"MOTIVASI KERJA DAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL"
MAKALAH
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Apakah anda pernah merasakan malas bekerja? atau ingin berpintah kelain pekerjaan yang lebih baik? jangan memutuskan pindah kerja karna hanya merasa malas dalam kerja, karena rasa malas itu sangat wajar dan semua orang tentu mengalaminya.
Malas bekerja bisa diatasi dengan berbagai cara, namun bagi orang yang tidak mengetahui tentu mereka akan putus asa dan mereka akan memutuskan hal yang seharusnya tidak mereka lakukan.
Semangat dalam bekerja memang bisa dating pada diri sendiri maupun dengan lingkungan sekitar. Untuk membangun semangat kerja sebelumnya anda harus berfikir apakah anda sudah melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkomunikasi dengan baik pada rekan anda, karena lingkungan sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja.
Motivasi adalah salah satu sugesti untuk meningkatkan kinerja seseorang karena motivasi merupakan hasil interaksi antara kebutuhan individu dengan factor luar yang mempengaruhi perilaku seseorang. Dalam sebuah perusahaan biasanya seorang manajer akan berusaha memberikan motivasi kerja kepada para karyawannya, hal ini akan menghasilkan sebuah hubungan industrial antara manajer dan karyawan.
B. Rumusan Masalah
- Apa pengertian motivasi kerja ?
- Bagaimana pentingnya motivasi kerja bagi pegawai ? - Apa sajakah teori-teori dalam motivasi kerja ?
- Bagaimana hubungan industrialnya ?
C. Tujuan
- Memberikan wawasan
- Membangun semangat bekerja
BAB II
PEMBAHASAN
A. Landasan Motivasi
Apabila kita berbicara tentang motifasi tepatnya perilaku yang dimotivasi. maka kita mempersoalkan perilaku sebagai suatu hal yang memiliki 3 macam cirri khusus.
Pertama : perilaku yang dimotivasi berkelanjutan, maksudnya ia tetap ada untuk waktu jangka yang relative lama
Kedua : perilaku yang dimotivasi diarahkan kearah pencapaian suatu tujuan
Ketiga : ia merupakan perilaku yang muncul Karena adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan. Cirri yang ketiga yakni: adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan mengitroduksi sebuah konsep yang memerlukan keterangan lebih lanjut.
Orang telah menggunakan macam-macam istilah untuk melukiskan kekuatan yang memotivasi dari perilaku manusia. Beberapa istilah tersebut adalah:
- Kebutuhan(need) - Aspirasi (aspiration) - Keinginan (desire)
B. Definisi Motivasi
Seseorang dikatakan memiliki motivasi atau tidak, kemudian bagaimana motivasi itu timbul? dan faktor-faktor apa saja yang menimbulkan adanya motivasi . setiap orang mempunyai karakteristik serta pengalaman yang berbeda tentang motivasi yang dialaminya, namun kadangkala orang tidak sadar tentang hal tersebut.
(1) Motivasi adalah kondisi spikologis yang merupakan hasil interaksi antara kebutuhan individu dan factor luar yang mempengaruhi perilaku seseorang.
(2) Motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan berorganisasi.
Motivasi menyangkut “masalah” di dalam diri karyawan, bukan persoalan yang secara eksplisit dapat digambarkan dan diselesaikan. Motivasi kerja mungkin berhubungan dengan kualitas hubungan antara karyawan dan atasan. perlakuan – perlakuan atasan terhadap bawahan mungkin dipengaruhi oleh asumsi-asumsi yang dimilikinya.
Definisi motivasi menurut para penulis:
Ellen A Benowitz , motivasi kerja adalah kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu.
John R Schemerhorn, motivasi kerja adalah mengacu pada pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat , arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.
George R Terry , motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu.
Wahjosuadjo , motivasi kerja merupakan suatu prosen spikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan presepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.
