PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN DAN KRETIFITAS KARYAWAN DALAM MELAKSANAKAN KEWAJIBAN
UNTUK MENUNJANG PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT TELKOM PROPERTY
(PT. GRAHA SARANA DUTA)
GELADIKARYA
Oleh :
ELISA SINAGA NIM : 137007030
SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2014
LEMBAR PENGESAHAN
Judul Geladikarya : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN DAN KREATIFITAS KARYAWAN DALAM MELAKSANAKAN KEWAJIBAN UNTUK MENUNJANG PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TELKOM PROPERTY (PT.GRAHA SARANA DUTA Nama : Marlyn Sri Rejeki
NIM : 097007083
Program Studi : Magister Manajemen
Menyetujui : Komisi Pembimbing
Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M. Eng Ketua
Dr. Ir. Iskandarini, MM Anggota
Ketua Program Studi Direktur Sekolah Pascasarjana
Prof. Dr. Ir. Darwin Sitompul M.Eng Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc
RINGKASAN EKSEKUTIF
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Telkom Property yang merupakan salah satu anak perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia yang bergerak dibidang property dan building management saat ini menghadapi masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia, dimana karyawan telah menunjukkan situasi disiplin kerja yang merosot. Perilaku karyawan yang kurang disiplin itu juga memberikan dampak yang buruk terhadap kinerja perusahaan dimana kinerja karyawan dari tahun 2011 sampai tahun 2013 cenderung menurun meskipun telah menambah jumlah karyawannya. Banyak faktor yang dapat menjadi sumber dari kemerosotan disiplin kerja para karyawan, salah satunya adalah ketidaksesuaian gaya kepemimpinan yang diharapkan karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin karyawan, untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kreatifitas kerja karyawan, untuk menganalisis pengaruh disiplin dan kreatifitas terhadap prestasi kerja, dan, untuk menentukan kebijakan yang dapat diterapkan guna meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Data kuesioner yang telah dikumpulkan berasal dari karyawan perusahaan. Data tersebut diolah dan dianalisis dengan analisis jalur. Hasil analisis menunjukkan gaya kepemimpinan yang memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja adalah gaya kepemimpinan coaching, dan faktor yang memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja adalah disiplin kerja serta kebijakan yang dapat diterapkan dalam meningkatkan kedisiplinan karyawan adalah kebijakan reward dan punishment.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Geladikarya yang berjudul :
“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP DISIPLIN DAN KREATIFITAS KARYAWAN DALAM MELAKSANAKAN KEWAJIBAN UNTUK MENUNJANG PRESTASI KERJA KARYAWAN DI TELKOM PROPERTY (PT. GRAHA SARANA DUTA)”
Adalah benar hasil karya sendiri yang belum pernah dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas
Medan, Oktober 2014 Yang Membuat Pernyataan
Marlyn Sri Rejeki
RIWAYAT HIDUP
Data riwayat hidup pribadi penulis adalah sebagai berikut:
Data Diri Pribadi:
Nama : Marlyn Sri Rejeki
Tempat dan Tanggal Lahir : Medan, 01 Januari 1988
Nama Orang Tua : Bpk Drs.Umar Samosir dan Ibu Lince Gultom
Status Keluarga : Menikah, memiliki seorang putri
Alamat : Tanjung Morawa Limau Manis Psr 14
Riwayat Pendidikan
SD Negeri No. 105855 PTP II Tahun 1993 s/d 1999 SMP Negeri II Tanjung Morawa
Tahun 1999 s/d 2002
SMA Negeri I Tanjung Morawa Tahun 2002 s/d 2005 Jurusan Ekonomi Akuntansi Fakultas Ekonomi UNIMED Medan Tahun 2005 s/d 2009
Riwayat Pekerjaan
1. PT. Telkom Property 2012 – 2014
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis atas berkat rahmat Allah S.W.T, sehingga penulis dapat menyelesaikan Geladikarya ini dengan judul : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin dan Kreatifitas Karyawan dalam Melaksanakan Kewajiban untuk Menunjang Prestasi Kerja Karyawan di Telkom Property (PT. GRAHA SARANA DUTA)”. Geladikarya ini disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H,M.Sc (CTM), Sp.A,(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Erman Munir, M.Sc selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Ir, Darwin Sitompul, M.Eng selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Sukaria Sinulingga, M. Eng selaku Ketua Komisi Pembimbing.
5. Ibu Dr. Ir. Iskandarini, MM selaku Anggota Komisi Pembimbing.
6. Seluruh Dosen dan Staf Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Bapak dan Mamaku tercinta, serta seluruh keluargaku yang terkasih, atas semua dukungan moril dan materi. TERIMA KASIH BANYAK.
8. Untuk suamiku Dedek Wahyudi, terima kasih atas kesetiaan dan kesabarannya selama ini. I love you.
9. Papa dan Mama Mertua yang sangat bersahaja, serta keluarga yang sangat ramah, terima kasih doa dan dukungannya.
10. Rekan-rekan Angkatan XXVII-2 Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas semua kebersamaan, bantuan dan dukungannya.
11. Pimpinan dan Staf di PT. Telkom Property yang telah bersedia memberikan waktu dan dukungan dalam pengumpulan materi geladikarya ini.
Akhirnya penulis menyadari bahwa Usulan Geladikarya ini masih banyak memiliki kekurangan dan penulis mengharapkan kritik dan saran agar geladikarya ini dapat memberikan manfaat bagi pembacanya.
