SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Oleh:
WADIFATUZ ZUHROH B34213034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
ABSTRAK
Wadifatuz Zuhroh, 2017, Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya
Kata Kunci: Manajemen, Karakteristik Etos Kerja
Fokus Masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah: Bagaimana Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya?
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan Bagaimana Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Data kualitatif diperoleh dari wawancara, dokumentasi dan observasi. Analisis data dilakukan ketika dan setelah mengumpulkan data. Dengan menggunakan deskriptif, analisis data dilakukan data reduction, data display, conclution drawing/verification.
Penelitian ini menemukan bahwa terdapat manajemen dan karakteristik etos kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya, yang di dalamnya terdapat perencanaan etos kerja, pelaksanaan etos kerja, pengawasan etos kerja. Serta karakteristik etos kerja terdiri dari: disiplin kerja, ketekunan dalam bekerja, komitmen kerja, semangat kerja dan kreativitas.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I :PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 8
E. Definisi Konsep ... 9
F. Sistematika Pembahasan ... 12
BAB II : KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 14
B. Manajemen ... 19
C. Etos Kerja Secara Umum... 23
BAB III :METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian... 42
B. Lokasi Penelitian ... 43
D. Tahap-Tahap Penelitian ... 46
E. Teknik Pengumpulan Data ... 50
F. Teknik Pemeriksaan dan Keabsahan Data ... 53
G. Teknik Analisis Data ... 55
BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 58
1. Sejarah Berdirinya YayasanYatim Mandiri ... 58
2. Visi Misi dan Motto YayasanYatim Mandiri ... 60
3. Tujuan didirikan Yayasan Yatim Mandiri Surabaya ... 60
4. Struktur organisasi YayasanYatim Mandiri Cabang Surabaya ... 61
5. Alamat dan Tata letak Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya... 62
6. Kondisi dan Aktivitas Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya ... 63
7. Program-program YayasanYatim Mandiri ... 64
B. Penyajian Data ... 66
C. Analisis Data ... 95
BAB V :PENUTUP A. Kesimpulan ... 123
B. Saran dan Rekomendasi ... 126
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 1.1 : Struktur Organisasi ... 61
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Yayasan Yatim Mandiri merupakan lembaga nirlaba yang fokus pada
upaya memandirikan anak yatim dan dhuafa melalui pengelolaan dana zakat,
infaq, sedekah, wakaf dan lainnya.1 Menurut hadits Nabi diriwayatkan oleh
Imam Al-Bukhari dari yang menjelaskan tentang keutamaan menyantuni anak
yatim.
Telah menceritakan kepada kami 'Abdullah bin Yusuf berkata, telah mengabarkan kepada kami Malik dari Ishaq bin 'Abdullah bin Abu Thalhah dari Anas bin Malik bahwa neneknya, Mulaikah, mengundang Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam untuk menghadiri hidangan yang ia masak untuk beliau. Beliau kemudian menyantap makanan tersebut kemudian bersabda: "Berdirilah, aku akan pimpin kalian shalat." Anas berkata, "Maka aku berdiri di tikar milik kami yang sudah lusuh dan hitam akibat sering digunakan. Aku lalu memercikinya dengan air, kemudian Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam berdiri diatasnya. Aku dan seorang anak yatim lalu membuat barisan di belakang beliau, sementara orang tua (nenek) berdiri di belakang kami. Rasulullah
1
shallallahu 'alaihi wasallam lalu shalat memimpim kami sebanyak dua rakaat lalu pergi." (HR al-Bukhari no. 367)2
Hadits di atas menunjukkan besarnya keutamaan dan pahala orang yang
menyantuni anak yatim, sehingga Imam Bukhari mencantumkan hadits dalam
bab keutamaan orang yang mengasuh anak yatim.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk
mencapai tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar.
Terdapat berbagai pendapat tentang pengertian manajemen, meskipun pada
dasarnya mempunyai makna yang kurang lebih sama.
Manajemen dapat menentukan sebuah organisasi dalam mencapai suatu
keberhasilan. Manajemen meliputi proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan penggunaan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi
lainnya, sehingga bisa mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.3
Dari keterangan di atas, dapat diketahui bahwa peranan manajemen
begitu penting dalam lembaga atau organisasi, baik formal maupun non formal.
Apabila lembaga atau organisasi tersebut tidak menjalankan manajemen dengan
baik dalam bentuk pengelolaannya, maka tujuan yang diinginkan tidak akan
2
Lidwa Pustaka
3
tercapai. Sebaliknya, jika lembaga atau organisasi telah menjalankan manajemen
dengan baik, maka semua tujuan yang diinginkan akan tercapai.4
Sedangkan etos berasal dari bahasa Yunani, ethos yaitu suatu sifat khusus
dari perasaan moral dan kaidah-kaidah etis dalam sekelompok orang.5 Maka
secara lengkapnya ”etos’’ ialah karakteristik dan sikap, kebiasaan, serta
kepercayaan, yang bersifat khusus tentang seseorang individu atau sekelompok
manusia. Perkataan ”etos” terambil pula perkataan ”etika” dan ”etis” yang
merujuk kepada makna akhlak atau bersifat akhlaqi yaitu kualitas esensial
seseorang atau suatu kelompok termasuk suatu bangsa.6 Sehingga dengan kata
”etik” atau ”etos’’ dikenal dengan istilah etika bisnis yaitu cara atau pedoman
perilaku dalam menjalankan sesuatu usahanya.7
Menurut Rafik Issa Beekum, etika dapat didefinisikan sebagai
seperangkat prinsip moral yang membedakan yang baik dari yang buruk. Dalam
Islam, istilah yang paling dekat berhubungan dengan istilah etika adalah khuluq.8
Etika kerja Islam yang bersumber dari syari’ah yang terdiri dari al-Qur’an dan
hadist.9 Dimana dijelaskan etika kerja dalam perspektif hadist adalah semacam
4
Malayu S.P. Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, hal. 34.
5
Henk ten Napel, 1994, Kamus Teologi Inggris-Indonesia, Jakarta : PT BPK Gunung Mulia, hal 129.
6
Nurcholis Majid, 2000, Islam Doktrin dan Peradaban, Jakarta : Yayasan Paramadina, hal 410
7
Toto Tasmara, 1995, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta : PT. Dana Bhakti Wakaf, hal 25
8
Rafik Issa Bekum, 2004, Etika Bisnis Islami, Yogyakarta : Pustaka Pelajar, hal 3. 9
kandungan ”spirit” atau semangat yang menggelegak untuk mengubah sesuatu
menjadi lebih bermakna. Seseorang yang memiliki etos kerja Islam, ia tidak
mungkin membiarkan dirinya untuk menyimpang atau membiarkan
penyimpangan yang akan membinasakan.10
Sedangkan etika dalam perspektif Al-Qur’an adalah etika kerja yang
mengedepankan nilai-nilai Al-Qur’an, yang bertujuan menolak anggapan bahwa
bisnis hanya merupakan aktivitas keduniaan yang terpisah dari persoalan etika
dan pada sisi lain akan mengembangkan prinsip-prinsip etika bisnis Al-Qur’an,
sebagai upaya konseptualisasi sekaligus mencari landasan persoalan-persoalan
praktek mal-bisnis.11 Etika kerja Islam menekankan kreatifitas kerja sebagai
sumber kebahagiaan dan kesempurnaan. Singkatnya etika kerja Islam
menyatakan bahwa hidup tanpa kerja adalah tidak berarti dan melaksanakan
aktivitas ekonomi adalah sebuah kewajiban.12
Etos kerja bukan sekedar bergerak atau bekerja, melainkan kepribadian
yang membuat moral dan menjadikan landasan moral tersebut sebagai cara
mengisi dan menggapai makna hidup yang diridhai Allah SWT, menggapai
10
Toto Tasmara, loc.cit., hal 21
11
R. Lukman Fauroni, 2006, Etika Bisnis Dalam Al-Qur’an, Yogyakarta: Pustaka Pesantren, hal 5
12
kebahagiaan dunia dan akhirat, sehingga etos kerja berkaitan dan bersenyawanya
dengan semangat, kejujuran, dan kepiawaian dalam bidangnnya (profesional).13
Manajemen etos kerja adalah manajemen tentang aktifitas yang dilakukan
setiap aktifitasnnya itu ada yang dikerjakan, ada tujuan serta, usaha yang
sungguh-sungguh untuk mewujudkan aktifitasnnya tersebut mempunyai arti.14
Penerapan manajemen etos kerja secara keseluruhan dapat mencapai tujuan yang
diinginkan. Semakin baik manajemen etos kerja yang diterapkan maka akan
semakin semangat untuk bekerja.