C. Pentingnya Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat naik turun bahkan tak jarang hilang sama sekali. Kehilangan motivasi kerja disebakan karena kita kekurangan alasan mengapa harus bekerja misalnya karena kita tidak ada lagi motivasi untuk hidup. Hidup tentu mempunyai arti yang luas, bukan sekedar bernafas saja. Hidup menjadi lebih hidup ketika seseorang hidup seleranya. Cita-citanya, semangatnya, tenaganya, visinya, bisnisnya, amalannya, pada sesama dan banyak lagi.
Jika kehilangan motivasi kerja dalam waktu yang lama maka resikonya dalam jangka panjang adalah mati. Kalau sekali waktu kehilangan motivasi hidup dalam waktu pendek misalnya sejam atau dua jam , sehari, dua hari itu masih normal , namun kehilangan motivasi kerja tersebut .
D. Teori-Teori Motivasi Kerja
Motivasi memiliki 2 macam , yaitu :
Motivasi positif
Merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan perubahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya dengan memberikan promosi, insentif/ tambahan gaji, menciptakan kondisi tempat kerja agar mereka merasa aman dan tentram tentu saja akan betah kerja. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan bawahan, maka pimpinan mengadakan pendekatan pribadi secara mendalam. Langkah ini dilakukan mengingat adanya tingkat kepuasan yang berbeda-beda.
Motivasi negative
Merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara menakuti atau mendorong seseorang yntuk melakukan sesuatu secara paksa .
Teori X dan Y
1. Pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan sehingga mungkin sedapat mungkin menghindarinya.
2. Karena tidak menyukai pekerjaan, maka manusia tipe ini akan memberikan respon terhadap ancaman dan hukuman.
3. Menghindari tanggung jawab
4. Ingin selalu diarahkan serta ingin mendapatkan jaminan keamanan dan keselamatan pekerjaan.
Manusia tipe Y memiliki ciri-ciri :
1. Pada dasarnya bekerja adalah sama halnya dengan bermain, sehingga dianggap sebagai suatu yang perlu dinikmati.
2. Memiliki pengendalian diri dan mampu mengatur perilaku untuk mencapai tujuan. 3. Memiliki respon (positif) terhadap imbalan, buakan ancaman / hukuman.
4. Menerima tanggung jawab
5. Memiliki inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja.
Teori Z
Menurut William Ouchi, teori Z adala teori manajemen berdasarkan karakteristik praktek-praktek manajemen yang sukses, serta diterapkan para manajer jepang dan Amerika. System manajemen ini umumnya merupakan praktek manajemen consensus.
Perusahaan-perusahaan yang menerapkan teori Z memiliki ciri-ciri :
1. Karyawan diperkerjakan seumur hidup. Jika perusahaan meghadapi krisis, karyawan tidak akan di PHK.
2. Penganbilan keputusan secara consensus. 3. Memberikan tanggung jawab consensus.
4. Evaluasi prestasi dan promosi dilakukan secara hati-hati.
Teori Kepuasan Motivasi
Teori Hirarki kebutuhan Maslow
Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki 5 kebutuhan yang bertingkat, motivasi manusia dipengaruhi oleh kebutuhan yang mendesak untuk dipenuhi. Kebutuhan manusia bersifat hirarki, artinya pemenuhannya secara bertingkat. Seseorang mungkin merasakan kepuasan terhadap kebutuhan tertentu walaupun tingkat pemenuhan kebutuhan tersebut belum 100% . lima hirarki kebutuhan tersebut adalah :
1. Kebutuhan fisiologis, berupa sandang, pangan, papan, dan kebutuhan biologis.
2. Keamanan dan keselamatan, misalnya terbebas dari rasa sakit , terbebas ancaman PHK. 3. Kebutuhan social, kepemilikan, cinta, misalnya kebutuhan untuk berteman
4. Kebutuhan akan penghargaan, missal berupa pujian
5. Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk bertindak sesuai dengan kemauan dan bakatnya.
