i
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Departemen Personalia CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Jenti Endrati NIM : 142214030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Departemen Personalia CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Jenti Endrati NIM : 142214030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTO DAN PERSEMBAHAN
“Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada pada-Ku mengenai kamu, demikianlah firman TUHAN, yaitu rancangan damai sejahtera dan bukan rancangan kecelakaan, untuk memberikan kepadamu hari depan yang
penuh harapan” (Yeremia 29:11)
“Hiduplah seolah engkau mati besok. Belajarlah seolah engkau hidup selamanya” (Mahatma Gandhi)
Skripsi ini kupersembahkan kepada : Tuhan Yesus yang selalu menyertai dan
memberi kekuatan di saat saya merasa lelah Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu
mendoakan, mendukung, dan mencurahkan kasih sayang
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Departemen Personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 11 Juli 2018 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 31 Juli 2018 Yang membuat pernyataan
Jenti Endrati NIM: 142214030
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Jenti Endrati
NIM : 142214030
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Departemen Personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk keperluan akademis tanpa perlu meminta izin kepada saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 31 Juli 2018
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Departemen Personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati. 4. Ibu M.T. Ernawati, S.E., M.A., selaku dosen pembimbing II, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Bapak Alm. Kompol Yurianto, selaku Kapolsek Tegalrejo yang telah membantu dalam perizinan penelitian di CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
viii
6. Bapak Drs. Hendro Wijayanto, Akt., selaku Direktur Utama CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
7. Pihak CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta yang telah mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian, serta Bapak Dian dan Mbak Ika yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam mendapatkan informasi tentang perusahaan.
8. Responden (karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta) yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner penelitian.
9. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma .
10. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan motivasi, cinta, nasihat, serta doa sehingga menjadikan saya seorang yang kuat dan tegar dalam menghadapi rintangan dalam menyelesaikan skripsi.
11. Mas Andi, Hendri, dan Ninda, saudara-saudaraku yang selalu memberikan semangat, keceriaan, dan kasih sayang.
12. Yustinus Christo Dwi Prasetyo, teman spesial yang telah menemani saya dengan penuh cinta, kasih sayang, dan kesabaran.
13. Sahabat-sahabat saya Reni, Tiwi, Bertha, Livia, Natasya, Clara, Mita, Adel yang telah mewarnai perjalanan saya selama melewati masa perkuliahan.
ix
14. Teman-teman seperjuangan kelas Seminar Proposal yang selama ini telah berjuang bersama dan memberikan dukungan.
15. Teman-teman Manajemen 2014 khususnya kelas A, terima kasih atas kebersamaan, keceriaan, dan perjuangan yang telah menghiasi masa perkuliahan di Universitas Sanata Dharma.
16. Sahabat dari SMA saya, Mega, Aselina, dan Zelika yang telah menemani, memberi semangat, dan memotivasi saya.
17. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 02 Juni 2018 Penulis
Jenti Endrati NIM: 142214030
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN BIMBINGAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv
HALAMAN ABSTRAK ... xvi
HALAMAN ABSTRACT ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 4 C. Pembatasan Masalah ... 5 D. Tujuan Penelitian ... 5 E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 7
A. Landasan Teori ... 7
B. Penelitian Sebelumnya ... 21
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 22
D. Hipotesis ... 22
BAB III METODE PENELITIAN ... 25
A. Jenis Penelitian ... 25
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 25
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 26
D. Variabel Penelitian ... 26
xi
F. Populasi dan Sampel ... 30
G. Teknik Pengambilan Sampel... 31
H. Sumber Data ... 32
I. Teknik Pengumpulan Data ... 32
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 33
K. Teknik Analisis Data ... 34
L. Uji Asumsi Klasik ... 35
M. Uji F ... 37
N. Uji t ... 39
O. Koefisien Determinasi ... 40
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 42
A. Sejarah Organisasi ... 42
B. Visi dan Misi Perusahaan ... 43
C. Kebijakan Mutu Perusahaan ... 44
D. Lokasi Perusahaan ... 45
E. Struktur Organisasi ... 45
F. Deskripsi Jabatan ... 46
G. Operasi dan Produksi ... 49
H. Sumber Daya Manusia ... 51
I. Pemasaran ... 53
J. Keuangan ... 54
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 55
A. Analisis Deskripsi Responden ... 55
B. Deskripsi Variabel Penelitian... 58
C. Pengujian Instrumen Penelitian ... 63
D. Teknik Analisis Data ... 65
E. Uji Asumsi Klasik ... 65
F. Uji Hipotesis ... 68
G. Koefisien Determinasi ... 73
xii
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 77
A. Kesimpulan ... 77
B. Saran ... 77
C. Keterbatasan ... 79
DAFTAR REFERENSI ... 80
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Skala Likert ... 28
III.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel ... 28
V.1 Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin... 55
V.2 Presentase Responden Menurut Usia ... 56
V.3 Presentase Responden Menurut Status ... 56