Begitu dengan Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Kebanyakan
karyawan yang bekerja di Yayasan Yatim Mandiri adalah lulusan dari kampus
kemandirian Mandiri Entrepreneur Center (MEC), yaitu kampus bagi anak-anak
yatim yang dikelola langsung oleh Yayasan Yatim Mandiri. MEC merupakan
salah satu program dari Yayasan Yatim Mandiri. Yayasan telah mengetahui
karyawan yang akan dipekerjakan. Hal itu akan sangat membantu bagi jalannya
manajemen kinerja yang telah diterapkan oleh Yayasan Yatim Mandiri sehingga
tujuan yang telah ditetapkan oleh yayasan bisa terwujud dengan baik.
Karyawan di Yayasan Yatim Mandiri memiliki Etos Kerja yang baik,
tetapi di Tahun 2016 ini mengalami penurunan dalam mencapai target
produktivitas. Di bagian di zisco perolehan Qurban mengalami penurunan dratis
13
Tasmara, Toto, 2002, Membudayakan Etos Kerja Islam, Jakarta: Gema Insane, hal 25
14
dikarenakan faktor ekonomi, pelayanan yang kurang dan qurban dialihkan di
tempat lain. Untuk meningkatkan etos kerja karyawan, Branch Manajer selalu
mengadakan evaluasi tiap satu minggu sekali, dan memberikan
motivasi-motivasi kepada karyawan Yatim Mandiri.
Yayasan Yatim Mandiri merupakan lembaga nonprofit yang berkhidmat
dalam memberdayakan segala potensi anak yatim melalui pengelolaan dana
sosial masyarakat Zakat, Infaq, Shadaqah, dan Waqaf (ZISWAF) yang halal,
baik perseorangan, lembaga, institusi, maupun coorporate.15
Yayasan ini berjalan dengan baik dan potensi anak yatim yang harus
dimandirikan juga cukup banyak. Demikian, untuk mewujudkan mimpi
memandirikan anak-anak yatim, maka pada tanggal 31 Maret 1994 dibentuk
sebuah yayasan yang diberi nama Yayasan Pembinaan dan Pengembangan Panti
Asuhan Islam dan Anak Purna Asuh (YP3IS). 16
Berbagai Program telah dimiliki oleh Yayasan Yatim Mandiri, d
iantaranya Beasiswa Pendidikan, Rumah Kemandirian, Bunda Mandiri, (SGQ),
Mandiri Entrepreneur Center (MEC), Mobile Clinic, Insan Cendekia Mandiri
Boarding School (ICMBS), dan Ramadhan.17 Pada tahun 2011, Yatim Mandiri
mendapat penghargaan Rekor MURI bernomor: 4744/R.MURI/II/2011. Kategori
15
Yatim Mandiri, 2012, Profile Yayasan Yatim Mandiri, diposting pada tahun 2012 dari http://yatimmandiri.org/m/tentang-kami
16
http://yatimmandiri.org/page/tentang-yatim-mandiri.html
17
penghargaan yang diraih oleh Yatim Mandiri adalah 'Pemberi Beasiswa Yatim
Terbanyak Sejumlah 17.531 Anak Dalam Waktu 1 Semester Tahun 2011'.18
Dalam rangka meningkatkan etos kerja, beberapa lembaga memiliki
sistem untuk mewujudkan hal tersebut. Diharapkan dari hasil penemuan di
lapangan peneliti dan pembaca mendapatkan sebuah pengetahuan tentang
bagaimana manajemen etos kerja serta karakteristiknya untuk meningkatkan
kesuksesan dalam pekerjaan. Untuk mengetahui lebih mendalam tentang
manajemen etos kerja serta karakteristiknya yang diterapkan Yayasan Yatim
Mandiri bisa menjadi yayasan yang berkualitas, maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian tentang: Bagaimana Manajemen dan Etos Kerja
Karakteristik di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.
B.Rumusan Masalah
Agar kajian dalam penelitian ini lebih terfokus dan mendalam, maka penulis
membuat rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana Manajemen Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang
Surabaya?
2. Bagaimana Karakteristik Etos kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang
Surabaya?
18
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat ditetapkan tujuan dari
penelitian ini adalah:
1.Untuk mengetahui Perencanaan Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang
Surabaya
2.Untuk mengetahui Pelaksanaan Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang
Surabaya
3.Untuk mengetahui Pengawasan Etos Kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang
Surabaya
4.Untuk mengetahui Karakteristik Etos kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang
Surabaya
D. Manfaat Penelitian
Melalui penulisan karya ilmiah, peneliti berharap semoga dapat membawa
manfaat baik secara teoritis maupun praktis, sebagaimana berikut:
1 . Teoritis
Peneliti berharap dengan adanya penulisan karya ilmiah ini nantinya dapat
memberi manfaat yang berharga dan berarti secara teoritis bagi peneliti secara
khusus dan umumnya pada pihak lain yang mempunyai kepentingan dan
perhatian terhadap pendalaman manajemen dan karakteristik etos kerja pada
2. Manfaat Praktis
Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat meningkatkan manajemen
etos kerja dan juga dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dan intropeksi diri
dalam bekerja.
E. Definisi Konsep
1. Pengertian Manajemen
Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, kiat, dan profesi. Dikutip
dari Nanang Fattah, manajemen dikatakan sebagai ilmu oleh Luther Glick
karena manajemen dipandang sebagai suatu bidang pengetahuan yang secara
sistematik berusaha memahami mengapa dan bagaimana orang bekerjasama.
Dikatakan sebagai kiat oleh Follet karena manajemen mencapai sasaran melalui
cara-cara dengan mengatur orang lain menjalankan dalam tugas. Dipandang
sebagai profesi karena manajemen dilandasi oleh keahlian khusus untuk
mencapai suatu prestasi manajer dan para profesional dituntun oleh suatu kode
etik.19
Dalam proses manajemen terlibat fungsi-fungsi pokok yang
ditampilkan oleh seorang manajer atau pimpinan, yaitu: Perencanaan
(Planning), Pengorganisasian (Organizing), Pemimpinan (Leading), dan
Pengawasan (Controlling). Oleh karena itu, manajemen diartikan sebagai
19
proses merencana, mengorganisasi, memimpin, dan mengendalikan upaya
organisasi dengan segala aspeknya agar tujuan tercapai secara efektif dan
efisien.
