang dari suatu p erusahaan, serta p enday agunaan dan alokasi semua sumber day a y ang p enting untuk mencap ai tujuan tersebut. Strategi merup akan alat untuk mencapai tujuan dalam jangka waktu y ang p anjang, penentuan p rogram tindak lanjut dan kebijakan p emilihan prioritas alokasi sumber day a untuk mencap ai keunggulan bersaing (Rangkuti, 2010: 14).
M enurut p endap at Rangkuti, strategi dap at dikelomp okkan berdasarkan 3 (tiga) tip e strategi y aitu (Rangkuti, 2010: 15):
a. Strategi M anajemen b. Strategi Investasi
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
c. Strategi Bisnis
M enurut M arrus yang dikutip oleh Rangkuti (2010: 15), strategi didefinisikan sebagai suatu p roses p enentuan rencana para p emimp in p uncak y ang berfokus p ada tujuan jangka p anjang organisasi, disertai p enyusunan suatu cara atau up ay a bagaimana agar tujuan tersebut dap at dicap ai. Berdasarkan p endap at di atas, maka strategi dap at diartikan sebagai suatu rencana y ang disusun oleh manajemen p uncak untuk mencapai tujuan y ang diinginkan.
B. Kualitas Sumber Daya Manusia
1. Konsep Kualitas S umber Daya Munusia
Nawawi (2012:40) berp endap at bahwa Sumber Day a Manusia adalah: a. M anusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (personil, tenaga
kerja, p ekerja atau kary awan);
b. Potensi manusia sebagai p enggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensiny a;
c. Potensi y ang merup akan aset dan berfungsi sebagai modal di alam organisasi y ang mewujudkan menjadi potensi ny ata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Berdasarkan p engertian di atas, maka dap at dikatakan bahwa Sumber Daya M anusia adalah orang-orang y ang ada di dalam suatu
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
organisasi y ang melaksanakan tugas-tugas y ang dibebankan kepadany a secara p ositif untuk mencap ai tujuan organisasi y ang telah ditetap kan. Sumber day a manusia dalam organisasi p erlu dikelola secara p rofesional agar terwujudny a keseimbangan antara kebutuhan dan kemamp uan p egawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan p roduktifitas organisasi sangat tergantung p ada p embagian tugas p okok dan fungsi berdasarkan komp etensi p egawai.
M enurut Notoatmodjo (2013: 6) yang dimaksud dengan kualitas sumber day a manusia adalah menyangkut dua asp ek y aitu aspek fisik (kualitas fisik) dan asp ek non fisik (kualitas non fisik) y ang meny angkut kemamp uan bekerja, berp ikir dan keteramp ilan. M enurut Notoatmodjo (2013: 6) untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupay akan melalui p rogram-p rogram kesehatan dan gizi, sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuankemamp uan non fisik dapat diupay akan melalui p endidikan dan pelatihan. Up ay a inilah yang disebut dengan p engembangan sumber day a manusia.
Raharjo (1999: 355) meny atakan bahwa yang dimaksud kualitas sumber day a manusia adalah:
“Kualitas sumber day a manusia itu tidak hany a ditentukan oleh asp ek keteramp ilan atau kekuatan tenaga fisikny a saja, akan tetapi juga ditentukan oleh p endidikan atau kadar p engetahuanny an p engalaman atau kematanganny a dan sikapny a serta nilai-nilai y ang dimilikiny a”.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Lebih lanjut Rajarjo meny atakan bahwa asp ek biologi juga memiliki p eran dan arti p enting bagi p eningkatan kualitas sumber day a manusia. Berdasarkan p engertian yang dikemukankan oleh p ara ahli di atas, maka dap at disimp ulkan bahwa y ang dimaksud dengan kualitas sumber day a manusia adalah sumber day a manusia yang memenuhi kriteria kualitas fisik (kesehatan) dan kualitas intelektual (p engetahuan dan keteramp ilan). Kualitas Sumber Day a Manusia harus selalu ditingkatkan melalui p elatihan dan p emberian komp ensasi y ang adil termasuk berbagai fasilitas kesejahteraan kary awan.
2. Indikator Kualitas S umber Daya Manusia
Untuk mengetahui kualitas sumber daya manusia tentuny a ada tolak ukur y ang dap at dijadikan p atokan atau perbandingan agar bisa mengetahui dan menentukan manusia y ang berkualitas. Adany a batasan dan tolak ukur ini, dap at dijadikan landasan dalam menentukan kualitas p ribadi seseorang. M enurut Danim (2010: 4) menyatakan bahwa indikator dari kualitas sumber day a manusia adalah sebagai berikut:
a. Kualitas fisik dan kesehatan melip uti:
1) M emiliki kesehatan y ang baik serta kesegaran jasmani
2) M emiliki p ostur tubuh y ang baik y ang disebabkan oleh peningkatan gizi y ang baik
3) M emiliki tingkat kehidup an y ang lay ak dan manusiawi
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
b. Kualitas intelektual (p engetahuan dan keteramp ilan) melip uti: 1) M emiliki kemamp uan p endidikan pada jenjang y ang lebih tinggi.
2) M emiliki tingkat ragam dan kualitas p endidikan serta keteramp ilan y ang relevan dengan memp erhatikan dinamika lap angan kerja baik y ang di tingkat lokal, nasional maupun internasional.
3) M emiliki penguasaan bahasa, melip uti bahasa nasional, bahasa ibu (daerah) dan sekurang-kurangny a satu bahasa asing.
