ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK RS PMI BOGOR) Oleh ARIE SLAMIESA H

ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI 

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN 

(STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK 

RS PMI BOGOR) 

Oleh 

ARIE SLAMIESA 

H24104067 

DEPARTEMEN MANAJEMEN 

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN 

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 

2008

ABSTRAK 

Arie  Slamiesa.  H24104067.  Analisis  Korelasi  Sistem  Kompensasi  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Area  Pelayanan  Medik  RS  PMI  Bogor ). Di bawah bimbinganErlin Trisyulianti. 

Memasuki  era  global  yang  ditandai  dengan  mulai  diberlakukannya  perdagangan bebas untuk kawasan ASEAN atau AFTA (Asean Free Trade Area)  pada tahun 2003 dan perdagangan bebas di seluruh dunia pada tahun 2020 nanti,  menyebabkan  semakin  tingginya  persaingan  antar  negara  dan  organisasi  atau  perusahaan  di  dunia.  Menghadapi  keadaan  ini  setiap  organisasi  dituntut  untuk  menggali  keunggulan  yang  dimilikinya  agar  dapat  ikut  berkompetisi  dan  bertahan dalam perdagangan bebas tersebut. 

Perusahaan  yang dapat  memenangkan persaingan  yaitu perusahaan  yang  mempunyai  keunggulan  sumber  daya. Perusahaan  harus  menyiapkan  sumber  daya  manusia  mereka  untuk  mempertahankan  posisi  yang  kompetitif.  Sebaliknya,  sumber daya  manusia  juga  mempunyai  berbagai  macam  kebutuhan  yang  ingin  dipenuhinya.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  untuk  memberikan  balas  jasa  yang  sesuai  dengan  kontribusi  mereka.  Pemberian  kompensasi  yang  tepat  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  RS  PMI  Bogor  harus    mampu  menjaga  mutu  dan  citra  yang  baik  dalam  menghadapi persaingan. 

Berdasarkan  hal  tersebut  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  (1)  Mengetahui  implementasi  dan  persepsi  karyawan  mengenai  sistem  kompensasi  yang ada di Rumah Sakit PMI Bogor, (2) Mengetahui kinerja karyawan Rumah  Sakit PMI Bogor, dan (3) Menganalisis korelasi antara  sistem kompensasi  yang  diterapkan dengan peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor. Data  yang digunakan dalam penelitian  ini terdiri  dari data  primer dan data  sekunder.  Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan di area pelayanan medik RS PMI  Bogor. Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah teknik Quota Sampling.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif,  analisis  Mean,  Mann­Whitney  Test,  Kruskall­Wallis  Test,  dan  uji  korelasi  Rank  Spearman  dengan  alat  pengolahan Microsoft Excel 2003 dan SPSS 13. 

Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  di  RS PMI Bogor cukup sesuai dengan  harapan  karyawan dengan skor rataan 3,15.  Sistem  kompensasi  yang  dimaksud  meliputi  metode  penetapan  kompensasi  dan  kompensasi  baik  finansial  maupun  non­finansial.  Tingkat  kinerja  karyawan  RS  PMI  Bogor  secara  keseluruhan  dengan  faktor­faktor  seperti  efektifitas  kinerja,  efisiensi  kinerja,  tanggungjawab,  kerjasama,  komunikasi,  disiplin,  loyalitas,  dan  suasana  kerja  berada dalam  kondisi  setuju  atau baik  dengan  nilai  4,09.  Terdapat  korelasi  antara  sistem  kompensasi  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan,  diantaranya  adalah  gaji  sesuai  dengan  UMR  (­0,20),  kebijakan  izin  dan  cuti  karyawan (0,55), jaminan asuransi (0,37), fasilitas bangunan (0,33), seragam kerja  (0,34),  penjelasan  sistem  kompensasi  (0,23),  dan  evaluasi  sistem  kompensasi  (0,26).

ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI 

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN 

(STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK 

RS PMI BOGOR) 

SKRIPSI  Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar  SARJANA EKONOMI  pada Departemen Manajemen  Fakultas Ekonomi dan Manajemen  Institut Pertanian Bogor 

Oleh 

ARIE SLAMIESA 

H24104067 

DEPARTEMEN MANAJEMEN 

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN 

INSTITUT PERTANIAN BOGOR 

2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR  FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN  DEPARTEMEN MANAJEMEN  ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI  TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN  (STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK RS PMI BOGOR)  SKRIPSI  Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar  SARJANA EKONOMI  pada Departemen Manajemen  Fakultas Ekonomi dan Manajemen  Institut Pertanian Bogor  Oleh  ARIE SLAMIESA  H24104067  Menyetujui,  Mei 2008  Erlin Trisyulianti, STP, M.Si  Dosen Pembimbing  Mengetahui,  Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc  Ketua Departemen 

RIWAYAT HIDUP 

Penulis  dilahirkan  di Bogor pada  tanggal  31  Juli  1986.  Penulis  merupakan  anak pertama dari dua bersaudara pasangan Yoyo Sunaryo dan Iceu Sofia. 

Penulis  menyelesaikan  pendidikan  di  TK  Al­Ghazaly  Bogor  pada  tahun  1992, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Panaragan III Bogor. Pada tahun  1998,  penulis  melanjutkan  pendidikan  di  Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri  4  Bogor dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 5 Bogor  dan  masuk  dalam  program  IPA  pada  tahun  2001.  Pada  tahun  2004,  penulis  diterima  di  Institut  Pertanian  Bogor  melalui  jalur  Ujian  Seleksi  Masuk  Institut  Pertanian  Bogor  (USMI)  di  Departemen  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Manajemen. 

Selama  mengikuti  perkuliahan,  penulis  aktif  di  berbagai  kegiatan  kemahasiswaan  sebagai  Reporter  dan  Redaktur  Pelaksana  Koran  Kampus  IPB,  Announcer  dan  Manajer  Divisi  Produksi  Radio  Agri  107.7  FM,  Staff  Divisi  PPSDM  periode 2006 dan Staff Divisi KOMINFO periode 2007 BEM FEM IPB,  panitia  di  acara  X­Jobs,  Koran  Kampus  Expo,  BGTC  (Banking  Goes  To  Campus),  Broadcasting  Trip  on  September  dan  menjadi  Host  di  berbagai  acara  kampus. Selain itu, penulis mendapatkan Beasiswa BBM periode 2006 dan 2007.  Pada  tahun  2007,  penulis  meraih  Reporter  terbaik  Metro  TV  dan  Favourit  Announcer on Agri 107.7 FM 

KATA PENGANTAR 

Segala  puja  dan  syukur  penulis  panjatkan  kepada  Allah  SWT,  seiring  doa  “ya  Allah”  skripsi  ini  penulis  niatkan  sebagai  ibadah  kepadamu  dan  penambah  ilmu  pengetahuan  bagi  pembaca,  untuk  itu  penulis  mohon  ridhomu.  Skripsi  ini  merupakan  salah  satu  syarat  memperoleh  gelar  Sarjana  Ekonomi  pada  Departemen  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Manajemen  Institut  Pertanian  Bogor. 

Skripsi  yang  berjudul  “Analisis  Korelasi  Sistem  Kompensasi  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  :  Area  Pelayanan  Medik  RS  PMI  Bogor)” ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana implentasi sistem kompensasi  perusahaan dan kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan dalam mencapai  tujuan perusahaan. 

Penulis  tak  lupa  untuk  mengucapkan  terima  kasih  kepada  seluruh  pihak  yang  telah  membantu  dalam  penyelesaian  skripsi  ini.  Oleh  karena  itu,  penulis  mengucapkan terima kasih yang sebesar­besarnya kepada: 

1.  Erlin  Trisyulianti,  STP,  M.Si  sebagai  dosen  pembimbing  yang  telah  banyak  meluangkan  waktunya  untuk  memberikan  bimbingan,  saran,  motivasi  dan  pengarahan kepada penulis. 

2.  Ir.  Anggraeni  Sukmawati,  MM  dan  Farida  Ratnadewi,  SE,  MM  atas  kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji. 

3.  Bapak  Deden,  Ibu  Cicih  dan  Ibu  Alfiah,  atas  waktu dan  kesabarannya  untuk  memberikan bimbingan dan saran kepada penulis. 

4.  Seluruh  karyawan  area  pelayanan  medik  RS  PMI  Bogor,  yang  telah  memberikan informasi dalam skripsi ini. 

5.  Seluruh staf pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen FEM IPB.  6.  Ayah dan Ibu tercinta yang selalu mendampingi dalam penyusunan skripsi ini, 

memberikan  curahan  kasih  sayang,  inspirasi  hidup dan  do’a  yang  tulus  serta  adik tersayang Vidya yang telah memberikan semangat bagi penulis. 

7.  Keluarga  besar,  kakek  dan  nenek  Alm.  H.  AM.  Nalim  dan  Hj.  E.  Kusmiati  serta Alm. H. Dhimyati yang kami cintai telah banyak membantu baik materil  maupun moril serta doanya bagi penulis. 

8.  Lutfi  Ariyani,  atas  dukungan semangat  dan  bantuannya  serta  perhatian  yang  tulus, menambah hidup ini penuh arti menuju cita dan bakti kepada orang tua  tercinta, kasihmu tersimpan di lubuk hati penulis. 

