BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. Surakarta, Dwidaya Tour cabang Surakarta menjadi salah satu dari total

(1)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran umum 1. Dwidaya Tour

Dwidaya Tour merupakan perusahan agensi travel yang berada di bawah naungan PT Dwidaya World Wide yang telah berdiri sejak tahun 1967. Beralamat di Jalan Jendral Urip Sumoharjo, Kepatihan Wetan, Jebres, Surakarta, Dwidaya Tour cabang Surakarta menjadi salah satu dari total lebih dari 90 cabang yang tersebar di seluruh kota-kota besar seluruh Indonesia. Dwidaya Tour cabang Surakarta ini memiliki 45 karyawan yang terdiri dari 32 karyawan wanita dan 13 karyawan pria. Dwidaya Tour sendiri memiliki visi dan misi yaitu:

Visi: Menjadi penyedia jasa tour dan travel paling menarik di Indonesia, yang memberikan pengalaman tak terlupakan kepada pelanggan, praktisi bisnis, dan mitra.

Misi:

 Menghadirkan kegiatan operasional dan layanan yang terencana, tepat sasaran, serta pengalaman wisata yang tak ternilai dengan implementasi praktis industri terbaik.

(2)

 Membantu praktisi bisnis kami dalam membuka dan memperluas pandangan global terhadap dunia dengan membantu mengembangkan potensi secara profesional maupun personal.

 Memberikan timbal balik investasi terbaik kepada pemegang saham dan mitra bisnis.

2. Mata Trans

Mata Trans merupakan perusahaan agensi travel yang berdiri pada tahun 2017 dan memiliki 60 karyawan. Mata Trans merupakan perusahaan penyedia jasa travel yang berada dibawah naungan PT. Netra Setya Waskita yang memiliki 60 karyawan yang terdiri dari 56 karyawan pria dan 4 karyawan wanita. Mata Tranns memiliki kantor yang berelamat di Jalan Adi Sucipto Nomor 89, Paulan, Colomadu, Karanganyar. Mata Trans memiliki visi dan misi sebagai berikut:

Visi: Menjadi perusahaan jasa pelayanan pariwisata yang terdepan dan memiliki kualitas pelayanan prima serta mampu memberikan kontrubusi yang nyata untuk dunia pariwisata Indonesia.

Misi:

 Menjadi perusahaan yang mampu menguasai pariwisata lokal

 Menjadi perusahaan yang terkini dalam memberikan informasi kepada konsumen mengenai destinasi pariwisata indoneisa maupun lokal

 Mengutamakan kepuasan konsumen dengan mengedepankan kualitas pelayanan

(3)

 Menjadi perusahaan jasa pelayanan pariwisata yang memiliki jaringan mitra kerja uang luas

 Menambah pad pemerintah Kota Surakarta.

B. Analisis deskriptif

Tujuan dari analisis deskriptif adalah untuk mengetahui karakteristik responden dan tanggapan yang diberikan responden ketika menjawab item- item pertanyaan dalam penelitian ini. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan full-time beberapa perusahaan agensi travel di Solo Raya, yaitu Dwidaya Tour Nusantaradan Mata Trans.

Kuesioner penelitian yang telah diberikan kepada karyawan perusahaan Dwidaya Tour dan Mata Trans ini lebih dari sampel minimal yang ditetapkan, yaitu berjumlah 105 kuesioner diperoleh dengan proporsi Dwidaya Tour sebanyak 45 responden dan Mata Trans 60 responden.

Responden yang telah berpartisipasi kemudian diperinci berdasarkan jenis kelamin, umur, jabatan, masa kerja, dan tingkat pendidikan.

1. Identitas Responden

Responden yang telah berpartisipasi dalam penelitian ini diperinci berdasarkan jenis kelamin, umur, jabatan, dan masa kerja yang dijabarkan pada masing-masing tabel berikut:

Tabel IV.1

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 69 65,7

Perempuan 36 34,3

Jumlah Responden 105 100

Sumber: Data Primer yang telah diolah, 2019

(4)

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa jumlah responden laki-laki lebih banyak daripada perempuan, yaitu sebanyak 69 responden.

Hasil ini menunjukkan bahwa laki-laki cenderung lebih dibutuhkan oleh perusahaan agensi travel karena cenderung lebih kuat secara fisik dan dalam mengatasi tekanan.

Tabel IV.2

Responden Berdasarkan Umur

Usia Frekuensi Persentase

18-24 7 6,7

25-34 58 55,2

35-44 30 28,6

44-54 7 6,7

>55 3 2,9

Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui bahwa terdapat 7 responden dengan rentang usia 18-24 tahun, 58 responden dengan rentang usia 25-34 tahun, 30 responden dengan rentang usia 35-44 tahun, 7 responden dengan rentang usia 44-54 tahun, dan 3 responden dengan rentang usia diatas 55 tahun. Dengan hasil ini dapat diketahui bahwa karyawan agensi travel secara umum paling banyak pada usia dewasa, yaitu rentang umur 25-34 tahun karena dinilai lebih berpengalaman dan lebih dapat menguasai pekerjaan yang diberikan.