4) M emiliki p engetahuan dan keteramp ilan dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi y ang sesuai dengan tuntutan industrialisasi.
c. Kualitas sp iritual (kejuangan) melip uti:
1) Taat menjalankan agama dan kep ercay aan terhadap Tuhan Yang M aha Esa, serta toleransi yang tinggi dalam kehidup an beragama.
2) M emiliki semangat y ang tinggi dan kejuangan y ang tangguh baik sebagai individu maup un sebagai masy arakat.
3) Jujur, y ang dilandasi kesamaan antara p ikiran, p erkataan dan p erbuatan serta tanggung jawab y ang dip ikulny a.
4) Sadar akan jati diriny a sebagai insan Pancasila.
5) Lebih mementingkan kep entingan umum dari p ada kep entingan p ribadi atau golongan, atas dasar kebersamaan, lebih mendahulukan kewajiban daripada hak sebagai warga negara.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
6) M emiliki rasa kebangsaan y ang dalam, dengan tetap meny adari kemajemukanny a, serta memiliki kesadaran berbangsa dan bernegara y ang tinggi berdasarkan nilai-nilai nasional.
7) M emiliki sikap , jiwa dan sifat kep emimp inan yang mamp u mengajak dan diajak dalam p roses p embangunan serta mampu memberikan teladan sehingga memberikan motivasi masyarakat dalam p embangunan.
8) M emiliki semangat bela Negara demi tetap teguhny a Negara Rep ublik Indonesia.
9) M emiliki sikap -sikap adaptif dan kritis terhadap p engaruh negatif nilai-nilai buday a asing.
10)M emiliki kesadaran disip lin nasional y ang tinggi sebagai suatu buday a bangsa y ang senantiasa ingin maju.
11)M emiliki semangat komp etisi y ang tinggi dengan meningkatkan motivasi, etos kerja dan produktivitas demi p embangunan bangsa dan Negara.
12) M emiliki semangat berwiraswasta dan kemandirian.
13) Berjiwa besar dan berp ikir p ositif dalam setiap menghadapi p ermasalahan bermasy arakat, berbangsa dan bernegara demi keutuhan dan kemajuan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
14)M emiliki sifat keterbukaan y ang dilandasi sara tanggung jawab bagi kep entingan bangsa.
15)M emiliki kesadaran untuk tetap memelihara sumber day a alam dan lingkungan.
16)M emiliki kesadaran hukum y ang tinggi, serta menyadari hak dan kewajiban asasiny a sesuai dengan y ang ditetap kan dalam UUD 45.
C. Manajemen S umber Daya Manusia
M anajemen Sumber Day a Manusia (M SDM ) atau manajemen p ersonalia sangat p enting artiny a bagi organisasi khususny a dalam mengelola, mengatur, dan memamfaatkan p egawai sehingga dap at berfungsi secara p roduktif untuk tercap ainy a tujuan organisasi. Peranan manajemen sumber daya manusia bagi kesuksesan suatu organisasi sangat menentukan, kendatip un tidak dap at dip ungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi y ang serba modern. Tenaga manusia sudah bany ak y ang telah digantikan oleh peralatan y ang serba canggih sep erti mesin-mesin otomatis, komp uter, dan lain-lain y ang bergerak secara efektif dan efisien (Nawawi, 2012: 42).
M anajemen sumber day a manusia mengatur dan menempatkan p rogram kepegawaian y ang mencakup masalah-masalah sebagai berikut:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
1. M enemp atkan jumlah, kualitas, dan p enempatan tenaga kerja y ang efektif sesuai dengan kebutuhan p erusahaan berdasarkan Job Deskription, Job Spesification.
2. M enetap kan penarikan, seleksi, dan p enemp atan kary awan berdasarkan atas the right man on the rightplace and right man on the right job.
3. M enemp atkan p rogram kesejahteraan, pengembangan, p romosi, dan p emberhentian.
4. M elaksanakan p endidikan, latihan, dan p enilaian p restasi kary awan. 5. M engatur mutasi kary awan baik vertikal maup un horizontal (Nawawi,
2012: 43).
Peranan Manajemen Sumber Day a M anusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, hal itu dap at dilihat p ada kemampuan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien. Kemamp uan dan kecakap an kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisip linan p egawai dalam mewujudkan visi misi organisasi. Dalam konsep manajemen, manusia diharap kan mau memanfaatkan tenaga seoptimal mungkin untuk meningkatkan p roduktifitas y ang diikuti oleh tercip tanya Job Description dan JobSpecification yang baik dan jelas (Nawawi, 2012: 43).
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
D. Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Pengembangan S umber Daya Manusia
Pengembangan Sumber Day a M anusia adalah kegiatan y ang harus dilakukan oleh p erusahaan, agar p engetahuan, kemamp uan, dan ketrampilan mereka sesuai dengan tuntutan p ekerjaan y ang mereka lakukan. Pengembangan sumber day a manusia jangka p anjang y ang berbeda dengan p elatihan untuk suatu jabatan khusus makin bertambah penting bagi bagian p ersonalia. Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai adalah suatu p roses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan komp etensi dan kinerja mereka dalam p ekerjaanny a sekarang dan meny iapkan diri untuk p eran dan tanggung jawab y ang akan datang (Ruky , 2012: 227).
