8
BAB II
KERANGKA TEORI
A. Landasan Teori 1. Kinerja Pegawai
a. Definisi Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai adalah hasil pelaksanaan sesuatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.10
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian kinerja meliputi dimensi kerja kinerja karyawan. Dalam dunia kompetitif perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja yang tinggi. Pada waktu yang sama para karyawan membutuhkan umpan balik dari tenaga yang sudah di keluarkan.11
Sistem penilaian membutuhkan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, terkait dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. Kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi,
10
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan Kompetitif, (Yogyakarta:Gadjah Mada University Press, 2008), hlm.234
11
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Rineka Cipto, 2009), hlm.231
kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Dengan demikian kinerja sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.12
b.Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu sebagai berikut : 13
1) Perbaikan Kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kagiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2) Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus.
12
Surya Dharma, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, (Yogyakarta:Pustaka Pelajar,2013),hlm.25
13
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Bogor:Ghalia Indonesia,2003), hlm.232
3) Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja.
c. Standar Kinerja
Standar memiliki batas ukuran minimal dan maksimal. Standar minimal adalah standar yang menentukan kualitas minimal yang harus ada atau terjadi. Sedangkan standar maksimal adalah nilai maksimal sesuatu. Dalam evaluasi kinerja yaitu membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya, ada standar yang disebut sebagai standar kinerja yaitu tolak ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. 14
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut A.Dale Timoe dalam buku evaluasi kinerja sumber daya manusia mengemukakan faktor-faktor kinerja dapat dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai berikut:
1) Faktor Internal
Faktor Internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
14
Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Salemba Empat,2009),hlm.65-66
2) Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.15
e. Mengakui Kinerja dan Memberikan Korektif Dalam Perspektif Syariah
Dikemukakan bahwa kinerja merupakan persoalan antara atasan dan bawahan pada satu organisasi tertentu, Allah SWT memberikan dorongan untuk memberikan insentif bagi orang yang mampu menunjukan kinerja optimal (baik). Allah SWT berfirman dalam QS.Al Nahl 16:97
Artinya “Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan kami beri alasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan” .
Islam mendorong umatnya untuk memberikaan semangat dan motivasi bagi pegawai dalam menjalankan tugas mereka. Kinerja dan upaya mereka harus diakui dan mereka harus dimuliakan jika memang bekerja dengan baik. Pegawai yang menunjukan kinerja baik, bisa diberi
15
bonus atau insentif guna menghargai dan memuliakan prestasi yang telah dicapainya.
2. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Terkait dengan bahasan tentang kompensasi berikut dikemukakan teori dari Werther Davis mengemukakan istilah kompensasi di sini adalah apa yang seorang karyawan / pegawai/ pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun periodik didesain dan dikelola oleh bagian sumber daya manusia. Kompensasi yang diberikan organisasi ada yang berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga nilai riilnya turun naik. Meskipun turunnya upah riil bukan kesalahan organisasi, tetapi hal itu akan berpengaruh pada organisasi. Oleh karena itu, masalah ini harus menjadi bahan pertimbangan.16
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba.17
16
M.kadarisman, Manajemen Kompensasi, (Jakarta:Rajawali Pres,2012),hlm.2 17
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:PT.Bumi Aksara,2014),hlm.118
Kompensasi adalah hak-hak karyawan yang harus diterima sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya.
b. Macam-macam Kompensasi
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima dalam bentuk uang dan dapat diuangkan, yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
a) Kompensasi Langsung
Menurut Hariandja kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah atau gaji, dan bonus. Gaji atau upah menurut Hariandja adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dalam kedudukanya sebagai seorang pegawai atau karyawan yang memberikan sumbangan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Marihot menyatakan bahwa gaji merupakan pembayaran tetap yang diterima seseorang dari anggotanya dalam sebuah perusahaan. Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya.