9.  Rekan­rekan  di  Departemen  Manajemen  Angkatan  ’41,  Yanda,  William,  Irwan,  Yodi,  Wahyu,  Teguh,  Deny,  Effi  Grace,  Irza  dan  teman­teman  yang  namanya  tidak  bisa  disebutkan  satu  per  satu  yang  telah  membuat  kenangan  indah selama kuliah. 

10. Crew  Agri  107.7  FM  “The  Voice  of  Agriculture”  Irfan  Delonix,  Ihsan  Maxima,  Iwed  Zinnia,  Tyas  Ritchiena,  Bayu  Montana,  Adit  Astony,  Maya  Regina, Adit Lantana, Rauf Raphanus dan Rima Angelonia “Keep Rock’s”.  11. Evril,  yang telah memberikan waktu dan saran dalam pengolahan data dalam 

penyusunan skripsi ini. 

12. Semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam  penulisan  skripsi.  Semoga  Allah  SWT memberikan pahala atas kebaikannya. 

Tak ada gading yang tak retak, betapa penulis berusaha seteliti dan secermat  mungkin dalam mengerjakan  skripsi  ini.  Namun,  sebagai  manusia  biasa tidaklah  luput dari salah untuk itu penulis menantikan kritik dan saran serta koreksi untuk  hal yang lebih baik.  Akhirnya, penulis berharap skripisi ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang  membacanya dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien.  Bogor, Mei 2008  Penulis  v

DAFTAR ISI  Halaman  ABSTRAK  RIWAYAT HIDUP ...  iii  KATA PENGANTAR...  iv  DAFTAR ISI ...  vi  DAFTAR TABEL ...  viii  DAFTAR GAMBAR...  ix  DAFTAR LAMPIRAN ...  x  I.  PENDAHULUAN...  1  1.1.  Latar Belakang ...  1  1.2.  Perumusan Masalah...  3  1.3.  Tujuan Penelitian...  3  1.4.  Manfaat Penelitian...  4  II.  TINJAUAN PUSTAKA ...  5  2.1.  Manajemen Sumber Daya Manusia ...  5  2.1.1.  Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia...  5  2.1.2.  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...  5  2.2.  Kompensasi...  7  2.2.1.  Definisi Kompensasi...  7  2.2.2.  Tujuan Kompensasi ...  7  2.2.3.  Faktor­faktor yang Mempengaruhi Kompensasi...  9  2.2.4.  Jenis­jenis Kompensasi ...  10  2.2.5.  Asas Kompensasi...  12  2.3.  Kinerja ...  13  2.3.1.  Definisi Kinerja ...  13  2.3.2.  Tujuan Penilaian Kinerja...  14  2.3.3.  Faktor­faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...  14  2.3.4.  Metode Penilaian Kinerja...  15  2.3.5.  Unsur­unsur yang Dinilai...  16  2.3.6.  Proses Penilaian Kinerja Karyawan...  17  2.3.7.  Manfaat Penilaian Kinerja...  18  2.4.  Rumah Sakit...  19  2.4.1.  Definisi Rumah Sakit ...  19  2.4.2.  Klasifikasi Rumah Sakit...  19  2.5.  Penelitian Terdahulu...  22

III. METODE PENELITIAN ...  24  3.1.  Kerangka Pemikiran Penelitian...  24  3.2.  Lokasi dan Waktu Penelitian ...  26  3.3.  Jenis dan Sumber Data ...  27  3.4.  Metode Pengumpulan Data...  27  3.5.  Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner ...  28  3.6.  Metode Pengolahan dan Analisis Data...  29  IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ...  34  4.1.  Gambaran Umum RS PMI Bogor ...  34  4.2.  Visi, Misi dan Tujuan RS PMI Bogor ...  35  4.3.  Pelayanan Kesehatan RS PMI Bogor ...  36  4.4.  Struktur Organisasi RS PMI Bogor...  40  4.5.  Sumber Daya Manusia RS PMI Bogor ...  41  4.6.  Peraturan Perusahaan...  44  4.7.  Sistem Kompensasi ...  49  4.7.1.  Manajemen Kompensasi RS PMI Bogor ...  49  4.7.2.  Sistem Penggajian...  51  4.7.3.  Upah Lembur...  52  4.7.4.  Tunjangan­tunjangan ...  52  4.7.5.  Hak Cuti dan Izin...  54 

4.7.6.  Jaminan  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja  Karyawan ...  56  4.7.7.  Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) ...  57  4.7.8.  Fasilitas Umum dan Sarana Ibadah ...  58  4.7.9.  Seragam Kerja ...  58  4.7.10. Program Olahraga dan Rekreasi ...  58  4.8.  Penilaian Kinerja Karyawan ...  58  4.8.1.  Sistem Penilaian Kinerja Karyawan ...  58 

4.8.2.  Pengembangan  Karier  dan  Kenaikan  Golongan  serta Pangkat...  60  4.9.  Karakteristik Responden...  61  4.10. Hasil Uji Validitas Kuesioener ...  62  4.11. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner...  63  4.12. Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi ...  64  4.13. Tingkat Kinerja Karyawan RS PMI Bogor...  67  4.14. Korelasi Sistem Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ...  73  4.15. Implikasi Manajerial...  76  V.  KESIMPULAN DAN SARAN...  80  5.1.  Kesimpulan ...  80  5.2.  Saran ...  81  DAFTAR PUSTAKA ...  82  LAMPIRAN ...  85  vii

DAFTAR TABEL 

No.  Halaman 

1.  Alokasi dari jumlah sampel responden...  28 

2.  Skala pengukuran yang digunakan...  31 

3.  Kapasitas  tempat  tidur  pada  masing­masing  ruang  perawatan di RS PMI Bogor ...  38  4.  Status karyawan RS PMI Bogor ...  44  5.  Seragam kerja karyawan RS PMI Bogor...  45  6.  Golongan karyawan RS PMI Bogor...  50  7.  Karakteristik responden...  61  8.  Posisi keputusan ...  64  9.  Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi ...  65 

10.  Kinerja karyawan secara keseluruhan RS PMI Bogor ...  68 

11.  Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan ...  74 

12  Implikasi  manajerial  dari  analisis  korelasi  sistem  kompensasi  terhadap peningkatan kinerja karyawan ...  77 

DAFTAR GAMBAR  No.  Halaman  1.  Fungsi Manajemen SDM...  6  2.  Komponen kompensasi...  12  3.  Kerangka pemikiran penelitian ...  26  4.  Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan ...  43  5.  Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin ...  43  ix

DAFTAR LAMPIRAN  No.  Halaman  1.  Struktur organisasi RS PMI Bogor...  85  2.  Contoh slip gaji karyawan RS PMI Bogor  ...  86  3.  Daftar gaji karyawan RS PMI Bogor ...  87  4.  Angket Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan ...  89  5.  Kuesioner penelitian...  90  6.  Hasil uji validitas dan uji reliabilitas kuesioner ...  94  7.  Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi ...  97  8.  Tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor ...  98 

9.  Hasil  pengolahan  SPSS  untuk  Mann­Whitney  Test  dan  Kruskal­Wallis Test...  100 

10.  Hasil pengolahan SPSS untuk uji korelasi Rank Spearman..  103 

I. PENDAHULUAN 

1.1.  Latar Belakang 

Memasuki  era  global  yang  ditandai  dengan  mulai  diberlakukannya  perdagangan  bebas  untuk  kawasan  ASEAN  atau  AFTA  (Asean  Free  Trade  Area) pada  tahun  2003 dan  perdagangan  bebas  di  seluruh  dunia  pada  tahun  2020  nanti,  menyebabkan  semakin  tingginya  persaingan  antar  negara  dan  organisasi  atau  perusahaan  di  dunia.  Menghadapi  keadaan  ini  setiap  organisasi  dituntut  untuk menggali  keunggulan  yang  dimilikinya  agar  dapat  ikut berkompetisi dan bertahan dalam perdagangan bebas tersebut. 

Salah  satu  contohnya  adalah  rumah  sakit  sebagai  suatu  institusi  penyelenggara  pelayanan  kesehatan.  Pelayanan  kesehatan  berkualitas  merupakan  pelayanan  kesehatan  yang  memuaskan  pemakai  jasa  serta  diselenggarakan  sesuai  dengan  standar  dan  etika  pelayanan  profesi.  Sebuah  rumah  sakit  tidak  hanya  dituntut  untuk  menyediakan  tenaga  medis  yang  handal  tetapi  harus  mampu  memberikan  suatu  layanan  prima  yang  sesuai  dengan harapan pasien. 

Rumah  sakit  juga  memiliki  peran  ganda  dalam  menjalankan  kegiatannya.  Sebagai  bagian  terpenting  dalam  melayani  kesehatan  masyarakat,  rumah  sakit  menjalankan  bisnisnya  pada  saat  ini  bergerak  ke  arah  profit  oriented  dan  di  sisi  lain  tidak  boleh  menghilangkan  fungsi  sosialnya.  Menurut  Sitio  (2004)  hal  ini  dikarenakan  semakin  tingginya  tingkat  persaingan  antar  rumah  sakit  yang  dipengaruhi  oleh  bertambahnya  rumah  sakit  baru  yang  bermunculan,  mudahnya  masyarakat  memperoleh  informasi, konsumen yang semakin selektif dalam memilih produk kesehatan  dan perkembangan ilmu dan teknologi di bidang kesehatan. 