M elalui p engembangan pegawai-p egawai sekarang, bagian personalia mengurangi ketergantungan p erusahaan p ada p eny ewa pegawai-pegawai baru. Ap abila p ara pegawai-pegawai dikembangkan sebaik-baiknya, maka lowongan-lowongan jabatan yang ditemukan melalui p erencanaan sumber day a manusia mungkin lebih banyak diisi dari dalam. Promosi dan pemindahan juga menunjukkan kepada para p egawai bahwa mereka memp uny ai karier, tidak sekedar suatu jabatan. Pengembangan sumber day a manusiajuga merup akan suatu cara yang efektif untuk mengatasi
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
beberapa tantangan y ang dihadap i oleh kebany akan organisasi y ang besar (Ruky , 2012: 227).
Pengembangan sumber day a manusia saat ini, dap at dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan y ang terjadi jauh melamp aui ap a-apa y ang dituntut dalam suatu p ekerjaan. Saat ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemamp uan p egawai untuk menangani berbagai jenis penugasan.
2. Tujuan Pengembangan S umber Daya Manusia
Para p egawai dan p ara manajer dengan p engalaman dan kemamp uan yang layak akan meningkatkan kemamp uan yang layak akan meningkatkan kemamp uan organisasi untuk berkomp etisi dan beradap tasi dengan p erubahan lingkungan y ang kompetitif. Tujuan Pengembangan adalah memperbaiki tingkat efektivitas kinerja p egawai dalam mencap ai hasil y ang ditetapkan. Sifat p engembangan adalah p engembangan p engetahuan, p engembangan keteramp ilan, p erubahan sikap .
Pengembangan Sumber Day a M anusia tujuanny a untuk meningkatkan kualitas p rofesionalisme dan keteramp ilan p ara p egawai dalam melaksanakan tugas dan fungsiny a secara op timal. Hal tersebut dap at dilakukan dengan mengembangkan kecakap an p egawai dimaksudkan sebagai setiap usaha dari p imp inan untuk menambah keahlian kerja tiap p egawai sehingga di dalam melaksanakan
tugas-STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
tugasny a dapat lebih efisien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi p erlu terus melakukan p engembangan Sumber Day a Manusia, karena investasi di dalam p engembangan Sumber Day a M anusia merup akan p engeluaran yang ditujukan untuk memp erbaiki kap asitas p roduktif dari manusia (Ruky , 2012: 228).
3. Tahapan Pengembangan S umber Daya Manusia
Rothwell y ang dikutip oleh Sutrisno (2011: 35) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber day a manusia yang melip uti beberapa tahap yaitu:
a. Investigasi baik p ada lingkungan eksternal, internal, dan organisasional;
b. Forecasting atau p eramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa dep an;
c. Perencanaan bagi rekrutmen, p elatihan, dan p romosi.
d. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi p roses awal
M enurut M arihot (2011: 89), tujuan pengembangan pegawai sebenarny a sama tujuan latihan p egawai. Sesungguhny a tujuan latihan atau tujuan pengembangan p egawai y ang efektif, adalah untuk memp eroleh tiga hal y aitu:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
a. M enambah p engetahuan; b. M enambah keteramp ilan; dan c. M erubah sikap
Pelatihan membantu p egawai dalam memahami suatu pengetahuan p raktis, guna meningkatkan keterampilan, kecakap an, sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencap ai tujuan. Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk memp erbaiki kemamp uan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan p engertian tentang p engetahuan umum dan p engetahuan ekonomi p ada umumny a, termasuk p eningkatan penguasaan teori dalam menghadap i persoalan-p ersoalan organisasi.Up ay a ini dilakukan untuk memp erbaiki kontribusi p roduktif p ara p egawai dan mengembangkan sumber day a manusia menghadapi segala kemungkinan yang terjadi akibat p erubahan lingkungan (Sutrisno, 2011: 36-37).
4. Prinsip Pengembangan S umber Daya Manusia
Prinsip p engembangan Sumber Day a Manusia p ada dasarny a adalah p eningkatan kualitas, kuantitas, maupun kemamp uan kerja p egawai untuk mengemban tugasny a di masa y ang akan datang. Up ay a tersebut akan berhasil jika sudah dep rogram terlebih dahulu. Agar kegiatan p engembangan Sumber Day a Manusia y ang sudah dep rogram dapat dilaksanakan secara efektif, maka pimp inan organisasi perlu memberikan harap an sekaligus
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
rangsangan kep ada p egawai agar ia mamp u terlibat dengan baik dalam p engembangan Sumber Day a M anusia y ang dilaksanakan oleh organisasi. Rangsangan y ang bisa dilakukan antara lain kenaikan gaji, jabatan dan berbagai p rogram lainnya (Priansa, 2014: 115).
Program p engembangan Sumber Day a M anusia memuat sasaran, kebijaksanaan, p rosedur, anggaran, p eserta, kurikulum dan waktu p elaksanaan. Tujuan akhir dari p roses p engembangan adalah p eningkatan efektivitas dan efisiensi kerja pegawai dalam mengemban jabatannya. Jenis p engembangan Sumber Day a M anusia y ang diberikan p erlu disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan kemamp uan p egawai itu sendiri, sehingga p rogram p engembangan Sumber Daya M anusia y ang dilaksanakan akan lebih op timal. Selain itu, p rogram p engembangan Sumber Day a Manusia hendaknya diinformasikan secara transp aran dan terbula kep ada semua p egawai terlebih dahulu, sehingga p egawai akan memp ersiap kan diriny a dengan baik ketika ia terp ilih untuk mengikuti program p engembangan Sumber Day a Manusia.