Sedangkan bonus pada umumnya diartikansebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan atau pekerja yang diberikan setahun sekali atau pada waktu tertentu dan syarat tertentu yang telah dipenuhi. Simamora menjelaskan bahwa bonus adalah
tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program bonus disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, keuntungan, jumlah kehadiran, prestasi kerja, produktivitas karyawan, dan efektivitas biaya. Berikut ini adalah macam-macam kompensasi langsung : a) Bayaran pokok terdiri atas gaji dan upah, b) Bayaran prestasi, c) Bayaran insentif terdiri dari bonus, komisi, pembagian laba, dan pembagian saham.
b) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntunganbagi para pekerja / pegawai di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uangatau barang.18Simamora menjelaskan bahwa kompensasi “tidak langsung atau tunjangan sebagai pembayaran dan jasa yang melindungi serta melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini”. Berikut ini adalah macam-macam kompensasi tidak langsung : a) Program perlindungan terdiri atas asuransi jiwa, asuransi kesehatan, dan asuransi tenaga kerja, b) Bayaran di luar jam kerja terdiri atas liburan, cuti tahunan, dan libur hari besar, c) Fasilitas terdiri atas kendaraan, tempat parkir, kantin, dan tempat beribadah. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson kompensasi tidak langsung yaitu imbalan tidak langsung yang diberikan kepada
18
karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja, dan pembayaran uang pensiun.
2) Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial menurut Simamora terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis atau fisik di mana orang itu bekerja. Sedangkan menurut Rivai kompensasi non finansial merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain bentuk uang.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti : dalam bentuk pemberian uang, pemberian material, fasilitas dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier. Pemberian uang secara langsung, seperti gaji, tunjangan dan insentif. Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan secara periodik. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
Perbedaan kepentingan antara organisasi dan individu dalam pemberian penghasilan tersebut, sering kali menimbulkan masalah. Kompensasi di sini merupakan segala sesuatu yang dianggap sebagai
suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat bersifat finansial maupun non finansial. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan mempertahankan karyawan dan memperkerjakannya.
Bagi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial ke luar dari perusahaan. Bagi karyawan itu sendiri, kompensasi balas jasa tersebut memberikan manfaat seperti : a) untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, b) untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, c) untuk dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja, d) untuk meningkatkan status sosial dan prestasi karyawan. 19
c. Tujuan Kompensasi
Menurut Keith Davis dan Werther secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan diberikan kompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di
19
pasar kerja. Untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan, analisis upah dan gaji pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Secara khusus, keith Davis dan werther menguraiakan tujuan kompensasi meliputi :20
1) Memperoleh Personil Yang Berkualitas
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan para pekerja, karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2) Mempertahankan Karyawan Yang Ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3) Menjalin Keadilan
Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja marupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain.
20
4) Penghargaan Terhadap Perilaku Yang Diinginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku lainnya.
5) Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
6) Mengikuti Aturan Hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang di keluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7) Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepadakaryawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan kebijaksanaankompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktornya sebagai berikut :21
21
1) Produktivitas
Perusahaan berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Maka dari itu perusahaan mempertimbangkan produktivitas karyawannya terhadap keuntungan perusahaan. Perusahaan tidak akan memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan melalui produktivitas mereka.
2) Kemampuan Untuk Membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan untuk membayar. Perusahaan tidak akan membayar karyawannya melebihi kemampuannya.
3) Kesediaan Untuk Membayar
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
4) Suplai Dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah dari pada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja.
5) Organisasi Karyawan
Dengan adanya organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada perusahaan yang memberikan kompensasi tidak sepadan maka organisasi karyawan ini akan menuntut.
6) Berbagai Peraturan Dan Perundang-Undangan
Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap perusahaan, baik pemerintah maupun swasta.
e. Hubungan Antara Kompensasi Finansial dan Kinerja Pegawai
Menurut Mathis, Robert dan Jackson bahwa program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan, yaitu :1) Kepatuhan pada hukum dan aturan yang berlaku, 2)Efektivitas biaya organisasi, 3)Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan, 4) Peningkatan kinerja bagi organisasi.
Berdasarkan tujuan ini di atas terdapat hubungan yang berpengaruh antara kompensasi dan kinerja. Organisasi mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan oleh karyawan.22
22
f. Mekanisme Penetapan Upah Dalam Perspektif Syariah
Pada masanya, Rasulullah SAW adalah pribadi yang menetapkan upah bagi para pegawainya sesuai dengan kondisi, tanggung jawab dan jenis pekerjaan.Proses penetapan gaji yang pertama kali dalam islam bisa dilihat dari kebijakan Rasulullah SAW untuk memberikan gaji satu dirham setiap hari kepada Itab bin Usaid yang diangkat sebagai Gubernur Mekkah.