2. Etos kerja
Sebelum menjelaskan tentang etos kerja secara umum, terlebih dahulu
penulis menjelaskan secara khusus mengenai apa itu etos. Etos berasal dari kata
Yunani, (ethos) yang berarti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta
keyakinan atas sesuatu. Etos dibentuk dari kebiasaan, pengaruh budaya serta,
serta sistem nilai yang diyakininya.20
Sedangkan pengertian dari kerja adalah melakukan aktivitas yang
dilakukan setiap aktivitasnya itu ada yang dikerjakan, ada tujuan serta, usaha
yang sungguh-sungguh untuk mewujudkan aktivitasnya tersebut mempunyai
arti.21
Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap suatu bangsa
terhadap kerja. Apabila individu-individu dalam komunitas memandang kerja
sebagai suatu hal yang luhur bagi eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan
cenderung tinggi. Sebaliknya sikap dan pandangan terhadap kerja sebagai
20
Tasmara, Toto, 2002, Membudayakan Etos Kerja Islam, Jakarta:PT Gema Insani Press, hal 15
21
sesuatu yang bernilai rendah bagi kehidupan, maka etos kerja dengan
sendirinya akan rendah.22
Merujuk pada definisi diatas, manajemen itu adalah fungsi untuk
mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha
individu untuk mencapai tujuan bersama.23 Sedangkan etos kerja adalah sikap
yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem
orientasi nilai budaya terhadap kerja.24
Dapat disimpulkan bahwa manajemen etos kerja adalah manajemen
tentang aktifitas yang dilakukan setiap aktifitasnnya itu ada yang dikerjakan,
ada tujuan serta, usaha yang sungguh-sungguh untuk mewujudkan aktifitasnnya
tersebut mempunyai arti.25 Penerapan manajemen etos kerja secara keseluruhan
dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Semakin baik manajemen etos kerja
yang diterapkan maka akan semakin semangat untuk bekerja. Definisi konsep
yang dimaksud peneliti pada penelitian ini adalah bagaimana manajemen etos
kerja di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Tujuannya adalah untuk
mengatur perilaku karyawan di Yayasan tersebut.
22
Mohammad Ardiansyah, 20011, Hubungan Persepsi Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Etos Kerja, Medan: Skripsi Tidak Diterbitkan, hal 19
23
M. Manullang, 2001, Dasar-Dasar Manajemen,Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, hal 3-4 24 Nyoman Sukardewi, et. all., “
Kontribusi Adversity Quotient (AQ) Etos Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Kota Amlapura” dalam Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, volume 4, 2013, hal 3
25
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan merupakan runtutan dan sekaligus kerangka berfikir
dalam penulisan skripsi. Agar lebih mudah memahami penulisan skripsi ini, maka
disusun sistematika pembahsan antara lain:
BAB I: Pendahuluan
Bab ini disajikan dengan tujuan agar pembaca dapat mengetahui secara jelas
mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
definisi konsep dan sistematika pembahasan dalam penelitian ini.
BAB II: Kerangka Teoritik
Bab ini berisikan tentang kajian kepustakaan konseptual, yang meliputi
tinjauan tentang Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja yang berdasarkan sesuai
dengan penelitian ini.
BAB III: Metode Penelitian
Bab ini membahas secara detail mengenai metode yang digunakan dalam
upaya penelitian yang terdiri dari pendekatan dan jenis penelitian, tahap-tahap
penelitian, jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data, teknik analisis data,
serta teknik validitas atau keabsahan data. Pembahasan ini sengaja disajikan untuk
memberikan gambaran secara utuh mengenai metode penelitian yang digunakan
menjawab rumusan masalah yang telah dirancang/formulasikan pada sub bab
rumusan masalah di atas.
BAB IV: Penyajian dan Analisis Data
Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum Manajemen dan Karakteristik
Etos Kerja Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya yang meliputi sejarah, visi
dan misi, struktur organisasi dan manajemen sumber daya manusianya.
Pembahasan terakhir dalam bab ini adalah analisis data Manjemen dan
Karakteristik Etos Kerja Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.
Hasil penelitian, dalam bab ini membahas tentang gambaran umum objek
penelitian, penyajian data, dan pembahasan hasil penelitian (analisis data).
BAB V: Penutup
Penutup, dalam bab ini berisi penutup yang meliputi: kesimpulan, saran-saran
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Hasil Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini menggunakan tiga penelitian terdahulu, yaitu:
1. Mutia Pratiwi, Etos Kerja karyawan Kelompok Bimbingan Ibadah Haji
(KBIH) Jabal Rahmah Surabaya, Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas
Dakwah UIN Sunan Ampel Surabaya tahun 2015.
Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa etos kerja Staff KBIH
Jabal Rahmah mencerminkan perilaku komitmen, ketekunan semangat,
dan kreativitas yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Etos
kedisiplinan tidak dinilai sekedar dari jam masuk dan pulang kerja, namun
dari kinerja karyawan dalam menyelesaikan target sesuai dengan
tanggungjawab kerjanya. Karyawan-karyawan Kelompok Bimbingan
Ibadah Haji (KBIH) Jawabal Rahmah Surabaya memiliki disiplin,
ketekunan, komitmen, semangat dan kreativitas kerja yang baik, seperti
halnya yang telah dijelaskan di atas.
Ketekunan, dicontohkan dengan dilihat dari seriusnya
karyawan mempersiapkan berbagai macam keperluan semua yang
dibutuhkan dari persyaratan dan perlengkapan pemberangkatan para calon
dicontohkan dengan kesetian karyawan yang ingin tetap bekerja di KBIH
ini.
Semangat kerja karyawan KBIH ini ditunjukan dengan usaha
mereka tepat waktu dalam menyelesaikan tugas, karena menghindari
hal-hal untuk menunda pekerjaan, lebih senang bekerja dengan alasan
menambah teman, imu, dan pemasukan. Kreativitas dicontohkan dari
peran mereka dalam memberikan saran atau ide-ide baru guna dapat
menambah jumlah minat calon jamaah haji yang menggunakan KBIH ini,
meskipun terkadang ide atau pendapat tidak langsung disetujui.
Sedangkan contoh dari kedisiplinan adalah kesediaan karyawan untuk
kerja overtime apabila diperlukan.
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti
tentang Etos Kerja. Namun perbedaannya terletak tidak terdapat
pembahasan masalah manajemennya (perencanaan, pelaksanaan dan
pengawasan) etos kerja. Penelitian tersebut lebih menekankan etika atau
etos kerjanya bukan masalah manajemen etos kerjanya.
2. Agus Suyono, Etos Kerja Birokrasi Di pemerintahan Kota Malang.
Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa nilai-nilai budaya lokal
sebagai pandangan hidup birokasi menjadi yang sarat dengan kebutuhan
akan nilai-nilai kekuasaan (need for power), tetapi lemah dalam kebutuhan
McClelland. Sumber nilai-nilai kekuasaan remunerative (menguntungkan)
yang menciptakan ketergantungan, dan kekuasaan punitive (menghukum)
yang menciptakan rasa ketakutan, sebagaimana yang diformulasikan
Galtung. Sumber nilai-nilai kekuasaan yang demikian, mempengaruhi
pemahaman birokrat tentang makna kerja dan makna pelayanan publik
yang diartikan sebagai pelayanan tugas dari atasan, pelaksanaan peraturan
yang berlaku, dan sebagai sarana untuk kepentingan pribadi (baik secara
ekonomi maupun prestise sosial).
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti
tentang Etos Kerja. Namun perbedaannya ini terletak tidak terdapat
pembahasan masalah manajemennya (perencanaan, pelaksanaan dan
pengawasan) etos kerja. Penelitian tersebut lebih menekankan etika kerja,
seperti pelayanannya, norma atau nilai serta budaya.
3. Khusnul Khotimah, Manajemen Kinerja Karyawan Di Yayasan Yatim
Mandiri Cabang Surabaya,Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah
UIN Sunan Ampel Surabaya tahun 2014.
Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa dalam perencanaan
manajemen diatur sesuai dengan rencana kinerja karyawan yayasan
dengan pimpinan yayasan. Terdapat juga sarana dan prasarana yang
menunjang keberhasilan yayasan. Yayasan tersebut dibangun melalui
perencanaan mustahil proses kegiatan manajemen Yayasan Yatim Mandiri
Cabang Surabaya bisa berjalan dengan lancar.
Dalam pengelompokan kerja ada pembagian tugas beserta
tanggung jawab dan kewenangan karyawan.Pembagian tugas tersebut
sangat penting untuk menjalankan program-program yang telah
direncanakan. Dengan adanya struktur organisasi beserta job description
yang telah ditentukan apa saja tanggung jawab, hak dan kewajiban, serta
wewenangnya semua pekerjaan di Yayasan Yatim Mandiri Cabang
Surabaya bisa terselesaikan oleh masing-masing bagian dengan baik.