V.4 Presentase Responden Menurut Pendidikan ... 57
V.5 Presentase Responden Menurut Lama Kerja ... 57
V.6 Kategori Skor Variabel ... 58
V.7 Deskripsi Variabel Kompetensi ... 59
V.8 Deskripsi Variabel Motivasi ... 60
V.9 Deskripsi Variabel Stres Kerja ... 61
V.10 Deskripsi Variabel Kinerja ... 62
V.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ... 63
V.12 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ... 63
V.13 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja ... 63
V.14 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ... 64
V.15 Hasil Uji Reliabilitas ... 64
V.16 Hasil Regresi Linier Berganda ... 65
V.17 Hasil Uji Normalitas ... 66
V.18 Hasil Uji Linieritas ... 66
V.19 Hasil Uji Multikolinearitas ... 67
V.20 Hasil Uji F ... 69
V.21 Hasil Uji t ... 70
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Konseptual ... 22 IV.1 Struktur Organisasi CV Karya Hidup Sentosa ... 46 V.1 Scatterplot ... 68
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 82
Lampiran 2 Jawaban Responden ... 87
Lampiran 3 Print Out Analisis Data ... 96
xvi
ABSTRAK
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Departemen Personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
Jenti Endrati
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama dan parsial kompetensi, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 56 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan Purposive Sampling, dan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Peneliti menggunakan teknik analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji t dalam analisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari tiga variabel independen, hanya variabel motivasi dan stres kerja yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xvii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF COMPETENCE, MOTIVATION, AND JOB STRESS TOWARD EMPLOYEE’S PERFORMANCE
Case Study on Employees of Personnel Department in CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
Jenti Endrati Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2018
The purpose of this research was to find the simultaneous and partial influence of competence, motivation, and job stress toward the personnel department employee’s performance of CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta. The number of sample in this research were 56 respondents chosen by purposive sampling technique. The data collection technique was using questionnaires. The research employed multiple linear regression, classical assumption test, F test, dan t test in data analysis. The research found that competence, motivation, and job stres simultaneously influenced the employee performance. From three independent variables, only motivation and job stress partially influenced the employee performance.
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia atau karyawan merupakan aset yang sangat berharga. Karena sumber daya manusia memiliki peran besar untuk menggerakkan sumber daya yang lainnya, antara lain yaitu, sumber daya alam, modal, dan teknologi. Maju atau mundurnya suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya. Maka, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling berpengaruh besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan.
Suatu perusahaan mengharapkan sumber daya manusia yang dimilikinya dapat bekerja dengan baik untuk perusahaan. Hal tersebut berlaku bagi semua perusahaan, salah satunya adalah CV Karya Hidup Sentosa. CV Karya Hidup Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi mesin pertanian. Hingga saat ini telah menjadi sebuah perusahaan swasta nasional terbesar dalam industri traktor tangan di Indonesia, dengan menggunakan merek “QUICK”. Merek “QUICK” tentu sudah tidak asing bagi sebagian masyarakat, karena adanya promosi melalui media iklan di televisi beberapa tahun yang lalu. Seiring dengan perkembangan ekonomi di Indonesia, perusahaan ini mengalami perkembangan yang pesat, baik secara bisnis maupun sumber daya manusia. Keberhasilan ini dapat diraih berkat semangat kerja yang luar biasa dari pendiri dengan dilanjutkan oleh Bapak
Hendro Wijayanto, selaku generasi kedua yang memiliki wawasan jauh ke depan serta dukungan yang sangat besar dari para karyawan yang turut berjuang secara gigih. Perusahaan sampai saat ini telah memiliki 2.055 orang karyawan, yang terbagi ke dalam empat departemen, yaitu departemen personalia, departemen produksi, departemen pemasaran, dan departemen keuangan. Dengan begitu, sebagai sebuah perusahaan yang besar CV Karya Hidup Sentosa berupaya mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas, melalui peningkatan kinerja karyawan secara efektif dan efisien, sehingga dapat mewujudkan kinerja yang optimal. Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tujuan perusahaan akan tercapai jika karyawan menunjukkan kinerja yang optimal. Maka, perlu adanya perhatian khusus bagi perusahaan untuk mengelola kinerja karyawan dengan baik supaya perusahaan mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan mudah. Dalam mengelola karyawan dengan jumlah yang cukup besar, tentu diperlukan peran yang besar dari departemen personalia. Departemen personalia bertanggungjawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa terbagi ke dalam beberapa bagian yang memiliki kewenangan masing-masing, antara lain rekrutmen karyawan, pengembangan SDM, pelatihan karyawan, hubungan kerja, pemeliharaan karyawan, manajemen limbah, pengelolaan data personalia,
pengelolaan fasilitas, dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja). Oleh karena itu, penulis tertarik untuk meneliti kinerja karyawan departemen personalia.