Medan, Oktober 2014
Marlyn Sri Rejeki
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
RINGKASAN EKSEKUTIF ... ii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
RIWAYAT HIDUP ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 6
BAB II KERANGKA TEORITIS ... 7
2.1. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 7
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 7
2.1.2. Tingkat Disiplin Kerja ... 8
2.1.3. Indikator-Indikator Disiplin Kerja ... 8
2.2. Teori Gaya Kepemimpinan ... 9
2.2.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan... 9
2.2.2. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan ... 10
2.3. Teori Tentang Kreatifitas ... 12
2.3.1. Pengertian Kreatifitas ... 12
2.3.2. Ciri-Ciri Kreatifitas ... 13
2.3.3. Kriteria Kreatifitas ... 14
2.3.4. Pengukuran Kreatifitas ... 15
2.4. Teori Tentang Prestasi Kerja ... 18
2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja ... 18
2.4.2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 19
2.4.3. Dimensi Penilaian Kerja ... 20
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL ... 22
3.1. Kerangka Konseptual Penelitian ... 22
3.2. Hipotesis ... 23
3.3. Definisi Operasional... 26
3.4. Penelitian Terdahulu ... 28
3.4.1. Review Hasil-Hasil Penelitian ... 28
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 30
4.1. Metode Penelitian... 30
4.2. Lokasi Penelitian dan Jadwal Penelitian ... 30
4.3. Populasi dan Sampel ... 31
4.4. Metode Pengumpulan Data ... 32
4.5. Alat Ukur ... 32
4.5.1. Penyusunan Alat Ukur ... 32
4.5.2. Pengujian Alat Ukur... 33
4.5.2.1. Uji Validitas ... 33
4.5.2.2. Uji Realibilitas ... 33
4.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 34
4.6.1. Analisis Jalur ... 34
BAB V GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 39
5.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 39
5.2. Visi dan Misi Perusahaan ... 40
5.3. Portofolio Bisnis dan Struktur Organisasi Perusahaan ... 40
BAB VI ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 46
6.1. Pengujian Kuesioner ... 46
6.1.1. Uji Validitas Kuesioner ... 47
6.1.2 .Uji Reliabilitas Kuesioner ... 49
6.2. Analisis Jalur (Path Analysis) ... 50
6.2.1. Uji Normalitas ... 50
6.2.2. Uji Kesesuaian Model ... 51
6.2.3. Uji Hipotesis Penelitian ... 51
6.2.4. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total ... 58
6.2.5. Koefisien Jalur ... 60
6.2.6. Keberartian Koefisien jalur ... 61
6.2.7. Perbaikan Analisis Jalur ... 62
6.3. Pembahasan ... 63
6.3.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja ... 63
6.3.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kreatifitas Kerja ... 66
6.3.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kreatifitas Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 67
6.3.4. Kebijakan yang Dapat Diterapkan dalam Meningkatkan Disiplin Karyawan ... 70
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN ... 75
7.1. Kesimpulan ... 75
7.2. Saran ... 76
DAFTAR PUSTAKA ... 78 LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 1.1 Data Ketidaktepatan Waktu Karyawan Telkom Property ... 3
Tabel 1.2 Laporan Kinerja Karyawan PT. Telkom Property ... 4
Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 31
Tabel 4.6.1 Model Struktural ... 37
Tabel 6.1.1.a Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ... 47
Tabel 6.1.1.b Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 48
Tabel 6.1.1.c Validitas Variabel Kreatifitas Kerja ... 48
Tabel 6.1.1.d Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 49
Tabel 6.1.2. Reliabilitas Kuesioner ... 50
Tabel 6.2.1. Uji Distribusi Normal... 51
Tabel 6.2.2. Uji Goodness of Fit ... 51
Tabel 6.2.3.1. Regression Weights: (Group number 1 - Default model) ... 52
Tabel 6.2.3.2. Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)...52
Tabel 6.2.3.3. Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model) ... 52
Tabel 6.2.3.4. Pengujian Hipotesis Penelitian Berdasarkan Probabilitas...53
Tabel 6.2.4.1. Besarnya Pengaruh Langsung Antar Variabel ... 58
Tabel 6.2.4.2. Besarnya Pengaruh Tidak Langsung Antar Variabel ... 59
Tabel 6.2.4.3. Besarnya Pengaruh Total Antar Variabel ... 59
Tabel 6.2.5. Koefisien Jalur ... 60
Tabel 6.2.7.a Koefisien Jalur Perbaikan... 62
Tabel 6.2.7.b Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur Perbaikan ... 63
Tabel 6.2.7.c Pengaruh Langsung Perbaikan ... 63 Tabel 6.2.7.d Pengaruh Tidak Langsung Perbaikan ... 63 Tabel 6.2.7.e Pengaruh Total Perbaikan ... 63
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual ... 22
Gambar 4.6.1. Diagram Jalur (Path Diagram) ... 36
Gambar 6.2.3. Hasil Diagram Analisis Jalur ... 53
Gambar 6.2.7. Hasil Diagram Analisis Jalur Perbaikan ... 62
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan.Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya.Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor,salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan kegiatan mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Individu anggota organisasi dihadapkan pada suatu kondisi yang kritis, kondisi antara organisasi terus ada (bisa terwujud) ataukah organisasi itu tidak terwujudkan, atau organisasi melebur menjadi tidak ada (bubar), dimana krisis tersebut ditandai dengan kondisi setiap individu dihadapkan pada pemilihan pimpinan, siapa yang disepakati untuk menjadi pemimpin. Bila kesepakatan untuk memilih pimpinan telah terwujudkan maka organisasi telah lolos dari fase kritis tersebut (Thoyib, 2005).
Umumnya bagi setiap pemimpin dari setiap perusahaan akan selalu berusaha dan mengharapkan agarbawahannya memilikikemampuan, kemauan,dan semangat tinggi untuk dapat menyelesaikan setiap tugas yang dibebankan kepadanya. Memenuhi kebutuhan tersebut, perusahaan dapat menempuh dengan beberapa cara,cara yang paling efektif adalah meningkatkan sumber daya manusia
yang ada dalam perusahaan, mulai dari staf perusahaan sampai karyawan tetap maupun karyawan honorer. Faktor manusia sering kali menimbulkan masalah- masalah rumit dalam suatu perusahaan yang disebabkan karena adanya perbedaan-perbedaan(Nasution dan Iskandarini, 2012).
Menurut Miftah Thoha (2006):
“Ada beberapa macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan directing, gaya kepemimpinan coaching, gaya kepemimpinan supporting dan gaya kepemimpinan delegating. Dari beberapa gaya kepemimpinan tersebut akan mempunyai tingkat efektivitas yang berbeda-beda, tergantung pada faktor yang mempengaruhi perilaku pemimpin. Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya sangat dipengaruhi oleh faktor, baik yang berasal dari dalam diri pribadinya maupun faktor yang berasal dari luar individu pemimpin tersebut”.
Telkom Property adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang property dan building management yang memiliki cabang di seluruh Indonesia dan berkantor pusat di Jakarta yang merupakan salah satu dari anak perusahaan dari PT. Telekomunikasi Indonesia dan tergabung dalam Telkom Group. Telkom Property terbagi 5 Area yaitu Area I berada di Sumatera yang berkedudukan di Medan, Area II berada di Jabodetabek yang berkedudukan di Jakarta, Area III berada di Jabar dan Jateng yang berkedudukan di Bandung, Area IV berada di KTI (Kawasan Timur Indonesia) yang berkedudukan di Makasar, Area V berada di Jawa Timur dan Bali yang berkedudukan Surabaya. Untuk di Area I Sumatera membawahi tujuh belas kantor cabang yang tersebar di wilayah Sumatera.
