viii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian... 8
1.4 Kegunaan Penelitian ... 8
1.5 Sistematika Penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka ... 11
2.1.1 Pengertian Retensi Karyawan ... 11
2.1.2 Tujuan Retensi Karyawan ... 12
2.1.3 Faktor-faktor Retensi Karyawan ... 13
2.1.4 Indikator Retensi Karyawan ... 13
2.1.5 Pengertian Lingkungan Kerja... 14
2.1.6 Manfaat Lingkungan Kerja ... 16
2.1.7 Faktor-faktor Lingkungan Kerja ... 16
2.1.8 Jenis-jenis Lingkungan Kerja ... 17
2.1.9 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik ... 20
2.1.10 Pengertian Pengembangan Karir ... 21
2.1.11 Manfaat Pengembangan Karir ... 23
2.1.12 Tujuan Pengembangan Karir ... 23
2.1.13 Tahap-tahap Pengembangan Karir ... 25
2.1.14 Indikator Pengembangan Karir ... 26
2.2 Hipotesis Penelitian ... 27
2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Retensi Karyawan ... 27
ix
2.2.1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Retensi
Karyawan ... 28
2.2.3 Model Konseptual... 29
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 31
3.2 Lokasi Penelitian ... 31
3.3 Objek Penelitian ... 32
3.4 Identifikasi Variabel ... 32
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 32
3.5.1 Retensi Karyawan (Y) ... 32
3.5.2 Lingkungan Kerja Non Fisik (X1) ... 33
3.5.3 Pengembangan Karir (X2) ... 34
3.6 Jenis dan Sumber data ... 34
3.6.1 Jenis Data ... 34
3.6.2 Sumber Data ... 35
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 35
3.8 Metode Pengumpulan data ... 36
3.9 Instrumen penelitian ... 37
3.9.1 Uji Validitas ... 37
3.9.2 Uji Reliabilitas... 37
3.10 Teknik Analisis Data ... 37
3.10.1 Regresi Linier berganda ... 38
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 38
3.10.3 Uji F... 40
3.10.3 Uji Hipotesi (T-test)... 40
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 42
4.1.1 Sejarah Singkat Hotel Santika Nusa Dua Bali... 42
4.1.2 Struktur Organisasi Hotel Santika Nusa Dua Bali.. 43
4.1.3 Deskripsi Jabatan Masing-masing Departemen ... 44
4.2 Karakteristik Responden ... 47
4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
4.2.2 Berdasarkan Usia ... 47
4.2.3 Berdasarkan Masa Kerja ... 48
4.2.4 Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 50
4.3.1 Uji Validitas ... 50
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 51
4.4 Dekripsi Variabel penelitian... 52
4.4.1 Deksipsi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 53
4.4.2 Deksipsi Variabel Pengembangan Karir ... 55
x
4.4.3 Deksipsi Variabel Retensi Karyawan ... 56
4.5 Analisis Regresi Linier Berganda ... 58
4.5.1 Nilai Koefisien Determinan (R2) ... 59
4.6 Uji Asumsi Klasik ... 59
4.7 Uji Kelayakan Model (Uji F) ... 62
4.8 Hasil Pengujian Hipotesis (Uji t) ... 63
4.9 Pembahasan Hasil Penelitian ... 64
4.9.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Retensi Karyawan ... 64
4.9.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan ... 65
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan... 67
5.2 Saran ... 67
DAFTAR RUJUKAN ... 70
LAMPIRAN-LAMPIRAN ... 77
xi
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Tingkat Perputaran Karyawan Hotel Santika Nusa Dua Bali…. 3
4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 48
4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49
4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49
4.5 Hasil Uji Validitas... 51
4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 52
4.7 Deskripsi Variabel Penelitian ... 53
4.8 Deskripsi Jawaban Responden Lingkungan Kerja Non Fisik... 54
4.9 Deskripsi Jawaban Responden Pengembangan Karir ... 55
4.10 Deskripsi Jawaban Responden Retensi Karyawan ... 57
4.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 58
4.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 59
4.13 Hasil Uji Normalitas ... 60
4.14 Hasil Uji Multikolenieritas ... 61
4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 61
4.16 Hasil Uji F ... 61
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.1 Model Konseptual ... ... 29 4.1 Struktur Organisai Hotel Santika Nusa Dua Bali... ... 81
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner ... 77
2 Struktur Organisasi Hotel Santika Nusa Dua Bali ... 81
3 Hasil Uji Validitas... 82
4 Hasil Uji Reliabilitas ... 84
5 Hasil Statistik Deskriptif ... 87
6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 93
7 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 95
8 Tabulasi ... 9
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Bali merupakan salah satu daerah tujuan wisata yang ada di Indonesia. Bali memiliki budaya yang kental, penduduk yang ramah-tamah dan keindahan alamnya, menarik para wisatawan dari mancanegara maupun lokal untuk berkunjung ke Pulau Bali. Bisnis pariwisata yang ada di Bali sangatlah menjanjikan, sehingga banyak berdiri perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa. Selain pemandangan alam yang indah dan budaya yang kental, Bali juga memiliki hotel-hotel yang berfungsi sebagai sarana akomodasi tempat menginap para wisatawan mancanegara maupun lokal.