Terdapat berbagai macam faktor yang diduga dapat mempengaruhi kinerja karyawan departemen personalia, di antaranya adalah kepemimpinan, kompetensi, motivasi, budaya organisasi, beban kerja, konflik, dan stres kerja. Namun penulis hanya akan membahas tiga faktor, yaitu kompetensi, motivasi dan stres kerja.
Menurut Manopo (2011:12) kompetensi merupakan kombinasi perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai di dalam organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia yang baik, maka kompetensi yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang baik dapat diwujudkan dalam perusahaan tersebut.
Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Motivasi merupakan faktor yang sangat menentukan kinerja karyawan. Meskipun kompetensi dari karyawan sudah maksimal serta teknologi yang digunakan telah memadai, namun jika tidak disertai adanya motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut maka kinerja tidak akan maksimal.
Menurut Handoko (2011:200) stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Seorang karyawan dengan beban kerja dan konflik yang dihadapinya di lingkungan
kerja, memiliki peluang besar mengalami stres kerja. Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau sebaliknya mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres. Stres dalam tingkat rendah dapat memberikan rangsangan yang sehat bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan secara optimal, namun jika tingkat stres telah mencapai puncak dan menjadi terlalu tinggi maka akan berakibat pada penurunan kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, penulis akan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta?
2. Apakah kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta?
C. Pembatasan Masalah
Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, penulis membatasi hal-hal yang diteliti agar penelitian lebih terarah. Batasan-batasan masalah adalah sebagai berikut :
1. Responden meliputi karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
2. Variabel yang akan diteliti adalah kinerja karyawan, kompetensi, motivasi, dan stres kerja.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian dirumuskan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
Hasil dari pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu :
1. Bagi Penulis
Melalui penelitian ini diharapkan penulis dapat lebih memahami dan menerapkan ilmu dan teori yang didapat selama perkuliahan dan dapat dipraktikkan di dunia kerja khususnya bidang sumber daya manusia. 2. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah kepustakaan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi perusahaan khususnya mengenai pengaruh kompetensi, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
4. Bagi Peneliti Berikutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi berupa referensi bagi penelitian berikutnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja karyawan.
7
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Widodo (2015:4) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
b. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:2) terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu :
1) Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja terdiri dari perencanaan sumber daya manusia, analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja, dan orientasi kerja (job orientation)
Pengembangan tenaga kerja mencakup pendidikan dan pelatihan (tranining and development), pengembangan (karir), dan penilaian prestasi kerja.
3) Pemberian balas jasa
Pemberian balas jasa mencakup balas jasa langsung (terdiri dari gaji/upah dan insentif) dan balas jasa tak langsung (terdiri dari keuntungan (benefit) dan pelayanan/kesejahteraan (services)). 4) Integrasi
Integrasi mencakup kebutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan partisipasi kerja.
5) Pemeliharaan tenaga kerja
Pemeliharaan tenaga kerja mencakup komunikasi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja, dan konseling kerja.
6) Pemisahan tenaga kerja
Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Smith (dalam Suwatno dan Priansa, 2011:196) kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Sedangkan menurut Sinambela (2012:5) kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu.
Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sinambela (2012:59) penilaian atau evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu.
Menurut Soeprihanto (2001:8) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1) Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan seorang karyawan secara rutin.
2) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
3) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5) Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
6) Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja. 7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1) Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place,
the right man on the right job).
2) Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Oleh karena itu, kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai kinerja maksimal.