Jenis p engembangan Sumber Daya M anusia y ang dap at diberikan bagi p egawai antara lain adalah:
a. Pengembangan secara informal
Pengembangan secara informal bagi p egawai bisa dilakukan atas inisiatif p ribadiny a. Pegawai dapat melatih dan mengembangankan
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
kemamp uan dan keterampilan diriny a dengan mempelajari berbagai macam konsep berikut ap likasiny a y ang berhubungan langsung dengan p ekerjaan dan jabatan y ang diembannya. Jenis p engembangan ini sangatlah bermanfaat bagi organisasi tidak p erlu mengeluarkan biay a besar untuk melaksanakan p engembangan bagi Sumber Day a Manusia (Priansa, 2014: 116).
b. Pengembangan secara formal
Pengembangan secara formal dilakukan oleh organsiasi dengan menggunakan biay a y ang besar. Pengembangan ini dilakukan karena tuntutan p erubahan dan p ersaingan y ang semakin tinggi. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat ini maup un di masa y ang akan datang. Bagi pegawai, p engembangan semacam ini sangatlah bermanfaat karena mereka akan memp uny ai dan memiliki kemamp uan, keahlian, serta keteramp ilan y ang lebih tanp a mengeluarkan biay a yang tinggi (Priansa, 2014: 117).
E. Pelatihan S umber Daya Manusia
Chan (2010) y ang dikutip oleh Priansa (2014: 175) yang dimaksud dengan pelatihan adalah p embelajaran y ang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan p ekerjaan saat ini. Caple (2009) y ang dikutip oleh Priansa (2014: 175) meny atakan bahwa p elatihan merup akan
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
up ay a y ang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan p engetahuan/keteramp ilan/sikap melalui p engalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan. Tujuan p elatihan, dalam situasi kerja, adalah untuk memungkinkan seorang p egawai memp eroleh kemamp uan agar ia dap at melakukan tugas atau pekerjaan secara memadai, dan meny adari p otensi y ang mereka miliki.
Simamora (2004) y ang dikutip oleh Priansa (2014: 179) meny atakan bahwa manfaat dari p rogram p elatihan adalah:
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Mengurangi waktu belajar yang dip erlukan p egawai untuk mencap ai standar kinerja y ang dap at diterima
3. Menciptakan sikap , loy alitas, dan kerjasama y ang lebih menguntungkan baik antara organisasi dan p egawai, pimp inan dan p egawai, maup un antara pegawai y ang ada di dalam organisasi
4. Memenuhi p ersy aratan p erencanaan Sumber Day a Manusia y ang ada
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja y ang terjadi di dalam organisasi
6. Membantu p egawai dalam peningkatan dan p engembangan mereka di dalam organisasi
Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara. Beberap a jenis pelatihan
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
menurut Mathis dan Jackson (2001) y ang dikutip oleh Priansa (2014: 179) adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan rutin y aitu pelatihan y ang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua p egawai
2. Pelatihan teknis y aitu p elatihan p ekerjaan y ang memungkinkan pegawai untuk melakukan p ekerjaan, tugas dan tanggungjawab mereka dengan baik 3. Pelatihan antar p ribadi dan p emecahan masalah dimaksudkan untuk
mengatasi masalah operasional dan antar p ribadi serta meningkatkan hubungan dalam p ekerjaan organisasional misalny a komunikasi antar pribadi, keteramp ilan manajerial atau kep engawasan, p emecahan konflik 4. Pelatihan p erkembangan dan inovatif menyediakan fokus jangka p anjang
untuk meningkatkan kap abilitas individu dan organisasional untuk masa dep an, misalnya p raktik bisnis, p erkembangan eksekutif dan p erubahan organisasional.
F. Motivasi Kerja Karyawan 1. Pengertian Motivasi
M otivasi adalah karakteristik p sikologis manusia y ang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor y ang meny ebabkan, meny alurkan, dan memp ertahankan tingkah
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
laku manusia dalam arah tekad tertentu (Nursalam, 2012: 30). Motivasi dap at p ula dip ahami sebagai p roses kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi untuk mencap ai sasaran organisasi y ang dikondisikan oleh kemamp uan usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Oleh sebagian besar ahli, p roses motivasi diarahkan untuk mencap ai tujuan. Tujuan atau hasil y ang dicari kary awan dip andang sebagai kekuatan y ang bisa menarik orang (Nursalam, 2012: 30).
Lebih lanjut Robbin (2011: 24) menjelaskan, motivasi merup akan p roses y ang berp eran p ada intensitas, arah, dan lamany a up aya individu berlangsung ke arah p encapaian tujuan. Tentang motivasi kerja juga diungkap kan oleh Hasibuan (2010: 32) bahwa motivasi kerja adalah hal y ang menyebabkan, meny alurkan, dan mendukung p erilaku manusia, sup ay a mau bekerja giat dan antusias mencap ai hasil kerja y ang op timal. Motivasi merup akan fenomena hidup y ang bany ak corak dan ragamny a. Secara umum motivasi dap at diklasifikasikan ke dalam emp at jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia (Danim, 2010: 22).
Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat disimp ulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan y ang timbul p ada diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu y ang menjadi tanggungjawabny a dan telah ditetap kan.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Penggolongan Motivasi
M otivasi digolongkan menjadi emp at bagian (Danim, 2010: 22-23):
a. Motivasi p ositif
Motivasi p ositif adalah p roses p emberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, hal itu diarahkan p ada usaha memengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kep adany a.