Akomodasi yang bergerak di bidang pelayanan jasa, tentu harus siap bersaing.
Tidak terlepas dari hal tersebut, peran sumber daya manusia (SDM) sangat membantu dalam kinerja sebuah perusahaan. Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat mempengaruhi perkembangan hotel dan ikut berperan dalam menjalankan aktivitas hotel (Mustika, 2012). Karyawan suatu perusahaan perlu diperhitungkan kelanjutannya guna menjaga kestabilan organisasi yang terjadi di dalamnya, untuk menjaga karyawan agar tetap bekerja dengan baik, kesejahteraan karyawan haruslah tetap menjadi perhatian suatu perusahaan (Cao et al., 2013). Ahmed dan Uddin (2012) berpendapat keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas. Kegagalan mengelola
2
sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri (Rayadi, 2012). Kinerja karyawan memiliki peranan penting bagi perusahaan, apabila kinerja yang ditampilkan karyawan rendah maka akan mengakibatkan perusahaan dalam mencapai tujuan menjadi terhambat (Ariana dan Riana, 2013). Faktor-faktor yang terkait dengan peningkatan efektifitas kerja karyawan perlu diperhatikan agar peningkatan kinerja hotel dapat tercapai.
Hotel Santika Nusa Dua Bali berlokasi di daerah Nusa Dua, Kecamatan Kuta Selatan, Provinsi Bali. Hotel Santika adalah sebuah penginapan yang bestandar bintang tiga. Hotel Santika terletak di Jalan Siligita Nusa Dua dan hotel yang baru berdiri, tepatnya pada tahun 2012. Hotel ini memiliki fasilitas yang lengkap dan berkelas. Adanya restaurant, swimming pool, area kebugaran dan tentunya ruang meeting yang luas dan nyaman. Mengindikasikan Hotel Santika dapat memenuhi
kebutuhan pasar global.
Tingkat perputaran karyawan Hotel Santika menunjukan angka diatas batas normal. Gillies (1989) menyatakan perputaran karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 persen pertahun dan dikatakan tinggi apabila lebih dari 10 persen pertahun. Data karyawan Hotel Santika Nusa Dua yang mengundurkan diri rata-rata pertahun adalah 10 orang atau 10,85 persen yang tegolong lebih dari 10 persen pertahun dan hotel santika hanya mampu mempertahankan karyawan rata-rata 89,12 persen selama periode 2012 sampai 2015. Data perputaran karyawan hotel Santika Nusa Dua tahun 2012-2015 disajikan dalam Tabel 1.1.
3
Tabel 1.1 Tingkat Perputaran Karyawan Hotel Santika Nusa Dua Bali Tahun 2012-2015
Tahun Jumlah karyawan
Karyawan masuk
Karyawan masuk
(%)
Karyawan Keluar
karyawan keluar
(%)
Retensi (%)
2012 104 6 5,76 11 10,57 89,43
2013 99 7 7,07 12 12,12 87,88
2014 94 4 4,25 10 10,63 89,37
2015 88 9 10,22 9 10,22 89,78
Sumber: HRD Hotel Santika Nusa Dua Bali, 2016.