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti
tentang Manajemen Kinerjanya. Namun perbedaannya ini terletak pada
fokus kinerja karyawannya tidak terdapat pembahasan etos kerja.
Penelitian tersebut diatas lebih menekankan proses manajemen kinerja
karyawan .
Tabulasi Penelitian Terdahulu yang Relevan
No Judul Penelitian Persamaan Perbedaan
B.Manajemen
Manajemen dapat menentukan sebuah organisasi dalam mencapai suatu
keberhasilan organisasi. Manajemen meliputi proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan penggunaan pengawasan usaha-usaha para
anggota organisasi lainnya, sehingga bisa mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.
Manajemen diadopsi dari kata management.Adapun asal kata management
tersebut merupakan berarti tangan, dan kemudian menjadi meneggiare yang berarti
menangani.1 Manajemen merupakan kegiatan pokok yang dilakukan seorang
pimpinan karena menjabat sebagai manajer. Manajemen yang baik harus berperan
sesuai dengan situasi dan kondisi pada perusahaan atau organisasi.Manajemen
yang tidak bisa menjalankan peran sesuai tuntutan perusahaan dapat membawa
kegagalan.
Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain
dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama. Pada
umumnya, kegiatan-kegiatan manajer dan aktivitas manajer itu adalah planning,
organizing, staffing, directing, dan controlling. Hal ini sering disebut dengan
istilah proses menajemen, fungsi-fungsi manajemen, dan ada juga yang
1
menyebutnya unsur-unsur manajemen.2 Sebagaimana dikutip oleh Basith dalam
bukunya bahwa Islam juga mengajarkan fungsi-fungsi manajemen yaitu:
1. Planning
Organisasi harus memiliki rencana yang cukup baik sebelum
melaksanakan kegiatan. Kegiatan tidak direncanakan sama halnya
merencanakan kegagalan, sehingga suatu organisasi membutuhkan visi misi,
tujuan etos kerja, dan perencanaan etos kerja. Merencanakan bukan sesuatu
yang mudah, sederhana, dan seadanya. Merencanakan berarti memikirkan,
menimbang, memutuskan dan menentukan 5W 1 H, sehingga semuanya akan
terlaksana by design.3
2. Actuating
Pelaksanaan adalah suatu tindakan atau pelaksanaan dari sebuah
rencana yang sudah disusun secara matang dan terperinci, implementasi
biasanya dilakukan setelah perencanaan sudah dianggap siap.Secara sederhana
pelaksanaan bisa diartikan penerapan.4
Pelaksanaan merupakan aktifitas atau usaha-usaha yang dilaksanakan
untuk melaksanakan semua rencana dan kebijaksanaan yang telah dirimuskan
dan ditetapkan dengan dilengkapi segala kebutuhan, alat-alat yang diperlukan,
2
M. Manullang, 2001, Dasar-Dasar Manajemen,Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, hal 3-4
3
Abdul Baitsh, 2008, Islam dan Manajemen Koperasi: Prinsip dan Strategi Pengembangan Koperasi, Malang: UIN-Maliki Press, hal 240-241
4
siapa yang melaksanakan, dimana tempat pelaksanaannya mulai dan bagaimana
cara yang harus dilaksanakan, suatu proses rangkaian kegiatan tindak lanjut
setelah program atau kebijaksanaan ditetapkan yang terdiri atas pengambilan
keputusan, langkah yang strategis maupun operasional atau kebijaksanaan
menjadi kenyataan guna mencapai sasaran dari program yang ditetapkan
semula.5 Faktor-faktor yang dapat menunjang program pelaksanaan adalah
sebagai berikut:
a. Komunikasi, merupakan suatu program yang dapat dilaksanakan dengan baik
apabila jelas bagi para pelaksana. Hal ini menyangkut proses penyampaian
informasi, kejelasan informasi dan konsistensi informasi yang disampaikan
b. Resouces (sumber daya), dalam hal ini meliputi empat komponen yaitu
terpenuhinya jumlah staf dan kualitas mutu, informasi yang diperlukan guna
pengambilan keputusan atau kewenangan yang cukup guna melaksanakan
tugas sebagai tanggung jawab dan fasilitas yang dibutuhkan dalam
pelaksanaan
c. Disposisi, sikap, dan komitmen dari pada pelaksanaan terhadap program
khususnya dari mereka yang menjadi implementasi program khususnya
dari mereka yang menjadi implementer program
5
d. Struktur Birokrasi, yaitu Standar Operating Procedures (SOP), yang
mengatur tata aliran dalam pelaksanaan program. Jika hal ini tidak sulit
dalam mencapai hasil yang memuaskan, karena penyelesaian khusus tanpa
pola yang baku.
Berdasarkan keempat faktor di atas, dipandang mempengaruhi
keberhasilan suatu proses implementasi, namun juga adanya keterkaitan dan
saling mempengaruhi antara faktor yang satu dan yang lain. Selain itu dalam
proses implementasi sekurang-kurangnya terdapat tiga unsur penting dan
mutlak, antara lain :6
a. Adanya program (kebijaksanaan) yang dilaksanakan.
b. Kelompok masyarakat yang menjadi sasaran dan manfaat dari program
perubahan dan peningkatan.
c. Unsur pelaksanaan baik organisasi maupun perorangan yang
bertanggungjawab dalam pengelolaan pelaksana dan pengawasan dari
proses implementasi tersebut.
3. Controlling
Dalam Islam dikenal dengan istilah muhasabbah (evaluasi diri).7
Pengawasan adalah kegiatan pokok dari manajemen agar segala pekerjaan
dapat dilaksanakan sesuai dengan perencanaan dan sesuai dengan ketentuan
yang digariskan. Pengawasan sebagai proses, di mana tindakan, kesalahan atau
6
Ibid, hal 398
7
keliruan dan penyelewengan dari perencanaan dapat segera diambil tindakan
koreksi. Pengawasan pada dasarnya berfungsi memperbaiki segara kekeliruan
dan penyelewengan atau penyimpangan dan segera dikembalikan atau
diluruskan ke jalan yang sebenarnya.8 Fungsi dari pengawasan adalah sebagai
berikut:
1) Mempertebal rasa tangung jawab dari pegawai yang diserahi tugas dan
wewenang dalam pelaksanan pekerjaan.
2) Mendidik pegawai agar melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.
3) Mencegah terjadinya kelalaian, kelemahan dan penyimpangan agar
tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.