Tabel IV.3

Responden Berdasarkan Posisi/Jabatan Posisi/Jabatan

Frekuensi Persentase

Staff Umum 104 98

Manajer Tengah 1 2

(5)

Berdasar Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa dari 105, terdapat 104 responden yang memiliki jabatan sebagai staff umum dan hanya ada 1 responden yang menjabat sebagai manajer tengah. Hal ini dikarenakan hail yang didapat perusahaan agensi travel bertumpu pada kinerja staff umum.

Tabel IV.4

Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi Persentase

0-5 72 69,2

6-10 23 22,1

11-15 5 4,8

>15 4 3,8

Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa terdapat 72 responden dengan rentang masa kerja 5 tahun kebawah, 23 responden dengan rentang masa kerja 6-10 tahun, 5 responden dengan rentang masa kerja 11-15 tahun, dan 4 responden dengan rentang masa kerja lebih dari 15 tahun. Hasil ini menunjukkan bahwa masa kerja responden terbanyak terdapat pada rentang masa kerja dibawah 5 tahun.

2. Tanggapan Responden

Pada bagian ini frekuensi tanggapan karyawan sebagai responden penelitian akan dianalisis. Pernyataan yang telah didapat dari responden terkait variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban yang tertera pada kuesioner yang telah diberikan. Pada penelitian ini terdapat 32 item pertanyaan dengan menggunakan skala Likert 5 poin. Pernyataan

(6)

responden pada analisis ini ditentukan dengan menggunakan penentuan kelas rata-rata. Pada penelitian ini diketahui nilai tertinggi pernyataan responden adalah 5 dan nilai terendah adalah 1 dengan jarak 4 sehingga didapatkan interval kelasnya sebesar (5-1)/5=0,8. Menurut Arikunto (2007), penentuan kelas tersebut menghasilkan kelas rata-rata indikator sebagai berikut:

1,00 – 1,80 = sangat rendah 1,81 – 2,60 = rendah

2,61 – 3,40 = sedang 3,41 – 4,20 = tinggi

4,21 – 5,00 = sangat tinggi

a.) Resiliensi

Variabel Resiliensi diukur dengan 14 item pertanyaan. Deskripsi tanggapan responden pada variabel Resiliensi dapat dilihat pada Tabel IV.5.

(7)

Tabel IV.5

Tanggapan Responden Variabel Resiliensi

Item Pertanyaan Frekuensi Jawaban Mean

1 2 3 4 5

R1 Saya murah hati dengan teman-teman

saya. 2 3 40 33 27 3.76

R2 Saya cepat dalam mengatasi dan pulih

dari keadaan terkejut. 4 8 31 44 18 3.61

R3 Saya senang berurusan dengan situasi

baru dan tidak biasa. 3 8 42 33 19 3.54

R4 Saya biasanya dapat membuat kesan

yang baik pada orang-orang. 4 4 33 43 21 3.70

R5 Saya senang mencoba makanan baru yang belum pernah saya rasakan sebelumnya.

1 8 36 31 29 3.75

R6 Saya dianggap sebagai orang yang

sangat energik. 6 8 43 31 17 3.43

R7 Saya suka melewati jalan yang berbeda

ke tempat-tempat yang familiar. 3 20 45 28 9 3.19

R8 Saya memiliki keingintahuan lebih

daripada kebanyakan orang. 4 6 34 37 24 3.68

R9 Sebagian besar orang yang saya temui

menyenangkan. 2 14 26 42 21 3.63

R10 Saya biasanya berpikir dengan hati-hati

tentang sesuatu sebelum bertindak. 3 3 17 55 27 3.95

R11 Saya suka melakukan hal-hal yang baru

dan berbeda. 2 5 44 33 21 3.63

R12 Kehidupan sehari-hari saya penuh dengan hal-hal yang membuat saya tertarik.

0 8 44 33 20 3.62

R13 Saya akan bersedia menggambarkan diri saya sebagai pribadi yang cukup

"kuat".

3 6 30 46 20 3.70

R14 Saya dapat mengatasi kemarahan saya

pada seseorang dengan cepat. 3 9 31 42 20 3.64

Mean 3.63

Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui bahwa nilai mean variabel Resiliensi adalah 3,63 yang tergolong pada kelas tinggi. Hal tersebut mengartikan bahwa responden memiliki sifat ketahanan yang baik dan

(8)

mampu untuk bangkit dari situasi sulit di dalam lingkungan kerja serta dapat beradaptasi dengan pekerjaannya.

Berdasarkan Tabel IV.5 Rata-rata tertinggi sebesar 3,95 ditunjukkan pada item pertanyaan nomor 10 “Saya biasanya berpikir dengan hati-hati tentang sesuatu sebelum bertindak” tergolong pada kelas sangat tinggi.

Hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki jiwa preventif untuk mempersiapkan segala sesuatu dengan hati-hati. Hal ini bertujuan untuk mengatasi situasi yang akan dihadapi dan dapat menyesuaikan diri dengan baik. Rata-rata terendah sebesar 3,19 ditunjukkan pada item pertanyaan nomor 7 “Saya suka melewati jalan yang berbeda ke tempat- tempat yang familiar.” tergolong pada kelas sedang. Hal ini menunjukkan responden cenderung memilih untuk melewati jalan yang biasa dilewati.