Pada saat ini Telkom Property menghadapi masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia, dimana karyawan telah menunjukkan situasi disiplin kerja yang merosot.Jam kerja yang diberlakukan oleh Telkom Property dari hari Senin sampai dengan hari Jumat adalah pukul delapan pagi sampai dengan pukul lima sore dengan toleransi waktu kedatangan maksimal adalah 15 menit, tetapi pada pelaksanaannya masih banyak karyawan yang hadir lebih dari toleransi waktu yang diberikan. Data ketidaktepatan waktu karyawan Telkom Property dari tahun 2011 sampai tahun 2013 sebagai berikut:
Tabel 1.1.Data Ketidaktepatan Waktu Karyawan Telkom Property
No Bulan
PersentaseTidak TepatWaktu Tahun2011(%)
Persentase Tidak Tepat Waktu Tahun 2012(%)
Persentase Tidak Tepat Waktu Tahun 2013(%)
1 Januari 6 8 14
2 Februari 4 2 11
3 Maret 6 6 17
4 April 4 8 11
5 Mei 6 4 11
6 Juni 0 6 15
7 Juli 4 10 12
8 Agustus 8 8 6
9 September 2 2 15
10 Oktober 4 12 4
11 November 2 6 9
12 Desember 6 13 21
Rata-rataPertahun 5 7 12
Sumber : Telkom Property
Dari Tabel 1.1. dapat dilihat tingkat ketepatan waktu hadir karyawan yang semakin menurun setiap tahunnya. Persentase yang dilihat dalam Tabel 1.1menunjukkan tingkat yang serius untuk tingkat kehadiran karyawan.
Persentase yang ditetapkan oleh Telkom Property persentase yang masih bisa ditoleransi pertahunnya maksimum 4%, tetapi mulai tahun 2011 sampai tahun 2013 tingkat ketidaktepatan cenderung meningkat mulai 5%, 7% sampai 12%.
Perilaku karyawan yang kurang disiplin ini memberikan dampak yang buruk terhadap kinerja perusahaan. Kinerja karyawan pada tahun 2011 sampai
2013 dapat dilihat pada tabel berikut:
Dari Tabel 1.2.dapat dilihat pada tahun 2011 ada 17 orang karyawan yang tidak bisa mencapai target pekerjaannya. Di tahun 2012belum dilakukan
Jlh
Karyawan Kinerja Persentase Jlh
Karyawan Kinerja Persentase Jlh
Karyawan Kinerja Persentase
1
Pencapai an tidak sesuai dengan target <
100 17 38% 19 42% 20 40%
2
Pencapai an sesuai dengan target >=
100 22 49% 22 49% 26 52%
3
Pencapai an diatas target >
100 6 13% 4 9% 4 8%
Sumber : PT.Telkom Property (data diolah)
45 45 50
Tabel 1.2 Laporan Kinerja Karyawan PT.Telkom Property
No Uraian
2011 2012 2013
perekrutan karyawan dan semakin meningkat menjadi 19 orang karyawan yang tidak mencapai target pekerjaannya.Pada tahun 2013dilakukanpenambahan karyawan tetapi belum juga menunjukkan perubahan ke arah yang lebih baik.Meskipun telah dilakukan perekrutan karyawan tetapi belum bisa memenuhi target yang sudah ditentukan oleh perusahaan, masih ada sekitar 40% karyawan yang belum mampu memenuhi target yang ditentukan oleh perusahaan.
Masalah tingkat kehadiran karyawan ini sudah lama terlihat. Belum diketahui apa yang menyebabkan menurunnya tingkat disiplin karyawantersebut.
Jika situasi diatas tidak segera ditanggapi maka perusahaan akan semakin terpuruk dikarenakan semakin rendahnya tingkat disiplin para karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan. Banyak faktor yang dapat menjadi sumber dari kemerosotan disiplin kerja para karyawan. Menurut Susilo Martoyo (2007) bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin karyawan, antara lain motivasi, pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan, kesejahteraan serta penegakan disiplin.
Gaya kepemimpinan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja sangat menarik untuk diteliti. Oleh sebab itu, perlu dilakukan penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja serta kreatifitas kerja yang menunjang prestasi kerja karyawan Telkom Property.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka rumusan permasalahannya melalui penelitian ini adalah rendahnya tingkat disiplin
karyawan yang berdampak buruk bagi perusahaan dan kinerja karyawan yang tidak konsisten. Hal ini bisa jadi pengaruh darigaya kepemimpinan yang tidak sesuai diterapkan. Gaya kepemimpinan tersebut berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan dan kreatifitas kerja karyawan yang berdampak terhadap prestasi kerja.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruhgaya kepemimpinan terhadap disiplin karyawan.
2. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kreatifitas kerja karyawan.
3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin dan kreatifitas terhadap prestasi kerja.
4. Untuk menentukan kebijakan yang dapat diterapkan guna meningkatkan kedisiplinan karyawan.
1.4. Manfaat Hasil Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi :
1. Bagi perusahaan Telkom Property sebagai salah satu rujukan dalam pemecahan masalah yang berkaitan dengan masalah penelitian.
2. Sebagai menambah khazanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Manajemen.
3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa mendatang.
1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dibatasi pada ruang lingkup pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin dan kreatifitas dalam melaksanakan kewajiban untuk menunjang prestasi kerja karyawan di Tekom Property (PT.GRAHA SARANA DUTA).
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Teori Tentang Disiplin Kerja
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan.
Menurut AS. Moenir (Tohardi, 2002) :
“Disiplin sendiri adalah ketaatan terhadap aturan. Sementara disiplinis adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat”.
Menurut Singodimedjo (Sutrisno, 2011) :
“Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya”.
Menurut Terry (Tohardi, 2002) :
“Disiplin merupakan alat penggerak karyawan.Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik”.
Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok orang yang
tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis dengan dilandasi kesadaran akan tercapainya suatu kondisi antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para karyawan memiliki sikap disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerjanya meningkat.
2.1.2. Tingkat Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2001) perilaku disiplin pegawai merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan disiplin kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Disiplin Preventip (Preventive Discipline)
Disiplin Preventip merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi.Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri dan diantara para pegawai. Dengan cara ini karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.
2. Disiplin Korektip (Corrective Discipline)
Disiplin Korektip merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tingkat pendisiplinan (disciplinary action).
2.1.3. Indikator – Indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasan (2002) indikator-indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
a. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas tepat dengan waktunya.
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan tengat waktu yang sudah ditentukan oleh pimpinan.
b. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.
Dalam melaksanakan tugasnya setiap karyawan diharapkan bisa bekerja dengan kreatif dan inisiatif yaitu kemampuan untuk menciptakan sesuatu hal.
c. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.
Jujur dalam bekerja merupakan salah satu kredibilitas seorang karyawan, sehingga karyawan bisa bersikap transparan dan terbuka serta mempunyai semangat yang tinggi dan bertanggungjawab atas pekerjaannya.
d. Datang dan pulang tepat waktu.
Karyawan yang disiplin dalam bekerja akan selalu berusaha untuk datang tepat waktu dan pulang setelah pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya selesai dikerjakan.
e. Bertingkah laku sopan.
Dalam bekerja seorang karyawan harus menunjukkan sikap sopan bukan hanya kepada pimpinan tetapi juga kepada rekan kerja yang lainnya.
2.2. Teori Gaya Kepemimpinan
2.2.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi (2011) :
“Gaya kepemimpinanmerupakan sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai ataudapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpianan adalah pola perilaku dan strategi yang dikuasai dan sering diterapkan oleh seorangpemimpin”.