4).Memperbaiki kesalahan dan penyelewengan agar dalam pelaksanaanpekerjan
tidak mengalami hambatan dan pemborosan-pemborosan.9
C.Etos Kerja Secara Umum
Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani “ethos” yang berarti
karakter, watak kesusilaan, kebiasaan atau tujuan moral seseorang serta pandangan
dunia mereka, yakni gambaran, cara bertindak ataupun gagasan yang paling
komprehensif mengenai tatanan.10
8
A.W. Wijaya, Perencanaan Sebagai Fungsi Manajemen, Jakarta: Bina Aksara, hal 30 9
Hadari Nawawi (1983)
10
Dari kata etos ini dikenal juga kata etika, etiket yang hampir mendekati pada
pengertian akhlak atau nilai-nilai yang berkaitan dengan baik buruk (moral),
sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang amat kuat
untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik dan bahkan berupaya untuk
mencapai kualitas kerja yang sesempurna mungkin.11 Sebagai suatu subjek dari
arti etos adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu
maupun kelompok untuk menilai apakah tindakan-tindakan yang telah dikerjakan
itu salah atau benar, buruk atau baik.12
Menurut Sinamo, etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar
pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja
yang integral.13 Menurut Usman Pelly etos kerja adalah sikap yang muncul atas
kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya
terhadap kerja.14
Sedangkan etos kerja profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif
yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai
komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Setiap organisasi yang
selalu ingin maju akan melibatkan anggota untuk meningkatkan mutu kerjanya, di
11
Toto Tasmara, 2002, Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: Gema Insani Pers, hal 15
12
Toto Tasmara, Membudayakan Etos , hal 15
13
Sinamo, Jansen, 2011, Delapan Etos Kerja Profesional, Jakarta: Institut Mahardika, hal 26
14 Nyoman Sukardewi, et. all., “Kontribusi Adversity Quotient (AQ) Etos Kerja dan Budaya
antaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja.15 Anaroga menyatakan
bahwa etos kerja adalah suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau suatu umat
terhadap kerja.16 Anoraga juga memaparkan secara eksplisit beberapa sikap yang
seharusnya mendasar bagi seseorang dalam memberi nilai pada kerja yang
disimpulkan sebagai berikut:
a. Bekerja adalah hakikat kehidupan manusia
b. Pekerjaan adalah suatu berkat Tuhan
c. Pekerjaan merupakan sumber penghasilan yang halal dan tidak amoral
d. Pekerjaan merupakan suatu kesempatan untuk mengembangkan diri
dan berbakti
e. Pekerjaan merupakan sarana pelayanan dan perwujudan kasih
Ciri-ciri orang yang mempunyai dan menghayati etos kerja akan tampak
dalam sikap dan tingkah lakunya yang dilandaskan pada suatu keyakinan yang
sangat mendalam bahwa bekerja itu merupakan bentuk ibadah, suatu panggilan
dan perintah Allah yang akan memuliakan dirinya atau memanusiakan dirinya
sebagai bagian dari manusia pilihan (khoiro ummah).17 Delapan etos kerja
professional yang juga roh keberhasilan yang penuh semangat, penuh kesusilaan,
dan sarat moralitas luhur, sebagai berikut:18
15
Sinamo, Jansen, Delapan Etos Kerja, hal 26
16
Panji Anoraga, 1992, Psikologi Kerja, Jakarta : Rineka Cipta, hal 29
17
Toto Tasmara, 1995, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf, hal 29
18
1. Kerja adalah rahmat, aku bekerja tulus penuh kebersyukuran. Rahmat adalah
pemberian baik yang kita terima bukan karena jasa atau prestasi kita, karena
kebaikan sang pemberi. Jadi, respon yang tepat hanya bersyukur dan
berterimakasih.
2. Kerja adalah amanah, aku bekerja benar penuh dengan tanggung jawab.
Amanah adalah titipan berharga yang dipercayakan pada kita. Melalui kerja
kita memiliki banyak amanah, sehingga wajib kita bekerja dengan
benar-benar penuh tanggung jawab.
3. Kerja adalah panggilan suci, aku bekerja tuntas penuh intergritas. Kerja
didasari dan diniatkan sebagai aktivitas berorientasi pada yang suci, kepada
Tuhan dengan tiga atribut utama-Nya yaitu kebenaran, kebaikan, dan
keadilan.
4. Kerja adalah aktualisasi diri. Aku bekerja keras penuh semangat, baik di
dalam dan melalui pekerjaan. Proses aktualisasi diri berarti merubah potensi
menjadi kompetensi, menjadi nyata dan actual, dari baik menjadi terbaik,
good better best.
5. Kerja adalah ibadah. Aku bekerja serius penuh kecintaan. Tuhan
mewajibkan kita beribadah di dua tempat, pertama di gedung peribadahan,
seperti gereja atau kapela, masjid dan musalah, kuil dan pura. Sedangkan
6. Kerja adalah seni. Aku bekerja cerdas penuh kreativitas. Apapun yang kita
kerjakan mengandung unsur keindahan, keteraturan, harmoni, dan simetri.
Artinya, sebagian atau seluruhnya bekerja adalah aktivitas berkesenian.
7. Kerja adalah kehormatan. Aku bekerja tekun penuh keunggulan, kerja
sebagai kehormatan ada lima arti: pertama, pemberi kerja menghormati kita
dengan memilih kita sebagai pengemban tugas. Kedua, kerja memberikan
kesempatan untuk bekarya dengan kemampuan sendiri. Ketiga, hasil karya
yang baik, memberikan rasa hormat diri. Keempat, upah bekerja
memampukan kita menjadi manusia sumber (resource person) yang andal.
Kelima, kesumberan dan keadilan itu memampukan kita menyantuni
keluarga, istri anak orang tua, dan lain-lain.
8. Kerja adalah pelayanan. Aku kerja penuh paripurna, melayani adalah
pekerjaan yang kerendahan hati. Manusia bekerja bukan untuk memenuhi
kebutuhan sendiri saja, tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja dengan
sempurna dan penuh kerendahan hati.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja, antara lain:19
a. Agama
Pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan
mempengaruhi atau menentukan pola hidup para penganutnya. Cara
berpikir, bersikap dan bertindak seseorang tentu diwarnai oleh ajaran
19
agama yang dianut jika seseorang sungguh-sungguh dalam kehidupan
beragama. Etos kerja yang rendah secara tidak langsung dipengaruhi oleh
rendahnya kualitas keagamaan dan orientasi nilai budaya yang konservatif
turut menambah kokohnya tingkat etos kerja yang rendah.
b. Budaya
Sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat juga disebut
sebagai etos budaya dan secara operasional juga disebut sebagai etos kerja.
Kualitas etos kerja ini ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya
masyarakat yang bersangkutan. Masyarakat yang memiliki sistem nilai
budaya maju akan memiliki etos kerja yang tinggi. Sebaliknya, masyarakat
yang memiliki sistem nilai budaya yang konservatif akan memiliki etos
kerja yang rendah, bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.
c. Sosial Politik
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras
dan dapat menikmati hasil kerja keras dengan penuh. Etos kerja harus
dimulai dengan kesadaran akan pentingnya arti tanggung jawab kepada
masa depan bangsa dan negara. Dorongan untuk mengatasi kemiskinan,
kebodohan dan keterbelakangan hanya mungkin timbul jika masyarakat
secara keseluruhan memiliki orientasi kehidupan yang terpacu ke masa
d. Kondisi Lingkungan/Geografis
Etos kerja dapat muncul dikarenakann faktor kondisi geografis.
Lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada di
dalamnya melakukan usaha untuk dapat mengelola dan mengambil
manfaat, dan bahkan dapat mengundang pendatang untuk turut mencari
penghidupan di lingkungan tersebut. Perubahan lingkungan seringkali
mendahului perubahan organisasi. Dalam menanggapi kondisi ekonomi
baru dan persaingan, misalnya: perusahaan besar dapat menilai portopolio
bisnis mereka. Penilaian kembali tersebut seringkali terpuncak pada
keputusan untuk menutup satu atau beberapa unit bisnis, mengembangkan
bisnis dengan melakukan strategi baru, melakukan ekspansi melalui
akuisisi, memasuki arena global, mengurangi jumlah tingkatan, secara
mendasar mengubah operasi perusahaan, atau melakukan kombinasi dari
pendekatan di atas. Bisnis yang cepat berubah ini mempengaruhi
kehidupan sehari-hari karyawan, keluarga mereka, dan masyarakat di
sekitar mereka.
Kondisi ekonomi dan bisnis mereka bukan satu-satunya perubahan
lingkungan yang harus dialami perusahaan.Kondisi masyarakat seperti
tingkat popolusi dan kecenderungan pendidikan, secara langsung
mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dan juga karakteristik karyawan
hukum membatasi cara perusahaan beroperasi dan cara mereka
memperlakukan karyawannya.20
e. Pendidikan
Etos kerja tidak dapat dipisahkan dengan kualitas sumber daya manusia.