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi y ang bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif y ang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencap ai tujuan.
c. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri p ekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau p ekerjaan dan bersumber dari dalam diri p ekerja itu sendiri.
d. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi y ang muncul sebagai akibat adany a pengaruh y ang ada di luar p ekerjaan dan dari luar diri p ekerja itu sendiri.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
3. Indikator Motivasi
M otivasi adalah gerakan atau dorongan dari dalam diri individu y ang diwujudkan dalam tindakan untuk mencap ai tujuan. M otivasi dalam bekerja ini terdiri dari asp ek tanggung jawab atas p ekerjaannya, adany a p engakuan dari atasan, memiliki komitmen untuk bekerja maksimal, termotivasi untuk memp eroleh insentif dan kondisi kerja y ang op timal. Berdasarkan teori Herzberg y ang dikutip oleh Danim (2010: 24-25), motivasi kerja dap at diukur dengan indikator:
1) Faktor ekstrinsik, melip uti: a) Upah
b) Kondisi kerja c) Keamanan kerja d) Status
e) Prosedur perusahaan
f) M utu hubungan interp ersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan.
2) Faktor intrinsik, meliputi: a) Pencap aian p restasi b) Pengakuan
c) Tanggung jawab d) Kemajuan
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
e) Pekerjaan itu sendiri
f) Kemungkinan berkembang (Danim, 2010: 24-25)
G. Kompensasi
M enurut Nawawi (2012: 14) komp ensasi merup akan p enghargaan atau ganjaran pada p ekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuanny a, melalui kegiatan y ang disebut bekerja (Nawawi, 2012: 14). Kompensasi menurut Ruky merupakan semua p engeluaran y ang dikeluarkan oleh perusahaan untuk p ekerja dan diterima atau dinikmati oleh p ekerja baik secara langsung, rutin dan tidak langsung (p ada suatu hari nanti) (Ruky , 2012: 23). Berdasarkan pengertian di atas dapat disimp ulkan bahwa komp ensasi merup akan imbalan atau balas jasa y ang diberikan p erusahaan kepada p ekerja.
Ada dua jenis dalam p embagian komp ensasi y aitu direct compensation atau komp ensasi langsung dan indirect compensation atau komp ensasi tidak langsung.
1. Direct compensation, terdiri dari komp onen imbalan y ang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh kary awan termasuk di dalamny a y aitu: a) Up ah atau gaji kary awan
b) Tunjangan tunai sebagai sup lemen up ah atau gaji y ang diterima tiap bulan atau minggu
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
c) Tunjangan Hari Ray a
d) Bonus y ang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan p restasi kerja atau kinerja p erusahaan
e) Insentif sebagai p enghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga p enjualan.
2. Indirect compensation, terdiri dari komp onen imbalan y ang tidak diterima secara rutin atau p eriodik yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu p ada kary awan.
a) Fasilitas atau kemudahan sep erti transp ort, p emeliharaan kesehatan b) Upah atau gaji y ang diterima oleh p ekerja atau kary awan selama cuti
dan izin meninggalkan p ekerjaanny a c) Bantuan dan santunan musibah d) Bantuan biay a p endidikan cuma-cuma
e) Iuran jaminan kesehatan yang dibay arkan p erusahaan
f) Iuran dana p ensiun y ang dibay arkan p erusahaan (Ruky , 2012: 13) Kebijakan tentang p emberian komp ensasi suatu organisasi terhadap kary awan bukan sesuatu y ang statis, melainkan bersifat dinamis. Ada beberap a kriteria y ang p erlu dip erhatikan dalam p enentuan kebijakan p emberian komp ensasi antara lain (Notoatmodjo, 2013: 25):
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
1. Biay a hidup
Dengan menggunakan kriteria biay a hidup ini dimaksudkan agar kary awan suatu organisasi dap at tetap memp unyai p roduktivitas y ang op timal, maka mereka harus memp eroleh kompensasi sebesar biay a hidup ny a.
2. Produktivitas
M eningkatnya p roduktivitas kary awan tentu akan meningkatkan p enghasilan dari organisasi tersebut.
3. Skala up ah atau gaji yang umum berlaku
Perusahaan sudah memiliki skala pemberian kompensasi sebagai kriteria p emberian komp ensasi bagi kary awanny a.
4. Kemamp uan membayar
Semua organisasi memp erhitungkan besar kecilny a komp ensasi sesuai dengan biay a keseluruhan organisasi.
5. Up ah atau gaji sebagai alat untuk menarik, memp ertahankan dan memberikan motivasi kep ada kary awan.
H. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja
M enurut Wirawan, kinerja adalah keluaran y ang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu p ekerjaan atau suatu p rofesi
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009: 18). Menurut Hasibuan, p engertian kinerja adalah hasil kerja ny ata dengan standar kualitas maup un kuantitas y ang dihasilkan setiap kary awan dalam melaksankan tugas yang didasarkan atas kecakap an, ketramp ilan, p engetahuan dan usaha serta kesemp atan (Hasibuan, 2010: 15).
M enurut Mangkunegara p engertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas y ang dicapai oleh seorang kary awan dalam kemamp uan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab y ang diberikan oleh atasan kepadany a (M angkunegara, 2012: 27). Kinerja, seperti dijelaskan Wibowo (2014: 7-8) berkaitan dengan masalah p engelolaan semua sumber daya dalam organisasi yang menjadi masukan, p roses p elaksanaan kinerja, keluaran atau hasil kinerja, dan manfaat atau damp ak dari suatu kinerja.