Gaya kepemimpinan adalah dasar dalam mengklasifikasikantipe kepemimpinan. Dimana gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yangmementingkan pelaksanaaantugas,yangmementingkan hubungankerjasama, dan yang mementingkan hasil yang dapat dicapai.
Menurut Miftah Thoha (2006) :
“Gaya kepemimpinanmerupakan norma perilaku yang diinginkan oleh sesorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya”.
Dari beberapa definisi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan ciri–ciri aktivitas sesorang yang dapat mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah ciri-ciri kegiatan dari seorang pimpinan atau atasan langsung dari unit terendah sampai yang paling tinggi di dalam perusahaan tersebut.
2.2.2. Jenis – Jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Hersey dan Blanchard (dalam Ludlow dan Panton,1996), masing- masing gaya kepemimpinan ini hanya memadai dalam situasi yang tepat meskipun disadari bahwa setiap orang memiliki gaya yang disukainya sendiri dan sering merasa sulit untuk mengubahnya meskipun perlu. Banyak studi yang sudah dilakukan untuk melihat gaya kepemimpinan seseorang. Salah satunya yang terkenal adalah yang dikemukakan oleh Blanchard, yang mengemukakan empat gaya dari sebuah kepemimpinan. Gaya kepemimpinan ini dipengaruhi oleh bagaimana cara seorang pemimpin memberikan perintah, dan sisi lain adalah cara mereka membantu bawahannya. Keempat gaya tersebut adalah :
1. Directing
Gaya tepat apabila kita dihadapkan dengan tugas yang rumit dan staf kita belum memiliki pengalaman dan motivasi untuk mengerjakan tugas tersebut.Atau apabila anda berada di bawah tekanan waktu penyelesaian. Kita menjelaskan apa yang perlu dan apa yang harus dikerjakan. Dalam situasi demikian, biasanya terjadi over-communicating (penjelasan berlebihan yang dapat menimbulkan kebingungan dan pembuangan waktu). Dalam proses pengambilan keputusan, pemimpin memberikan aturan-aturan dan proses yang detil kepada bawahan.
Pelaksanaan di lapangan harus menyesuaikan dengan detil yang sudah dikerjakan.
2. Coaching
Pemimpin tidak hanya memberikan detil proses dan aturan kepada bawahan tapi juga menjelaskan mengapa sebuah keputusan itu diambil, mendukung proses perkembangannya, dan juga menerima barbagai masukan dari
bawahan. Gaya yang tepat apabila staf kita telah lebih termotivasi dan berpengalaman dalam menghadapi suatu tugas.Disini kita perlu memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengerti tentang tugasnya, dengan meluangkan waktu membangun hubungan dan komunikasi yang baik dengan mereka.
3. Supporting
Sebuah gaya dimana pemimpin memfasilitasi dan membantu upaya bawahannya dalam melakukan tugas. Dalam hal ini, pemimpin tidak memberikan arahan secara detail, tetapi tanggung jawab dan proses pengambilan keputusan dibagi bersama dengan bawahan. Gaya ini akan berhasil apabila karyawan telah mengenal teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang lebih dekat dengan anda. Dalam hal ini kita perlumeluangkan waktu untuk berbincang-bincang, untuk lebih melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan kerja, serta mendengarkan saran-saran mereka mengenai peningkatan kinerja.
4. Delegating
Sebuah gaya dimana seorang pemimpin mendelegasikan seluruh wewenang dan tanggung jawabnya kepada bawahan. Gaya delegating akan berjalan baik apabila staf kita sepenuhnya telah paham dan efisien dalam pekerjaan, sehingga kita dapat melepas mereka menjalankan tugas atau pekerjaan itu atas kemampuan dan inisiatifnya sendiri.
2.3. Teori Tentang Kreatifitas
2.3.1. Pengertian Kreatifitas
Kreatifitas merupakan salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu kebutuhan akan perwujudan diri (aktualisasi diri) dan merupakan kebutuhan paling tinggi bagi manusia (Maslow dalam Munandar, 2009). Pada dasarnya, setiap orang dilahirkan di dunia dengan memiliki potensi kreatif.Kreatifitas dapat diidentifikasi (ditemukenali) dan dipupuk melalui pendidikan yang tepat (Munandar, 2009).
Menurut Conny R Semiawan (2009) kreatifitas adalah modifikasi sesuatu yang sudah ada menjadi konsep baru. Dengan kata lain, terdapat dua konsep lama yang dikombinasikan menjadi suatu konsep baru. Menurut Utami Munandar (2009), mengemukakan bahwa kreatifitas adalah: Hasil interaksi antara individu dan lingkungannya, kemampuan untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan data, informasi, atau unsur-unsur yang sudah ada atau dikenal sebelumnya, yaitu semua pengalaman dan pengetahuan yang telah diperoleh seseorang selama hidupnya baik itu di lingkungan sekolah, keluarga, maupun dari lingkungan masyarakat.
Beberapa uraian diatas dapat dikemukakan bahwa kreatifitas pada intinya merupakan kemampuan seseorang untuk melahirkan sesuatu yang baru, baik berupa gagasan maupun karya nyata, baik dalam bentuk karya baru maupun kombinasi dari hal-hal yang sudah ada, yang semuanya iturelatif berbeda dengan apa yang telah ada sebelumnya.
2.3.2. Ciri-Ciri Kreatifitas
Menurut Pedoman Diagnostik Potensi Peserta Didik (Depdiknas, 2004) dalam Nurhayati (2011), disebutkan ciri kreatifitas antara lain :
a. Menunjukan rasa ingin tahu yang luar biasa
b. Menciptakan berbagai ragam dan jumlah gagasan guna memecahkan persoalan
c. Sering mengajukan tanggapan yang unik dan pintar d. Berani mengambil resiko
e. Suka mencoba
f. Peka terhadap keindahan dan segi estetika dari lingkungan
Menurut Conny R Semiawan (2009) ciri-ciri kreatifitas adalah:
1. Berani mengambil resiko
2. Memainkan peran yang positif berfikir kreatif 3. Merumuskan dan mendefinisikan masalah 4. Tumbuh kembang mengatasi masalah
5. Toleransi terhadap masalah ganda (ambigutiy) 6. Menghargai sesama dan lingkungan sekitar
Ciri kreatifitas atau orang kreatif secara garis besar menurut para ahli dapat disimpulkan, yaitu: memiliki kemampuan dalammelihat masalah, memiliki kemampuan menciptakan ide atau gagasan untuk memecahkan masalah, terbuka pada hal-hal baru serta menerima hal-haltersebut.