Tingkat perputaran karyawan yang tinggi dapat menyebabkan kerugian biaya bagi perusahaan, karena perusahaan akan mengeluarkan biaya perekrutan dan pemilihan karyawan baru (Kumar et al., 2012). Oleh karena itu, sangat penting untuk mempertahankan karyawan. Mempertahankan karyawan merupakan tujuan penting dari setiap organisasi dan kunci kesehatan jangka panjang serta keberhasilan suatu organisasi tergantung pada retensi karyawan (Das dan Baruah, 2013). Penelitian yang dilakukan oleh (Gberevbie, 2008) telah menemukan bahwa apabila strategi retensi karyawan diadopsi dan diimplementasikan dengan baik oleh organisasi, maka karyawan pasti selalu bekerja untuk keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Samuel dan Chipunza (2009) mengatakan tujuan utama dari retensi adalah untuk mencegah keluarnya karyawan yang memiliki keahlian dari organisasi karena dapat memiliki efek buruk pada produktivitas. Gunawan (2011) mengatakan memelihara tingginya retensi karyawan akan meningkatkan efektivitas dan kinerja perusahaan karena dengan tingginya retensi, maka tentu saja turnover menjadi rendah. Menurut Fatima (2011), tingginya retensi karyawan akan mempengaruhi kinerja organisasi dalam mencapai suatu tujuan dan misi organisasi. Sumarni (2011), menyatakan
4
bahwa tingginya retensi karyawan sangat dibutuhkan dalam hal meningkatkan kinerja karyawan, jika employee retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover mempunyai dampak negatif terjadap kinerja dan efektivitas perusahaan.
Terdapat berbagai macam faktor yang mempengaruhi tingkat retensi karyawan, salah satunya adalah lingkungan kerja menurut Prasetya dan Suryono (2014).
Sutherland (2004) faktor utama yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaannya dalam organisasi adalah lingkungan kerja.
Kountur (2007) dalam penelitiannya yang berjudul faktor penentu Employee Retention, menyatakan adanya pengaruh antara lingkungan kerja terhadap retensi
karyawan. Menurut Sedarmayanti (2011:26) bahwa jenis lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan tempat kerja atau lingkungan kerja fisik dan suasana kerja atau lingkungan non fisik. Rahmawanti,dkk (2014) menyatakan agar dapat mencapai tujuan, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang baik secara fisik dan non fisik. Keseluruhan dari faktor intern dan ekstern yang ada di sekitar tempat kerja setiap karyawan berupa tempat fisik seperti kursi, meja serta peralatan kerja lainnya yang dapat mempengaruhi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari disebut dengan lingkungan kerja fisik (Rumada dan Mudiartha, 2013).
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan Sedamaryanti (2011:26).
Dalam penelitian ini lebih menekankan variabel lingkungan kerja non fisik, karena lingkungan kerja non fisik berkaitan erat dengan hubungan pekerja dengan
5
manajemen atau rekan kerja, tingkat kesejahteraan terutama manfaat non tunai, serta faktor yang terkait dengan tempat pekerja (Taiwo, 2010). Menurut Wursanto (2009:269) lingkungan kerja non fisik dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan - hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan. Menurut (Kwenin, 2013) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik yang dirancang dengan baik, ruang kerja yang ramah, aman dan komunikasi yang efektif, yang akan meningkatkan retensi karyawan, dan ia menyatakan dalam penelitiannya 36 persen dari responden setuju dan 6,6 persen sangat setuju bahwa kualitas lingkungan kerja mempengaruhi karyawan untuk tinggal dengan organisasi mereka. Ini merupakan indikasi yang jelas bahwa lingkungan kerja sebenarnya memberikan kontribusi untuk retensi karyawan.
Lingkungan kerja yang baik memberikan efek yang baik pula pada pekerjaan karyawan, (Shidhaye et al., 2011). Irshad (2011), berpendapat bahwa lingkungan kerja yang baik diperlukan untuk menjaga karyawan agar tetap bertahan di sebuah organisasi. Hafanti, dkk (2015) lingkungan kerja seseorang dalam lembaga tertentu dapat mempengaruhi keinginannya untuk tetap bekerja pada lembaga tersebut, atau mencari lembaga atau perusahaan lainnya. Kunci utama untuk mempertahankan karyawan adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dalam memilih pekerjaannya (Winterton, 2011). Muceke (2012) berpendapat karyawan merasa lebih puas dan komit terhadap perusahaan dan apabila mereka mempunyai pengalaman positif dari lingkungan kerja, karyawan tersebut akan lebih lama bertahan di perusahaan.
6
Selain lingkungan kerja, faktor pengembangan karir juga mempengaruhi retensi karyawan secara siginifikan (Mathis dan Jackson, 2006:128). Pengembangan karir merupakan aspek penting yang tidak boleh dilupakan dalam mengelola sumber daya manusia (Sari dan Sinulingga, 2011). Pengembangan karir memberikan kesempatan untuk promosi jabatan dalam suatu organisasi dan memberikan kesempatan untuk pelatihan dan pengembangan keterampilan yang memungkinkan karyawan untuk meningkatkan kerja mereka di internal dan pada pasar tenaga kerja eksternal (Meyer
& Smith, 2000). Karyawan yang mendapatkan manfaat dari organisasi mereka melalui pelatihan dan fasilitas pendidikan cenderung lebih berkomitmen dan setia kepada organisasi tersebut, dan karyawan yang diberikan pendidikan dan dilatih akan mampu dalam meningkatkan produksi pada perusahaan, dengan demikian karyawan mampu mempertahankan posisi kompetitif untuk organisasi mereka (Kwenin, 2013).