Teori Hirarki Kebutuhan Alderfer
Aldefer berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan yang bertingkat. Kebutuhan manusia terdiri atas 3 hirarki, yaitu :
1. Existence , meliputi kebutuhan fisiologis, keamanan, keselamatan
2. Relatedness, meliputi kebutuhan untuk berhubungan dan bekerja sama dengan orang lain.
3. Growth, meliputi kebutuhan untuk dihargai dan di aktualisasi diri. Kebutuhan ini setaraf dengan kebutuhan untuk berkembang dan tanggung jawab.
Teori Dua Faktor (Herzberg)
tanggung jawab. Motivasi karyawan dapat ditingkatkan dengan jalan merekayasa pekerjaan itu sendiri. Memberikan daya motivasi yang tinggi, pekerjaan harus dibuat menantang, otonom, memerlukan keterampilan yang bervariasi. Pendalaman pekerjaan adalah teknik motivasi yang dicapai dengan menggabungkan beberapa jenis kegiatan yang memerlukan keterampilan berbeda dan tidak setingkat.
Teori Tiga Kebutuhan (McClelland)
Menurut McClelland, manusia memiliki 3 jenis kebutuhan yang dipelajari dari kebudayaan. Kebutuhan tersebut adalah kekuasaan, afiliasi, dan prestasi. Karyawan diperkirakan akan memiliki motivasi kerja tinggi jika mereka memiliki kebutuhan yang tinggi akan prestasi.
Teori Proses Motivasi
Teori Penguatan (B.F Skinner)
menurut skinner, perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi yang mengikutinya. Jika perilaku tertentu diikuti oleh sesuatu yang menyenangkan sebagai konsekuensinya maka karyawan akan cenderung mengulangi perilaku yang sama. Sebaliknya, jika perilaku tertentu membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan maka karyawan akan menghindarinya. Rekayasa perilaku dapat dilakukan dengan mengelola konsekuensinya. Manajer dapat memberikan imbalan tertentu agar karyawan bersedia mengerjakan pekerjaan tertentu. Sebaliknya manajer dapat memberikan ancaman atau hukuman agar karyawan menghindari perilaku negative yang dianggap merugikan organisasi.
Sesuatu yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan berperilaku tertantu di sebut penguat positif. Sebaliknya, perilaku yang tidak diinginkan di sebut penguat negative. Bentuk-bentuk penguat negative dapat berupa ancaman hukuman atas perilaku tertentu. Jika ancaman hukuman diperkirakan akan memberatkan, maka karyawan diharapkan akan menghindari perilaku yang kurang baik.
Teori Penetapan Tujuan
mengidentifikasi level prestasi yang paling rasional bagi karyawannya sehingga prestasi kerja dapat optimal.
Teori Keadilan (J.S Adams)
Manusia selalu terdorong untuk mendapatkan perlakuan yang adil. Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) di banding input (pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika situasi tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai.
Teori Pengharapan (V. Vroom)
Seperti telah disinggungkan pada bagian awal, teori pengharapan mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Motivasi dipengaruhi oleh ekspektansi dan valensi. Secara matematis dapat dirumuskan sebagai : P = f (A x M), M = f (E x V) . Pengharapan atau ekspektansi adalah probabilitas bahwa dengan usaha tertentu, tugas yang di bebankan kepada karyawan dapat diselesaikan. Semakin tinggi nilai ekspektansi berarti karyawan semakin yakin dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.
Valensi adalah prioritas hasil-hasil yang disukai karyawan atas prestasi kerjanya. Misalnya, karyawan ingin liburan secara gratis sebagai hadiah prestasi di banding dengan hadiah lainnya. Manajer harus waspada akan kebutuhan karyawannya, dan jika memungkinkan dia dapat memberikan paket hadiah yang berbeda-beda agar semua memiliki valensi yang tinggi.