Perusahaan  yang  dapat  memenangkan  persaingan  yaitu  perusahaan  yang  mempunyai  keunggulan­keunggulan  sumber  daya.  Meningkatkan  daya  saing  perusahaan  bukan  perkara  yang  mudah  untuk  mewujudkannya.  Perusahaan  harus  menyiapkan  SDM (Sumber  Daya  Manusia)  mereka  untuk  mempertahankan  posisi  yang  kompetitif.  Hal  ini  memerlukan  sistem  dan  manajemen  SDM  yang  dapat  mengintegrasi  proses­proses  karyawan  dan

informasi  dengan  proses  bisnis  dan  strategi  untuk  mencapai  tujuan  yang  optimal. 

Perusahaan  juga  membutuhkan  sumber  daya  manusia,  yaitu  para  karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan,  karena  memiliki  bakat,  tenaga  dan  kreativitas  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Sebaliknya,  sumber  daya  manusia  juga  mempunyai  berbagai  macam  kebutuhan  yang  ingin  dipenuhinya.  Keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  inilah  yang  dipandang  sebagai  pendorong  atau  penggerak  bagi  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu,  termasuk  melakukan  pekerjaan  atau  bekerja  (Muljani,  2002).  Perusahaan  tentunya  harus  bisa  menciptakan  suasana  yang  kondusif  untuk  mengetahui  apa  saja  yang  menjadi  kebutuhan  dan  harapan  karyawan  yang  dapat  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Oleh  karena  itu,  perusahaan perlu untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi  mereka. 

RS PMI Bogor yang terletak di Jalan Pajajaran 80 Bogor merupakan  rumah sakit  yang berpengalaman dengan tenaga medis dokter spesialis  yang  lengkap  ditunjang  dengan  peralatan  diagnostik  yang  modern  dan  lengkap  untuk wilayah Bogor. RS PMI Bogor harus  mampu menjaga mutu dan citra  yang baik dalam menghadapi persaingan. Kompensasi yang diberikan kepada  karyawan selalu diperhatikan demi meningkatkan kinerja karyawan. 

Pemberian  kompensasi  yang  tepat  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sehubungan  dengan  hal  yang  dimaksud,  Aritonang  (2005)  menjelaskan  dengan  adanya  kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan  haknya  akan  sangat  mempengaruhi  kinerja  seseorang. Untuk itu hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan  prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang­undang perburuhan, atau sesuai  dengan  peraturan  kerja  lembaga  masing­masing.  Imbalan  yang  diterima  karyawan  atas  jasa  yang  telah  diberikan  kepada  perusahaan  dapat  bersifat  finansial berupa gaji, upah, bonus, asuransi dan tunjangan, serta bersifat non­  finansial berupa kondisi fisik lingkungan kerja.

Proses  pemberian  kompensasi  yang  kurang  adil  dan  layak  untuk  karyawan  dapat  menimbulkan  berbagai  macam  masalah,  seperti  semangat  kerja  yang  terus  menurun,  hasil  pekerjaan  yang  tidak  optimal  yang  dapat  menggangu  kinerja  perusahaan  dan  berkurangnya  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  yang  mengakibatkan  turn  over  karyawan  yang  tinggi.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  sangat  dibutuhkan  oleh  sebuah  perusahaan,  karena  kinerja  karyawan  merupakan  modal  utama  perusahaan  untuk  berkembang  dan  bersaing.  Maka  peneliti  tertarik  untuk  mengetahui  apakah  sistem  kompensasi  berpengaruh  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  RS  PMI  Bogor. 

1.2.  Perumusan Masalah 

Rumusan  masalah  yang  menjadi  fokus  utama  dalam skripsi  Analisis  Korelasi  Sistem  Kompensasi  Terhadap  Peningkatan    Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus : Area Pelayanan Medik Rumah Sakit PMI Bogor), yaitu :  1.  Bagaimana  implementasi  dan  persepsi  karyawan  mengenai  sistem 

kompensasi yang ada di Rumah Sakit PMI Bogor ?  2.  Sejauhmana kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor ? 

3.  Bagaimana  korelasi  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  dengan  peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor ? 

1.3.  Tujuan Penelitian 

Berdasarkan  latar  belakang  dan  perumusan  masalah  yang  telah  dijelaskan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini, yaitu : 

1.  Mengetahui  implementasi  dan  persepsi  karyawan  mengenai  sistem  kompensasi yang ada di Rumah Sakit PMI Bogor. 

2.  Mengetahui kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor. 

3.  Menganalisis  korelasi  antara  sistem  kompensasi  yang  diterapkan  dengan  peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor.

1.4.  Manfaat Penelitian 

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi seluruh pihak  yang berkepentingan, diantaranya : 

1.  Bagi  perusahaan,  yaitu  sebagai  bahan  masukan  dan  pertimbangan  dalam  pengambilan  keputusan  kebijakan  sistem  kompensasi  dan  penilaian  kinerja. 

2.  Bagi  peneliti,  yaitu  mengetahui  sistem  kompensasi  dan  korelasi  terhadap  peningkatan kinerja karyawan. 

3.  Penelitian ini juga dapat dijadikan bahan informasi dan pertimbangan bagi  penelitian­penelitian selanjutnya.

II. TINJAUAN PUSTAKA 

2.1.  Manajemen Sumber Daya Manusia 

2.1.1.  Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia 

Menurut  Flippo  (1993),  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengendalian  atas  pengadaan  tenaga  kerja,  pengembangan,  kompensasi,  integrasi,  pemeliharaan,  dan  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  sasaran  perorangan,  organisasi  dan  masyarakat. 

Manajemen  sumber  daya  manusia  juga  bisa  dilihat  secara  mendalam menurut Gomes (1997), mendefinisikan manajemen sumber  daya manusia  berasal dari dua pengertian utama  yaitu (1) manajemen  dan (2) sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage  (bahasa Inggris) yang artinya mengatur, mengurus, melaksanakan, dan  mengelola.    Sedangkan  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  terdapat  di  organisasi,  meliputi  semua  orang  yang  melakukan aktivitas. 

Pada hakekatnya sumber daya manusia adalah suatu seni untuk  merencanakan,  mengorganisasikan,  mengarahkan,  mengawasi  kegiatan­kegiatan  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi (Cushway,1999). 

2.1.2.  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 

Arep dan Tanjung (2003) membagi fungsi manajemen  sumber  daya manusia menjadi dua bagian seperti dalam Gambar 1, yaitu :  1.  Fungsi  Manajerial,  yaitu  fungsi  manajemen  yang  berkaitan 

langsung  dengan  aspek­aspek  manajerial  seperti  fungsi  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.  a.  Fungsi  Perencanaan,  yaitu  melaksanakan  tugas  dalam  hal 

merencanakan  kebutuhan,  pengadaan  pengembangan  dan  pemeliharaan  SDM.  Termasuk  dalam  hal  ini  adalah  merencanakan karir bagi para karyawan.

b.  Fungsi  Pengorganisasian,  yaitu  menyusun  suatu  organisasi  dengan  membentuk  struktur  dan  hubungan  antara  tugas  yang  harus dikerjakan oleh tenaga  kerja  yang dipersiapkan. Struktur  dan hubungan  yang dibentuk,  harus disesuaikan dengan situasi  dan kondisi organisasi yang bersangkutan. 

c.  Fungsi  Pengarahan,  yaitu  memberikan  dorongan  untuk  menciptakan  kemauan  kerja  yang  dilaksanakan  secara  efektif  dan efisien. 

d.  Fungsi  Pengendalian,  yaitu  melakukan  pengukuran  antara  kegiatan  yang  telah  dilakukan  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. 

2.  Fungsi  Operasional,  yaitu  fungsi  yang  berkaitan  langsung  dengan  aspek­aspek  operasional  sumber  daya  manusia  di  organisasi  atau  perusahaan  meliputi  rekruitmen,  seleksi,  penempatan,  pengangkatan,  pelatihan  dan  pengembangan,  kompensasi,  pemeliharaan  dan  pemutusan  hubungan  kerja.  Fungsi  operasional  ini  merupakan  tindakan  pengoperasian  yang  harus  dipertanggungjawabkan  oleh  manajer  personalia  kepada  manajemen puncak.  Gambar 1. Fungsi Manajemen SDM (Arep dan Tanjung, 2003)  FUNGSI  MSDM  FUNGSI  OPERASIONAL  FUNGSI  MANAJERIAL ·  Perencanaan ·  Pengorganisasian ·  Pengarahan ·  Pengendalian ·  Rekrutmen ·  Seleksi ·  Pengangkatan ·  Penempatan ·  Pelatihan dan  pengembangan ·  Kompensasi ·  Pemeliharaan ·  Pemutusan  Hubungan kerja

2.2.  Kompensasi 

2.2.1.  Definisi Kompensasi 

Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung, atau tidak langsung  yang diterima karyawan sebagai  imbalan  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2005).  Menurut  Siagian  (2006)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  yang  diterima  karyawan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  organisasi  harus  memungkinkannya  untuk  mempertahankan  harkat  dan  martabatnya  sebagai insan yang terhormat. 