Artinya dalam menyelesaikan pekerjaannya, karyawan lebih memilih untuk melakukan dengan cara yang umum daripada mencari cara yang berbeda dan jarang digunakan.

b.) Keinginan Untuk Keluar

Variabel Keinginan Untuk Keluar diukur dengan 4 item pertanyaan.

Berdasarkan Tabel IV.6, nilai mean variabel keinginan untuk keluar sebesar 2,64 yang tergolong pada kelas sedang. Hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki pemikiran untuk keluar yang tidak terlalu tinggi dan cenderung ingin bertahan pada tempat kerjanya. Keinginan untuk keluar pada penelitian ini mengacu pada seberapa tinggi resiliensi yang

(9)

responden miliki. Rata-rata tertinggi termasuk dalam golongan kelas sedang yaitu sebesar 2,72 ditunjukkan pada item pertanyaan nomor 4

“Saya sering berpikir untuk berganti pekerjaan”. Hal ini menunjukkan responden memiliki pemikiran untuk berganti pekerjaan dengan intensitas yang tidak terlalu tinggi. Rata rata terendah termasuk dalam golongan kelas rendah yaitu sebesar 2,56 ditunjukkan pada item pertanyaan nomor 2 “Sangat mungkin saya akan secara aktif mencari pekerjaan baru tahun depan”. Hal ini menunjukkan rendahnya keinginan responden untuk mencari pekerjaan baru di waktu mendatang dan cenderung lebih memilih untuk bertahan pada tempat kerja yang sekarang.

Tabel IV.6

Tanggapan Responden Variabel Keinginan Untuk Keluar

1 2 3 4 5

KUK1 Saya sering berpikir untuk

keluar. 15 40 26 16 8 2.64

KUK2 Sangat mungkin saya akan secara aktif mencari pekerjaan baru tahun depan.

17 35 35 13 5 2.56

KUK3 Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru di tahun depan.

20 30 32 16 7 2.62

KUK4 Saya sering berpikir untuk

berganti pekerjaan. 17 30 31 19 8 2.72

Mean 2.64

(10)

c.) Keterikatan Kerja

Variabel Keterikatan Kerja diukur dengan 9 item pertanyaan. Dimana variabel ini terdiri dari tiga dimensi menurut Schaufeli, Bakker, dan Salanova (2006), yaitu vigor, dedication, dan absorption. Deskripsi tanggapan responden pada variabel Keterikatan Kerja dapat dilihat pada Tabel IV.7. Berdasarkan Tabel IV.7, nilai mean variabel keterikatan kerja sebesar 3,54 yang tergolong pada kelas tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden dapat memotivasi diri sehingga memiliki integrasi yang cukup baik pada pekerjaan serta merasakan kesejahteraan di dalam lingkungan kerjanya.

Tabel IV.7

Tanggapan Responden Variabel Keterikatan Kerja

1 2 3 4 5

KK1 Di pekerjaan saya, saya merasa

penuh energi. 3 12 34 38 18 3.53

KK2 Di pekerjaan saya, saya merasa

kuat dan penuh semangat. 4 12 32 31 26 3.60

KK3 Saya merasa antusias dengan

pekerjaan saya. 2 11 30 36 26 3.70

KK4 Pekerjaan saya menginspirasi saya. 4 9 32 41 19 3.59

KK5 Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa seperti ingin pergi bekerja.

4 11 52 23 15 3.32

KK6 Saya merasa bahagia ketika saya

bekerja dengan intens. 5 2 29 44 25 3.78

KK7 Saya bangga dengan pekerjaan

yang saya lakukan. 1 6 30 41 27 3.83

KK8 Saya tenggelam dalam pekerjaan

saya. 7 17 42 20 19 3.26

KK9 Saya terbawa keadaan saat saya

bekerja. 8 15 35 32 15 3.30

Mean 3.54

(11)

Berdasarkan Tabel IV.7, dapat diketahui rata-rata tertinggi termasuk dalam golongan kelas tinggi yaitu sebesar 3,83 ditunjukkan pada item pertanyaan nomor 7 “Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan.” Artinya responden merasa bangga dan senang dengan pekerjaannya dikarenakan penyesuaian diri, motivasi, dan keadaan emosional yang baik sehingga menghasilkan kepuasan kerja. Rata-rata terendah termasuk dalam golongan kelas sedang yaitu sebesar 3,26 ditunjukkan pada item pertanyaan nomor 8 yang mencerminkan faktor dedication keterikatan kerja “Saya tenggelam dalam pekerjaan saya”

yang berarti responden merasa dirinya terbawa dalam kegiatan yang dilakukan dengann cukup baik, namun masih lebih baik pada indikator yang lain.

d.) Abusive Supervision

Variabel Abusive Supervision diukur dengan 5 item pertanyaan.