2.3.3. Kriteria Kreatifitas
Penentuan kreatifitas menyangkut tiga dimensi, yaitu: dimensi proses, persondan produk kreatif. Proses kreatif sebagai kriteria kreativitas, maka segala produk yangdihasilkan dari proses kreatif dianggap sebagai produk kreatif, dan orangnya disebutsebagai orang kreatif. Proses kreatif identik dengansuatu tipe berpikir divergen yang berusahamelihat berbagai dimensi yang beragam atau bahkan bertentangan menjadi suatupemikiran yang baru.
Dimensi person sebagai kriteria kreatifitas identik dengan kepribadian kreatif(creative personality).Kepribadian kreatif menurut Guilford dalam Dedi Supriadi (1994) meliputi kognitif, dan non kognitif (minat, sikap, kualitas temperamental).Orangkreatif memiliki ciri-ciri kepribadian yang secara signifikan berbeda dengan orang-orangyang tidak kreatif.Karakteristik-karakteristik kepribadian ini menjadi kriteria untukmengidentifikasi orang-orang kreatif.
Produk kreatif yaitu menunjuk kepada hasil perbuatan, kinerja, atau karyaseseorang dalam bentuk barang atau gagasan.Kriteria ini merupakan paling eksplisituntuk menentukan kreativitas seseorang, sehingga disebut sebagai kriteria puncak (theultimate criteria) bagi kreatifitas.
Kriteria kreatifitas pendapat lainnya dibedakan atas dua jenis, yaitu concurrentcriteria yang didasarkan kepada produk kreatif yang ditampilkan oleh seseorang selamahidupnya atau ketika ia menyelesaikan suatu karya kreatif, kedua concurent criteria yangdidasarkan pada konsep atau definisi kreatifitas yang dijabarkan ke dalam indikator-indikatorperilaku kreatif.
2.3.4. Pengukuran Kreatifitas
Pengukuran-pengukuran kreatifitas dapat dibedakan atas pendekatan- pendekatanyang digunakan untuk mengukurnya. Ada lima pendekatan yang lazim digunakan untukmengukur kreatifitas, yaitu:analisis obyektif terhadap perilaku kreatif,pertimbangan subyektif,inventori kepribadian,inventori biografis, dan teskreatifitas.
1. Analisis Obyektif
Pendekatan obyektif dimaksudkan untuk menilai secara langsung kreatifitassuatu produk berupa benda atau karya-karya kreatif lain yang dapat diobservasi wujudfisiknya. Metode ini tidak cukup memadai untuk digunakan sebagai metode yangobyektif untuk mengukur kreatifitas (Amabile dalam Dedi Supriadi, 1994), karenasangat sulit mendeskripsikan kualitas produk-produk yang beragam secara matematis,untuk menilai kualitas instrinsiknya.Kelebihan metode ini adalah secara langsung menilai kreatifitas yang melekatpada obyeknya, yaitu karya kreatif.Kelemahan metode ini yaitu hanya dapat digunakanterbatas pada produk-produk yang dapat diukur kualitas instrinsiknya secara statistik,dan tidak mudah melukiskan kriteria suatu produk berdasarkan rincian yang benar- benarbebas dari subyektivitas.
2. Pertimbangan Subyektif
Pendekatan ini dalam melakukan pengukurannya diarahkan kepada orang atauproduk kreatif.Cara pengukurannya menggunakan pertimbangan- pertimbangan peneliti,seperti yang dikemukakan Francis Galton, Castle, Cox, MacKinnon (Dedi Supriadi, 1994). Prosedur pengukurannya ada yang
menggunakan catatan sejarah, biografi, antologi atau cara meminta pertimbangan sekelompok pakar.Dasar epistemologis dari pendekatan ini, yaitu bahwa obyektivitas sesungguhnyaadalah inter subyektifitas; artinya meskipun prosedurnya subyektif hasilnyamenggambarkan obyektivitas, karena sesungguhnya subyektivitas adalah dasar dariobyektivitas.Prosedur lain yang digunakan dalam pendekatan pertimbangan subyektif yaitudengan menggunakan kesepakatan umum, hal tersebut apabila jumlah subyeknyaterbatas. Pendekatan ini merupakan pendekatan yang praktis penggunaannya, dan dapatditerapkan pada berbagai bidang kegiatan kreatif, juga dapat menjaring orang-orang,produk- produk yang sesuai dengan kriteria kreatifitas yang ditentukan oleh pengukur,dan sesuai dengan prinsip-prinsip pada akhirnya kreatifitas sesuatu atau seseorangditentukan oleh apresiasi pengamat yang ahli. Adapun kelemahannya yaitu setiappenimbang mempunyai persepsi yang berbeda-beda terhadap yang disebut kreatif, dandapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
3. Inventori Kepribadian
Pendekatan inventori kepribadian ditujukan untuk mengetahui kecenderungan-kecenderungankepribadian kreatif seseorang atau korelat-korelat kepribadian yangberhubungan dengan kreatifitas. Kepribadian kreatif meliputi sikap, motivasi, minat,gaya berpikir, dan kebiasaan-kebiasaan dalam berperilaku.
Alat ukurnya: Skala sikapkreatif (Munandar, 1997), Skala kepribadian kreatif (Dedi Supriadi, 1985), How do youthing? (Davis & Subkoviak, 1975), Group inventory for finding creative talent (Rimm,1976), Kathena-Torrance creative perception inventory (Torrance Kathena, 1976),creative personality scale (Gough, 1979), creative assessment packet (Williams, 1980),Scales for rating the
behavioral characteristics of superior students (Renzulli, 1976),creative motivation inventory (Torrance, 1963), Imagination inventory (Barber &Wilson, 1971), Creative Attitude survey (Schaefer, 1971). Alat-alat ukur ini dapatmengidentifikasi perbedaan-perbedaan karakteristik orang-orang yang kreatifitasnyatinggi dan orang-orang yang kreatifitasnya rendah. Item-itemnya biasanyamenggunakan forced choice (ya, tidak) atau skala likert (sangat setuju, setuju, ragu- ragu,dantidak setuju).
4. Inventori Biografis
Pendekatan ini digunakan untuk mengungkapkan berbagai aspek kehidupanorang-orang kreatif, meliputi identitas pribadinya, lingkungannya, serta pengalaman-pengalamankehidupannya.
5. Tes Kreatifitas
Tes ini digunakan untuk mengidentifikasi orang-orang kreatif yang ditunjukkanoleh kemampuannya dalam berpikir kreatif.Hasil tesnya dikonversikan ke dalam skalatertentu sehingga menghasilkan CQ (creative quotient) yang analog dengan IQ(intellegence quotient) untuk inteligensi.
Terdapat beberapa tes kreatifitas, yaitu: alternate uses, test of divergent thinking,creativity test for children (Guilford, 1978), Torrance test of creative thinking (Torrance,1974), creativity assessment packet (Williams, 1980), tes kreativitas verbal (Munandar,1977). Bentuk soal tes ini umumnya berupa gambar dan verbal.Perbedaan tes inteligensi dengan tes kreatifitas, yaitu pada kriteria jawaban.Tesinteligensi menguji kemampuan berpikir memusat (konvergen), karena itu ada jawabanbenar dan salah, sedangkan tes kreatifitas menguji berpikir menyebar (divergen) dantidak ada jawaban benar atau salah.