Kompensasi  kerja  merujuk  pada  semua  bentuk  upah  atau  imbalan  yang  berlaku  bagi  dan  muncul  dari  pekerjaan  mereka,  dan  mempunyai  dua  komponen  yaitu  ada  pembayaran  keuangan  langsung  dalam  bentuk  upah,  gaji,  insentif,  komisi,  dan  bonus,  dan  ada  pembayaran  tidak  langsung  dalam  bentuk  tunjangan  keuangan  seperti  asuransi dan uang liburan (Aritonang, 2005). 

Menurut  Samsudin  (2006)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  mengandung  arti  yang  lebih  luas  daripada  upah  atau  gaji.  Upah  atau  gaji  lebih  menekankan  pada  balas  jasa  yang  bersifat  finansial,  sedangkan  kompensasi  mencakup  balas  jasa  finansial  maupun  non  finansial.  Sutanto  (2003)  menjelaskan  kompensasi  atau  penghargaan  akan  menghasilkan  prestasi  kerja  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi  apabila  (1)  dipersepsi  cukup  adil  oleh  tenaga  kerja,  (2)  dikaitkan  langsung dengan prestasi kerja, dan (3) sesuai dengan  kebutuhan dari  tiap individu. 

2.2.2.  Tujuan Kompensasi 

Menurut  Davis  dan  Werther  dalam  Mangkuprawira  (2001),  tujuan manajemen kompensasi yang efektif, meliputi hal­hal berikut :  a.  Memperoleh personil yang berkualifikasi. 

Kompensasi  yang  cukup  tinggi  sangat  dibutuhkan  untuk  memberi  daya  tarik  kepada  pelamar.  Tingkat  pembayaran  harus  responsif  terhadap  suplai  dan  permintaan  pasar  kerja  karena  para  pengusaha  berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b.  Mempertahankan karyawan yang ada. 

Para  karyawan  dapat  keluar  jika  besaran  kompensasi  tidak  kompetitif  dan  akibatnya  akan  menimbulkan  perputaran  karyawan  yang semakin tinggi. 

c.  Menjamin keadilan. 

Manajemen  kompensasi  berupaya  keras  agar  keadilan  internal  dan  eksternal  terwujud.  Keadilan  internal  mensyaratkan  bahwa  pembayaran  dikaitkan  dengan  nilai  relatif  sebuah  pekerjaan  sehingga  pekerjaan  yang  sama  dibayar  dengan  besaran  yang sama.  Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja  yang dapat  dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. 

d.  Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. 

Pembayaran  hendaknya  memperkuat  perilaku  yang  diinginkan  dan  bertindak sebagai  insentif  untuk perbaikan perilaku di masa depan,  rencana  kompensasi  efektif,  menghargai  kinerja,  ketaatan,  pengalaman, tanggung jawab dan perilaku­perilaku lainnya. 

e.  Mengendalikan biaya. 

Sistem  kompensasi  yang  rasional  membantu  perusahaan  memperoleh  dan  mempertahankan  para  karyawan  dengan  biaya  yang  beralasan.  Tanpa  manajemen  kompensasi  yang  efektif,  bisa  jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. 

f.  Mengikuti aturan hukum. 

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangakan faktor­faktor  legal  yang  dikeluarkan  pemerintah  dan  menjamin  pemenuhan  kebutuhan karyawan. 

g.  Meningkatkan efisiensi administrasi. 

Program  pengupahan  dan  penggajian  hendaknya  dirancang  untuk  dapat  dikelola  dengan  efisien,  membuat  sistem  informasi  SDM  optimal,  meskipun  tujuan  ini  hendaknya  sebagai  pertimbangan  sekunder dibandingkan dengan tujuan­tujuan lain.

h.  Motivasi. 

Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  mudah  memotivasi bawahannya. 

2.2.3.  Faktor­faktor yang Mempengaruhi Kompensasi 

Menurut  Hasibuan  (2005)  bahwa  faktor­faktor  yang  mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut :  a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 

Jika  pencari  kerja  (penawaran)  lebih  banyak  daripada  lowongan  pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. 

b.  Kemampuan dan kesediaan perusahaan. 

Apabila  kemampuan  dan  kesediaan  perusahaan  untuk  membayar  semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. 

c.  Serikat buruh atau organisasi karyawan. 

Apabila  serikat  buruh  kuat  dan  berpengaruh  maka  tingkat  kompensasi semakin besar. 

d.  Produktivitas kerja karyawan. 

Jika  produktivitas  kerja  karyawan  baik  dan  banyak  maka  kompensasi akan semakin besar. 

e.  Pemerintah dan undang­undang. 

Pemerintah  dan  undang­undang  menetapkan  besarnya  batas  upah  atau  balas  jasa  minimum.  Peraturan  pemerintah  ini  sangat  penting  supaya  pengusaha  tidak  sewenang­wenang  menetapkan  besarnya  balas jasa bagi karyawan. 

f.  Biaya hidup atau living cost. 

Apabila  biaya  hidup  di  daerah  itu  tinggi  maka  tingkat  kompensasi  semakin besar. 

g.  Posisi jabatan karyawan. 

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji  atau  kompensasi  lebih  besar.  Hal  ini  wajar  karena  seseorang  yang  mendapat  kewenangan  dan  tanggung  jawab  yang  besar  harus  mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

h.  Pendidikan dan pengalaman kerja. 

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka  gaji  atau  kompensasi  balas  jasanya  akan  semakin  besar,  karena  kecakapan serta keterampilannya lebih baik. 

i.  Jenis dan sifat pekerjaan. 

Kalau  jenis  dan  sifat  pekerjaan  yang  sulit  dan  mempunyai  resiko  (finansial,  keselamatan)  yang  besar  maka  tingkat  kompensasi  atau  balas  jasanya  semakin  besar  karena  membutuhkan  kecakapan  serta  ketelitian untuk mengerjakannya. 

2.2.4.  Jenis­jenis Kompensasi 

Menurut  Rivai  (2006)  pada  dasarnya  kompensasi  dibedakan  menjadi dua kelompok, yaitu : 

1.  Kompensasi Finansial. 

Kompensasi finansial terdiri dari dua macam, yaitu :  a.  Kompensasi Langsung (direct compensation). 

Ø  Pembayaran pokok adalah balas jasa yang diberikan berupa  gaji dan upah yang dibayar berdasarkan periode yang tetap. 

Ø  Pembayaran  prestasi  adalah  balas  jasa  yang  diberikan  atas  prestasi yang telah dicapai. 

Ø  Pembayaran  insentif  adalah  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  karena  kinerja  melebihi  standar  yang  ditentukan  seperti  komisi,  bonus,  pembagian  keuntungan dan opsi saham. 

Ø  Pembayaran  tertangguh  adalah  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan  dengan  menunda  waktu  pemberiannya  sampai pada periode  yang ditetapkan seperti tabungan  hari  tua. 

b.  Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation). 

Ø  Proteksi  adalah  kompensasi  tambahan  diberikan  berdasarkan  kebijakan  perusahaan  terhadap  semua  karyawan  sebagai  upaya  meningkatkan  kesejahteraan  para

karyawan  seperti  asuransi,  pesangon,  sekolah  anak  dan  pensiun. 

Ø  Komisi  luar  jam  kerja  adalah  balas  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan  atas  tambahan  kerja  di  luar  seperti  biasanya,  berupa  lembur,  hari  besar,  cuti,  sakit  dan  cuti  hamil. 

Ø  Fasilitas  adalah  imbalan  yang  diberikan  dalam  bentuk  rumah, biaya pindahan dan kendaraan. 

2.  Kompensasi Non Finansial. 

Kompensasi non finansial terdiri dari dua macam, yaitu :  a.  Karena karir. 

Kompensasi  ini  berupa  aman  pada  jabatan  yang  didudukinya,  mendapatkan  peluang  yang  terbuka  untuk  promosi,  adanya  pengakuan atas karya  dan temuan baru serta penghargaan  atas  prestasi yang istimewa. 

b.  Lingkungan pekerjaan. 

Kompensasi  ini  dirasakan  karyawan  akan  mempengaruhi  motivasi  kerja,  seperti  mendapatkan  pujian,  karyawan  yang  bersahabat,  kondisi  yang  nyaman  untuk  bertugas,  menyenangkan dan kondusif. 

Secara  lengkap,  jenis­jenis  kompensasi  dapat  dilihat  pada  Gambar 2 seperti di bawah ini.