Berdasarkan Tabel IV.8, nilai mean variabel abusive supervision sebesar 2,39 yang tergolong pada kelas rendah. Hal tersebut menggambarkan bahwa responden memiliki persepsi yang rendah terkait perilaku buruk yang diberikan oleh atasan, dengan kata lain minim terjadi perilaku abusive dari atasan kepada karyawan.

Berdasarkan Tabel IV.8, rata-rata tertinggi termasuk dalam golongan kelas rendah yaitu sebesar 2,49 ditunjukkan pada item pertanyaan nomor 4 “Atasan saya membuat komentar negatif tentang saya kepada orang

(12)

lain” yang berarti responden mendapat komentar negatif dari atasan namun dalam intensitas yang rendah. Rata-rata terendah termasuk dalam golongan kelas rendah yaitu sebesar 2,30 ditunjukkan pada item pertanyaan nomor 2 “Atasan saya memberitahu saya bahwa pikiran atau perasaan saya bodoh” yang berarti responden merasa diperlakukan secara buruk dengan perkataan verbal yang dilontarkan oleh atasan dengan intensitas yang sangat minim.

Tabel IV.8

Tanggapan Responden Variabel Abusive Supervision

1 2 3 4 5

AS1 Atasan saya mengejek saya. 25 40 27 4 9 2.35

AS2 Atasan saya memberitahu

saya bahwa pikiran atau perasaan saya bodoh.

28 35 31 4 7 2.30

AS3 Atasan saya merendahkan

saya di depan orang lain. 27 35 27 12 5 2.39

AS4 Atasan saya membuat

komentar negatif tentang saya kepada orang lain.

21 33 34 13 4 2.49

AS5 Atasan saya memberitahu

saya bahwa saya tidak berkompeten.

24 36 30 8 7 2.41

Mean 2.39

(13)

C. Uji Validitas Dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji Validitas bertujuan untuk mengetahui ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2003). Uji validitas dalam penelitian dilakukan dengan Confirmatory Factor Analysis dengan bantuan software SPSS 25.00 for windows. Uji Validitas dilakukan pada keempat variabel, yaitu resiliensi, keinginan untuk keluar, keterikatan kerja, dan abusive supervision. Kriteria yang digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya suatu item pertanyaan adalah sebagai berikut:

a.) Nilai KMO dan Barletts’s Test diatas 0,5 b.) Nilai factor loading diatas 0,4

c.) Tidak memiliki faktor loading pada kelompok yang berbeda atau telah terkestrak sempurna

Uji validitas pada penelitian ini dilakukan 3 kali karena terdapat item yang belum terekstrak sempurna sehingga dinyatakan instrumen penelitian belum valid. Hasil instrument yang valid didapatkan dengan menghilangkan item-item yang tidak terekstrak secara sempurna.

Tahap pertama pengujian validitas nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (MSA) diatas 0,5 yaitu 0,888 menunjukkan semua sampel telah tercukupi untuk melakukan uji validitas. Hasil tersebut memperlihatkan bahwa instrument memenuhi syarat validitas dan pengujian dapat dilanjutkan. Namun pada pengujian pertama diperoleh

(14)

bahwa terdapat 1 item resiliensi (R) yaitu R7 serta item 1 item keterikatan kerja (KK) yaitu KK2 tidak valid. Hal ini dikarenakan keempat item tersebut memiliki nilai factor loading kurang dari 0,4 sehingga untuk selanjutnya tidak akan diikutsertakan pada pengujian pada tahap-tahap berikutnya.

Tahap kedua pengujian validitas dilakukan dengan cara menghilangkan item R7 dan KK2 sehingga tersisa 13 item resiliensi, 4 item keinginan untuk keluar, 8 item keterikatan kerja dan 5 item abusive supervision. Namun masih terdapat 1 item keterikatan kerja (KK) yang tidak valid yaitu KK6 karena menunjukkan nilai factor loading dibawah 0,4. Sehingga item tersebut tidak diikut sertakan pada pengujian berikutnya.

Tahap ketiga pengujian validitas dilakukan dengan cara menghilangkan item KK6 sehingga tersisa 13 item resiliensi, 4 item keinginan untuk keluar, 7 item keterikatan kerja, dan 5 item abusive supervision yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel IV.9 dan Tabel IV.10.

Tabel IV. 9 Uji KMO

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .881 Bartlett's Test of

Sphericity

Approx. Chi-Square 2861.309

Df 406

Sig. .000

(15)

Hasil Uji KMO pada Tabel IV.9 nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (MSA) diatas 0,5 yaitu 0,881 menunjukkan semua sampel telah tercukupi untuk melakukan uji validitas. Dari tabel juga dapat dilihat bahwa hasil Bartlett’s Test bernilai 2861,309 dengan signifikansi 0,000 yang memperlihatkan bahwa instrumen memenuhi syarat validitas dan pengujian dapat dilanjutkan. Uji validitas selanjutnya dilakukan dengan uji ekstrasi dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana indikator dari item-item pertanyaan di dalam kuesioner penelitian mengukur secara tepat variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian.