2.4. Teori Tentang Prestasi Kerja
2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasaInggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebihmenggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata
“achievement”.Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”,maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi
“pencapaian” atau “apayang dicapai”. (Ruky:15)
Bernardin dan Russel (1993) memberikan definisi tentang prestasi kerjasebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified jobfunction or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.
2.4.2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan.Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, 2001).
Cherrington (1995) menambahkan tujuan lainnya antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan sumberdaya manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM. Lebih jelasnya, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan (Rahmanto) untuk:
1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
2. Pengambilan keputusan administrasi seperti : seleksi, promosi, retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
3. Pemberian pinalti seperti : bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian.
2.4.3. Dimensi Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat terpenuhi apabila penilaian mempunyaihubungan dengan pekerjaan (job related) dan adanya standar pelaksanaan kerja (performance standar). Agar penilaian dapat dilaksanakan secara efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerja (Notoatmodjo, 1992).
Sesuai dengan analisis dimensi penilaian prestasi kerja yang diinginkan dalampenelitian ini, maka tidak semua proses penilaiannya yang telah disebutkan sebelumnya dilibatkan, akan tetapi dibatasi pada proses penilaian perilaku (behavioral). Hal ini merupakan tahapan yang sebelumnya menggunakan skala penilaian, yaitu memformulasikan terlebih dahulu faktor-faktor dari sifat dan karakteristik pekerja ke dalam bentuk perilaku yang dapat diukur (As’ad, 1991).
Dimensi penilaian sifat dan karakteristik pekerja yang digambarkan ke dalambentuk perilaku yang dapat diukur tersebut dapat diklasifikasikan menurut penjelasan maupun contoh yang diambil dari beberapa sumber bacaan, antara lain:
1. Ahmad S. Ruky dalam bukunya Sistem Manajemen Kinerja (2002)menyebutkan bahwa ada enam karakteristik kepribadian atau disebut juga sebagai karakteristik inti yang berlaku bagi semua orang yang bekerja di perusahaan perbankan, yaitu : teliti, akurat, taat aturan dan prosedur, gesit/cepat, penuh konsentrasi, dan ramah/sopan.
2. Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy, dalam bukunya Managing Human Resource (2001) menyebutkan empat karakteristik, yaitu: decisiveness
(ketegasan),reliability(dapat dipercaya/diandalkan), energy (kekuatan/daya kerja), danloyality (loyalitas).
3. Noe, A. et.al., (2000) di dalam bukunya Human Resource Management menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi prestasi kerja, yaitu: knowledge (pengetahuan), Communication (komunikasi), Judgment (keputusan), Managerial skill (keterampilan manajerial), Qualityperformance (kualitas prestasi kerja), teamwork (kerja sama), interpersonal skill (keterampilan hubungan antar karyawan), initiative (inisiatif), creativity (kreatifitas), problem solving (pemecahan masalah).
4. Bittel dan Newstrom (1996) di dalam bukunya yang berjudul What Every Supervisor Should Know atau yang telah diterjemahkan ke dalam Indonesiadengan judul Pedoman Bagi Penyelia disebutkan ada delapan faktor prestasikerja, yaitu: mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif,kerumah-tanggaan, kehadiran, potensi pertumbuhan dan kemajuan.
5. As’ad di dalam bukunya Psikologi Industri (1991) menyebutkan empat kriteria karakteristik prestasi kerja, yaitu: pengetahuan kerja, motivasi, hubungan antar individu, dan supervisi.
Prestasi Kerja
(Y3) BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan sebelumnya, ada banyak faktor yang mempengaruhi disiplin kerja. Namun, sesuai dengan ruang lingkup dan batasan masalah yang diuraikan sebelumnya, dan agar penelitian lebih fokus maka penelitian ini akan mengkaji: gaya kepemimpinan yaitu directing, coaching, supporting, dan delegating sebagai variabel bebas serta disiplin, kreatifitas dan prestasi sebagaivariabel terikat. Kerangka konseptual penelitian dapat diilihat pada gambar berikut :
Kreatifitas(Y2) Gaya Coaching
(X2) Gaya Directing
(X1)
Gaya Supporting (X3)
Gaya Delegating (X4)
Disiplin (Y1)
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual
Keterangan:
= Menyatakan Hubungan = Menyatakan Pengaruh
3.2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dapat didefinisikan sebagai suatu pernyataan tentang hubungan logis antar dua variabel atau yang dinyatakan dalam bentuk kuantitatif sehingga dapat diuji kebenarannya (Sekaran, 2003).
1. Gaya Kepemimpinan Directing terhadap Disiplin Kerja
H0= Gaya kepemimpinan directing secara signifikan tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja
H1=Gaya kepemimpinan directing secara signifikan berpengaruh terhadap disiplin kerja
2. Gaya Kepemimpinan Coaching terhadap Disiplin Kerja
H0= Gaya kepemimpinan coaching secara signifikan tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja
H1= Gaya kepemimpinan coaching secara signifikan berpengaruh terhadap disiplin kerja
3. Gaya Kepemimpinan Supporting terhadap Disiplin Kerja
H0= Gaya kepemimpinan supporting secara signifikan tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja
H1= Gaya kepemimpinan supporting secara signifikan berpengaruh terhadap disiplin kerja
4. Gaya Kepemimpinan Delegating terhadap Disiplin Kerja
H0= Gaya kepemimpinan delegating secara signifikan tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja
H1= Gaya kepemimpinan delegating secara signifikan berpengaruh terhadap disiplin kerja
5. Gaya Kepemimpinan Directing terhadap Kreatifitas Kerja
H0= Gaya kepemimpinan directing secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kreatifitas kerja
H1= Gaya kepemimpinan directing secara signifikan berpengaruh terhadap kreatifitas kerja
6. Gaya Kepemimpinan Coaching terhadap Kreatifitas Kerja
H0= Gaya kepemimpinan coaching secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kreatifitas kerja
H1= Gaya kepemimpinan coaching secara signifikan berpengaruh terhadap kreatifitas kerja
7. Gaya Kepemimpinan Supporting terhadap Kreatifitas Kerja
H0= Gaya kepemimpinan supporting secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kreatifitas kerja
H1= Gaya kepemimpinan supporting secara signifikan berpengaruh terhadap kreatifitas kerja
8. Gaya Kepemimpinan Delegating terhadap Kreatifitas Kerja
H0= Gaya kepemimpinan delegating secara signifikan tidak berpengaruh terhadap kreatifitas kerja
H1= Gaya kepemimpinan delegating secara signifikan berpengaruh terhadap kreatifitas kerja
9. Gaya Kepemimpinan Directing terhadap Prestasi Kerja
H0= Gaya kepemimpinan directing secara signifikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja
H1= Gaya kepemimpinan directing secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja
10. Gaya Kepemimpinan Coaching terhadap Prestasi Kerja
H0= Gaya kepemimpinan coaching secara signifikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja
H1= Gaya kepemimpinan coaching secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja
11. Gaya Kepemimpinan Supporting terhadap Prestasi Kerja
H0= Gaya kepemimpinan supporting secara signifikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja
H1= Gaya kepemimpinan supporting secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja
12. Gaya Kepemimpinan Delegating terhadap Prestasi Kerja
H0= Gaya kepemimpinan delegating secara signifikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja
H1= Gaya kepemimpinan delegating secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja
13. Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja
H0= disiplin kerja secara signifikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja
H1= disiplin kerja secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja
14. Kreatifitas Kerja terhadap Prestasi Kerja
H0= Kreatifitas kerja secara signifikan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja
H1= Kreatifitas kerja secara signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja
3.3. Definisi Operasional
Variabel Definisi Operasional Dimensi/indi kator
Ska la Gaya
Kepemim
Sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi orang
Directing
Coaching Lik ert
pinan lain agar sasaran organisasi tercapai Supportin g
Delegating
Disiplin (Y1)
Setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang
diperlukan seandainya tidak ada perintah (Husnan, 2002)
Bertanggu ng jawab terhadap pekerjaan
Menggun akan waktu sesuai ketentuan
Bekerja sesuai dengan dengan peraturan dan tata tertib yang berlaku
Menyeles aikan tugas tepat waktu
Efisiesi dalam penggunaan peralatan dan
perlengkapa n kerja
Bekerja
Lik ert
sesuai dengan yang diperintahka n
Kreatifitas (Y2)
Merupakankemampuanseseoranguntuk melahirkansesuatu yang baru, baik berupa gagasan maupun karya nyata, baik dalam bentuk karya baru maupun kombinasi dari hal-hal yang sudah ada, yang semuanya itu relatif berbeda dengan apa yang telah ada sebelumnya
Menciptaka n gagasan
Suka mencoba
Berani mengambil resiko
Rasa ingin tahu yang tinggi
Merumusk an dan mendefinisik an masalah
Terbuka pada hal-hal baru
Toleransi terhadap masalah ganda (ambiguity)
Lik ert
Prestasi Kerja
(Y3)
Lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.
Kiner ja
Lik ert
3.4. Penelitian Terdahulu
3.4.1. Review Hasil - Hasil Penelitian
Rani Mariam (2009) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening : Studi Pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja, ada pengaruh yang searah antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, ada pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, ada pengaruh yang searah antara budaya organisasi dengan kinerja karywan, ada pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan model regresi linier bertingkat.
Regina Aditya Reza (2010) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai menyimpulkan bahwa ketiga variabel independen yakni gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Dewi Lina (2012) dalam penelitiannya tentang Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward Sebagai Variabel Moderating : Studi Pada Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara menyimpulkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja, namun reward tidak mempengaruhi kinerja.
Analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Nelly Friska Handayani (2012) dalam penelitiannya Analisis Pengaruh Disiplin Kerja, Karakteristik Individu, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Medan menyimpulkan bahwa disiplin kerja, karakteristik individu dan gaya kepemimpinan secara simultan (bersama-sama) berpengaruh secara signifikan terhdap kinerja pegawai. Namun secara parsial gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang paling dominan sedangkan karakteristik individu dan disiplin memiliki pengaruh tidak bermakna terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cuka Medan. Analisis yang digunakan adalah analisis regresi liner berganda.
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1.Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif, yakni suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat suatu objek atau populasi tertentu (Sinulingga, 2011).Dengan melakukan pendekatan penelitian melalui studi kasus melalui pendekatan survei di kantor Telkom Property. Sifat dari penelitian ini adalah deskriptif eksplanatori yakni menyajikan secara jelas pokok-pokok yang menggambarkan secara jelas, sistematis dan cermat pada pokok-pokok persoalan yang dijumpai dan akibat-akibat kemudian mencari jalan keluarnya bagi pemecahan masalah-masalah yang dijumpai (Hussein, 2005).
4.2.Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan secara efektif selama 12 (dua belas) minggu, sejak mulai penelitian ini disetujui.Lokasi penelitian iniakan dilaksanakan pada Telkom Property, yang beralamat Jl. W Mongonsidi No. 8 Medan.Adapun jadwal penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.1
Tabel 4.1 Jadwal Kegiatan Penelitian
No. Uraian Kegiatan
Jan-2014 Feb-2014 Mar-2014
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan proposal
penelitian
2 Kolokium
3 Pengumpulan dan
Analisa Data
4 Penyusunan Geladikarya
5 Seminar Perusahaan
6 Penyusunan Akhir
Geladikarya
7 Sidang Geladikarya
Sumber : Data diolah sendiri
4.3.Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah karyawan Telkom Property yang berjumlah 50 orang karyawan.Sedangkan teknik penarikan sampel penelitian ini dengan menggunakan teknik sampling jenuh.Sampling jenuh merupakan teknik penarikan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2008).
Menurut Arikunto (2007), “jika jumlah subjeknya kurang dari 100 orang maka lebih baik semua subjeknya diteliti, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, karena subjeknya meliputi semua yang terdapat dalam populasi”.
4.4.Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini adalah:
a. Data Primer, pada penelitian ini dilakukan melalui pengamatan terhadap kehadiran jam dan jam pulang kantor. Melakukan wawancara langsung sehingga dapat memberikan data-data dan informasi terhadap kebutuhan penelitian, serta kuesioner yang disebarkan kepada pegawai yang telah ditentukan menjadi responden.
b. Data sekunder, yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara tidak langsung yang diperoleh untuk melengkapi data primer dengan cara:
1. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku dan juga bahan lainnya yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti.
2. Studi dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menelaah catatan tertulis, baik dari dokumen maupun arsip yang menyangkut masalah yang diteliti.
4.5.Alat Ukur
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang merupakan sekumpulan item yang digunakan untuk menanyakan hal yang ingin diukur atau diketahui.
4.5.1. Penyusunan alat ukur
Dalam mengembangkan dan menyusun kembali pertanyaan diperhatikan teknik pembuatan kuesioner sebagai berikut:
a. Memenuhi tujuan kuesioner yaitu memperoleh informasi persepsi pegawai yang relevan dengan tujuan survei dengan tingkat kesahihan dan kehandalan yang tinggi.
b. Menggunakan jenis pertanyaan tertentu dan dipilih jenis pertanyaan kombinasi dengan skala likert 1 sampai 5
c. Memenuhi kriteria kesederhanaan kata-kata, jelas, berlaku bagi semua responden, berkaitan dengan masalah penelitian, tidak ambigu, tidak menggiring, tidak memuat informasi yang tidak dimiliki responden, tidak memuat hal-hal yang bersifat pribadi dan peka serta tidak bersifat klise (Rangkuti,1999).