Peningkatan sumber daya manusia akan membuat seseorang mempunyai
etos kerja keras. Meningkatnya kualitas penduduk dapat tercapai apabila
ada pendidikan yang merata dan bermutu disertai dengan peningkatan dan
perluasan pendidikan, keahlian, dan keterampilan sehingga semakin
meningkat juga aktivitas dan produktivitas masyarakat sebagai pelaku
ekonomi.
f. Struktur Ekonomi
Tinggi rendahnya etos kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau
tidaknya struktur ekonomi, yang mampu memberikan insentif bagi anggota
masyarakat untuk bekerja keras dan menikmati hasil kerja keras mereka
dengan penuh.
g. Motivasi Intrinsik Individu
Individu yang akan memiliki etos kerja yang tinggi adalah individu yang
bermotivasi tinggi. Etos kerja merupakan suatu pandangan dan sikap yang
didasari oleh nilai-nilai yang diyakini seseorang. Keyakinan tersebut yang
menjadi suatu motivasi kerja. Maka etos kerja juga dipengaruhi oleh
20
motivasi seseorang yang bukan bersumber dari luar diri, tetapi yang
tertanam dalam diri sendiri, yang sering disebut dengan motivasi intrinsik.
Motivasi merupakan proses psikologis dalam di mana terjad interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi, proses belajar, dan pemecahan persoalan.
Motivasi diawali dengan keinginan untuk mempengaruhi perilaku
seseorang. Keinginan tersebut melalui proses perpepsi yang diterima oleh
seorang. Proses perpepsi ini ditentukan oleh kepribadian, sikap,
pengalaman, dan harapan seseorang.21
Karakteristik etos kerja ini menggabungkan pendapat Jansen Sinamo
dan Toto Tasmara sebagaimana berikut, yaitu disiplin kerja, ketekunan kerja,
komitmen kerja, semangat kerja, dan kreativitas kerja.22
1. Disiplin Kerja.
Disiplin kerja adalah ketaatan melaksanakan aturan yang diwajibkan
atau yang diharapkan oleh organisasi agar setiap tenaga kerja dapat
melaksanakan pekerjaannya secara tertib dan lancar.23 Disiplin kerja yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah kesediaan seseorang menaati semua
peraturan norma-norma sosial yang berlaku dalam perusahaan.
21
Adam Ibrahim Indrawijaya, 1983, Perilaku Organisasi, Bandung: Sinar Baru, hal 67-69
22
Sinamo, Jansen, 2015, Delapan Etos Kerja Profesional, hal.6; Tasmara, Toto, 1995/2002, Etos Kerja Pribadi Muslim, hal 29-61
23
Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, patuh, dan taat
dengan peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tidak tertulis maupun yang
tertulis, serta sanggup melaksanakanya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya jika melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan.24
Kedisiplinan kerja merupakan suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan prilaku karyawan,
sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
komperatif dengan para karyawan yang lain.25 Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kewajiban semua orang, dan dari
kedisiplinan akan terlahir prilaku yang positif.
Permasalah yang sering muncul dari organisasi adalah disiplin kerja.
Hal ini sering terjadi seiring dengan perilaku seseorang pada semua lini.
Ketidakdisiplinan karyawan terjadi akibat adanya ketidakpuasan atau memang
sikap dan perilaku karyawan yang tidak terpuji. Berbagai sebab kenapa muncul
persoalan disiplin kerja menjadi topik pembahasan tidak lain adalah bahwa
ketidakdisiplinan karyawan akan berdampak pada kinerjanya.26
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dalam arti sempit
bahwa disiplin kerja dapat diartikan apabila karyawan datang dan pulang tepat
24
Siswanto, Bedjo, 1982, Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru, hal 278
25
Sondang P, Siagian, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, hal 304.
26 Ventura, 2008, “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja melalui
waktu yang telah ditetapkan, mengerjakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku, dan mematuhi semua peraturan perusahaan.27 Dalam Upaya
menerapkan disiplin kerja beberapa para ahli memberikan penjelasan dari
beberapa macam disiplin kerja yang hampir sama semua, di antaranya menurut
T. Hani Handoko ada tiga bentuk disiplin kerja, antara lain:28
a. Disiplin perspektif adalah kegiatan yang dilakasanan untuk mendorong
karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Tujuan pokonya adalah
untuk mendorong disiplin diri antara para karyawan. Dengan cara lain
karyawan dapat menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen. Kalau karyawan tidak tahu standar-standar apa saja
yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. Di samping
itu, manajemen hendaknya menetapkan standar-standar secara positif
dan bukan secara negatif. Seperti “Jaga Keamanan!” Bukan “Jangan
Ceroboh”.
b. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
bentuk hukuman dan disebut tidakan pendisiplinan (Disciplinary
27
Ibid, hal 218
28
action). Tujuan pokonya untuk memperbaiki karyawan yang melanggar
disiplin dan memelihara peraturan yang berlaku.
c. Disiplin progresif, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang
lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya
adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil
tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius.
2. Ketekunan Dalam Kerja
Ketekunan artinya rajin dan bersungguh-sungguh dalam bekerja.29
Ketekunan dan kerajinan dalam bekerja merupakan hal yang penting karena
bekerja yang dilandasi sikap rajin hasilnya akan lebih memuaskan dan dapat
menambah kepercayaan diri terhadap pekerjaan yang sudah menjadi
pekerjaannya.
3. Komitmen Kerja
Komitmen kerja sebenarnya tidak jauh berbeda tentang bagaimana
komitmen karyawan pada organisasi atau perusahaan tempat seseorang itu
bekerja. Komitmen pada organisasi dapat dilihat dari tiga macam komitmen,
yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
29
Ada tiga dasar komitmen yang telah teridetifikasi menurut Mayer,
Allen dalam kutipan Sheppered dan Mathew, serta Greenberg sebagaimana
yang dikutip oleh Kamariyah sebagai berikut:30
Komitmen afektif berdasarkan pada pendekatan goal congruenc
mengarah pada kuatnya harapan seseorang untuk bekerja terus pada sebuah
organisasi karena dia setuju dengan organisasi tersebut dan ingin untuk
tetapmenjadi bagian dari organisasi. (agree with it and want to remain there).
Kunci komitmen adalah need to. Hal tersebut terjadi karena komitmen
menyebabkan individu melakukan identifikasi terhadap nilai maupun aktivitas
organisasi. Karakter seseorang yang memiliki komitmen tinggi pada
organisasi antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta
menerima tujuan dan nilai organisasi; memiliki keinginan untuk bekerja; serta
memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
Pada karyawan yang benar-benar menunjukan komitmen terhadap
tujuan dan nilai-nilai organisasi memiliki kemungkinan yang jauh lebih besar
untuk menunjukkan tingkat partisipasi yang tinggi dalam kegiatan organisasi.
Kehadiran mereka umumnya hanya terhalang jika mereka sakit. Jadi tingkat
kemangkiran yang disengaja individu tersebut akan lebih rendah dibandingkan
pekerjaan yang kaitanya lebih rendah.
30
Kesetiaan (loyalitas) terhadap organisasi merupakan kemauan untuk
membela perusahaan tersebut dan hal yang penting menunjang komitmen
karyawan terhadap pekerjaannya sekaligus terhadap organisasi dimana
mereka bekerja. Dengan ketertarikan individu pada organisasi dan sikap
(perasaan) yang positif terhadap organisasi menyebabkan individu akan
mengusahakan tingkat kepentingan yang tinggi bagi kepentingan organisasi
demi memperlancar pencapaian tujuan.
Berdasarkan ketiga ciri yang memperlihatkan komitmen, maka
definisi komitmen adalah sikap seseorang karyawan yang mengusahakan
upaya yang tinggi dan sepenuhnya melibatkan diri pada
pekerjaannya.Pekerjaan bagi seseorang karyawan merupakan mekanisme
kunci dan saluran individu untuk memberikan sumbangan bagi pencapaian
tujuan 25 organisasi. Oleh karena itu, karyawan dengan komitmen yang tinggi
akan sepenuhnya melibatkan diri.31 Continue commitment, berkaitan dengan
pendekatan the side-bets, mengarah pada kuat tedensi seseorang untuk bekerja
terus pada sebuah organisasi karena dia tidak dapat berbuat lain. (can’t afford
to dootherwise). Komitmen ini didasarkan atas rasional. Dengan kata lain, ada
pertimbangan untung rugi jika seseorang memilih menetap atau meninggalkan
suatu perusahaan. Jika kata kunci komitmen ini adalah want to.