Pada Tabel IV.10 ditunjukkan hasil uji validitas item-item tiap variabel penelitian. Hasil tersebut merupakan hasil dari 3 kali tahap pengujian dan memperlihatkan bahwa item pada masing-masing variabel memiliki factor loading diatas 0,5 dan item pada masing-masing variabel telah mengelompok sesuai dengan variabel yang diukur sehingga dapat dikatakan bahwa sudah memenuhi syarat validitas dan dapat dinyatakan bahwa instrumen penelitian valid.

Pada Tabel IV.10 ditunjukkan hasil uji validitas item-item tiap variabel penelitian. Hasil tersebut merupakan hasil dari 3 kali tahap pengujian dan memperlihatkan bahwa item pada masing-masing variabel memiliki factor loading diatas 0,4 dan item pada masing-masing variabel telah mengelompok sesuai dengan variabel yang diukur sehingga dapat

(16)

dikatakan bahwa sudah memenuhi syarat validitas dan dapat dinyatakan bahwa instrument penelitian valid.

Tabel IV.10 Uji Validitas

Rotated Component Matrix^a Component

1 2 3 4

R1 .773

R2 .747

R3 .743

R4 .689

R5 .667

R6 .692

R8 .644

R9 .611

R10 .569

R11 .600

R12 .649

R13 .705

R14 .642

KUK1 .840

KUK2 .844

KUK3 .845

KUK4 .832

KK1 .569

KK3 .545

KK4 .682

KK5 .685

KK7 .608

KK8 .887

KK9 .844

AS1 .848

AS2 .804

AS3 .870

AS4 .873

AS5 .828

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui tingkat konsistensi item- item dalam instrument (Sekaran, 2003). Uji reliabilitas dalam penelitian ini dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha dengan bantuan software SPSS 25.00 for windows. Tabel IV.11 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha tiap

(17)

variabel diatas 0,6. Hal tersebut berarti syarat uji reliabilitas sudah terpenuhi dan dapat dikatakan bahwa instrumen pada penelitian ini reliabel.

Tabel IV.11 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha N of Items

Resiliensi 0,934 13

Keinginan Untuk Keluar 0,947 4

Keterikatan Kerja 0,910 7

Abusive Supervision 0,955 5

Berdasarkan Tabel IV.11, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha seluruh variabel termasuk dalam kategori 0,8-1,0 yang menurut Sekaran (2003) reliabilitas variabel tersebut dikatakan baik. Nilai 0,934 pada resiliensi mengartikan variabel ini memiliki konsistensi sebesar 93,4% apabila dilakukan pengukuran ulang, nilai 0,947 pada keinginan untuk keluar mengartikan variabel ini memiliki konsistensi sebesar 94,7%

apabila dilakukan pengukuran ulang, nilai 0,910 pada keterikatan kerja mengartikan variabel ini memiliki konsistensi sebesar 91% apabila dilakukan pengukuran ulang, dan nilai 0,955 pada abusive supervision mengartikan variabel ini memiliki konsistensi sebesar 95,5% apabila dilakukan pengukuran ulang.

(18)

D. Uji Hipotesis

Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan moderrated regression analysis dengan bantuan software SPSS 25.00 for windows untuk menguji pengaruh regresi dan moderasi.

1. Uji Regresi H1 dan H2

Hipotesis pertama yakni “Resiliensi berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar” dan hipotesis kedua yakni “Resiliensi berpengaruh positif pada keterikatan kerja” dapat diuji melalui analisis hierarchical regression dengan keinginan untuk keluar dan keterikatan kerja sebagai variabel dependen.

a. Model hierarchical regression analysis dengan keinginan untuk keluar sebagai variabel dependen.

1) Variabel kontrol berupa umur, jabatan, dan masa kerja memprediksi keinginan untuk keluar sebagai variabel dependen.

2) Resiliensi sebagai variabel independen bersama-sama dengan variabel kontrol berupa umur, jabatan, dan masa kerja memprediksi keinginan untuk keluar sebagai variabel dependen.

b. Model hierarchical regression dengan keterikatan kerja sebagai variabel dependen.

1) Variabel kontrol berupa umur, jabatan, dan masa kerja memprediksi keterikatan kerja sebagai variabel dependen.

(19)

2) Resiliensi sebagai variabel independen bersama-sama dengan variabel kontrol berupa umur, jabatan, dan masa kerja memprediksi keterikatan kerja sebagai variabel dependen.

Langkah pertama adalah dengan menguji variabel kontrol.

Berdasarkan Tabel IV.12 diketahui bahwa variabel kontrol memiliki nilai F-statistik sebesar 0,517 dan nilai Sig sebesar 0,672 yang nilai tersebut lebih dari 0,05. Hal tersebut mengartikan bahwa variabel kontrol berupa umur, jabatan, dan masa kerja secara bersama-sama bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel keinginan untuk keluar.