3) Kompetensi
Kompetensi merupakan kombinasi perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai di dalam organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia yang baik, maka kompetensi yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang baik dapat diwujudkan dalam perusahaan tersebut (Manopo, 2011:12).
4) Stres kerja
Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental (Handoko, 2011:200).
3. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Menurut Manopo (2011:12) kompetensi merupakan kombinasi perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai di dalam organisasi. Sedangkan menurut Marwansyah (2010:36) kompetensi adalah perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.
b. Jenis Kompetensi
Menurut Marwansyah (2010:40) kompetensi dibagi ke dalam empat jenis, yaitu :
1) Kompetensi inti: kompetensi yang terkait dengan pemahaman terhadap visi, misi, dan nilai-nilai organisasi. Contoh: mengembangkan kerja sama dalam tim, orientasi untuk pelanggan, komunikasi.
2) Kompetensi manajerial: kemampuan untuk mengelola sumber daya dan mengatur pelaksanaan tugas-tugas bawahan. Contoh: pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, kepemimpinan, perencanaan.
3) Kompetensi teknis: pengetahuan dan keterampilan yang sangat spesifik dan berhubungan erat dengan jenis pekerjaan pada suatu jabatan dalam satu organisasi atau jenis industri tertentu. Contoh: analisis finansial, aplikasi komputer, pemasaran, pengembangan SDM.
4) Karakteristik/kualitas pribadi: kompetensi yang berhubungan dengan karakteristik bawaan seseorang yang dibutuhkan di lingkungan kerja dan berpotensi mempengaruhi sikap dan kinerjanya. Contoh: inisiatif, berpikir analitis, kemampuan belajar.
c. Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi
Dengan pendekatan ini, umpan balik atas kinerja diberikan tidak hanya berkenaan dengan seberapa banyak tujuan telah dicapai, tetapi juga tentang perilaku apa yang harus ditunjukkan untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan itu. Salah satu alasan mengapa MBO (Management by Objectives) gagal adalah karena satu-satunya pertimbangan hanyalah kegagalan dan keberhasilan pencapaian sasaran, tanpa menjelaskan mengapa mereka gagal atau berhasil. Berdasarkan kinerja, para karyawan mendapatkan pelatihan dan pengembangan bila mereka kurang memiliki kompetensi yang disyaratkan oleh pekerjaan. Sebaliknya, bila karyawan berprestasi bagus, mereka akan mendapatkan pelatihan lanjutan untuk
memperoleh kompetensi yang disyaratkan oleh jabatan berikutnya yang lebih tinggi (Marwansyah, 2010:45).
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya. Sedangkan menurut Swasto (2011:100) motivasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri sesorang yang muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan.
b. Sumber Motivasi
Menurut Suwatno dan Priansa (2011:175) sumber motivasi dapat digolongkan menjadi dua, yaitu :
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Faktor individual yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah :
a) Minat, seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya
b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya
c) Kebutuhan, setiap orang tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena adanya perangsang dari luar. Faktor utama di dalam organisasi (faktor eksternal) yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik, yaitu :
a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaan itu sendiri.
b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.
c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Menurut Mangkunegara (2013:100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja seperti yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Menurut Moorhead & Griffin (2013:175) stres adalah respons adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan kepada orang tersebut. Sedangkan menurut Handoko (2011:200) stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.
b. Penyebab Umum Stres
Penyebab umum stres menurut Moorhead & Griffin (2013:179) : 1) Stressor Organisasi
Stressor organisasi adalah berbagai faktor di tempat kerja yang dapat menyebabkan stres. Empat rangkaian umum stressor organisasi adalah:
a) Tuntutan Tugas: stressor yang berkaitan dengan tugas spesifik yang dilakukan oleh seseorang. Di luar tekanan-tekanan terkait tugas spesifik, aspek lain dari pekerjaan dapat menghadirkan ancaman fisik pada kesehatan seseorang, meliputi kondisi tidak sehat dalam pekerjaan, keamanan, dan kelebihan beban.
b) Tuntutan Fisik: stressor yang berhubungan dengan situasi fisik pekerjaan. Elemen yang penting antara lain, temperatur dan desain kantor.
c) Tuntutan Peran: stressor yang berhubungan dengan peran yang diharapkan untuk dimainkan seseorang. Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan sehubungan dengan posisi tertentu dalam sebuah kelompok atau organisasi. Kesalahan dapat muncul dalam proses ini, sehingga menghasilkan masalah yang memicu stres yang disebut dengan ambiguitas peran dan konflik peran.
d) Tuntutan Antarpersonal: stressor yang berhubungan dengan tekanan kelompok, gaya kepemimpinan, dan konflik kepribadian.