E. Pengelolaan dan Peningkatan Motivasi Karyawan
Memotivasi Melalui Komunikasi Efektif
Masalah yang terjadi di perusahaan adalah terjadinya komunikasi satu arah dalam penyelesaian pekerjaan, penyampaian informasi, dan aspek lain antarindividu. Pemimpin perusahaan memberikan instruksi tugas, pelimpahan wewenang, dan hal lain kepada bawahan tanpa memperhatikan reaksi dan tanggapan dari bawahan. Konsep Management By Objective menekankan bahwa komunikasi yang tejadi dalam perusahaan sebaiknya dilakukan komunikasi dua arah . pemimpin perusahaan berusaha untuk memberikan peluang kepada karyawan untuk memberikan umpan balik berupa informasi yang berbeda dengan kehendak atasan. Hal ini sangat penting untuk menghindari kesalahpahaman antara kedua belah pihak. Dengan demikian terdapat komunikasi yang efektif dan berkesinambungan satu sama lain untuk menciptakan sinergi kerja dalam organisasi.
Bila seorang manajer ingin memotivasi karyawan, salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan memberdayakan karyawan. Pemberdayaan adalah memberikan otonomi, kekuasaan dan kepercayaan kepada karyawan untuk lebih fleksibel terhadap peraturan yang ada.
Mengenal Intrapreneurship
Intrapreneurship adalah jiwa wirausaha yang berada pada lingkungan organisasi normal. Pengenalan intrapreneurship dalam organisasi cukup penting, karena karyawan diberikan ruang dan kebebasan untuk mengembangkan kreativitas dan semangat untuk melakukan inovasi.
Beberapa hal yang dapat dilakukan oleh atasan dalam mengenal intrapreneurship adalah mendorong karyawan untuk melaksanakan tugas yang ada, penggunaan pertemuan informal jika dimungkinkan, toleransi bila terdapat kesalahan kecil dan menganggap sebagai proses pengalaman kerja, memberikan penghargaan kepada karyawan yang sukses dan mengelola karyawan menjadi tim sukses yang berpandangan masa depan.
F. Hubungan Industrial
Hubungan manajer-bawahan telah mengalami pasang surut sesuai dengan perkembangan ilmu manajemen maupun tuntunan bisnis. Sejarah hubungan kerja karyawan dengan manajemen mengalami perubahan-perubahan, mulai dari tradisional atau klasik , neo klasik , dan modem.
Manajemen Ilmiah (F.W. Taylor)
Manajemen ilmiah adalah studi ilmiah dan pembagian pekerjaan menjadi elemen-elemen pekerjaan mekanis terkecil, kemudian merangkaikannya melalui kombinasi cara yang paling efisien.
Karyawan dibentuk menjadi spesialis-spesialis melalui proses pelatihan yang sederhana. Sempitnya lingkup pekerjaan membuat proses penguasaan menjadi lebih cepat. Oleh karenanya, penggantian seorang karyawan dengan karyawan baru bukan merupakan masalah kritis yang harus diperhatikan. Pada tahap ini karyawan membutuhkan sesuatu yang dapat menumbuhkan semangat kerja mereka.
Studi hawnthore adalah serangkaian percobaan yang menemukan bahwa kelompok kerja secara signifikan dipengaruhi oleh cara karyawan berprilaku dan berprestasi. Salah satu percobaan yang dilakukan adalah dengan membandingkan antara 2 kelompok karyawan yang mendapatkan pe rlakuan yang berbeda dari segi ruangan,jam kerja, serta jenis pekerjaan yang berbeda.
Manusia adalah makhluk social yang motivasi kerjanya meningkat jika mereka merasa diperhatikan oleh orang lain, teman kerja, maupun atasan. Dengan demikian, sangat perlu untuk mengubah paradigma dalam memandang karyawan. Karyawan bukan merupakan sumberdaya yang dimiliki untuk kita manfaatkan, tetapi karyawan adalah manusia yang menjadi patner perusahaan dalam mencapai tujuan.
Organisasi Pekerjaan dan Jaminan Sosial
Setiap perusahaan akan dihadapkan pada permasalahan karyawan dan perlu mendapat perhatian serius dari perusahaan. Dalam hal ini perusahaan di pandang sebagai lembaga yang mengadakan kerja sama dengan individu, yaitu karyawan melalui kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya. Dengan demikian, perusahaan tidak bisa dengan mudah untuk melakukan tindakan yang semena-mena karena perusahaan akan berhadapan tata hokum kerja dari Dapartement Tenaga Kerja dan masyarakat.