31
Komitmen berkelanjutan, tipe komitmen ini berdasarkan pertimbangan
untung rugi yang berkaitan dengan keluar atau menetapnya individu pada
organisasi atau perusahaan. Individu dengan komitmen ini akan
membandingkan keuntungan dan kerugian financial dengan cara
membandingkan organisasi saat ini dengan organisasi lain yang memberikan
kesempatan untuk bekerja.32
Normative commitment, kuatnya keinginan seseorang untuk bekerja
terus pada sebuah organisasi karena merasa berkewajiban untuk tetap di sana,
dan perasaan tersebut timbul karena adanya tekanan dari orang lain (there is
pressure from other to do so). Menurut wiener yang dikutip oleh Kamariyah
adanya intervensi (campur tangan) dari personal atau organisasi mengandung
arti bahwa perusahaan dapat memilih individu yang memiliki komitmen tinggi
dan dapat melakukan apa saja agar karyawan menjadi lebih komit terhadap
perusahaan tersebut. Kata kunci komitmen jenis ini adalah ought to.
Komitmen normatif merupakan keinginan individu untuk tetap
menjaga komitmennya pada organisasi karena ada tekanan dari orang lain.
Komitmen ini adalah komitmen yang menunjukan perasaan individu
akanberkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya, dan juga
menunjukan adanya dimensi moral yang berdasarkan pada kesadaran akan
adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul.
32 Meyer, J.P Paunenon, V, Gelletly, I.R, Goffin, R.D, and Jackson, D.N, (1989), “Organizational
4. Semangat Kerja.
Semangat kerja karyawan menunjukan sejauh mana karyawan
bergairah dalam melakukan dan melaksanakan tanggung jawabnya di dalam
perusahaan. Semangat kerja dapat dilihat dari kehadiran, ketepatan waktu,
target kerja, gairah kerja, serta tanggung jawab yang telah diberikan kepada
karyawan tersebut.33 Menurut Nitisemito sebagaimana dikutip oleh
Widhartika yaitu Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih
giat, sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan
oleh kegairahan kerja tetapi kegairahan kerja sulit untuk dipisah-pisahkan,
sehingga orang lebih senang menggunakan istilah semangat dan kegairahan
kerja.34
Semangat kerja menggambarkan perasaan yang menghubungkan jiwa
semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak
merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama
lain, maka karyawan dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya,
apabila karyawan terlihat tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka
33
Sodang P, Siagian, 2002, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineke Cipta, hal 57
34
Widhartika, Primandini Ajeng, 2006, Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Pada Kegairahan Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
membantah, gelisa, dan pesimis, maka reaksi ini dapat dikatakan sebagai bukti
semangat yang rendah.35
Semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok
terhadap kerja dan kerja sama. Semangat kerja berarti sikap individu dan
kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan
lain untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan kepentingan
perusahaan.36
Semangat kerja karyawan menunjukan sejauh mana karyawan
bergairah dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya di dalam
perusahaan. Semangat kerja dapat dilihat kehadiran, kedisiplinan, ketepatan
waktu, target kerja, gairah kerja, serta tanggung jawab kerja yang telah
diberikan oleh karyawan tersebut.37
5. Kreativitas Kerja
Menurut Munandar sebagaimana yang dikutip Rodiyah, bahwa
kreativitas diartikan sebagai kemampuan untuk membuat ide baru, kombinasi
baru berdasarkan data, informasi atau unsur-unsur yang ada. Kreativitas juga
dipahami sebagai kelancaran, keluwesan dan orisinalitas dalam berpikir, serta
35
Moekijat, 1997, Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan kerja. Bandung: CV Pionir Java.
36
Gondokusumo, AA,, 1995, Komunikasi Penugasan. Cet-5. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung
37
mampu untuk mengkolaborasi yaitu menggabungkan, memperkaya,
memperinci suatu gagasan.38
Kreativitas adalah hanya produk keunikan, ide-ide yang layak dalam
suatu kondisi seseorang. Ide-ide unik adalah hal-hal yang berbeda dari apa
yang telah dilakukan sebelumnya dan layak untuk permasalahan atau
kesempatan yang terjadi.39 Berkaitan dengan perusahaan, karyawan
menunjukan kreativitas apabila menghasilkan suatu produk, jasa, atau produk
atau jasa yang berguna. Kontribusi bersifat unik apabila menawarkan sesuatu
yang asli (original) atau relatif unik dibanding yang sudah dalam jajaran
produk, jasa, atau praktek. Akan tetapi, kontribusi ini juga memerlukan
kegunaan. Harus secara langsung relevan dengan organisasi dan merupakan
sesuatu dimana perusahaan dapat secara wajar memperoleh beberapa nilai,
baik dalam jangka pendek atau jangka panjang.
Apakah kreativitas didefinisikan secara luas atau sempit, keunikan
(novelty) dan kegunaan (usefulness) tetap melekat di dalamnya.40 Menyangkut
kreativitas karyawan terdapat indikasi: 41
a. Kemampuan untuk menemukan kelemahan dan kesalahan, alam ide-ide.
38
Rodiyah, Isnaini, 2006, Pengaruh Nilai Kebersamaan Budaya Local Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kreativitas Kerja Pegawai Di Bkm Kabupaten Siduarjo, Skripsi S1 (tidak diterbitkan), Surabaya, Universitas Airlangga, hal 10
39
Ambile, 1997, Motivasi Creativity in Organization: On Doing What You Love and Loving what you do. California Management Review, Vol. 40. No.11, hal 10
40
Commings, A.Oldham, G.R. (1997), Enhancing Creativity: Managing Work Context for The High Potential Employee. California Managemen Review. Vol.40. No.1, hal 10
41
b. Kemampuan menghasilkan kuantitas ide-ide, solusi, konsekuensi, dengan
aturan waktu dan kondisi tertentu.
c. Mampu menentukan beragam tipe ide-ide yang mempertasikan kategori,
dan arah yang berbeda.
d. Kemampuan menghasilkan respon tidak umum, cerdas, solusi unik, atau
ide-ide luar biasa.
e. Kemampuan untuk mengembangan respon melalui produk sesuatu,
tindakan, ide-ide kebijakan yang detail
f. Kemampuan untuk menelaah tugas dengan gigih, meskipun menghasilkan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis penelitian
Pendekatan yang digunakan peneliti dalam hal ini adalah pendekatan
kualitatif deskriptif, Karena dalam penelitian ini, permasalahan belum jelas karena
objek yang diteliti besifat dinamis, penuh makna, dan pola pikir induktif/kualitatif
dan terkadang hasil penelitian lebih menekankan makna dari pada generalisasi
(proses penalaran yang berlolak dari fenomena individual menuju kesimpulan
umum).1 Metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data
deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang
dapat diamati.2
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif, yaitu penelitian
yang bersifat memaparkan tentang situasi dan peristiwa, datanya dinyatakan dalam
keadaan sewajarnya atau bagaimana adanya, dengan memaparkan kerja secara
sistematik, terarah dan dapat dipertanggungjawabkan, sehingga tidak kehilangan
sifat ilmiahnya.