2) Stressor Kehidupan
Stres dalam situasi organisasi juga dapat dipengaruhi oleh peristiwa-peristiwa yang terjadi di luar organisasi. Stressor kehidupan dapat dikategorikan dalam:
a) Perubahan Kehidupan: semua perubahan berarti dalam situasi pribadi atau kerja seseorang. Terlalu banyak perubahan kehidupan dapat menimbulkan masalah kesehatan.
b) Trauma Kehidupan: semua pergolakan dalam kehidupan individu yang mengubah sikap, emosi, atau perilakunya.
c. Akibat Stres
Menurut Handoko (2011:200) stres yang tidak dapat diatasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Ada orang yang mempunyai daya tahan yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu mengatasi stres tersebut. Sebaliknya tidak sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah, sehingga dapat mengakibatkan burnout yaitu suatu kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal ini terjadi, maka dampaknya terhadap prestasi dan bersifat negatif.
Pada tingkat tertentu stres diperlukan, karena tanpa adanya stres dalam pekerjaan para karyawan tidak akan merasa tertantang yang berakibat prestasi kerja rendah. Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini
berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres. Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stres telah mencapai “puncak”, yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja.
Bila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau “melarikan diri” dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Rahmila Sari, Mahlia Muis, dan Nurdjannah Hamid 2012 “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar.” Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan jumlah sampel sebanyak 77 orang karyawan. Penarikan sampel dilakukan melalui sampel jenuh (sensus). Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan analisis regresi linier berganda melalui program SPSS for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (a) kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, (b) kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Siti Untari 2014 “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan” dengan studi kasus pada karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer (dari kuesioner) dengan sampel yang diambil 50 orang. Teknik analisis yang digunakan
adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (a) kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya, (b) kompetensi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Berikut kerangka penelitian yang menjadi dasar pemikiran penelitian :
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Pengaruh secara parsial.
: Pengaruh secara bersama-sama.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi (Kuncoro 2013:59). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Peneliti mengambil tiga buah faktor, yaitu kompetensi, motivasi, dan stres kerja.
Kompetensi merupakan kombinasi perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk menunjukkan
perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai di dalam organisasi (Manopo, 2011:12). Karyawan yang memiliki kompetensi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Maka diperlukan usaha untuk mempertahankan serta meningkatkan kompetensi yang dimiliki secara berkesinambungan guna mencapai kinerja yang lebih optimal.
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187). Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan dapat menciptakan komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam pekerjaan, sehinggga mampu meningkatkan kinerja. Maka pemberian motivasi oleh pimpinan sangatlah diperlukan dalam rangka menggerakkan bawahan demi mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia.
Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2011:200). Seorang karyawan rentan mengalami stres kerja. Jika seorang karyawan mengalami stres yang terlalu besar dan tidak mampu mengelola stres yang dihadapi tersebut, maka dapat menghambat produktivitas kerja, sehingga kinerja menurun.
Berdasarkan uraian di atas, kompetensi, motivasi, dan stres kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja. Maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1: Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
H2: Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
25
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu studi kasus. Menurut Kuncoro (2013:12) penelitian deskriptif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian.
Menurut Sunyoto (2013:31) jenis penelitian studi kasus merupakan penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya. Selanjutnya peneliti berusaha menemukan hubungan antara faktor-faktor tersebut satu dengan yang lain.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah kompetensi, motivasi, stres kerja, dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai Mei 2018. 2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini di CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen
Menurut Sugiyono (2014:96) variabel independen atau varaibel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini yaitu kompetensi, motivasi, dan stres kerja.
b. Variabel Dependen
Menurut Sugiyono (2014:96) variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
2. Definisi Variabel
a. Kompetensi
Kompetensi merupakan kombinasi perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai di dalam organisasi (Manopo, 2011:12).
b. Motivasi
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187).
c. Stres kerja
Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2011:200).
d. Kinerja
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67).