1) M asukan. Kinerja memerlukan masukan dalam bentuk tersediany a sumberday a manusia. Kap abilitas sumberday a manusia diwujudkan dalam bentuk p engetahuan, ketrampilan dan kompetensi. Sumber day a manusia y ang memiliki p engetahuan, ketrampilan diharap kan dap at meningkatkan kualitas kerja dan hasil kerjany a. Sementara kompetensi dip erlukan agar sumber day a manusia memp uny ai kemamp uan y ang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dap at memberi kinerja terbaikny a. Beragam masukan tersebut, dap at dikelola secara sinergis.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2) Proses. Ini adalah bagaimana kinerja dijalankan. Semua ini diawali dengan suatu p erencanaan, tentang bagaimana merencanakan tujuan y ang diharapkan di masa dep an, dan menyusun semua sumberday a dan kegiatan y ang dip erlukan untuk mencap ai tujuan tersebut.
3) Keluaran. Hasil kerja y ang dap at dicap ai organisasi p erlu dibandingkan dengan tujuan y ang diharap kan organisasi untuk dicap ai. Keluaran organisasi dapat lebih besar atau lebih rendah dari tujuan y ang diharap kan. 4) M anfaat. Organisasi tidak hany a memfokuskan pada keluaran dan hasil
kerja langsung dari sumber day a manusia. Organisasi itu juga p erlu memp erhatikan manfaat atau dampak dari hasil kinerja. Dampak hasil kerja bisa bersifat p ositif dan negatif. Dampak kinerja merup akan manfaat y ang dap at dip eroleh di luar p roduk atau keluaran langsung kinerja. M anfaat merup akan spread effect atau p engaruh meluas dari suatu hasil kinerja (Wibowo, 2014: 7-8).
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor y ang mempengaruhi kinerja kary awan menurut Handoko yaitu motivasi, kep uasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik p ekerjaan, sistem komp ensasi, desain p ekerjaan, asp ek ekonomi, teknis dan p erilaku kary awan (Handoko, 2010: 24). Wirawan (2009: 38) mengemukakan kinerja kary awan merup akan hasil sinergi dari sejumlah faktor.
Faktor-STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
faktor tersebut adalah faktor internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal pegawai atau kary awan.
a. Faktor internal kary awan, y aitu faktor-faktor dari dalam diri p egawai y ang merup akan faktor bawaan dari lahir dan faktor y ang dip eroleh ketika dia berkembang. Setelah dip engaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal kary awan ini akan menentukan kinerja karyawan. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi p ula kinerja kary awan. Faktor internal y aitu motivasi kerja kary awan.
b. Faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasny a, kary awan memerlukan dukungan organisasi temp at dia bekerja. Dukungan tersebut sangat memp engaruhi tinggi rendahny a kinerja kary awan. M anajemen organsisasi harus mencip takan lingkungan internal ognaisasi y ang kondusif sehingga dap at membantu dan meningkatkan kinerja kary awan. Faktor lingkungan internal organisasi diantaranya adalah p emberian p elatihan, kep emimp inan atasan, p emberian komp ensasi y ang lay ak kep ada kary awan.
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi y ang terjadi di lingkungan eksternal organisasi y ang mempengaruhi kinerja kary awan (Wirawan, 2009: 25).
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
I. Tinjauan tentang Koperasi 1. Pengertian Koperasi
Berdasarkan ketentuan p ada Pasal 1 angka 1 UU Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkop erasian y ang dimaksud dengan kop erasi adalah “Badan usaha y ang beranggotakan orang-seorang atau badan hukum Koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan p rinsip Koperasi sekaligus sebagai gerakan ekonomi raky at y ang berdasar atas asas kekeluargaan”. Kop erasi berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 serta berdasar atas asas kekeluargaan. Kop erasi bertujuan memajukan kesejahteraan anggota p ada khususny a dan masyarakat p ada umumny a serta ikut membangun tatanan p erekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masy arakat y ang maju, adil, dan makmur berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
2. Fungsi, Peran dan Prinsip Koperasi
Fungsi dan p eran kop erasi diatur dalam Pasal 5 UU Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian. Fungsi dan peran Kop erasi adalah: a. Membangun dan mengembangkan p otensi dan kemamp uan ekonomi
anggota p ada khususnya dan masy arakat pada umumnya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialny a;
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
b. Berp eran serta secara aktif dalam up ay a memp ertinggi kualitas kehidup an manusia dan masy arakat;
c. Memp erkokoh p erekonomian raky at sebagai dasar kekuatan dan ketahanan p erekonomian nasional dengan Koperasi sebagai sokoguruny a;
d. Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan p erekonomian nasional y ang merup akan usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi;
Kop erasi melaksanakan p rinsip kop erasi sebagai berikut: a. Keanggotaan bersifat sukarela dan terbuka;
b. Pengelolaan dilakukan secara demokratis;
c. Pembagian sisa hasil usaha dilakukan secara adil sebanding dengan besarny a jasa usaha masing-masing anggota;
d. Pemberian balas jasa y ang terbatas terhadap modal; e. Kemandirian.
3. Keanggotaan Koperasi
Ketentuan dalam Pasal 17 UU Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkop erasian, anggota Kop erasi adalah p emilik dan sekaligus p engguna jasa koperasi. Keanggotaan kop erasi dicatat dalam buku daftar anggota. Anggota kop erasi ialah setiap warga negara Indonesia y ang mampu melakukan tindakan hukum atau kop erasi y ang memenuhi
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
p ersyaratan sebagaimana ditetap kan dalam Anggaran Dasar. Kop erasi dap at memiliki anggota luar biasa y ang p ersy aratan, hak, dan kewajiban keanggotaanny a ditetap kan dalam Anggaran Dasar.