1
Sugiyono, DR, 2012, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta, hal 14
2Azimatul, Ulya, 2010, “Strategi Kepala Sekolah Dalam Peningkatan Mutu Tenaga Pendidik di Sri
Penelitian kualitatif menggunakan metode kualitatif yaitu pengamatan,
wawancara, atau penelaan dokumen. Data yang dikumpulkan adalah berupa
kata-kata, gambar dan bukan angka-angka. Hal ini disebabkan oleh adanya penerapan
metode kualitatif. Selain itu, semua hal yang dikumpulkan berkemungkinan
menjadi kunci terhadap apa yang sudah diteliti.3
Dan untuk penelitian ini, peneliti menggunakan jenis penelitian kualitatif
karena ingin mengetahui dan mengenali secara lebih detail berdasarkan hasil
analisis pemikiran menurut logika mengenai analisis manajemen dan karakteristik
etos kerja yang dilakukan di Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.
B. Objek Penelitian
Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya yang terletak di Jalan Bendul
Merisi Selatan I/2A Surabaya. Alasan memilih lokasi Yayasan Yatim Mandiri
Cabang Surabaya, karena dinilai cocok untuk diteliti karena didukung oleh kondisi
karyawan yang sekilas terlihat memiliki kinerja yang baik dan semangat kerja
dalam menyelesaikan pekerjaanya. Letak atau lokasi Yayasan Yatim Mandiri tidak
jauh dari Universitas UIN Sunan Ampel Surabaya dekat dengan Marina Plaza.
Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya sendiri adalah lembaga
nonprofit yang berkhidmat dalam memberdayakan segala potensi anak yatim
melalui pengelolaan dana sosial masyarakat Zakat, Infaq, Shadaqah, dan Waqaf
(ZISWAQ) yang halal, baik perseorangan, lembaga, institusi, maupun coorporate.
3
Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya terletak di tengah-tengah
perumahan elit kawasan Bendul Merisi, dekat dengan Plaza Marina Surabaya.
Walaupun Yayasan Yatim Mandiri letaknya berada di kawasan perumahan elit
yang penduduknya dikenal jarang bersosialisasi, Yayasan Yatim Mandiri Cabang
Surabaya cukup dikenal keberadaannya karena aktif dalam melakukan kegiatan
sosial di sekitar perumahan tersebut.
C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Data adalah pernyataan atau keterangan atau bahan dasar yang
dipergunakan untuk menyusun hipotesa atau segala sesuatu yang diteliti.4
Berdasarkan jenis dan sumber datanya, jenis data dapat dibagi menjadi dua
macam, yaitu:
a. Data Primer
Data primer adalah data utama yang dieroleh melalui observasi atau
pengamatan ada objek penelitian serta wawancara secara langsung atau
tanya jawab ada informan, karena informan adalah orang yang mengetahui
dan memahami kondisi yang ada ada subjek penelitian. Data ini di peroleh
hasil wawancara dengar kepala cabang dan karyawan Yatim Mandiri
Cabang Surabaya, yang meliputi manajemen (perencanan, pelaksanaan,
pengawasan) dan karakteristik etos kerja.
4
b. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang bukan diusahakan sendiri
pengumpulannya oleh peniliti.5 Data yang digunakan dalam penelitian
berupa gambaran umum tentang Manajemen dan Karakteristik Etos Kerja di
Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya.
2. Sumber Data
Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Sumber
data bisa berupa benda, perilaku manusia, tempat, dan sebagainya. Untuk
mendapatkan data yang akurat diperlukan sumber data yang tepat. Dalam
penelitian ini, peneliti akan menggunakan sumber data sebagai berikut:
a. Informan
Orang yang menjadi sumber data utama dalam penelitian ini, karena
informan adalah orang yang benar-benar mengerti sistem informasi tentang
situasi dan kondisi lapangan penelitian serta hal-hal yang berhubungan
dengan penelitian. Dalam penelitian ini yang berperan sebagai informan
adalah kepala yayasan dan para karyawan yang berjumlah 5 orang yang
aktif bekerja di kantor Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya. Maka
pendukung memenuhi sumber data, peneliti menggali data kepada
beberapa informan di bawah ini:
1. Kepala Cabang : Memantau jalannya perusahaan, sebagai pihak
yang mengontrol jalannya proses kegiatan perusahaan dan
5
mempunyai wewenang dalam memutuskan sesuatu dalam urusab
perusahaan.
2. Staf : Sebagai pihak yang mengurus dan
menangani seagala kebutuhan perusahaan jasa ini dan pihak
yang berhubungan dengan anak yatim dan LAZNAS.
b. Dokumentasi
Dalam penelitian ini, dokumen dijadikan sebagai sumber data karena
dapat digunakan untuk menafsirkan, menguji, dan sebagai bukti dalam
penyajian data6, bisa berupa tulisan atau catatan yang berhubungan dengan
masalah yang dibahas dalam penelitian, misalnya tentang sejarah, profil,
dan lain sebagainya.
D. Tahap-Tahap Penelitian
Adapun tahap-tahap penelitian yang akan dilakukan adalah:
1. Tahap pra lapangan
Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan kegiatan pra lapangan,
dengan tahapan sebagai berikut:
a. Memilih lapangan penelitian
Dalam konteks penelitian yang dilakukan peneliti sebelum membuat
usulan pengajuan judul, peneliti terlebih dahulu mencari data atau informasi
tentang objek yang akan diteliti melalui beberapa cara, yang kemudian
6
tertarik untuk dijadikan obyek penelitian yang sesuai dengan jurusan. Dalam
hal tersebut, peneliti menetapkan Yayasan Yatim Mandiri Cabang Surabaya
yang terletak di jalan Bendul Merisi Selatan I/2A Surabaya sebagai objek
penelitian.
b. Menentukan informan dan key informan
Informan merupakan orang yang memberikan informasi tentang
situasi dan kondisi latar penelitian. Fungsi dari informan adalah jika peneliti
membutuhkan informasi terkait dengan penelitian, maka informan dapat
memenuhinya dengan cepat. Sedangkan key informan adalah orang yang
memberikan informasi tentang informan yang terkait, serta dapat
memberikan data-data yang diperlukan peneliti terkait dengan penelitian
tersebut.
c. Menyusun rancangan penelitian
Tahap pra lapangan yang dilakukan pertama kali adalah menyusun
rancangan penelitian. Rancangan penelitian yang dimaksud adalah
penyusunan proposal penelitian yang terdiri dari judul penelitian, rumusan
masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep,
kerangka teori, metode penelitian, sistematika penelitian, serta jadwal
penelitian.
d. Mengurus surat perizinan
Setelah membuat usulan penelitian dalam bentuk proposal, peneliti
cara meminta surat pengantar dari Fakultas Dakwah UIN Sunan Ampel
Surabaya yang diperuntukkan untuk penelitian di Yayasan Yatim Mandiri
Cabang Surabaya. Setelah itu memberikan surat pengantar tersebut kepada
kepala yayasan untuk meminta persetujuan meneliti di tempat tersebut
sekaligus meminta izin untuk memberikan waktu luang bagi kepala yayasan
maupun karyawan lainnya dalam melakukan wawancara sehingga dapat lebih
leluasa untuk berbicara dan memberikan data-data yang diperlukan oleh
peneliti. Tujuan dari perizinan ini adalah supaya data-data yang dibutuhkan
lebih mudah diperoleh dan hasilnya lebih valid.
2. Tahap pekerjaan lapangan
a. Menyiapkan perlengkapan penelitian dan mental
Peneliti berusaha menyiapkan segala alat dan perlengkapan peneliti
yang diperlukan sebelum terjun ke lapangan penelitian, antara lain bulpoint,
pensil, tipe ex, penghapus, buku tulis, kertas, map plastik, laptop, flash disk,
handphone (untuk merekam dan memotret). Selain itu peneliti
mempersiapkan diri dan mental secara matang dan serius untuk membahas
penelitian ini. Dan yang harus diperhatikan ketika melakukan wawancara
dengan nara sumber, peneliti harus bisa menjaga emosi objek.
b. Memasuki lapangan, menjajaki, serta menilai keadaan lapangan (survey)
Dalam tahapan ini, peneliti terjun ke lapangan untuk mencari data atau