Woodruff (1999) berpendapat bahwa organisasi akan melakukan retensi yang lebih baik dengan menghabiskan lebih banyak sumber daya pada pelatihan dan pengembangan karyawan.
Observasi yang dilakukan secara primer pada Hotel Santika Nusa Dua Bali, dengan mewawancarai tiga orang karyawan, mengenai retensi karyawan, lingkungan kerja, dan pengembangan karir. Karyawan pertama, Adit (nama asli disamarkan) dalam wawancara menyatakan “kurang mendapat peluang karir bagi karyawan dan untuk lingkungan kerja secara non fisik seperti adanya penambahan jam kerja yang tidak terjadwal”. Karyawan kedua, Yogi (nama asli disamarkan) dalam wawancara menyatakan “hotel kurang memberikan penghargaan atas kinerja yang telah
7
dilakukan”. Karyawan ketiga, Dana (nama asli disamarkan) dalam wawancara menyatakan “kekurangan dari hotel ini kantinnya kurang terurus atau kurangnya dukungan untuk melakukan pengembangan karir”. Pernyataan karyawan tersebut mengindikasikan keadaan hotel mengenai retensi karyawan yang kurang menyediakan peluang karir pada karyawan, lingkungan kerja non fisik yang kurang nyaman dari penambahan jam kerja yang tidak terjadwal dan kurang memberikan penghargaan atas kinerja yang dilakukan maupun dukungan untuk melakukan pengembangan karir dalam organisasi.
Berdasarkan penjelasan Tabel 1.1 tingkat perputaran karyawan yang tinggi di Hotel Santika Nusa Dua Bali yang akan membawa dampak negatif menurunkan kinerja operasional hotel. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor mana yang mampu meningkatkan retensi karyawan pada Hotel bintang tiga di Nusa Dua, dimana penelitian ini akan menguji pengaruh dua faktor yang mampu mempengaruhi retensi karyawan, yaitu lingkungan kerja non fisik, dan pengembangan karir terhadap retensi karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas adapun permasalahan dalam penelitian ini yang dapat dirumuskan :
1) Bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap retensi karyawan pada Hotel Santika Nusa Dua Bali?
8
2) Bagaimanakah pengaruh pengembangan karir terhadap retensi karyawan pada Hotel Santika Nusa Dua Bali?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka dapat ditarik tujuan dari penelitian ini adalah:
1) Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap retensi karyawan pada Hotel Santika Nusa Dua Bali.
2) Untuk menganalisis pengaruh pengembangan karirterhadap retensi karyawan pada Hotel Santika Nusa Dua Bali.
1.4 Kegunaan penelitian
Kegunaan dari penelitian ini bersifat teoritis dan praktis, adapun kegunaan yang diberikan sebagai berikut:
1) Kegunaan teoritis
Memperkaya bukti empiris hubungan lingkungan kerja non fisik dan pengembangan karir dengan retensi karyawan dari lingkungan industri perhotelan.
2) Kegunaan praktis
Hasil penelitian ini mampu memberikan masukan kepada perusahaan dan dapat memberikan suatu informasi serta bahan untuk referensi baik pihak- pihak yang berkepentingan dalam mengambil kebijakan terutama berkaitan
9
dengan, lingkungan kerja non fisik, pengembangan karir dan retensi karyawan.
1.5 Sistematika Penelitian
Untuk mendapatkan gambaran mengenai penelitian ini, maka penyajiannya disusun dalam beberapa bab secara sistematis sehingga antara bab yang satu dengan lainnya mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan
Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah yang diikuti rumusan pokok permasalahan yang diteliti, tujuan, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian
Merupakan bab yang berisikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan stres kerja, ketidakamanan kerja dan intensi keluar. Pada bab ini juga menguraikan beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini dan hipotesis penelitian.
BAB III : Metode Penelitian
Merupakan bab yang berisikan metode penelitian yang meliputi objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data.
10
BAB IV : Data dan Pembahasan hasil Penelitian
Merupakan bab yang berisikan gambaran umum perusahaan dan pembahasan hasil penelitian.
BAB V : Simpulan dan Saran
Merupakan bab penutup yang memuat simpulan dari hasil pembahasan penelitian dan saran-saran.