3. Pengukuran Variabel
Penulis menggunakan Skala Likert untuk melakukan pengukuran setiap variabel yang diteliti. Skala Likert adalah skala yang dapat dipergunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang mengenai suatu gejala atau fenomena (Sumanto, 2014:102). Tabel III.1 Skala Likert Keterangan Nilai Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Netral (N) 3 Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
E. Definisi Operasional
Berikut ini adalah tabel definisi operasional dan indikator variabel
Tabel III.2
Definisi Operasional dan Indikator Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran Kompetensi Kompetensi merupakan kombinasi perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai di dalam organisasi (Manopo, 2011:12)
Keterampilan Saya mempunyai keterampilan untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan Skala Likert
Saya yakin akan kemampuan saya untuk mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan Saya mempelajari keterampilan yang baru selama di tempat kerja Pengetahuan Saya mengetahui
dan memahami peraturan yang ada di perusahan Perilaku Saya dapat menjalin
komunikasi yang baik dengan sesama rekan kerja
Sikap Saya senang
menerima kritik dan saran yang
membangun dari sesama rekan kerja
Motivasi Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187).
Minat Saya terdorong untuk
mengembangkan keahlian yang saya miliki
Skala Likert
Sikap positif Atas kesempatan yang diberikan, Saya selalu bekerja secara kreatif Daya tarik
ekstrinsik
Saya selalu berusaha untuk berprestasi karena dengan cara tersebut,
penghargaan akan dapat Saya terima Saya selalu
bersemangat dalam bekerja, karena perusahaan ini telah menyediakan fasilitas yang baik Saya lebih termotivasi selama bekerja, karena perusahaan ini menyediakan jaminan kemanan kerja
Stres kerja Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang
(Handoko, 2011:200).
Tuntutan tugas
Saya sering dibebani tugas yang sebenarnya bukan tanggung jawab Saya Skala Likert
Saya merasa beban kerja yang Saya peroleh cukup berat Tuntutan
antarpersonal
Saya sering terlibat dalam konflik dengan rekan kerja Stressor kehidupan Saya sering mengalami masalah pribadi yang mengganggu pekerjaan Saya Ketika Saya bekerja, Saya selalu
memikirkan hal-hal di luar pekerjaan Saya
Kinerja karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara,201 3:67)
Kualitas Saya mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan Skala Likert Saya memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan giat walaupun tanpa pengawasan Saya mampu mengendalikan emosi dalam menghadapi segala sesuatu
Kuantitas Saya selalu datang bekerja tepat waktu Saya selalu
menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2013:118). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
2. Sampel
Sampel adalah suatu himpunan (subset) dari unit populasi (Kuncoro, 2013:118). Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan menggunakan rumus Slovin dan ditetapkan jumlah sampel sebanyak 56 orang karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
nonprobability sampling. Non probability sampling yaitu teknik pengambilan
sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2011:125). Teknik sampel yang dipilih oleh peneliti adalah purposive sampling.
Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu. Pertimbangan yang digunakan yaitu karyawan tetap baik bagian staf dan non staf departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta. Pertimbangan tersebut diambil penulis karena penulis tertarik untuk meneliti karyawan departemen personalia, di samping itu karyawan departemen personalia memiliki tanggung jawab yang besar dalam pengelolaan karyawan secara keseluruhan dalam suatu perusahaan, antara lain mencakup rekrutmen karyawan, pengembangan SDM, pelatihan karyawan, hubungan kerja, pemeliharaan karyawan, manajemen limbah, pengelolaan data personalia, pengelolaan fasilitas, dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja). Metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
𝑛 = 𝑁 1 + 𝑁𝑒2
Keterangan :
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
Maka perhitungannya :
𝑛 = 65
(1 + 65 × 0,052)= 55,91 ≈ 56
Maka, sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 56 orang karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
H. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2013:148). Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2013:148). Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini melalui jurnal, penelitian terdahulu, dan dokumen perusahaan.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
1. Wawancara dilakukan kepada pihak perusahaan yang memiliki wawasan yang lebih tentang kondisi dan informasi perusahaan.
2. Kuesioner yang dibagikan kepada pihak karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa. Kuesioner berkaitan dengan kompetensi, motivasi, stres kerja, dan kinerja.
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Menurut Sunyoto (2011:69) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut memberikan hasil ukur yang tepat dan sesuai dengan maksud dikenakannya tes tersebut.
Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment (Sunyoto, 2011:142) :
𝑟𝑥𝑦 = 𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋) (∑ 𝑌)
√(𝑁 ∑ 𝑋2− (∑ 𝑋)2)(𝑁 ∑ 𝑌2− (∑ 𝑌)2)
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
X = Skor masing-masing item Y = Skor total dari semua item N = Jumlah responden
Besarnya r hitung dengan menggunakan tingkat signifikansi (α) sebesar 5%.
Dalam uji validitas setiap pernyataan membandingkan r hitung dengan r tabel.
b. Jika r hitung < r tabel maka instrumen dianggap tidak valid, sehingga
instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sunyoto (2014:81) reliabilitas adalah tingkatan di mana suatu tes secara konsisten mengukur berapa pun hasil pengukuran. Rumus
Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut (Basuki & Prawoto, 2016:78):
𝛼 = ( 𝑘 𝑘 − 1) ( 𝑠𝑟2− ∑ 𝑠 𝑖2 𝑠𝑥2 ) Keterangan :
α = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach k = Jumlah item pertanyaan yang diuji ∑si2 = Jumlah varians skor item
si2 = Varians skor-skor tes (seluruh item k)
a. Jika uji reliabilitas ≥ 0,60 maka instrumen memiliki reliabilitas baik. b. Jika uji reliabilitas < 0,60 maka instrumen memiliki reliabilitas kurang
baik.
K. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Menurut Sugiyono (2012:277) analisis regresi linier berganda digunakan untuk menaksir bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi naik turunkan nilainya. Dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur
kompetensi (X1), motivasi (X2), dan stres kerja (X3) terhadap variabel
dependen kinerja.
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut : 𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1+ 𝑏2𝑋2+ 𝑏3𝑋3
Keterangan : Y = Kinerja
a = Konstanta regresi
b1 = Koefisien regresi kompetensi
b2 = Koefisien regresi motivasi
b3 = Koefisien regresi stres kerja
X1 = Kompetensi
X2 = Motivasi
X3 = Stres kerja
L. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2007:110). Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel.
a. Jika nilai signifikansi ≥ 5%, maka menunjukkan distribusi data residual normal.
b. Jika nilai signifikansi < 5%, maka menunjukkan distribusi data residual tidak normal.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linier atau tidak (Priyatno, 2010:42). Uji linieritas dilakukan dengan membandingan nilai Fhitung dan Ftabel untuk
taraf signifikan 5%. Kriteria pengujiannya yaitu :
a. Jika Fhitung > Ftabel, maka persamaan bersifat tidak linier.
b. Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka persamaan bersifat linier.
3. Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas adalah adanya hubungan linier antar variabel independen dalam model regresi linier berganda (Basuki & Prawoto, 2016:61). Dalam pengujian multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF) nilai dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel terikatnya. Kriteria pengujiannya yaitu : a. Apabila nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terdapat
multikolinearitas di antara variabel independen.
b. Apabila nilai tolerance ≤ 0,10 dan VIF ≥ 10 maka terdapat multikolinearitas di antara variabel independen.
4. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui adanya penyimpangan dari syarat-syarat asumsi klasik pada model regresi, di mana dalam model regresi harus dipenuhi syarat tidak adanya heteroskedastisitas (Basuki & Prawoto, 2016:63). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik scatterplot antara
Z prediction (Z PRED) yang merupakan variabel independen dan nilai
residualnya (S RESID) yang merupakan variabel dependen. Dengan ketentuan (Sunyoto, 2007:93) :
a. Jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara Z PRED dan S RESID menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur, maka terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas,
b. Jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar, maupun bergelombang-gelombang, maka terjadi heteroskedastisitas.
M. Uji F
Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Suharjo, 2008:77).
1. Merumuskan hipotesis
H0 : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
3. Mementukan rumus Fhitung:
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑅2/ (𝑘 − 1) 1 − 𝑅 (𝑁 − 𝑘) Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi N = Jumlah data
k = Jumlah variabel independen Menentukan Ftabel :
df = n-k-1 Keterangan :
n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel independen
df = degree of freedom/derajat kebebasan 4. Kriteria pengujian
H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel
5. Menarik kesimpulan
Apabila H0 diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi, motivasi, dan stres
kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama. Jika H0
ditolak dan Ha diterima maka kompetensi, motivasi, dan stres kerja
mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama.
N. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen (Basuki & Prawoto, 2016:52). Uji t yang digunakan dalam penelitian adalah uji hipotesis dua sisi. Uji hipotesis dua sisi dipilih ketika hubungan antar variabel dalam persamaan regresi bisa positif maupun negatif (Basuki dan Prawoto, 2016:22).