Gambar 2. Komponen kompensasi (Rivai, Veithzal. 2006)  2.2.5.  Asas Kompensasi 

Menurut  Hasibuan  (2005)  bahwa  program  kompensasi  harus  ditetapkan  atas  asas  adil  dan  layak  serta  dengan  memperhatikan  undang­undang  yang  berlaku.  Prinsip  adil  dan  layak  harus  mendapat  perhatian  dengan  sebaik­baiknya  supaya  balas  jasa  yang  akan  diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan. 

a.  Asas Adil 

Besarnya  kompensasi  yang dibayar  kepada  setiap  karyawan  harus  disesuaikan  dengan  prestasi  kerja,  jenis  pekerjaan,  resiko  pekerjaan,  tanggung  jawab,  jabatan  pekerja  dan  memenuhi  persyaratan  internal  konsistensi.  Jadi,  adil  bukan  berarti  setiap  karyawan  menerima  kompensasi  yang  sama  besarnya.  Asas  adil  menjadi  dasar  penilaian,  perlakuan  dan  pemberian  hadiah  atas 

Kompensasi  Finansial  Non Finansial  Langsung · Pembayaran  pokok (gaji &  upah) · Pembayaran  prestasi · Pembayaran  insentif (komisi,  bonus, bagian  keuntungan, opsi  saham) · Pembayaran  tertangguh  (tabungan hari  tua)  Tidak Langsung (Tunjangan) · Proteksi (asuransi, pesangon,  sekolah anak dan pensiun) · Komisi luar jam kerja  (lembur, hari besar, cuti, sakit,  cuti hamil) · Fasilitas (rumah, biaya pindah  dan kendaraan) · Karena karier  (aman pada  jabatan, peluang  promosi,  pengakuan  karya, temuan  baru dan prestasi  istimewa) · Lingkungan  kerja (dapat  pujian,  bersahabat,  nyaman  bertugas,  menyenangkan  dan kondusif)

hukuman  bagi  setiap  karyawan.  Dengan  asas  adil  akan  tercipta  suasana  kerja  yang  baik,  semangat  kerja,  disiplin,  loyalitas  dan  stabilitas karyawan akan lebih baik. 

b.  Asas Layak 

Kompensasi  yang  diterima  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhannya  pada  tingkat  normatif  yang  ideal.  Tolak  ukur  layak  adalah  relatif,  penetapan  besarannya  kompensasi  didasarkan  atas  batas  upah  minimum  pemerintah  dan  eksternal  konsistensi  yang  berlaku. 

2.3.  Kinerja 

2.3.1.  Definisi Kinerja 

Pencapaian  kinerja  yang  optimal  sesuai  dengan  potensi  yang  dimiliki  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang  selalu  menjadi  perhatian para pemimpin organisasi.  Menurut Robbins (1998),  kinerja  merupakan  ukuran  hasil  kerja  yang  mana  hal  ini  menggambarkan  sejauh  mana  aktivitas  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. 

Menurut  Triffin  dan  MacCormick  (1979),  kinerja  individu  berhubungan  dengan  individual  variable  dan  situational  variable.  Perbedaan  individu  akan  menghasilkan  kinerja  yang  berbeda  pula.  Individual  variable  adalah  variabel  yang  berasal  dari  dalam  diri  individu  yang  bersangkutan,  misalnya  kemampuan,  kepentingan,  dan  kebutuhan­kebutuhan  tertentu.  Sedangkan  situational  variable  adalah  variabel  yang  bersumber  dari  situasi  pekerjaan  yang  lebih  luas  (lingkungan  organisasi),  misalnya  pelaksanaan  supervisi, karakteristik  pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan. 

Sementara  kinerja  menurut Mangkunegara  (2002) adalah  hasil  kerja secara  kuantitas dan kualitas  yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Baik  tidaknya  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan  perusahaan  dapat  diketahui  dengan  melakukan  penilaian  terhadap  kinerja  karyawannya.  Penilaian  kinerja  merupakan

alat  yang  sangat  berpengaruh  untuk  mengevaluasi  kerja  karyawan  bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan. 

Menurut  Simamora  (1997),  penilaian  kinerja  (performance  appraisal)  adalah  prosesnya  organisasi  mengevaluasi  pelaksanaan  kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi  manajemen  untuk  digunakan  dalam  menjelaskan  tujuan­tujuan  dan  standar kinerja individu di waktu berikutnya. 

2.3.2.  Tujuan Penilaian Kinerja 

Menurut  Simamora  (1997),  tujuan  penilaian  kinerja  digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.  a.  Tujuan Evaluasi. 

Melalui  pendekatan  evaluatif,  dilakukan  penilaian  kinerja  masa  lalu  seorang  karyawan.  Evaluasi  yang  digunakan  untuk  menilai  kinerja  adalah  rating  deskriptif.  Hasil  evaluasi  digunakan  sebagai  data  dalam  mengambil  keputusan­keputusan  mengenai  promosi  dan  kompensasi  sebagai  penghargaan  atas  peningkatan  kinerja  karyawan. 

b.  Tujuan Pengembangan. 

Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja  karyawan  di  masa  yang  akan  datang.  Aspek  pengembangan  dari  penilaian  kinerja  mendorong  perbaikan  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaannya. 

2.3.3.  Faktor­faktor yang Mempengaruhi Kinerja 

Mangkunegara  (2002)  mengemukakan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor  kemampuan  (ability)  dan  faktor  motivasi (motivation). 

a.  Faktor Kemampuan (ability). 

Karyawan  yang  memiliki  pengetahuan  yang  memadai  untuk  jabatnnya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  sehari­  hari,  maka  ia  lebih  mudah  untuk  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.

b.  Faktor Motivasi (motivation). 

Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi  kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan kerja atau organisasi. 

2.3.4.  Metode Penilaian Kinerja 

Terdapat  beragam  metode  yang  digunakan  dalam  melakukan  penilaian kinerja dan tidak ada kesepakatan para ahli yang satu dengan  yang  yang  lainnya.  Masing­masing  ahli  mengemukakan  sendiri­  sendiri,  namun  pada  dasarnya  penilaian  ini  dibedakan  atas  beberapa  metode.  Dessler  (2001)  menyebutkan  beberapa  metode  umum  yang  dilakukan dalam penilaian kinerja, yaitu : 

1.  Metode Skala Penilaian Grafik. 

Skala  yang  mendaftarkan  sejumlah  ciri  dan  kisaran  kerja  untuk  masing­masing  karyawan.  Karyawan  dinilai  dengan  mengidentifikasi  skor  yang  paling  baik  yang  menggambarkan  tingkat kinerja untuk masing­masing ciri. 

2.  Metode Peringkatan Alternasi. 

Memuat  peringkat  karyawan  dari  yang  terbaik  sampai  terburuk  berdasarkan ciri tertentu. 

3.  Metode Perbandingan Berpasangan. 

Memeringkatkan  karyawan  dengan  membuat  peta  dari  semua  pasangan  karyawan  yang  mungkin  untuk  setiap  ciri  dan  menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya.  4.  Metode Distribusi Paksa.  Serupa dengan pemeringkatan pada sebuah kurva, persentase yang  sudah ditentukan dari peserta ditempatkan dalam berbagai kategori  kinerja.  5.  Metode Insiden Kritis. 

Membuat  satu  catatan  tentang  contoh­contoh  luar  biasa,  baik atau  tidak  diinginkan  dari  perilaku  yang  berhubungan  dengan  kerja  seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu  yang tidak ditentukan sebelumnya.

6.  Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku. 

Suatu  penilaian  yang  bertujuan  mengkombinasikan  manfaat  dari  insiden  kritis  dan  penilaian  berdasarkan  kuantitas  dengan  menjangkarkan  skala  berdasarkan  pada  contoh­contoh  naratif  spesifik dari kinerja yang baik dan buruk. 

7.  Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran. 

Meliputi  penetapan  tujuan,  khususnya  yang  dapat  diukur bersama  dengan  masing­masing  karyawan,  selanjutnya  secara  berkala  meninjau kemampuan yang dicapai. 

2.3.5.  Unsur­unsur yang Dinilai 

Unsur­unsur  kinerja  atau  prestasi  kerja  para  karyawan  akan  dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, namun pada dasarnya  unsur­unsur  yang  dinilai  tersebut  mencakup  hal­hal  sebagai  berikut  (Fahmi, 2004) : 

a.  Efisiensi Kinerja. 

Efisiensi  kinerja  adalah  karyawan  selalu  berusaha  menampilkan  hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. 

b.  Efektifitas Kinerja. 

Efektivitas  kinerja  adalah  melakukan  sesuatu  dengan  tepat  atau  kemampuan untuk menentukan tujuan yang tepat. 

c.  Tanggung Jawab. 

Tanggung  jawab  adalah  kemampuan  karyawan  untuk  menyelesaikan  tugas  tepat  waktu  sesuai  dengan  ketentuan  perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaan yang  ditugaskannya belum selesai, karyawan berusaha  mempelajari hal­  hal  baru  yang  belum  diketahuinya  yang  menyangkut  pekerjaan,  karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan  yang  dihadapinya dan karyawan selalu meneliti hasil pekerjaannya.  d.  Kerjasama.  Kerjasama karyawan adalah suatu kondisi dimana setiap karyawan  saling bertukar pikiran dan saling membantu dalam menyelesaikan  pekerjaannya.

e.  Loyalitas. 

Loyalitas  karyawan  adalah  kesetiaan  karyawan  terhadap  perusahaan, setiap karyawan merasa memiliki perusahaan (sense of  belonging) yang tinggi sehingga bagaimanapun kondisi perusahaan  karyawan tersebut akan selalu setia bekerja di perusahaan.  f.  Komunikasi.  Komunikasi karyawan adalah komunikasi karyawan dengan atasan  dan sesama rekan kerja.  g.  Suasana Kerja. 