Tabel IV.12

Analisis Regresi dengan Hierarchical Regression Analysis Keinginan Untuk Keluar

Model 1 Model 2

Β T P Β T p

Step 1 Umur Jabatan Masa Kerja

0,061 -0,103 0,005

0,616 -1,043 0,048

0,539 0,299 0,962

0,031 -0,081 0,007

0,357 -0,916 0,075

0,722 0,362 0,940 Step 2

Resiliensi -0,465 -5,277 0,000

R Square

F Statistik

Sig

Model 1 0.015 0,517 0,672

Model 2 0.230 7,453 0,000

Koefisien determinasi (R Square) mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Pada Model 2 Tabel IV.12, nilai koefisien determinasi regresi (R Square) bernilai

(20)

0,230 menunjukkan bahwa variabel resiliensi bersama dengan variabel kontrol yaitu umur, jabatan, dan masa kerja menjelaskan variabel keinginan untuk keluar sebesar 23,0% dan terdapat 77,0% variabel lain yang dapat mempengaruhi variabel keinginan untuk keluar. Artinya, keinginan untuk keluar dapat diatasi dengan resiliensi dengan presentase sebesar 23%, dan terdapat variabel lain di luar diluar resiliensi yang tidak diteliti pada penelitian ini sebesar 77% yang dapat digunakan untuk mengatasi variabel keinginan untuk keluar. Nilai F-statistik sebesar 7,453 dan nilai Sig. sebesar 0,000 (<0,05) menunjukkan bahwa resiliensi berpengaruh secara signifikan pada keinginan untuk keluar sehingga mendukung hipotesis kesatu. Nilai koefisien regresi (β)= -0,465, nilai t=-5,277, dan nilai p=0,000 menunjukkan bahwa resiliensi berpengaruh secara negatif dan signifikan pada keinginan untuk keluar.

Tabel IV.13

Analisis Regresi dengan Hierarchical Regression Analysis Keterikatan Kerja

Model 1 Model 2

Β T P Β T p

0,057 0,079 -0,081

0,572 0,802 -0,818

0,569 0,424 0,415

0,105 0,042 -0,084

1,648 0,662 -1,318

0,102 0,510 0,190 Step 2

Resiliensi 0,764 11,999 0,000

R Square

F Statistik

Sig

Model 1 0.016 0,556 0,645

Model 2 0.597 36,998 0,000

(21)

Langkah kedua adalah dengan menguji variabel kontrol. Berdasarkan Tabel IV.13 diketahui bahwa variabel kontrol memiliki nilai F-statistik sebesar 0,556 dan nilai Sig sebesar 0,645 yang nilai tersebut lebih dari 0,05. Hal tersebut mengartikan bahwa variabel kontrol berupa umur, jabatan, dan masa kerja secara bersama-sama bukan merupakan variabel penjelas yang signifikan terhadap variabel keterikatan kerja.

Koefisien determinasi (R Square) mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen. Pada Model 2 Tabel IV.13, nilai koefisien determinasi regresi (R Square) bernilai 0,597 menunjukkan bahwa variabel resiliensi bersama dengan variabel kontrol yaitu umur, jabatan, dan masa kerja menjelaskan variabel keterikatan kerja sebesar 59,7% dan terdapat 40,3% variabel lain yang dapat mempengaruhi variabel keterikatan kerja. Artinya, variabel keterikatan kerja dapat ditingkatkan dengan variabel resiliensi dengan presentase sebesar 59,7%, dan terdapat variabel lain di luar diluar resiliensi yang tidak diteliti pada penelitian ini sebesar 40,3% yang dapat digunakan untuk meningkatkan keteriktan kerja. Nilai F-statistik sebesar 36,998 dan nilai Sig. sebesar 0,000 (<0,05) menunjukkan bahwa resiliensi berpengaruh secara signifikan pada keterikatan kerja sehingga mendukung hipotesis kedua. Nilai koefisien regresi (β)= 0,764, nilai t=11,999, dan nilai p=0,000 menunjukkan bahwa resiliensi berpengaruh secara positif dan signifikan pada keterikatan kerja.

(22)

2. Uji Moderasi H3 dan H4

Hipotesis ketiga yaitu abusive supervision memoderasi pengaruh resiliensi pada keinginan untuk keluar dan hipotesis keempat yaitu abusive supervision memoderasi pengaruh resiliensi pada keterikatan kerja, pada penelitian ini diuji menggunakan hierarchical regression analysis. Model regresi ini disusun dengan keinginan untuk keluar dan keterikatan kerja sebagai variabel dependen dan variabel kontrol (umur, jabatan, masa kerja), resiliensi sebagai variabel independen, serta interaksi antara resiliensi dan abusive supervision yang diperoleh dari hasil perkalian skor kedua variabel.

Langkah-langkah pengujian moderasi pada keinginan untuk keluar dan keterikatan kerja sebagai variabel dependen adalah:

a.) Variabel kontrol berupa umur, jabatan, dan masa kerja memprediksi keinginan untuk keluar dan keterikatan kerja sebagai variabel dependen.

b.) Variabel resiliensi dan variabel control berupa umur, jabatan, dan masa kerja memprediksi keinginan untuk keluar dan keterikatan kerja sebagai variabel dependen.

c.) Variabel resiliensi dan abusive supervision bersama-sama dengan variabel kontrol yaitu umur, jabatan, dan masa kerja memprediksi keinginan untuk keluar dan keterikatan kerja sebagai variabel dependen.