Pasal 19 UU Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkop erasian mengatur bahwa keanggotaan kop erasi didasarkan pada kesamaan kep entingan ekonomi dalam lingkup usaha kop erasi. Keanggotaan Koperasi dap at diperoleh atau diakhiri setelah syarat sebagaimana diatur dalam Anggaran Dasar dip enuhi. Keanggotaan Kop erasi tidak dap at dip indahtangankan. Setiap anggota memp uny ai kewajiban dan hak y ang sama terhadap kop erasi sebagaimana diatur dalam Anggaran Dasar. 4. Lapangan Usaha Koperasi
Usaha kop erasi adalah usaha y ang berkaitan langsung dengan kep entingan anggota untuk meningkatkan usaha dan kesejahteraan anggota. Kelebihan kemamp uan pelay anan Koperasi dap at digunakan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat y ang bukan anggota kop erasi. Koperasi menjalankan kegiatan usaha dan berperan utama di segala bidang kehidup an ekonomi raky at.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis p enelitian ini adalah kualitatif. M enurut Moleong (2014: 6) y ang dimaksud dengan kualitatif adalah p enelitian y ang bermaksud memahami fenomena tentang ap a yang dialami oleh subjek penelitian dengan cara deskrip si dalam bentuk kata-kata dan bahasa, dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah. Dalam penelitian ini p eneliti melakukan p enelitian terhadap strategi y ang dilakukan untuk meningkatkan kualitas Sumber Day a Manusia p ada kop erasi PELITA.
B. Definisi Operasional
Definisi operasional kualitas Sumber Day a M anusia dalam p enelitian ini adalah sumber day a manusia y ang memenuhi kriteria kualitas fisik (kesehatan) dan kualitas intelektual (p engetahuan dan keteramp ilan).
C. Lokasi Penelitian
Lokasi p enelitian ini adalah di kop erasi PELITA dengan alamat Jl. HOS. Cokroaminoto 162 Yogy akarta.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
D. Teknik Pengumpulan Data
Pengump ulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik sebagai berikut:
a. Observasi
Observasi menurut Burhan (2010 : 64) adalah kegiatan p engamatan yang dap at menghasilkan data berup a kejadian, p eristiwa, keadaan, tindakan y ang mempola dari hari ke hari di tengah masy arakat y ang diamati. Dalam p enelitian ini p eneliti melakukan observasi di Kop erasi PELITA. Berikut ini adalah hal-hal yang diobservasi:
1) Proses p elayanan kop erasi kep ada anggota
2) Sarana dan p rasarana y ang disediakan kop erasi dalam memberikan p elayanan
b. Wawancara
Wawancara merupakan percakapan y ang dilakukan oleh dua p ihak, y aitu pewawancara atau p ihak y ang mengajukan p ertany aan dan informan, dan dilakukan dengan maksud tertentu. M aksud tertentu y ang dimaksud dalam hal ini adalah untuk mendap at sebany ak mungkin data y ang untuk menjawab rumusan masalah p enelititan (Moleong, 2014: 200). Dalam p enelitian ini p eneliti melakukan wawancara kep ada narasumber p enelitian dengan meny iap kan p edoman wawancara terlebih dahulu.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik yang dilakukan untuk mendap atkan dokumen. Dokumen adalah setiap bahan yang tertulis (Moleong, 2014: 216). Dokumen dalam p enelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Struktur Organisasi Kop erasi PELITA
2) Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga Koperasi PELITA 3) Data Rap at Anggota Tahunan (RAT)
E. Informan Penelitian
Informan dalam penelitian ini adalah: 1. Satu orang Ketua Kop erasi PELITA 2. Satu orang Bendahara Kop erasi PELITA 3. Satu orang M anager Kop erasi PELITA
Peneliti menetap kan informan ketua, bendahara dan manajer dikarenakan merup akan p ihak y ang secara langsung mengetahui strategi y ang dilakukan untuk p eningkatkan kualitas Sumber Day a M anusia di Kop erasi PELITA.
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam p enelitian ini adalah deskrip tif. Menurut Kasiran y ang dimaksud dengan deskrip tif adalah analisis hasil p enelitian y ang menggunakan data berup a kata-kata tertulis atau kalimat dari subjek y ang
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
diamati (Kasiran, 2010: 15). Langkah-langkah tahap an analisis deskrip tif dalam p enelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini data dikumpulkan dengan menggunakan teknik observasi, wawancara dan dokumentasi. Data tersebut p eneliti ambil dari lap angan dan dikumpulkan sebagai bahan untuk menjawab p okok p ermasalahan p enelitian.
2. Pemilihan Data
Setelah data p eneliti kump ulkan dari lap angan, maka data selanjutnya adalah dengan melakukan tahap p emilihan data. Data-data y ang telah terkump ul, p eneliti pilih sesuai dengan p okok p ermasalahan y ang diambil.
3. Peny ajian Data
Peneliti dalam melakukan tahap p enyajian data mendasarkan analisis p ada data y ang telah dip ilih, y ang kemudian disajikan secara deskrip tif dalam bentuk narasi y ang saling berkesinambungan antar p okok p ermasalahan. 4. Pengambilan Kesimp ulan
Pengambilan kesimp ulan dilakukan setelah tahap peny ajian data selesai. Dalam penelitian ini kesimpulan diambil dengan menjawab rumusan masalah yang ada.
Selanjutnya untuk memperdalam analisis dalam p enelitian ini p eneliti melakukan analisis SWOT. Analisis SWOT adalah analisis kondisi internal
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
maupun eksternal. Analisis internal meliputi p enilaian terhadap faktor kekuatan (Strength) dan kelemahan (Weakness). Sementara, analisis eksternal mencakup faktor p eluang (Opportunity) dan tantangan (Threath) y ang dap at dijelaskan sebagai berikut:
1. Kekuatan (Strength)
Adalah suatu kegiatan-kegiatan organisasi yang berjalan dengan baik atau sumber day a y ang dap at dikelola dan dikendalikan dengan baik
2. Kelemahan (Weakness
Adalah kegiatan-kegiatan organisasi/instansi y ang tidak dap at berjalan dengan baik atau sumber day a y ang dibutuhkan oleh organisasi tetap i tidak dimiliki oleh organisasi
3. Peluang (Opportunity)
Peluang adalah faktor-faktor lingkungan luar y ang p ositif 4. Tantangan (Threath)
Tantangan adalah faktor-faktor luar yang negatif
Alat y ang dip ergunakan untuk menyusun faktor-faktor strategis p erusahaan adalah matrisk SWOT. M atriks ini dap at menggambarkan secara jelas bagaimana peluang dan ancaman y ang dihadap i p erusahaan dap at disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan y ang dimilikiny a. Matris ini dap at menghasilkan emp at set kemungkinan alternative strategis berikut ini:
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
Diagram 3.1 Matriks S WOT
Tentukan faktor p eluang eksternal
Strategi S O
Cip takan strategi y ang menggunakan kekuatan untuk memanfaatkan p eluang
S trategi WO
Cip takan strategi y ang meminimalkan kelemahan
Cip takan strategi yang menggunakan kekuatan untuk mengatasi ancaman
S trategi WT
Cip takan strategi y ang meminimalkan kelemahan dan menghindari ancaman
(Rangkuti, 2016: 83)
Berikut ini merup akan p enjelasan dari masing-masing strategi tersebut:
a. Strategi SO
Strategi ini dibuat berdasarkan jalan p ikiran p erusahaan, y aitu dengan memanfaatkan seluruh kekuatan untuk merebut dan memanfaatkan p eluang sebesar-besarnya.
b. Strategi ST
Strategi ini adalah strategi dalam menggunakan kekuatan y ang dimiliki perusahaan untuk mengatasi ancaman
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
c. Strategi WO
Strategi ini diterap kan berdasarkan pemanfaatan p eluang yang ada dengan cara meminimalkan kelemahan y ang ada
d. Strategi WT
Strategi ini didasarkan p ada kegiatan y ang bersifat defensif dan berusaha meminimalkan kelemahan y ang ada serta menghindari ancaman (Rangkuti, 2016: 84)
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHAS AN
A.Koperasi PELITA
1. Profil Koperasi PELITA
Kop erasi PELITA berkedudukan di Jalan HOS. Cokroaminoto Nomor 162, Tegalrejo, Yogy akarta, Provinsi Daerah Istimewa Yogy akarta. Kop erasi PELITA berdiri dengan Badan Hukum Nomor : 08/BH/PAD/KPTS/III/2002. Koperasi PELITA bermaksud memenuhi kebutuhan anggota pada khususny a dan masy arakat p ada umumny a. Tujuan kop erasi PELITA adalah memajukan kesejahteraan anggota p ada khususny a dan masy arakat p ada umumny a serta ikut membangun tatanan p erekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat y ang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.
Kop erasi PELITA meny elenggarakan usaha diantarany a adalah: a. Simp an pinjam
b. Pertokoan c. Angkutan
d. Jasa Telekomunikasi e. Perdagangan Umum
f. Pengadaan tanah dan p erumahan
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
2. Keanggotaan Koperasi PELITA
Keanggotaan dari kop erasi PELITA mengalami p eningkatan setiap tahunny a. Data pada bulan Desember 2015 jumlah anggota ada 1337 orang, p ada bulan M aret 2016 jumlah anggota 1366 orang dan samp ai p ada bulan Juni 2016 jumlah anggota mencap ai 1385 orang. Anggota kop erasi PELITA adalah setiap Warga Negara Indonesia yang memenuhi p ersy aratan:
a. M empuny ai kemampuan dalam melakukan tindakan hukum (dewasa dan tidak berada dibawah p erwalian atau p engamp uan)
b. Pegawai Negeri Sip il atau Calon Pegawai Negeri Sip il atau Pensiunan Pegawai Negeri Sipil atau kary awan non Pegawai Negeri Sipil y ang mempuny ai penghasilan tetap atau masy arakat sekitar y ang memp uny ai usaha ekonomi p roduktif
c. Berdomisili di Daerah Istimewa Yogy akarta d. Telah melunasi simpanan p okok
e. Telah meny etujui isi Anggaran Dasar dan ketentuan-ketentuan kop erasi y ang berlaku
Keanggotaan kop erasi mulai berlaku dan hany a dibuktikan dengan catatan dalam Buku Daftar Anggota. Berakhirny a keanggotaan mulai berlaku dan hany a dap at dibuktikan dengan catatan dalam Buku Daftar Anggota. Setiap orang y ang masuk menjadi anggota harus mengajukan p ermohonan