Suasana  kerja  karyawan  adalah keadaan  tempat  bekerja  karyawan  yang  mendukung  untuk  membantu  menyelesaikan  setiap  pekerjaannya.. 

h.  Disiplin. 

Disiplin  adalah  kepatuhan  karyawan  akan  aturan  yang  ditentukan  oleh  perusahaan,  disiplin  akan  waktu  bekerja  dan  frekuensi  kehadiran. 

2.3.6.  Proses Penilaian Kinerja Karyawan 

Proses  penilaian  kinerja  adalah  suatu  langkah  pengambilan  keputusan  dalam  menentukan  penilaian  kinerja.  Adapun  proses  penilaian kinerja adalah sebagai berikut (Mondy,1998) : 

a.  Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian. 

Hal  ini  sangat  penting  karena  dengan  ini  karyawan  akan  mengetahui apa  yang menjadi tujuan dari penialaian prestasi kerja  dan  sistem  penilaian  tersebut.  Penilaian  prestasi  kerja  harus  dapat  mengefektifkan maksud dari tujuan tersebut,  sehingga manajemen  harus  menyeleksi  tujuan­tujuan  yang  terpenting  yang  dapat  tercapai. 

b.  Mengetahui pekerjaan yang diharapkan. 

Karyawan  harus  mengetahui  apa  yang  diharapkan  dari  dirinya  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Untuk  itu  dapat  dibuat  deskripsi  jabatan  yang  harus  berdasarkan  analisis  pekerjaan,

artinya harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan  karyawan. 

c.  Menguji kerja karyawan. 

Setelah  menetapkan  analisis  jabatan,  karyawan  perlu  mengetahui  hasil  dari  prestasinya.  Untuk  itu  diperlukan  kriteria­kriteria  penilaian  yang  menggambarkan  perilaku  yang  menentukann  prestasi  kerja  hubungannya  dengan  pekerjaan.  Standar  difokuskan  kepada  seberpa  baik  pekerjaan  dilaksanakan,  harus  jelas  dikomunikasikan,  sehingga  penilai  dan  yang  dinilai  mengetahui  apakah standar dapat tercapai. 

d.  Penilaian prestasi kerja. 

Menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. Manfaat yang  didapat  adalah  untuk  mengamati  hasil  kerja,  mengevaluasi  sesuai  standar  yang  ditetapkan  dan  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan. 

e.  Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan. 

Setelah  dilakukan  penilaian,  penilai  mengadakan  diskusi  atau  wawancara  yang  dinilai  untuk  memberikan  informasi  hasil  penilaian  yang  dilakukan.  Wawancara  yang  dilakukan  hendaknya  komunikasi dua arah antara karyawan dengan penilai. 

2.3.7.  Manfaat Penilaian Kinerja 

Ada  lima  manfaat  penilaian  kinerja  yang  dikemukakan  oleh  Mulyadi (1997), yaitu: 

1.  Mengelola  operasi  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  melalui  pemotivasian karyawan secara maksimum. 

2.  Membantu  pengambilan  keputusan  yang  bersangkutan  dengan  karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. 

3.  Mengidentifikasi  kebutuhan  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  dan  menyediakan  kriteria  seleksi  dan  evaluasi  program  pelatihan karyawan. 

4.  Menyediakan  umpan  balik  bagi  karyawan  mengenai  bagaimana  atasan mereka menilai kinerja mereka.

5.  Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan.  2.4.  Rumah Sakit 

2.4.1.  Definisi Rumah Sakit 

Menurut  Susilawati  (2005)  rumah  sakit  merupakan  pelayanan  publik  yang  harus  terus­menerus  ditingkatkan  pelayanannya  sampai  menuju  pelayanan  prima  yaitu  pelayanan  yang  berorientasi  atau  berfokus  kepada  konsumen.  Sementara  itu,  menurut  SK  Menteri  Kesehatan  No.983/Menkes/SK/XI/1992  menyebutkan  bahwa  rumah  sakit  umum  adalah  rumah  sakit  yang  memberikan  pelayanan  bersifat  dasar spesialistik dan subspesialistik (Aditama, 2002). 

Menurut  Departemen  Kesehatan  Republik  Indonesia  rumah  sakit  ialah  sarana  upaya  kesehatan  yang  menyelenggarakan  kegiatan  pelayanan  berupa  pelayanan  rawat  jalan,  pelayanan  rawat  inap,  pelayanan  gawat  darurat  yang  mencakup  pelayanan  medis  dan  penunjang  medis  serta  dimanfaatkan  untuk  pendidikan  tenaga  kesehatan dan penelitian (Sitio, 2004). 

2.4.2.  Klasifikasi Rumah Sakit 

Banyak  sekali  rumah  sakit  yang  dapat  diklasifikasikan  berdasarkan  jenisnya.  Menurut  Trisnantoro  (2005)  didasarkan  pengaruh sejarah sebelumnya, maka pada awal abad XXI terdapat jenis  rumah sakit berdasarkan kepemilikannya di Indonesia, yaitu : 

1.  Rumah Sakit Milik Pemerintah. 

Ada dua jenis pemilikan rumah sakit pemerintah, yaitu rumah sakit  milik  pemerintah  pusat  (Rumah  Sakit  Umum  Pusat  atau  RSUP)  dan rumah sakit milik pemerintah provinsi dan kabupaten atau kota  (Rumah Sakit Umum Daerah atau RSUD). Kedua jenis rumah sakit  ini  dapat  dibedakan  dengan  melihat  dari  sisi  manajerial  pengelolaanya  masing­masing.  Rumah  Sakit  pemerintah  pusat  mengacu  kepada  Departemen  Kesehatan  (Depkes),  sementara  rumah sakit pemerintah provinsi dan kabupaten atau kota mengacu  pada  stakeholders  utamanya  yaitu  pimpinan  daerah  dan  lembaga  perwakilan daerah.

2.  Rumah Sakit Milik Militer. 

Sejarah  menunjukkan  bahwa  sebagian  rumah  sakit  di  Indonesia  berasal  dari  program  pelayanan  kesehatan  milik  militer  di  masa  kolonial  Belanda.  Rumah  sakit  militer  tersebut  misi  utamanya  adalah untuk kesehatan militer dan persiapan perang. Pihak militer  menganggap  bahwa  rumah  sakit  bukan  urusan  pokok  sehingga  pendanaan  rumah  sakit  tersebut  sangat  terdesentralisasi  dan  akibatnya  sangat  tergantung  pada  situasi  serta  kondisi  lingkungan  bekerja. 

3.  Rumah Sakit Milik Yayasan Keagamaan dan Kemanusiaan. 

Di  Indonesia,  pemilikkan  rumah  sakit  oleh  yayasan  mempunyai  sejarah  panjang  yang  bersumber  dari  masa  kolonial  Belanda,  terutama rumah sakit Kristen dan Katolik di berbagai  kota, rumah  sakit  swasta  besar  dimiliki  oleh  lembaga­lembaga  keagamaan,  misalnya : RS PGI Cikini Jakarta, RS Charitas Palembang, RS St.  Elizabeth  Semarang,  RS  Bethesda  Yogyakarta,  dan  RS  PKU  Muhammadiyah  Yogyakarta.  Filosofi  pemilik  rumah  sakit  ini  mempengaruhi  pola  manajemen  dan  situasi  rumah  sakit.  Sebagai  contoh,  rumah  sakit  keagamaan  yang  dimiliki  oleh  lembaga  keagamaan  konservatif  terlihat  sangat  berhati­hati  dalam  melakukan  investasi  untuk  pengembangan.  Kondisi  yang  terjadi  saat  ini  sumbangan  dana­dana  kemanusiaan  yang  menjadi  sumber  tradisonal  pendanaan  ternyata  semakin  berkurang,  kecuali  pada  beberapa rumah sakit Islam. 

4.  Rumah Sakit Swasta Milik Dokter. 

Kepemilikan  rumah  sakit  oleh  dokter  biasanya  bersumber  dari  prestasi  klinis  seorang  dokter.  Sebagai  contoh,  seorang  dokter  spesialis kebidanan dan penyakit kandungan dapat memiliki rumah  sakit  melalui  perluasan  klinik  spesialis  kebidanan  dan  penyakit  kandungan.  Perluasan  klinis  ini  dimulai  dari  kesehatan  anak  dengan  membentuk  rumah  sakit  ibu  dan  anak,  kemudian  dapat  berkembang  menjadi  RSU.  Adapula  rumah  sakit  khusus  yang

dimilki  dokter  misalnya  rumah  sakit  mata,  rumah  sakit  jiwa  dan  lain­lain. 