1) Penetapan Upah
Rasulullah SAW memberikan contoh yang harus dijalakan kaum Muslimin setelahnya, yaitu penetapan upah bagi para pegawai sebelum mereka mulai menjalankan pekerjaannya. Rasulullah SAW bersabda:“Barang siapa memperkerjakan seorang pekerja, maka disebutkan upahnyaRasulullah SAW memberikan petunjuk bahwa dengan memberikan informasi gaji yang akan diterima, diharapkan akan memberikan dorongan semangat bagi pekerja untuk memulai pekerjaan dan memberikan rasa ketenangan.
2) Dasar Penentuan Upah
Upah ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan, ini merupakan asas pemberian upah sebagaimana ketentuan yang dinyatakan Allah SWT dalam firmanNya QS.Al Ahqaf 46:19
Artinya “ Dan bagi mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”.
Upah yang diberikan bersadarkan tingkat kebutuhan dan taraf kesejahteraan masyarakat setempat.Pada masa khalifah Umar r.a gaji pegawai disesuaikan dengan tingkat kebutuhan dan kesejahteraan masyarakat setempat. Jika tingkat biaya hidup masyarakat setempat meningkat, maka upah para pegawai harus dinaikkan, sehingga mereka bisa memenuhi kebutuhan hidup.23
B. Penelitian Terdahulu
Dalam proses pembuatan proposal ini telah ditemukan sumber atau penelitian- penelitian yang membahas mengenai kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan, diantaranya sebagai berikut:
Menurut Faza Hudiya Tammadengan penelitian yang berjudulPengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Qitarabu Jaya Utama) menyimpulkan bahwa pada pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada CV. Qitarabu JayaUtama ini menunjukan terdapat pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada CV. Qitarabu JayaUtama.24
Menurut Satria Negara Demokrat dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja Sebagai
23
Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif,(Malang:Malang Press,2009),hlm.322-324
24
Faza Hudiya Tamma, Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Cv. Qitarabu Jaya Utama), ... hlm.4
Variabel Moderating (Studi pada kantor pelayanan pembendaharaan negara se-Jawa Tengah dan daerah istimewa Yogyakarta) menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.25
Menurut Robi Ardian Syah dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Manajemen Karir TerhadapKepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT.TelkomKandatel Jember menyimpulkan bahwa Berdasarkan hasil penelitian dengan uji hipotesis diperoleh hasil bahwa kompensasi dan manajemen karir mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kinerja.26
Menurut Ginanjar Sigit Nursasongko dengan penelitian yang berjudulAnalisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang)membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja, selanjutnya variabel lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja dan kompensasi terhadap kinerja.27
Menurut Novi Andrianidengan penelitian yang berjudulPersepsi Kesesuaian Kompensasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi IX Jember menyimpulkan
25
Satria Negara Demokrat, Pengaruh Kompensasi Terhadap kinerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada kantor pelayanan pembendaharaan negara se-Jawa Tengah dan Daerah istimewa Yogyakarta),(Surakarta:Universitas Sebelas Maret,2011),hlm.80
26
Robi Ardian Syah, Pengaruh Kompensasi Dan Manajemen Karir TerhadapKepuasan
Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT.TelkomKandatel Jember,(Jember:Universitas
Jember,2011),hlm.7 27
Ginanjar Sigit Nursasongko,Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai ... hlm.6
bahwa berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa persepsi kesesuaian kompensasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin baik kompensasi yangdiberikan maka akan meningkatkan kinerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia(Persero) Daerah Operasi IX Jember.28
28
Novi Andriani, Persepsi Kesesuaian Kompensasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan ... hlm.9
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Perbedaan
1 Faza Hudiya Tamma Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Qitarabu Jaya Utama).
Jenis penelitian yang digunakan adalah
pendekatan kuantitatif.