(23)

d.) Variabel resiliensi, abusive supervision dan variabel interaksi (R x AS) bersama-sama dengan variabel kontrol yaitu umur, jabatan, dan masa kerja memprediksi keinginan untuk keluar dan keterikatan kerja sebagai variabel dependen.

Tabel IV.14

Analisis Moderasi dengan Hierarchical Regression Analysis

Keinginan Untuk Keluar

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4

β T P β T p Β T p B T p

0,061 - 0,103 0,005

0,616 -1,043 0,048

0,539 0,299 0,962

0,019 -0,039 0,159

0,246 -0,490 1,884

0,806 0,625 0,063

0,002 -0,029 0,151

0,030 -0,375 1,837

0,976 0,708 0,069

0,002 -0,029 0,150

0,030 -,375 1,837

0,976 0,708 0,069 Step 2

Resiliensi -0,465 -5,277 0,000 -0,192 -2,014 0,047 -0,673 -3,326 0,001

Step 3 Abusive

Supervision 0,508 0,5049 0,000 -0,265 -0,868 0,387

Step 4

R x AS 0,682 2,672 0,009

R Square

F statistik

Sig

Model 1 0,015 0,517 0,672

Model 2 0,230 7,453 0,000

Model 3 0,387 12,520 0,000

Model 4 0,429 12,271 0,000

Berdasarkan Tabel IV.14 pada Model 4, nilai koefisien determinasi regresi (R Square) bernilai 0,429 yang menunjukkan bahwa variabel resiliensi, abusive supervision, dan variabel interaksi (resiliensi×abusive supervision) menjelaskan variabel keinginan untuk keluar sebesar 42,9% dan terdapat 57,1% variabel lain yang dapat mempengaruhi variabel keinginan untuk keluar tetapi tidak masuk dalam model. Artinya, intensitas keinginan untuk keluar dapat diturunkan dengan variabel

(24)

resiliensi yang disertai dengan keberadaan abusive supervision dengan presentase sebesar 42,9%, dan terdapat variabel lain di luar diluar resiliensi yang disertai abusive supervision yang tidak diteliti pada penelitian ini sebesar 57,1% yang dapat digunakan untuk menurunkan intensitas keinginan untuk keluar. Pada step 4, variabel interaksi memiliki nilai p=0,009, kurang dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa abusive supervision memoderasi pengaruh resiliensi pada keinginan untuk keluar secara signifikan sehingga mendukung hipotesis ketiga.

Koefisien regresi variabel interaksi memiliki nilai positif (β= 0,682) yang berarti semakin tinggi abusive supervision maka semakin kuat pengaruh resiliensi terhadap keinginan untuk keluar.

Tabel IV.15

Analisis Moderasi dengan Hierarchical Regression Analysis

Keterikatan Kerja

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4

β T P β T p Β T p B T p

0,057 0,079 -0,081

0,572 0,802 -0,818

0,569 0,424 0,415

0,106 0,040 -0,094

0,246 -0,490 1,884

1,652 0,614 -1,368

0,110 0,037 0,092

1,707 0,575 -1,335

0,091 0,567 0,185

0,110 0,037 -0,92

1,707 0,575 -1,335

0,091 0,567 0,185 Step 2

Resiliensi 0,764 11,999 0,000 0,747 9,641 0,000 0,863 5,091 0,000

Step 3 Abusive

Supervision -0,032 -0,398 0,692 0,154 0,602 0,549

Step 4

R x AS -0,164 -0,769 0,444

R Square

F statistik

Sig

Model 1 0,016 0,556 0,645

Model 2 0,597 36,998 0,000

Model 3 0,597 29,381 0,000

Model 4 0,600 24,482 0,000

Berdasarkan Tabel IV.15 pada Model 4, nilai koefisien determinasi regresi (R Square) bernilai 0,600 yang menunjukkan bahwa variabel

(25)

resiliensi, abusive supervision, dan variabel interaksi (resiliensi×abusive supervision) menjelaskan variabel keterikatan kerja sebesar 60% dan terdapat 40% variabel lain yang dapat mempengaruhi variabel keterikatan kerja. Pada step 4, variabel interaksi memiliki nilai p=0,444, lebih dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa abusive supervision tidak memoderasi pengaruh resiliensi pada keterkatan kerja sehingga tidak mendukung hipotesis keempat.

3. Pembahasan hasil

Berdasarkan hasil analisis data, dapat disimpulkan pada Tabel IV.16

Tabel IV.16

Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis

Hipotesis Keterangan

H1. Resiliensi berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar

Didukung H2. Resiliensi berpengaruh positif pada keterikatan

kerja.

Didukung H3. Abusive Supervision memoderasi pengaruh

resiliensi pada keinginan untuk keluar

Didukung H4. Abusive Supervision memoderasi pengaruh

resiliensi pada keterikatan kerja

Tidak didukung

Penelitian ini menguji empat hipotesis yang hasil uji hipotesis 1, 2, dan 3 signifikan dan H4 tidak signifikan. Artinya bahwa H1, H2, H3 didukung, sedangkan H4 tidak didukung.