5.  Rumah Sakit Swasta Milik Perusahaan yang Mencari Keuntungan  Rumah sakit saat ini sudah dianggap sebagai tempat yang menarik  dan  potensial  untuk menghasilkan  keuntungan.  Dengan demikian,  berbagai  perusahaan  terutama  yang  bersifat  konglomerasi  memandang  perlu  untuk  mendirikan  rumah  sakit  yang  menguntungkan.  Kecenderungan  lain  adalah  tantangan  pendirian  jaringan rumah sakit, seiring dengan ekspansi bisnis konglomerasi.  Contoh  yang  paling  menarik  ialah  RS  Gleneagles  Siloam  di  Karawaci  Tangerang  yang  berinduk  pada  kelompok  perusahaan  Lippo. Fenomena ini baru menjadi trend di Indonesia khususnya di  Jakarta sekitar tahun 1980­an dan 1990­an. 

6.  Rumah Sakit Milik Badan Usaha Milik Negara. 

Beberapa Badan Usaha Milik Negara (BUMN) mempunyai rumah  sakit,  diantaranya  Pertamina, PT. Aneka  Tambang,  dan PT. Pelni.  Dengan  sifat  sebagai  organ  BUMN,  maka  keadaan  rumah  sakit  tersebut  sangat  tergantung  pada  kondisi  keuangan  induknya.  RS  Pertamina  Pusat  terkenal  sebagai  rumah  sakit  yang  memiliki  peralatan  dengan  teknologi  tinggi  karena  Pertamina  mampu  membiayainya  dan  memiliki  segmen  masyarakat  yang  menuntut  penyediaan peralatan dengan teknologi tinggi. Sebaliknya, kondisi  PT  Timah  yang  pernah  mempunyai  masa  sulit,  mempengaruhi  rumah  sakitnya  hingga  dalam  kondisi  yang  sulit  untuk  berkembang, sehingga rumah sakit dilepas dari induknya. 

Selain itu, menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia  (Sitio, 2004) pengklasifikasian jenis rumah sakit sebagai berikut :  1.  Rumah Sakit  Umum (RSU) adalah rumah  sakit  yang memberikan 

pelayanan kesehatan untuk semua jenis penyakit dari yang bersifat  dasar sampai sub­spesialistik. 

2.  Rumah  Sakit  Jiwa  (RSJ)  adalah  rumah  sakit  khusus  yang  menyelenggarakan pelayanan kesehatan jiwa.

3.  Rumah  Sakit  Khusus  (RSKh)  adalah  rumah  sakit  yang  menyelenggarakan pelayanan kesehatan berdasarkan penyakit atau  disiplin ilmu tertentu, meliputi Rumah Sakit Kusta (RSK), Rumah  Sakit  Tuberkulosa  Paru  (RSTP),  Rumah  Sakit  Mata  (RSM),  Rumah Sakit Orthopedi (RSO),  Rumah Sakit  Bersalin (RSB),  dan  rumah  sakit  khusus  lainnya  seperti  rumah  sakit  jantung,  rumah  sakit kanker, dan sebagainya. 

2.5.  Penelitian Terdahulu 

Ninuk  Muljani  (2002),  ”Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan”.  Ada  dua  hal  yang  perlu  diingat  oleh  perusahaan  dalam  pemberian  kompensasi.  Pertama,  kompensasi  yang  diberikan  harus  dapat  dirasakan  adil  oleh  karyawan  dan  kedua,  besarnya  kompensasi  tidak  jauh  berbeda  dengan  yang  diharapkan  oleh  karyawan.  Untuk mencapai  keadilan sebagaimana diharapkan oleh  karyawannya, maka  perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan  kondisi individu. 

Kompensasi  harus  diusahakan  sebanding  dengan  kondisi  di  luar  perusahaan,  khususnya  perusahaan  yang  menjalankan  bisnis  sejenis,  juga  harus  disesuaikan  dengan  kondisi  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  karyawan,  seperti  tanggung  jawab,  dan  risiko.  Kompensasi  juga  harus  memperhatikan  kondisi  individu,  sehingga  tidak  memberikan  kompensasi  dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan  karyawan,  hendaknya  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dapat  memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar. 

Rahmatulloh  (2003),  “Sistem  Kompensasi  Karyawan  di  PTPN  VIII  Perkebunan  Jalupang  Subang,  Jawa  Barat  :  Kajian  Aspek  Kepuasan  Kerja  dan  produktivitas”.  Skripsi  ini  menggunakan  alat  analisis  Rank  Spearman  menyimpulkan  bahwa  Perkebunan  PTPN  VIII  Jalupang  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan  dalam  bentuk  kompensasi  langsung  dan  tidak  langsung.  Karyawan  pabrik  dan  sadap  memiliki  produktivitas  tinggi.  Hubungan  kompensasi  dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  sadap  terjadi  pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, seragam, cuti/izin khusus,

asuransi, JHT. Pada karyawan pabrik terjadi pada variabel gaji, upah lembur,  tunjangan, bonus, kondisi  fisik  lingkungan  kerja, JHT, dan K3.  Kompensasi  dan produktivitas kerja menunjukkan hubungan yang signifikan pada variabel  gaji  atau  upah,  upah  lembur,  tunjangan  dan  JHT.  Hubungan  yang  tidak  signifikan  ditunjukan  oleh  variabel  bonus,  seragam  kerja,  fasilitas,  kondisi  fisik  lingkungan  kerja,  cuti  dan  izin  khusus,  asuransi  dan  kesehatan  dan  keselamatan kerja. 

Lora  Susanti  H  (2004),  “Analisis  Hubungan  Kompensasi  Finansial  Dengan  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PDAM  Tirta  Pakuan  Kota  Bogor”.  Menunjukan  bahwa  kompensasi  finansial  langsung  yang  berlaku  pada  perusahaan  berhubungan  nyata  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dengan  hubungan yang agak lemah pada selang kepercayaan 95 persen. Kompensasi  finansial cenderung statis, normal serta umum terjadi pada setiap perusahaan.  Gaji  sebagai  imbalan  finansial  langsung  ditetapkan  berdasarkan  masa  kerja  atau golongan karyawan bukan berdasarkan prestasi kerja karyawan. 

Kompensasi finansial tidak langsung berkorelasi secara nyata dengan  hubungan  yang  agak  kuat  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  selang  kepercayaan 95 persen. Kompensasi finansial mampu meningkatkan prestasi  kerja karyawan karena dianggap cenderung dinamis terjadi, berbeda jenis dan  nilainya  pada  setiap  perusahaan.  Kompensasi  ini  dianggap  mampu  mencukupi kebutuhan pokok serta kebutuhan para karyawan. 

Keke  T.  Aritonang  (2005),  “Kompensasi  Kerja,  Disiplin Kerja  Guru  dan  Kinerja  Guru  SMP  Kristen  BPK  PENABUR  Jakarta”.  Terdapat  hubungan  positif  yang  sangat  signifikan  antara  kompensasi  kerja  dengan  kinerjanya  di  SMP  Kristen  BPK  PENABUR  Jakarta.  Kedua  terdapat  hubungan positif yang signifikan antara disiplin kerja guru dengan kinerjanya  di semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. 

Ketiga  terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  kompensasi  kerja  dan  disiplin  kerja  guru  secara  bersama­sama  dengan  kinerjanya  di  semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta.

III. METODE PENELITIAN 

3.1.  Kerangka Pemikiran Penelitian 

Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  suatu  perusahaan  memegang  peranan  yang  sangat  penting  dalam  menjalankan  aktivitas  dan  fungsi­fungsi  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  subjek  dalam  suatu  perusahaan  yang  harus  dipelihara  dan  dikembangkan.  Perusahaan  harus  dapat  menciptakan  usaha­usaha  agar  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  dapat  memberikan  kontribusi  yang  baik  bagi  perusahaannya,  yang  akan  berdampak  langsung  terhadap  kelancaran  aktivitas  usaha  dan  membantu  perusahaan  dalam  mewujudkan  tujuannya.  Salah  satu  yang  dilakukan  oleh  setiap  perusahaan  adalah  pelaksanaan program sistem kompensasi. 

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada  karyawan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Kompensasi  dibagi  menjadi  dua  macam,  yaitu  kompensasi  finansial  dan  non­finansial.  Kompensasi  finansial  dibagi  menjadi  dua  komponen,  yaitu  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  Kompensasi  finansial  langsung  merupakan  imbalan  yang  diterima  karyawan  berupa  gaji,  upah,  insentif  dan  bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak  langsung berupa  imbalan  yang  diterima  karyawan  seperti  tunjangan,  jaminan  asuransi  dan  izin  cuti.  Kompensasi  non­finansial  adalah  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  berupa  kenyamanan  lingkungan  kerja  (fasilitas  kerja),  peluang  promosi,  serta  program  rekreasi  bagi  karyawan.  Kompensasi  non­  finansial  dimaksudkan  untuk  menjaga  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan. 

Pemberian  kompensasi  dengan  tepat  dan  adil    akan  menyebabkan  peningkatan motivasi kerja karyawan, sehingga hal tersebut diharapkan akan  meningkatkan kinerja karyawan. Hubungan antara sistem kompensasi dengan  kinerja  karyawan  dilakukan  dengan  melihat  persepsi  karyawan  melalui  kuesioner.  Dari  persepsi  karyawan  akan  dilihat  tingkat  kompensasi  dan  tingkat kinerja karyawan sebagai hasil dari penerapan sistem kompensasi.