Lemahnya kekuatan tawar-menawar karyawan inilah yang menimbulkan munculnya organisasi pekerja dalam berbagai bentuk dan nama. Namun semuanya itu memiliki kesamaan tujuan dan prioritas kepentingan organisasi yaitu berusaha untuk membela kepentingan karyawan dalam rangka mencapai kesejahteraan karyawan.
Organisasi Pekerja
pekerja adalah organisasi yang mewakili karyawan dalam hal masalah penggajian, jam kerja, lingkungan kerja yang merugikan karyawan. Organisasi pekerjaan ini hamper ada pada setiap perusahaan dan besarnya berbeda satu sama lain tergantung pada kebijakan perusahaan dan jumlah karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Organisasi ini diakui oleh pemerintah serta dianggap sebagai wakil karyawan ditingkat nasional.
Alasan Karyawan Bergabung dengan Organisasi Pekerja
Hal ini membawa dampak bahwa yang diinginkan oleh karyawan adalah ada semacam tempat atau lembaga yang mampu mengimbangi kekuasaan atasan terutama dalam kebijakan yang berkaitan langsung dengan karyawan.
Kekuatan Tawar Menawar dan Negoisasi Efektif
Tawar menawar yang dimaksud disini adalah proses dimana karyawan dan pemilik perusahaan diwakili oleh seseorang atau lembaga untuk bernegoisasi tentang sebuah kontrak kerja yang mengatur penggajian, jam kerja , dan beberapa kebijakan terhadap karyawan. Negoisasi atau perundingan antara pihak yang seimbang dengan hak yang sama. Keputuan yang diambil dapat menguntungkan kedua belah pihak dan secara bersama-sama konsisten terhadap keputusan yang telah diambil. Beberapa hal yang biasanya menjadi poin-poin penting pembicaraan dalam negosiasi , misalnya :
Praktek kepegawaian , meliputi prosedur rekrumen, rencana pemberhentian karyawan, senioritas, transfer, promosi, dan lain-lain.
Pemberian kerja, meliputi jam kerja, jam istirahat, kerja lembur, subkontrak, dan lain-lain.
Penggajian, meliputi pemberian bonus , tariff upah dasar, upah lembur, pemberian tunjangan , dan lain-lain.
Hak karyawan dan pihak manajemen, meliputi hak sebagai pemberi wenang, hak organisasi pekerja dan keamanan, dan lain-lain.
Keuntungan, meliputi pemberian diskon produk, pemberian asuransi, rekreasi, dan lain-lain.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Motivasi kerja dapat berasal dari luar atau dalam diri seseorang. Berbagai macam hal dapat mempengaruhi tingkat motivasi seseorang seperti kebutuhan, aspirasi dan keinginan. Setiap orang memiliki tipe yang berbeda-beda , oleh karena itu motivasi yang diberikan kepada manajer atau perusahaan harus disesuaikan dengan tipe karyawannya.
Berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang manajer untuk meningkatkan motivasi karyawan dengan melakukan komukasi yang efektif, pemberdayaan karyawan dan mengenal intrapreneurship.
Pada dasarnya hubungan industrial akan berjalan dengan baik apabila ada kesesuaian antara karyawan dan perusahaan, seperti pemberian pah, tunjangan kerja, jaminan social, dan sebagainya .
B. Kritik dan Saran Kritik
- Seorang manajer seharusnya dapatmemahami kebutuhan motivasi para karyawannya agar karyawan tersebut dapat bekerja secara maksimal
- Manajer seharusnya selalu memperhatikan aspirasi karyawannya
- Perusahaan seharusnya memberikan ruang bebas untuk berkreativitas dan meningkatkan semangan inovasi pada karyawannya.
Saran
- Manajer sebaiknya mempelajari tipe karyawannya dan menentukan cara memberikan motivasi kerja yang sesuai
- Manajer sebaiknya selalu menjaga komunikasi dua arah agar tercipta sinergi kerja yang baik.