H1. Resiliensi berpengaruh negatif pada keinginan untuk keluar

Hasil penelitian menunjukkan bahwa resiliensi berpengaruh negatif dan signifikan pada keinginan untuk keluar. Artinya, semakin tinggi

(26)

resiliensi yang dimiliki oleh karyawan semakin rendah kenginan untuk keluar yang dirasakan. Resiliensi menjadi kapabilitas karyawan untuk bertahan dan mampu beradaptasi dalam kondisi stress kerja dan pekerjaan yang sulit (Block & Kreman, 2007). Menurut Ahern, Kiehl, Sole dan Byers (2006) resiliensi juga melibatkan kapasitas yang dimiliki oleh individu dalam mempertahankan perkembangan normatif atau positif yang diikuti dengan risiko pada prosesnya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Dai et al. (2019) bahwa resiliensi berpengaruh negatif dan signifikan pada keinginan untuk keluar. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan perspektif teori self-determination yang dinyatakan oleh Deci dan Ryan (2002), bahwa resiliensi merupakan sifat penting yang harus dimiliki karyawan guna mengurangi keinginan untuk keluar.

H2. Resiliensi berpengaruh positif pada keterikatan kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa resiliensi berpengaruh positif pada keterikatan kerja. Artinya semakin tinggi resiliensi yang dimiliki oleh karyawan semakin tinggi pula keterikatan kerja. Terdapat tiga kondisi esensial yang diperlukan karyawan di tempat kerja apabila merasa terlibat dalam pekerjaannya, yaitu kepuasan, keselamatan, dan ketersediaan (Salanova & Schaufeli, 2009). Menurut Abal, Lopez dan Rodriguez (2018) keterikatan kerja dapat membawa dampak positif, baik secara individu dalam hal pertumbuhan dan perkembangan pribadi

(27)

karyawan, maupun secara organisanional dalam hal kualitas kinerja yang dihasilkan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Dai et al. (2019) bahwa resiliensi berpengaruh positif dan signifikan pada keinginan untuk keluar, dikarenakan resiliensi tinggi membuat karyawan dapat bertahan pada pekerjaan dengan motivasi dan kepercayaan diri yang dimiliki sehingga meningkatkan keterikatan kerja karyawan.

H3. Abusive Supervision memoderasi pengaruh resiliensi pada keinginan untuk keluar

Hasil penelitian menunjukkan bahwa abusive supervision memoderasi pengaruh resiliensi pada keinginan untuk keluar. Artinya, semakin tinggi abusive supervision maka semakin kuat pengaruh resiliensi pada keinginan untuk keluar. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Dai et al. (2019) yang menyatakan bahwa abusive supervision memoderasi pengaruh resiliensi pada keinginan untuk keluar, dikarenakan semakin karyawan merasa mendapat perlakuan buruk, semakin sulit untuk beradaptasi dan berintegrasi dengan pekerjaannya sehingga keinginan untuk keluar semakin tinggi.

Avey et al. (2015) menyatakan bahwa pengawasan yang buruk dan sewenang-wenang oleh atasan akan berpotensi terus meningkat sehingga menjadi kepemimpinan yang berbahaya dan merusak, yang

(28)

nantinya dapat membuat ketidakpuasan kerja karyawan semakin tinggi.

Hal tersebut dikarenakan di dalam organisasi, manajer merupakan pembuat keputusan yang perilakunya mempengaruhi kinerja yang dihasilkah oleh karyawan (Zhang, Liu, & Li, 2017). Menurut Zhang et al.

(2017), manajer cenderung mengendalikan kinerja karyawan dengan cara menerapkan disiplin dan otoritas yang tinggi sehingga karyawan akan menghormati perlakuan yang diberikan oleh atasan, dengan demikian karyawan memiliki toleransi yang tinggi terhadap perlakuan kasar dari atasan dan menjadikan dorongan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik sesuai perintah yang diberikan.

H4. Abusive Supervision memoderasi pengaruh resiliensi pada keterikatan kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa abusive supervision tidak memoderasi pengaruh resiliensi pada keterikatan kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa abusive supervision tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengaruh resiliensi pada keterikatan kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Dai et al. (2019) yang menyatakan bahwa abusive supervision gagal memoderasi pengaruh resiliensi pada keterikatan keluar. Hal tersebut dikarenakan resiliensi memiliki dampak yang sama pada keterikatan kerja ketika terdapat abusive supervision dengan intensitas yang tinggi maupun rendah, sehingga dapat diartikan bahwa pengaruh resiliensi

(29)

pada keinginan untuk keluar tidak dipengaruhi oleh abusive supervision (Dai et al., 2019).

Konsekuensi dari abusive supervision cenderung berkaitan dengan absensi dan tingkat turnover serta penurunan kinerja perilaku pada peran lebih dari karyawan (Tepper, 2000). Namun, kerja keras dan perlakuan kasar merupakan situasi yang tergolong umum di dalam lingkungan kerja industri agensi travel sehingga peran abusive yang muncul diantara karyawan dan atasan tidak menurunkan rasa senang dan terikat pada pekerjaan (Dai et al., 2019). Oleh karena itu karyawan tetap merasa terikat pada pekerjaan ketika dijumpai adanya perlakuan kasar yang berasal dari atasan.