Tingkat  kinerja  karyawan  dapat  diukur  dengan  menggunakan  indikator­indikator  kinerja  karyawan,  yaitu  efisiensi  kinerja,  efektivitas  kinerja,  tanggung  jawab,  kerjasama,  loyalitas,  komunikasi  karyawan  dan  suasana  kerja.  Tingkat  kinerja  karyawan  juga  dianalisis  lebih  mendalam  berdasarkan  karakteristik  responden  menggunakan  Mann­Whitney  Test  dan  Kruskal­Wallis Test. Untuk melihat korelasi dan pengaruh sistem kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dilakukan  dengan  analisis  Rank  Spearman  dan  diolah menggunakanMicrosoft ExceldanSoftware SPSS 13  for Windows. 

Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan,  maka  peneliti  akan  memberikan  implikasi  manajerial  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  mengambil  kebijakan SDM yang berhubungan dengan penerapan sistem kompensasi dan  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kerangka  pemikiran  penelitian  ini  disajikan  dalam  sebuah  diagram  alur  seperti  tampak  dalam  Gambar 3 sebagai berikut :

Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian  3.2.  Lokasi dan Waktu Penelitian 

Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit PMI Bogor, yang terletak  di  jalan  Pajajaran  No.80  Bogor.  Pemilihan  lokasi  penelitian  ini  dilakukan  secara  sengaja  (purposive)  oleh  peneliti.  Lokasi  ini  dipilih  dengan  alasan  ketersediaan data yang memadai untuk penelitian ini. 

Waktu  yang  digunakan  untuk  pengumpulan  data  sekitar  dua  bulan,  yaitu bulan Maret 2008 hingga April 2008. Waktu tersebut digunakan untuk  RSU PMI  Bogor  Kebijakan SDM  Kompensasi  Finansial  Non­Finansial  Langsung ·  Gaji/Upah ·  Upah  Insentif ·  Bonus  Tidak Langsung ·  Tunjangan ·  Jaminan  Asuransi ·  Izin dan cuti ·  Kondisi Fisik  Lingkungan  Kerja ·  Peluang  Promosi ·  Program  Rekreasi  Kinerja Karyawan ·  Efisiensi Kinerja ·  Efektivitas Kinerja ·  Tanggung jawab ·  Kerjasama ·  Loyalitas ·  Komunikasi  Karyawan ·  Suasana Kerja ·  Disiplin  Uji Rank  Spearman  Mann­Whitney  Test dan  Kruskal­Wallis  Test  Implikasi Manajerial

memperoleh data  dan keterangan dari manajemen perusahaan dan  karyawan  serta data­data lain yang relevan dengan penelitian ini. 

3.3.  Jenis dan Sumber Data 

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  diperoleh  langsung  dari  perusahaan  dengan  pengamatan langsung, wawancara dengan karyawan dan dari kuesioner yang  diberikan  kepada  karyawan.  Data  sekunder  diperoleh  melalui  studi  literatur  yang  berkaitan  dengan  objek  penelitian,  data­data  yang  dimiliki  perusahaan  dan dari penelitian terdahulu. 

3.4.  Metode Pengumpulan Data 

Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu pengamatan  langsung,  wawancara,  membagikan  kuesioner  dan  studi  pustaka.  Kuesioner  yang  dibagikan  kepada  karyawan  terdiri  dari  dua  bagian.  Bagian  pertama  adalah  pertanyaan  terbuka  tentang  identitas  responden  dan  bagian  kedua  memuat  empat  puluh  satu  pertanyaan  tertutup  yang  mewakili  faktor­faktor  yang diamati. 

Pengambilan  sampel  dilakukan  pada  karyawan  di  area  pelayanan  medik  RS  PMI  Bogor,  dengan  alasan  karena  karyawan  dalam  area  ini  berhubungan langsung dengan kepuasan konsumen yang dapat meningkatkan  persaingan  antar  rumah  sakit.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  dipakai  adalah  teknik  Quota  Sampling,  yaitu  pengambilan  sampel  dengan  membuat  persentase dari populasi untuk menentukan sampel yang akan diambil, dalam  penelitian ini sampel yang diambil berdasarkan karyawan dari area pelayanan  medik yang terdiri dari enam belas bidang atau instalasi  Penentuan jumlah responden didasarkan pada pendapat Slovin (Umar,  2004). Dengan rumus sebagai berikut :  ...  (1)  Dimana :  n = ukuran contoh  N = ukuran populasi 

e = persen kelonggaran ketidaktelitian, dengan asumsi populasi  berdistribusi normal.

Perhitungannya sebagai berikut : 

n =  597  .  = 85,6 = 86 orang  1 + 597 (0.1) 2 

sedangkan alokasi dari jumlah sampel tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. 

Tabel 1. Alokasi dari jumlah sampel responden 

No.  Bidang / Instalasi  Populasi 

Sampel  Persentase  (%)  Jumlah  (orang)  1  Bid. Perawatan  3  1  1  2  Bid. Pelayanan  4  1  1  3  Bid. Rekam Medis  22  4  3  4  Int. Rawat Inap  267  45  38  5  Int. Rawat Jalan  83  10  8  6  Int. Gawat Darurat  21  3  3  7  Int. Rehabilitasi Medik  9  1  1  8  Int. ICU/NICU  21  3  3  9  Int. Forensik  6  1  1  10  Int. Laboratorium  19  3  3  11  Int. Radiologi  15  3  3  12  Int. Patologi Anatomi  3  1  1  13  Int. Farmasi  29  5  4  14  Int. Gizi  55  9  7  15  Int. Bank Darah dan Hemodialisa  14  2  2  16  Int. Kamar Bedah, CSSD, dan  Recovery Room  50  8  7  Jumlah  597  100%  86  Sumber : RS PMI Bogor, 2008  3.5.  Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner  Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat  pengukur  tersebut  dapat  mengukur  apa  yang  ingin  diukur.  Rumus  yang  digunakan dalam uji validitas adalah korelasiProduct Moment, yaitu :

... (2)  Keterangan : n = Jumlah responden       Y = Skor total 

X = Skor masing­masing 

Setelah  dilakukan  uji  validitas,  kemudian  dilakukan  uji  reliabilitas.  Reliabilitas adalah  indeks  yang menunjukkan sejauh mana  konsistensi  suatu  alat  ukur  didalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Pengujian  reliabilitas  yang  digunakan  yaitu  teknik  Cronbach  untuk  mencari  reliabilitas  dengan  instrumen  yang  skornya  bukan  0­1  tetapi  merupakan  rentangan  antara  beberapa nilai, misalnya 0­10 atau 1­1000 atau bentuk skala 1­3, 1­5 atau 1­7  dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai berikut :  ... (3)  Keterangan : r1­1  = reliabilitas instrumen  k       = banyak butir pertanyaan  ∑σ 2 b = jumlah varians butir  σ 2 t  = varians total  Rumus varians yang digunakan :  ... (4)  Dimana : n  =  jumlah responden 

X  =  nilai  skor  yang  dipilih  (total  nilai  dari  nomor­nomor  butir  pertanyaan). 

3.6.  Metode Pengolahan dan Analisis Data 

Penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif,  dalam  bentuk  tabel,  bagan  ataupun  gambar  untuk  mempermudah  pemahaman.  Pengolahan  data  dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel dan SPSS 13. 

Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang  kinerja  karyawan  dan  sistem  kompensasi  adalah  Mean.  Mean  adalah  nilai

rata­rata dari observasi suatu variabel dan merupakan jumlah semua variabel  dibagi jumlah observasi (Istijanto, 2005). Meandirumuskan sebagai berikut : 

x = ∑ x ……… (5)  n 

Dimana : x = Mean atau rata­rata        n = jumlah responden  ∑ x = jumlah data semua responden 

Kinerja  karyawan  juga  dianalisis  berdasarkan  karakteristik  karyawan  untuk  melihat  apakah  kinerja  karyawan  berbeda  untuk  masing­masing  karakteristik  yaitu  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan,  masa  kerja  dan  jumlah  tanggungan.  Alat  analisis  data  yang  digunakan  adalah  Mann­Whitney  Test  untuk beda dua rata­rata sampel independen dan  Kruskall­Wallis Test untuk  lebih dari dua rata­rata sampel independen. 

Uji  statistik  yang  akan  dilakukan  adalah  uji  Kruskall­Wallis,  dengan  menggunakan rumus sebagai berikut : 

...(6)  Dimana : h = Kruskal­Wallis       ni = jumlah sampel ke­i 

ri = jumlah Peringkat populasi ke i 

Selain  itu  digunakan  juga  uji  statistik  menggunakan  uji  Mann­  Whitney, dengan menggunakan rumus sebagai berikut : 

…...  (7)  Dimana : T = Mann­Whitney      n1 = banyak sampel populasi 

S = jumlah peringkat populasi ke­i 

Tingkat  signifikansi  yang  dipilih  adalah  10%.  Angka  ini  dipilih  karena  merupakan  tingkat  signifikansi  yang  dapat  digunakan  dalam  ilmu  penelitian sosial, dengan ketentuan sebagai berikut : 

nilai signifikan (nilai­p) < α maka tolak Ho  nilai signifikan (nilai­p) > α maka terima Ho