4.5.2. Pengujian Alat Ukur 4.5.2.1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar dapat mengukur apa yang perlu diukur. Uji validitas dimaksudkan sebagai ukuran seberapa cermat suatu uji melakukan ukurannya. Suatu alat ukur yang validitasnya tinggi akan mempunyai varian kesalahan yang kecil, sehingga data yang terkumpul dapat dipercaya. Syarat minimum untuk memenuhi syarat apakah setiap pertanyaan valid atau tidak dengan membandingkan dengan r-tabel = 0,30(Sugiyono,2003).
4.5.2.2.Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama.
Dalam mengukur reliabel ini SPSS memberikan fasilitas dengan menggunakan uji statistic Cronbach Alpha (α). Menurut Nunnaly dalam Ghozali (2011) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60.
4.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data
4.6.1. Analisis Jalur
Analisis jalur (Path Analysis) dikembangkan oleh Sewall Wright (1934).
Path analysis digunakan apabila secara teori kita yakin berhadapan dengan masalah yang berhubungan sebab akibat. Tujuannya adalah menerangkan akibat langsung dan tidak langsung seperangkat variabel, sebagai variabel penyebab terhadap variabel lainnya yang merupakan variabel akibat (Muhidin dan Maman, 2009).
Analisis ini digunakan untuk mengetahui dan menguji hipotesis pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis jalur adalah suatu teknik pengembangan dari regresi linier ganda. Teknik ini digunakan untuk menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2dan X3terhadap Y serta dampaknya terhadap Z. “Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang tejadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya
mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung”. (Robert D. Retherford, 1993).
Sedangkan definisi lain mengatakan, “Analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal dalam seperangkat variabel.”
(Paul Webley, 1997).
David Garson dari North Carolina State University mendefinisikan analisis jalur sebagai “Model perluasan regresi yang digunakan untuk menguji keselarasan matriks korelasi dengan dua atau lebih model hubungan sebab akibat yang dibandingkan oleh peneliti. Modelnya digambarkan dalam bentuk gambar lingkaran dan panah dimana anak panah tunggal menunjukkan sebagai penyebab.
Regresi dikenakan pada masing-masing variabel dalam suatu model sebagai variabel tergantung (pemberi respon) sedang yang lain sebagai penyebab.
Pembobotan regresi diprediksikan dalam suatu model yang dibandingkan dengan matriks korelasi yang diobservasi untuk semua variabel dan dilakukan juga penghitungan uji keselarasan statistik” (David Garson, 2003).
Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan interaktif/reciprocal). Dengan demikian dalam model hubungan antar variabel tersebut, terdapat variabel independen yang dalam hal ini disebut variabel eksogen (exogenous), dan variabel dependen yang disebut variabel endogen (endogenous).
Melalui analisis jalur ini akan dapat ditemukan jalur mana yang paling tepat dan
singkat suatu variabel independen menuju variabel dependen yang terakhir (Sugiyono, 2009).
Penggunaan analisis jalur dalam analisis data penelitian didasarkan pada beberapa asumsi sebagai berikut.
1. Hubungan antara variabel yang akan dianalisis berbentuk linier, aditif dan kausal.
2. Variabel-variabel residual tidak berkorelasi dengan variabel yang mendahuluinya, dan tidak juga berkorelasi dengan variabel yang lain.
3. Dalam model hubungan variabel, hanya terdapat jalur kausal/sebab- akibat searah.
4. Data setiap variabel yang dianalisis adalah data interval dan berasal dari sumber yang sama.
(Sugiyono, 2009).
Sebelum menggunakan analisis jalur, maka terlebih dahulu harus menyusun model hubungan antar variabel yang dalam hal ini disebut diagram jalur. Diagram jalur tersebut disusun berdasarkan kerangka berfikir yang dikembangkan dari teori yang digunakan untuk penelitian (Sugiyono, 2009).
Tampilan lengkap diagram jalur (path diagram) untuk melakukan pengujian terhadap model penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 4.6.1. Diagram Jalur (Path Diagram)
Suatu model jalur adalah suatu diagram yang berhubungan secara independen, adanya perantara, dan variabel dependent.Panah tunggal menandai adanya yang menjadi penyebab antara variabel exogenous atau perantara dengan variable-variabel dependent.Panah juga menghubungkan bentuk kesalahan dengan masing-masing variabel endogenous.Panah ganda menandakan adanya korelasi antara pasangan dari variabel exogenous.
Pada penelitian ini terdapat empat konstruk eksogen yaitu gaya directing (X1), gaya coaching (X2), gaya supporting (X3), gaya delegating (X4) dan tiga konstruk endogen yaitu disiplin (Y1), kreatifitas (Y2), dan prestasi kerja (Y3).
Setelah membangun diagram jalur, maka langkah selanjutnya adalah menerjemahkan diagram jalur ke dalam persamaan struktural. Persamaan struktural memperlihatkan hubungan kausalitas antar berbagai konstruk dalam
model. Berikut ini merupakan penjabaran diagram jalur menjadi persamaan struktural.
Tabel 4.6.1. Model Struktural
Model Struktural
Y1= α11 X1 + α12 X2 + α13 X3 + α14 X4 + e1 (1) Y2= α21 X1 + α22 X2 +α23 X3 + α24 X4 + e2 (2) Y3 = α31 X1 + α32 X2 +α33 X3 + α34 X4+ β31 Y1 + β32 Y2 +e3 (3)
Dimana:
X1 = Gaya Directing X2 = Gaya Coaching
X3 = Gaya Supporting X4 = Gaya Delegating
Y1 = Disiplin Kerja Y2 = Kreatifitas Kerja Y3 = Prestasi Kerja
Dalam analisis jalur terdapat koefisien jalur. Koefisien jalur menunjukkan kuatnya pengaruh variabel independen terhadap dependen. Bila koefisien jalur rendah, dan angkanya dibawah 0,05, maka pengaruh jalur tersebut dianggap rendah sehingga dapat dihilangkan. Dalam hal ini Sudjana (2002) menyatakan
“beberapa studi empirik telah banyak menyarankan untuk menggunakan pegangan bahwa koefisien jalur kurang dari 0,05 dapat dianggap tidak berarti”.
Suatu koefisien jalur adalah suatu koefisien regresi terstandardisasi (beta) yang menunjukkan efek langsung dari suatu variabel independent dalam suatu variabel dependent di dalam model jalur. Dengan begitu ketika suatu model mempunyai dua atau lebih variabel kausal, koefisien jalur merupakan koefisien parsial regresi yang mengukur tingkat efek dari satu variabel pada varibel yang lain dalam pengontrolan model jalur untuk variabel utama lainnya, penggunaan data yang terstandardisasi atau matriks korelasi sebagai input.