Menggunakan uji validitas dan reliabilitas, Asumsi klasik dan analisis regresi berganda dan teknik sampling jenuh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada CV. Qitarabu JayaUtama. Variabel kompensasi finansial memiliki pengaruh sebesar 55,7% terhadap variabel kinerja karyawan.
Pada teknik yang digunakan.
2. Satria Negara
Pengaruh Kompensasi
Jenis penelitian pendekatan kuantitatif, menggunakan
Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh kompensasi
Variabel motivasi kerja.
Demokrat Terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada kantor pelayanan
pembendaharaan negara se-Jawa Tengah dan daerah istimewa
Yogyakarta)
uji Analisis data yang dipergunakan adalah analisis deskriptif, analisis inferensial dan Analisis regresi linear berganda.
terhadap kinerja. 3. Robi Ardian Syah Pengaruh Kompensasi Dan Manajemen Karir Jenis penelitian eksplanatory research Tehnik analisis data yang
Hasil penelitian dengan uji hipotesis diperoleh hasil bahwa kompensasi dan manajemen karir
Variabel yang digunakan
TerhadapKepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada PT.TelkomKandatel Jember
digunakan untuk menguji penelitian menggunakan analisis jalur (Path Analysis).
mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kinerja.
dan kepuasan kerja.
4. Ginanjar Sigit Nursasongko Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang)
Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu jumlah sampel merupakan seluruh populasi data ini diperoleh secara langsung dari sumber utama dan diperoleh melalui kuisioner.
Hasil dari penelitian membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja, selanjutnya variabel lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja dan kompensasi terhadap kinerja
Variabel
Kepemimpinan, lingkungan kerja.
5. Novi Andriani Persepsi Kesesuaian Kompensasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi IX Jember peneliti menggunakan ProportionalStratifilied
Random dalam penarikan
sampel dan alat pengumpulan data yang digunakan kuesioner dengan metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda
Hasil analisis diketahui bahwa persepsi kesesuaian kompensasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Semakin baik kompensasi yangdiberikan maka akan meningkatkan kinerja karyawan di PT. Kereta Api Indonesia(Persero) Daerah Operasi IX Jember. Menggunakan variabel rotasi pekerjaan
C.Kerangka Berpikir
Berdasarkan telaah pustaka dan kajian teori yang telah diuraikan di atas, maka muncul sebuah model kerangka berpikir yang terdiri dari dua variabel independen diantaranya kompensasi secara langsung dan kompensasi secara tidak langsung serta satu variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai. Adapun kerangka berpikirannya sebagai berikut:
H1
H2
X3
H3
Variabel Independen Variabel Dependen
Kerangka berpikir di atas menggambarkan pengaruh antara variabel independen (X) yaitu kompensasi langsung (X1), kompensasi tidak langsung
(X2) terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja pegawai.
Adapun hubungan variabel independen dengan dependennya seperti berikut: Kompensasi Langsung X1 Kompensasi tidak Langsung X2 Kinerja Pegawai Y
1. Hubungan kompensasi langsung terhadap kinerja pegawai
Untuk mengetahui pengaruh secara individu (parsial) variabel bebas Kompensasi finansial langsung (X1) terhadap Kinerja pegawai telah dilakukan penelitian sebelumnya dan berdasarkan pada hasil uji didapatkan bahwa variabel kompensasi langsung mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.29
2. Hubungan kompensasi tidak langsung terhadap kinerja pegawai
Kompensasi langsung dan tidak langsung mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hubungan antara variabel bebas yaitu kompensasi finansial langsung (X1) dan kompensasi finansial tidak langsung (X2)dengan kinerja pegawai bersifat positif, artinya jika variabel bebas semakin ditingkatkan maka kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan.30
D.Hipotesis
Hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal yang sering dituntut untuk melakukan pengecekannya.31Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka hipotesis yang diuji sebagai berikut :
29
Hana Laura, Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus di ruang perawatan Vip anggrek dan ruang perawatan k,Rs Pgi Cikini,Jakarta),( Jakarta: Universitas Bakrie,2012),hlm.30
30
Angga Putra Samudra,Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) , Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 7 No. ,(Malang:Universitas Brawijaya,2014),hlm.5
31
H1 : Kompensasi langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H2 : Kompensasi tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H3 : Kompensasi langsung dan tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja
