Hubungan Antara Cara Atasan Memimpin
dengan Kinerja Bawahan
Pada PT. Pelita Air Service
Dwi Paramitha
Universitas Bina Nusantara, Jakarta, dwiparamitha@rocketmail.com
Drs. Johannes AA Rumeser, M.Psi
Universitas Bina Nusantara, Jakarta, jorumeser@binus.edu
ABSTRACT
The purpose of this research is to look at the relationship between leadership and job performance in
PT. Pelita Air Service Jakarta. Previous research done to examine the relationship between the performance of
the leadership style. However, research that links way superiors lead effective and can support also develop the
leadership style with the performance of its employe is still lacking especially to do with performance appraisal.
This research involving 40 participants led by manager level using purposive non-random sampling. Participants in this study were asked to fill out questionnaires that refer to Theory Kouzes and Posner (2007) and Theory of Performance (2009). Measuring tool in the study had Cronbach alpha of 0.935. The research indicated that means superiors lead having a positive relationship significant with the performance appraisal subordinate. It means that more effective of a superior lead then increase performance appraisal subordinate.
Key Word: Leadership, Performance Appraisal, Kouzes & Posner, PT. Pelita Air Service.
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan cara atasan memimpin dengan kinerja bawahan yang dilakukan di PT. Pelita Air Service Jakarta. Penelitian sebelumnya banyak dilakukan untuk melihat hubungan antara kinerja dengan gaya kepemimpinan. Namun penelitian mengenai cara memimpin yang efektif serta hal-hal yang dapat mendukung gaya kepemimpinan tersebut masih kurang, terutama hubungannya dengan kinerja bawahan. Penelitian ini melibatkan 40 partisipan pimpinan setingkat manajer dengan teknik purposive non-random sampling. Partisipan dalam penelitian ini diminta untuk mengisi kuesioner yang merujuk pada teori Teori Kouzes dan Posner (2007) dan Teori Kinerja (2009). Alat ukur dalam penelitian ini memiliki cronbach alpha sebesar 0,935. Penelitian ini menunjukkan bahwa cara atasan memimpin memiliki hubungan positif yang signifikan dengan kinerja bawahan. Artinya, semakin efektif cara atasan memimipin maka semakin meningkat kinerja bawahan, dan semakin tidak efektif cara atasan memimpin maka semakin menurun kinerja karyawan.
Pendahuluan
Dunia kerja pada zaman sekarang berkembang dengan sangat pesat, perkembangan ini telah membuka pintu bagi beberapa kalangan untuk terus menggali potensi-potensi yang ada pada perusahaannya agar tetap bertahan dan dapat menghasilkan sesuatu yang lebih baik dan maksimal. Kinerja karyawan (performance
appraisal) sering diperbincangkan oleh organisasi kecil atau besar, profit atau non-profit, bahkan organisasi
swasta atau pemerintahan. Menurut Raharjo dan Purbudi (1997, h.66 dalam Sugianto, 2011,h.16) keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan atau organisasi ditentukan oleh kepemimpinan. Bentuk kepemimpinan yang efektif akan berdampak pada kemajuan perusahaan atau organisasi dalam menghadapi tantangan dan perubahan yang terjadi. Hal ini juga didasari oleh pendapat Kouzes dan Posner (2007, h.18), “Good leaders are known for
standing by their principles. Research suggests that clarity about personal values has the greatest effect on employees’ feelings about their work”, yaitu seorang pemimpin mempunyai efek yang besar terhadap perasaan
bawahannya tentang pekerjaan yang dijalaninya. Pada PT. Pelita Air Service terdapat gap antara ekspektasi perusahaan dengan kinerja karyawan yang disertai perusahaan belum memiliki penilaian dan pelatihan
leadership secara menyeluruh.
PT. Pelita Air Service merupakan salah satu maskapai penerbangan nasional di Indonesia. PT PAS memiliki basis udara (air base) di Bandar Udara Halim Perdanakusuma dan memiliki Bandar Udara Pondok Cabe (Jakarta Selatan). Kantor pusatnya yang terletak di Jl. Abdul Muis, Jakarta Pusat, memiliki ratusan karyawan yang terdiri dari staf manajemen serta jajaran karyawan udara (air crew) yang terlatih dan dapat diandalkan. PT. PAS memiliki sistem tersendiri dalam proses rekrutmen dan penempatan
karyawan-karyawannya. Untuk pergeseran jabatan baru, ditentukan oleh sistem golongan pada pegawai mereka. Golongan pada PT. PAS dibagi menjadi tiga : (1) Golongan utama, yaitu karyawan dengan kategori golongan paling tinggi yaitu 1-5 (2) Golongan madya, yaitu karyawan dengan kategori golongan 6-9 dan (3) Golongan biasa, yaitu karyawan dengan kategori golongan 10-14 dimana karyawan mendapatkan uang lembur ketika ada shift lembur saja. Setiap karyawan dapat membuat memorandum untuk kenaikan jabatan/golongan apabila rentang kerja karyawan tersebut sudah memenuhi standar perusahaan. Dengan kata lain, kinerja tidak banyak mempengaruhi kenaikan jabatan karyawannya. Berdasarkan hal tersebut naiknya jabatan di tingkat manajer pada bagian Human
Resources & General Affair (HRGA) perlu mendapatkan perhatian khusus. Disamping itu, terdapat beberapa
penurunan kinerja bawahan pada bagian HRGA. Penelitian perlu dilakukan terhadap divisi HR&GA karena tugas utama dari divisi tersebut adalah mengelola SDM agar dapat memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.
Kepemimpinan memiliki tiga implikasi dasar yaitu: (1) Kepemimpinan berarti kemampuan membujuk atau mempengaruhi, memotivasi, mengajak, dan mengarahkan orang lain kepada suatu tujuan yang telah ditentukan. (2) kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi, artinya sebuah kepemimpinan hanya ada dan bisa berlangsung jika ada pengikut/bawahan. Kepemimpinan tanpa bawahan tidak memiliki makna apa-apa, sebaliknya bawahan tanpa adanya kepemimpinan akan liar dan sesat. (3) Kepemimpinan merupakan sebuah proses bagaimana bisa melakukan sesuatu terhadap bawahannya sehingga bisa memelihara motivasi kerjanya (Sunarta, 2011, h.5). Menurut Kouzes & Posner (2007, h.8), “Leadership can happen anywhere, at any time. It
happen in a huge business or a small one”. Kepemimpinan didefinisikan sebagai hubungan yang saling
mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersama (Rost 1993, dalam Sunarta, 2011).
Kepemimpinan menurut Kouzes dan Posner adalah seni memobilisasi orang lain agar berjuang untuk berbagi aspirasi. Kouzes dan Posner (2007, p.14) memperkenalkan Five Practices of Exemplary Leadership sebagai lima hal panduan yang perlu dimiliki dan dikembangkan oleh pemimpin untuk dapat menciptakan suatu perubahan dan mencapai prestasi, serta menciptakan suasana dimana orang-orang menantang peluang untuk membuat suatu kesuksesan yang luar biasa. Five Practices of Exemplary Leadership adalah sebagai berikut :
1. Challenging the process : pemimpin berfokus dalam mencari dan menerima tantangan, mengenali dan
mendukung ide-ide inovatif, bereksperimen dengan sistem yang baru dan berani mengambil resiko untuk membawa perubahan.
2. Inspiring the vision : kemampuan seorang pemimpin untuk membayangkan masa depan dan dengan
jelas mengartikulasikan visi kepada orang lain, sehingga mendapatkan dukungan dari bawahannya dan kepercayaan dalam visi.
3. Enabling Others to Act : meliputi konsep-konsep seperti kerjasama tim, kepercayaan, keyakinan dan
pemberdayaan.
4. Modelling The Way : pentingnya pemimpin menjadi suatu teladan bagi para bawahannya dan
pemimpin bersedia bertindak atas keyakinannya, bukan hanya berbicara mengenai dirinya saja.
5. Encouranging the Heart : meliputi tindakan kecil atau besar oleh seorang pemimpin yang mendorong
dan mendukung para bawahannya serta membantu tim merayakan kemenangan. Hal ini merupakan ekspresi perasaan yang tulus.
Dalam Five Practices of Exemplary Leadership, terdapat masing-masing dua komitmen yang dapat memperjelas masing-masing practices. Komitmen yang terdapat pada Model The Way yaitu, a) dapat memperjelas nilai-nilai yang digunakan dengan mengeluarkan pendapat dan saling affirming shared ideals, b) Memberikan contoh tindakan yang disesuaikan dengan nilai-nilai yang telah ada. Komitmen yang terdapat pada
practices Inspire a Shared Vision yaitu, a) Envision the future dengan membayangkan
kemungkinan-kemungkinan menarik yang muncul, b) Berbagi aspirasi untuk mengajak orang lain mencapai visi bersama. Pada Challenge The Process dua komitmen yang memperjelas adalah a) Mencari peluang dengan mengambil inisiatif dan looking outward untuk meningkatkan inovasi, b) Bereksperimen dan mengambil resiko dengan terus menghasilkan kemenangan-kemenangan kecil serta belajar dari pengalaman yang didapat. Komitmen yang terdapat pada Enable Others To Act yaitu, a) Membina kolaborasi dengan membangun
kepercayaan dan memfasilitasi relationship, b) Memperkuat orang lain dengan meningkatkan self-determination dan mengembangkan kompetensi yang ada. Dua komitmen terakhir pada Encourage The Heart yaitu, a) Mengenali kontribusi dengan menunjukan penghargaan kepada individu yang unggul, b) Merayakan nilai-nilai dan kemenangan dengan menciptakan semangat komunitas.
Menurut Kouzes dan Posner (2010) terdapat empat sifat yang diharapkan orang dari seorang pemimpin yang berkualitas, yaitu :
a) Honest : Pemimpin yang jujur tidak hanya mengatakan kebenaran saja, tetapi juga menjalani suatu set ethical principles dan standar yang jelas.
b) Foward-Looking : Pemimpin yang baik memiliki pandangan kedepan untuk organisasi dan membantu menghubungkan pandangan-pandangan tersebut kepada harapan dan aspirasi orang lain. Ketika orang-orang ikut serta dalam pandangan kedepan organisasi, mereka mungkin akan lebih bersedia mengikuti pemimpinnya.
c) Inspiring : inspiring leaders berbagi kebahagiaan mengenai kemungkinan-kemungkinan yang terjadi di masa depan. Kebahagian ini biasanya disertai dengan positive attitude.
d) Competent : Individu yang berkompeten biasanya terbukti memiliki track record menyelesaikan segala sesuatu dengan baik. Hal ini menghasilkan kepercayaan diri dalam diri seorang pemimpin. Individu/karyawan yang bekerja dengan para pemimpin yang menggunakan Five Practices of
Exemplary Leadership merasa lebih puas dengan pemimpin tersebut, menjadi lebih bersemangat dalam bekerja,
dan lebih produktif. Hasil penelitian Melmambessy (2010) pada PT. Merpati Nusantara, menunjukan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang tinggi atau kuat dengan kinerja karyawan. Sehingga naik turunnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Penelitian tersebut mengkaji keterkaitan dan pengaruh gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan.. Maka, penelitian ini dirancang untuk melihat keterkaitan cara atasan memimpin yang dapat mendukung berbagai gaya kepemimpinan agar lebih efektif dengan kinerja bawahan pada PT. Pelita Air Service.
Metode Penelitian
Subjek Penelitian dan Sampel
Penelitian ini menggunakan metode purposive non-random sampling yaitu sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya (Istijanto, 2006 dalam Edi, 2011). Penelitian ini melibatkan 40 partisipan dengan karakteristik sebagai berikut :
a. Pimpinan setingkat manajer/supervisor.
Menurut Thoyib (2005) dalam suatu organisasi seorang pemimpin memegang kendali berputarnya roda organisasi yang memiliki hubungan dengan kinerja bawahannya. Dalam
pengorganisasian, manajemen menggabungkan dan mengkombinasikan berbagai macam sumber daya menjadi satu kesatuan untuk dapat memberikan manfaat yang lebih berdaya guna. Sumber daya tersebut dikelompokkan sesuai dengan sifat dan jenisnya, diberikan peran/fungsi, dan dijalin
sedemikian rupa untuk dapat saling berinteraksi menjadi suatu sistem. Sistem yang telah ditentukan diarahkan untuk dapat memproduksi barang/jasa sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam
perencanaan. Dalam organisasi, yang terlibat dan bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan terdiri dari para manajer, para supervisor, dan para pelaksana (Kasminto & Sjamsuddin 2007)
b. Berusia antara 30-60 tahun.
Menurut Erikson (1963, dalam Ryckman 2008) masa dewasa (dewasa tengah) berada pada posisi ke tujuh, dan ditempati oleh orang-orang yang berusia sekitar 30 sampai 60 tahun. Masa Dewasa
(Adulthood) ditandai adanya kecenderungan generativity yaitu melibatkan proses pembentukan atau
meningkatkan karir yang produktif dan kreatif yang berkaitan dengan kesejahteraan dari generasi berikutnya, dan stagnation adalah kurangnya produktivitas, boredom dan tidak melakukan apa-apa . Pada tahap ini individu telah mencapai puncak dari perkembangan segala kemampuannya sehingga segala tindakan yang dilakukannya dapat dipertanggungjawabkan.
c. Memiliki beberapa bawahan.
Kepemimpinan memiliki tiga implikasi dasar yaitu : (1) Kepemimpinan berarti kemampuan membujuk atau mempengaruhi, memotivasi, mengajak, dan mengarahkan orang lain kepada suatu tujuan yang telah ditentukan. (2) kepemimpinan merupakan suatu konsep relasi, artinya sebuah kepemimpinan hanya ada dan bisa berlangsung jika ada pengikut/bawahan. Kepemimpinan tanpa bawahan tidak memiliki makna apa-apa, sebaliknya bawahan tanpa adanya kepemimpinan akan liar dan sesat. (3) Kepemimpinan merupakan sebuah proses bagaimana bisa melakukan sesuatu terhadap bawahannya sehingga bisa memelihara motivasi untuk meningkatkan kinerjanya (Sunarta, 2011).
Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif non-eksperimental. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara cara atasan memimpin dan kinerja bawahan tanpa adanya manipulasi terhadap kedua variabel. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu (Sugiyono 2009, dalam Ismail 2012).
Alat Ukur Penelitian
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berupa angket atau kuesioner. Alat ukur cara atasan memimpin merupakan adaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Kouzes dan Posner tahun 2007, sedangkan total nilai performance appraisal didapatkan peneliti dari bagian dalam kuesioner yang diisi oleh responden. Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu dengan rentang 1 sampai dengan 5 yang terdiri dari pernyataan favourable (mendukung) dan unfavourable (tidak mendukung) yang merupakan skala untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial (Sugiyono 2009, dalam Ismail 2012). Tanggapan yang paling positif (sangat sering) diberi nilai paling tinggi dan tanggapan paling negatif (sangat jarang sekali) diberi nilai paling rendah (Fuad Mas’ud 2004 dalam Nisfiannoor 2009).
Uji validitas alat ukur dilakukan dengan menggunakan pendapat ahli atau expert judgement dan uji keterbacaan (face validity) pada alat ukur cara atasan memimpin dan bagian pengisian performance appraisal bawahan. Peneliti melakukan analisis item menggunakan metode Pearson Correlation untuk melihat korelasi antar item. Item yang tidak berkorelasi tidak akan dipakai untuk menghitung reliabilitas. Uji reliabilitas alat ukur dihitung dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha. Alat ukur cara atasan memimpin memiliki reliabilitas sebesar 0,935.
Alat Ukur Cara Atasan Memimpin
Kuesioner cara atasan memimpin ini dibuat dengan merujuk pada alat ukur cara atasan memimpin menurut Kouzes dan Posner tahun 2007.
Tabel 1. Dimensi dan Indikator Cara Atasan Memimpin (blue print pilot)
Dimensi Indikator Item Pernyataan Jumlah Item Favourable Unfavo- rable Modelling The Way
a) dapat memperjelas nilai-nilai yang digunakan dengan
mengeluarkan pendapat dan saling affirming shared
ideals,
b) Memberikan contoh tindakan yang disesuaikan dengan nilai-nilai yang telah
ada. 4, 9, 14, 19, 24, 29 34, 39 8 item Inspiring a Shared Vision
a) Envision the future dengan membayangkan kemungkinan-kemungkinan
menarik yang muncul, b) Berbagi aspirasi untuk
mengajak orang lain mencapai visi bersama.
2, 7, 12, 17,
22, 27 32, 37 8 item
Challenge the Process
a) Mencari peluang dengan mengambil inisiatif dan
looking outward untuk
meningkatkan inovasi, b) Bereksperimen dan mengambil resiko dengan
terus menghasilkan kemenangan-kemenangan
kecil serta belajar dai pengalaman yang didapat.
1, 6, 11, 16,21, 26 31, 36 8 item Enable Others to Act a) Membina kolaborasi dengan membangun kepercayaan dan memfasilitasi relationship,
b) Memperkuat orang lain
dengan meningkatkan
self-determination dan mengembangkan kompetensi yang ada. 3, 8, 13, 18, 23, 28 33, 38 8 item Encourange the Heart , a) Mengenali kontribusi dengan menunjukan penghargaan kepada individu
yang unggul, b) Merayakan nilai-nilai dan
kemenangan dengan menciptakan semangat komunitas. 5, 10, 15, 20, 25, 30 35, 40 8 item Total 40 item pernyataan
Alat Ukur Performance Appraisal
Dalam aspek ini nilai performance appraisal bawahan didapatkan dari nilai yang diberikan oleh tiap pimpinan yang dituliskan di dalam bagian kuesioner berdasarkan dari hasil kinerja dari masing-masing bawahan tersebut, yang disesuaikan dengan standar dan ketentuan perusahaan. Hal ini dilakukan karena nilai performance
appraisal dari perusahaan yang bersangkutan bersifat confidential.
Prosedur Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada pimpinan setingkat manajer/supervisor PT. Pelita Air Service (PT. PAS) yang terletak di daerah Jakarta Pusat dengan alamat Jl. Abdul Muis 52-56 A Petojo Selatan, Jakarta Pusat 10160 DKI Jakarta. Sebelum melakukan penelitian, peneliti mempersiapkan surat pengantar untuk melakukan survei penelitian skripsi dari Universitas Bina Nusantara. Kemudian peneliti berbincang dan meminta izin pada bagian Humas PT. PAS untuk mendapatkan informasi berupa sejumlah data yang diperoleh dari calon responden.
Alat ukur yang akan digunakan berupa kuesioner terlebih dahulu di uji instrumen. Pengujian instrumen alat ukur diberikan kepada responden lain yang memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian, karakteristiknya adalah kuesioner diberikan kepada 30 pimpinan setingkat manajer atau supervisor suatu perusahaan di Jakarta dengan rentang usia 30-60 tahun dan memiliki bawahan.
Peneliti menggunakan dua metode pengumpulan data, yaitu dengan menyebarkan kuesioner dan memperoleh informasi mengenai performance appraisal. Pengumpulan data lapangan dengan menggunakan kuesioner dilakukan dengan menyebarkan 40 buah kuesioner yang memiliki 35 pernyataan pada bagian pertama dan dilengkapi dengan lembar performance appraisal bawahan langsungnya di bagian ke dua. Teknik
pengolahan data yang digunakan dalam penelitian adalah dengan menggunakan tehnik pengolahan data statistik dengan melakukan uji koefisien korelasi metode Product Moment Pearson. Berikut beberapa langkah yang dilakukan peneliti setelah data diisi dan dikumpulkan oleh responden :
1. Memberikan skor pada masing-masing item yang telah diisi responden.
2. Mentabulasi data berdasarkan jumlah item (memilah-milah data menjadi data yang siap disajikan dan kemudian di analisis sesuai dengan kebutuhan).
3. Merekap hasil data performance appraisal yang telah didapatkan.
4. Menentukan adakah kolerasi antara cara atasan memimpin dengan kinerja kerja bawahan pada PT. Pelita Air Service.
Hasil dan Pembahasan
Hipotesis
Untuk mengetahui hipotesis diterima atau ditolak, dilakukan uji hipotesis korelasional. Uji korelasional ini menggunakan uji analisis Pearson melalui software Statistical Product Service Solution (SPSS) versi 17.00, hal ini dikarenakan data yang ada adalah data interval. Di bawah ini terdapat hipotesis penelitian yang akan diuji, dan tabel nilai klasifikasi korelasi yang digunakan untuk melihat kuat tidaknya hubungan dari kedua variable penelitian. Dalam penelitian ini terdapat lima hipotesis dengan dua format, yaitu hipotesis alternatif (Ha) dan hipotesis null (Ho) :
1. H0 : Tidak Ada korelasi antara Cara Atasan Memimpin Modelling The Way dengan Kinerja bawahan.
H1: Ada korelasi antara Cara Atasan Memimpin Modelling The Way dengan Kinerja bawahan.
2. H0 : Tidak Ada korelasi antara Cara Atasan Memimpin Inspiring a Shared Vision dengan Kinerja
bawahan.
H1 : Ada korelasi antara Cara Atasan Memimpin Inspiring a Shared Vision dengan Kinerja bawahan.
3. H0 : Tidak Ada korelasi antara Cara Atasan Memimpin Challenge the Process dengan Kinerja kerja
bawahan.
H1 : Ada korelasi antara Cara Atasan Memimpin Challenge the Process dengan Kinerja kerja
bawahan.
4. H0 : Tidak Ada korelasi antara Cara Atasan memimpin Enable Others to Act dengan Kinerja bawahan.
H1 : Ada korelasi antara Cara Atasan memimpin Enable Others to Act dengan Kinerja bawahan.
5. H0 : Tidak Ada korelasi antara Cara Atasan Memimpin Encourange the Heart dengan Kinerja
bawahan.
Data Demografis
Dalam kuesioner ini juga terdapat beberapa data demografi yang dilengkapi oleh subjek penelitian, yaitu : usia, jenis kelamin dan jumlah bawahan langsung. Responden dalam penelitian ini adalah para pimpinan setingkat manajer/supervisor PT. PAS yang berjumlah 40 responden. Data demografis disini menjelaskan mengenai usia, jenis kelamin dan jumlah bawahan responden yang bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai identitas responden.
Tabel 1. Data Responden Berdsarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Laki-laki 29 72.5 72.5 72.5
Perempuan 11 27.5 27.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber : Pengolahan Data SPSS 17.0
Dari tabel diatas diketahui bahwa jumlah responden laki-laki lebih banyak yaitu 29 orang (72.5%) sedangkan responden perempuan sebanyak 11 (27.5%). Data responden berdasarkan usia dan jumlah bawahan secara lebih spesifik dapat dilihat pada gambar 1 dan gambar 2.
Sumber : Pengolahan Data SPSS 17.00
Gambar 1. Data Responden Berdasarkan Jumlah Bawahan
Berdasarkan data dari 40 responden didapatkan gambaran jumlah bawahan banyak berjumlah dua orang. Sedangkan untuk usia responden paling banyak adalah usia 43 tahun.
Sumber : Pengolahan Data SPSS 17.00
Hasil Pengolahan Data
a.
Uji Hipotesis
Berikut adalah uji korelasi hipotesis utama secara keseluruhan, untuk korelasi hipotesis per dimensi akan dijelaskan setelahnya.
Tabel 2. Uji Hipotesis Utama (secara variabel) Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N TOTALitem 136.80 10.415 40
PAmean 82.25 5.633 40
Sumber : Pengolahan Data SPSS 17.0
Correlations
TOTALitem PAmean TOTALitem Pearson Correlation 1 .660**
Sig. (2-tailed) .000
N 40 40
PAmean Pearson Correlation .660** 1 Sig. (2-tailed) .000
N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Pengolahan Data SPSS 17.0
Berdasarkan hasil dari tabel 4.5 mengenai uji hipotesis utama secara variabel diketahui pearson
correlation = 0,660 dan sig. (p) 0,000, dimana p < 0,01, dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima. Jadi, ada
hubungan positif dan signifikan antara cara atasan memimpin dengan kinerja bawahan.
Dibawah ini terdapat tabel klasifikasi nilai korelasi untuk memudahkan melakukan interpretasi mengenai korelasi antar variabel.
Tabel 3. Koefisien Korelasi r
Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,19 Sangat rendah 0,20 – 0,39 Rendah 0,40 – 0,59 Sedang 0,60 – 0,79 Tinggi 0,80 – 1,00 Sangat tinggi Sumber : Diolah Oleh Peneliti berdasarkan Nisfiannoor (2009)
Selanjutnya terdapat peluang kesalahan alpha ini diberi lambang huruf p (probability of Alpha Error). Besar peluang kesalahan (tertulis “sig” pada output program SPSS) dapat dilihat pada taraf signifikansi, sebagai berikut :
Tabel 4. Taraf Signifikansi dan Tingkatannya
Taraf Signifikansi Tingkat Signifikansi
Jika sig (p) < 0,01 Sangat signifikan (signifikan yang kuat) Jika sig (p) < 0,05 Signifikan
Jika sig (p) > 0,05 Tidak signifikan Sumber : Data Olahan Peneliti berdasarkan Nisfiannoor (2009)
Berikut merupakan beberapa hasil dari uji hipotesis korelasi Pearson per dimensi dari data yang telah diolah oleh peneliti :
Tabel 5. Nilai Korelasi Pearson Modeling The Way - Kinerja Bawahan
Berdasarkan data yang didapatkan dari hasil uji korelasi, besar korelasi antara kinerja bawahan dan cara atasan memimpin adalah 0,439 dengan signifikansi 0,005. Pengujian dilakukan dengan pengujian dua ekor (two-tailed) dengan jumlah 40 kasus.Bila r semakin mendekati angka 1, maka hal tersebut menunjukan adanya hubungan yang sangat kuat. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan dengan tingkat Sedang dan Signifikan antara Modeling The Way dan Kinerja Bawahan.
Tabel 6. Nilai Korelasi Pearson Inspiring a Shared Vision - Kinerja Bawahan
Berdasarkan data yang didapatkan dari hasil uji korelasi, besar korelasi antara kinerja bawahan dan cara atasan memimpin adalah 0,484 dengan signifikansi 0,002. Pengujian dilakukan dengan pengujian dua ekor (two-tailed) dengan jumlah 40 kasus.Bila r semakin mendekati angka 1, maka hal tersebut menunjukan adanya hubungan yang sangat kuat. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan dengan tingkat Sedang dan Signifikan antara Inspiring a Shared Vision dan Kinerja Bawahan. Correlations PA M PA Pearson Correlation 1 .439** Sig. (2-tailed) .005 N 40 40 M Pearson Correlation .439** 1 Sig. (2-tailed) .005 N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations PA I PA Pearson Correlation 1 .484** Sig. (2-tailed) .002 N 40 40 I Pearson Correlation .484** 1 Sig. (2-tailed) .002 N 40 40
Tabel 7. Nilai Korelasi Pearson Challenge the Process - Kinerja Bawahan
Berdasarkan data yang didapatkan dari hasil uji korelasi, besar korelasi antara kinerja bawahan dan cara atasan memimpin adalah 0,403 dengan signifikansi 0,010. Pengujian dilakukan dengan pengujian dua ekor (two-tailed) dengan jumlah 40 kasus.Bila r semakin mendekati angka 1, maka hal tersebut menunjukan adanya hubungan yang sangat kuat. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan dengan tingkat Sedang dan Signifikan antara Challenge the Process dan Kinerja Bawahan.
Tabel 8. Nilai Korelasi Pearson Enable Others to Act - Kinerja Bawahan
Berdasarkan data yang didapatkan dari hasil uji korelasi, besar korelasi antara kinerja bawahan dan cara atasan memimpin adalah 0,370 dengan signifikansi 0,019. Pengujian dilakukan dengan pengujian dua ekor (two-tailed) dengan jumlah 40 kasus.Bila r semakin mendekati angka 1, maka hal tersebut menunjukan adanya hubungan yang sangat kuat. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan dengan tingkat Rendah dan Signifikan antara Enable Others to Act dan Kinerja Bawahan.
Correlations PA E PA Pearson Correlation 1 .370* Sig. (2-tailed) .019 N 40 40 E Pearson Correlation .370* 1 Sig. (2-tailed) .019 N 40 40
Tabel 9. Nilai Korelasi Pearson Encourange the Heart - Kinerja Bawahan Correlations PA ENCOUR PA Pearson Correlation 1 .509** Sig. (2-tailed) .001 N 40 40
ENCOUR Pearson Correlation .509** 1 Sig. (2-tailed) .001
N 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan data yang didapatkan dari hasil uji korelasi, besar korelasi antara kinerja bawahan dan cara atasan memimpin adalah 0,509 dengan signifikansi 0,001. Pengujian dilakukan dengan pengujian dua ekor (two-tailed) dengan jumlah 40 kasus.Bila r semakin mendekati angka 1, maka hal tersebut menunjukan adanya hubungan yang sangat kuat. Sehingga dapat disimpulkan ada hubungan dengan tingkat Sedang dan Signifikan antara Encourange the Heart dan Kinerja Bawahan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara kelima hipotesis memiliki korelasi dan signifikan, dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima.
Bahasan
Penelitian yang telah dilaksanakan ini bertujuan untuk melihat hubungan antara cara atasan memimpin dan kinerja bawahan. Kepemimpinan sampai saat ini masih dipandang sebagai faktor yang sangat penting untuk efektivitas organisasi, bahkan juga mempengaruhi hampir semua kehidupan manusia (Handoyo, 2010, h.1).
Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi atau instansi (Sudayat, 2009).
Dalam meningkatkan kinerja organisasi, perlu adanya perbaikan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Pada hal ini keberhasilan suatu organisasi juga tidak terlepas dari kualitas
pemimpinnya, sebab pemimpin yang berkualitas itu mampu memanfaatkan sumber daya yang ada dalam perusahaan, memiliki kemampuan untuk mengarahkan kegiatan bawahan yang dipimpinnya, mengantisipasi segala perubahan yang terjadi secara tiba-tiba, dapat mengkoreksi segala kelemahan-kelemahan yang ada, dan sanggup membawa organisasi kepada tujuan yang telah disepakati dalam jangka waktu yang telah ditetapkan (Sugianto, 2011).
Pada penelitian ini, analisis data utama menunjukan bahwa antara cara atasan memimpin dan kinerja bawahan memiliki korelasi. Hal ini membuktikan bahwa dengan melatih cara atasan memimpin yang sesuai dengan budaya dan lingkungan kantor akan mempengaruhi kinerja para karyawannya untuk lebih menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dan baik. Hal ini di dukung dengan penelitian lain yang menyatakan bahwa
kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai suatu instansi atau perusahaan (Mulyanto & Widayati, 2012). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Melmambessy (2010) juga menyatakan bahwa naik turunnya kinerja dipengaruhi oleh kepemimpinan sebesar 81% dan sisanya 19% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.
Pada analisis ANOVA diketahui bahwa tidak ada perbedaan kinerja bawahan antara karyawan yang memiliki atasan dengan cara atasan memimpin tipe Challenging the process, Inspiring the vision, Enabling
Others to Act, Modelling The Way, dan Encouranging the Heart. Akan tetapi cara atasan memimpin dengan
tipe Encouranging the Heart merupakan salah satu tipe cara atasan memimpin yang paling tinggi dan paling kuat hubungannya dibandingkan dengan empat cara atasan memimpin lainnya. Hal ini dapat dijadikan suatu gambaran untuk perusahaan agar menjadi pertimbangan dalam pengembangan para karyawan perusahaan yaitu para atasan dan bawahan.
Simpulan dan Saran
Simpulan
Setelah penelitian ini selesai dikerjakan, peneliti mendapatkan hasil bahwa dari kelima hipotesis yang ada, semuanya memiliki korelasi dengan kinerja bawahan (H1 diterima dan H0 ditolak). Kelima hipotesis yang
telah diuji dengan menggunakan analisis Pearson melalui software Statistical Product Service Solution (SPSS) versi 17.00 memiliki tingkatan korelasi yang berbeda-beda, empat dari lima memiliki korelasi dengan tingkat sedang dan satu hipotesis memiliki tingkat korelasi rendah.
Berikut nilai-nilai korelasi dari tiap hipotesis : cara atasan memimpin Encouranging the Heart dengan kinerja bawahan = 0,509 dengan signifikan (2-tailed) 0,001, cara atasan memimpin Inspiring the vision dengan kinerja bawahan = 0,484 dengan signifikan (2-tailed) = 0,002, cara atasan memimpin Modelling The Way dengan kinerja bawahan = 0,439 dengan signifikan (2-tailed) = 0,005, cara atasan memimpin Challenging the
process dengan kinerja bawahan = 0,403 dengan signifikan (2-tailed) = 0,010 dan cara memimpinn atasan Enabling Others to Act dengan kinerja bawahan = 0,370 dengan signifikan (2-tailed) = 0,19.
Dari hal ini dapat disimpulkan cara atasan memimpin Encouranging the Heart merupakan cara atasan memimpin yang paling memiliki hubungan dan sebagai value dari organisasi, sehingga hal ini dapat dijadikan suatu gambaran untuk perusahaan agar menjadi pertimbangan dalam pengembangan para karyawan perusahaan yaitu para atasan dan bawahan.
Pada penelitian ini diketahui juga bahwa pada analisi uji ANOVA, diketahui F = 0,369 dan p = 0,829 > 0,05, hal ini mendandakan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak. Jadi, tidak ada perbedaan kinerja bawahan antara
karyawan yang memiliki atasan dengan cara atasan memimpin tipe 1, 2, 3, 4, 5 (Challenging the process,
Inspiring the vision, Enabling Others to Act, Modelling The Way, dan Encouranging the Heart). Hasil dari
analisis ANOVA menunjukan tidak ada perbedaan, jadi tidak dilakukan post hoc dan sampel yang digunakan sudah dapat mewakili populasi (sampel representatif).
Saran
Berikut ini beberapa saran metodologis yang peneliti berikan sebagai bahan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya, yaitu :
a. Memperbanyak jumlah responden yang ingin diteliti lebih lanjut, sehingga dari hasil penelitian dapat menggambarkan secara lebih jelas hubungan ataupun perbedaan antara kelompok-kelompok responden tersebut.
b. Mencari informasi yang lengkap mengenai prosedur validitas alat ukur agar tidak mengalami kekurangan item atau penghapusan dimensi alat ukur yang mungkin disebabkan kesalahan responden dalam melakukan uji keterbacaan atau face validity.
c. Mempersiapkan surat izin dan kelengkapan-kelengkapan lain sesuai dengan prosedur yang ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian ini, saran praktis yang dapat peneliti sampaikan, yaitu : a) Bagi responden, yaitu pimpinan setingkat manajer atau supervisor dapat menerapkan cara atasan memimpin yang sesuai dengan
value perusahaan yaitu cara atasan memimpin Encourage The Heart dan diharapkan dapat mengaplikasikan
dan memaksimalkan penggunaan cara tersebut untuk meningkatkan keefektifan serta meningkatkan kinerja bawahannya. Agar dapat memberikan keuntungan bagi bawahan, keuntungan untuk perusahaan dan keuntungan untuk diri sendiri sehingga personal insight dan knowledge pun meningkat, b) Bagi perusahaan, diharapkan memberikan pelatihan leadership seperti Leadership Workshop Through Character kepada para atasan agar dapat menambah pengalaman atasan dan dapat menuntun lebih baik lagi para karyawan agar dapat memberikan kontribusi yang lebih baik dan positif, c) Pelatihan dan penghargaan kepada bawahan pun perlu ditingkatkan, agar mempersiapkan para bawahan lebih mengenal contoh pemimpin yang efektif serta menambah pengalaman dan pengetahuan agar lebih bersemangat dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja untuk kedepannya.
Referensi
Edi. (2011). Metode Pengambilan Sampel. Metodologi Penelitian, 1.
Handoyo, S. (2010). abstrak. Pengukuran Servant Leadership sebagai alternatif Kepemimpinan di Institusi
Pendidikan Tinggi Pada Masa Perubahan Organisasi, 1.
Ismail. (2012). Penghitungan hasil angket. 4.
Kasminto, & Sjamsuddin. (2007). Peran Kepemimpinan dalam Manajemen. Kepemimpinan, 4. Kouzes, J. M., & Posner, B. Z. (2010). The Truth About Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
Kouzes, J., & Posner, B. (2007). The Leadership Challenge. (4th, Ed.) San Francisco: John Wiley & Sons. Melmambessy, D. (2010). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Operasional, 3-4. Mulyanto, & Widayati, D. (2012). PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA, 7-14.
Nisfiannoor, M. (2009). Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika. Ryckman, R. M. (2008). Theories Of Personality (9 ed.). Belmont, USA: Thomson Wadsworth. Sudayat, R. I. (2009). Pengertian Kinerja Karyawan. Kinerja Karyawan, 1.
Sugianto, F. A. (2011). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, 29. Sunarta. (2011). Praktek Kepemimpinan. Peran Visi Bagi pemimpin Organisasi Di Tengah Era Globalisasi,
2-4.
Thoyib, A. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja. Hubungan Kepemimpinan,
Riwayat Penulis
Full Name : Dwi Paramitha
Place of Birth : Purwakarta, Indonesia
Date of Birth : August 29th 1991
Mobile Number : +62-856 154 5555
Phone Number : (+62264) 203159
Email Address : dwiparamitha@rocketmail.com
Bina Nusantara University, Psychology 2009-2013
SMAN 2, Purwakarta 2006-2009
SMPN 1, Purwakarta 2003-2006
SD Jend. Sudirman 1, Purwakarta 1996-2003
Activities Year
Human Resources / Recruitment Staff (Internship)
VIVERE GROUP 2012
Jakarta
Laboratory / Assisstant Laboratory Psychology course Introduction and Application of Psychodiagnostic
Bina Nusantara University 2012
Jakarta
FORMAL EDUCATION