Langkah pengujian adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2011:111) : 1. Menentukan H0 dan Ha
H0 (bi = 0 ; i = 1, 2, 3) : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara
parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha (bi ≠ 0 ; i = 1, 2, 3) : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Menentukan level of significance
Dalam hal ini menentukan taraf keyakinan dan tingkat toleransi kesalahan (α) = 5%.
3. Menentukan rumus thitung :
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑏 𝑠𝑏
Menentukan ttabel :
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% (uji dua sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1
Keterangan :
n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel independen 4. Kriteria pengujian
H0 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel
H0 ditolak jika –ttabel > thitung > ttabel
5. Kesimpulan
Apabila H0 diterima, maka kompetensi, motivasi, dan stres kerja tidak
mempengaruhi kinerja karyawan secara parsial. Jika H0 ditolak, maka
kompetensi, motivasi, dan stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara parsial.
O. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan ukuran keterwakilan variabel terikat oleh variabel bebas atau sejauh mana variasi dalam variabel bebas dapat menjelaskan variasi dalam variabel terikat (Suharjo, 2008:79). Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana variasi dalam variabel bebas atau variabel independen (kompetensi, motivasi, dan stres kerja) dapat menjelaskan variasi dalam variabel terikat atau variabel dependen (kinerja karyawan). Dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
𝑅2 = 𝑏1∑𝑥1𝑦 + 𝑏2∑𝑥2𝑦 ∑𝑦2 Keterangan : R2 = Koefisien determinasi x = Variabel dependen b = Koefisien regresi y = Variabel dependen
42
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Organisasi
CV Karya Hidup Sentosa (KHS) bermula dari sebuah bengkel yang didirikan oleh Bapak dan Ibu Kirdjo Hadi Suseno pada tahun 1953 di Yogyakarta. Dengan semangat kerja yang luar biasa dari pendiri dan diteruskan generasi kedua yaitu Bapak Hendro Wijayanto sebagai direktur utama dengan dibantu oleh dua saudaranya, yang mempunyai wawasan jauh ke depan serta didukung oleh karyawan yang turut berjuang dengan gigih, maka saat ini CV Karya Hidup Sentosa berhasil menjadi sebuah perusahaan swasta nasional terbesar dalam industri traktor tangan di Indonesia, dengan menggunakan merek “QUICK”.
QUICK merupakan sebuah brand name yang dilahirkan dengan tekad,
semangat, dan keyakinan pendiri : berjuang dan berkarya dengan sikap profesional, baik dalam masyarakat dunia usaha maupun masyarakat umum serta berusaha dapat berperan dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan pembangunan bangsa Indonesia.
Berdiri dari sebuah bengkel sederhana, CV Karya Hidup Sentosa bertumbuh pesat secara bisnis dan sumber daya manusia. Selain kapasitas produksi yang terus meningkat, ditandai dengan perluasan pabrik secara signifikan, secara pemasaran pun makin meluas, ditandai dengan jangkauan ekspor hingga ke-16 negara selain pasar nasional yang tentu saja sudah
dikuasai. Tenaga kerja pun terserap semakin banyak, untuk kantor pusat dan pabrik terdapat ± 2.000 karyawan. CV Karya Hidup Sentosa telah memiliki kantor cabang di Kota Yogyakarta, Jakarta, Surabaya, Tanjung Karang, Makassar, dan Medan, serta kantor cabang pembantu di Sidrap. Selain itu CV Karya Hidup Sentosa juga telah memiliki lebih dari 400 dealer.
CV Karya Hidup Sentosa bekerja sama dengan KUBOTA Corp.
Japan mendirikan pabrik perakitan Mesin Diesel Horizontal KUBOTA di
Semarang yang bernama PT Kubota Indonesia pada tahun 1973, merupakan
joint venture perusahaan antara Indonesia dan Jepang, di mana CV Karya
Hidup Sentosa merupakan pemegang saham sekaligus merupakan dealer utama dari PT Kubota Indonesia.
CV Karya Hidup Sentosa berkomitmen untuk menghasilkan produk-produk yang berkualitas dan sebagai jaminan kualitas, CV Karya Hidup Sentosa telah mendapat sertifikat Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 (Certificate ID08/1223) yang dikeluarkan dan disahkan oleh SGS, sebuah lembaga sertifikasi bertaraf Internasional.
B. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi
a. Menjadi perusahaan kelas dunia di bidang manufaktur dan perdagangan dengan :
1) Menekankan pada pertumbuhan yang berkelanjutan
3) Memberikan kepuasan kepada pelanggan
4) Menciptakan produk yang berkualitas dan inovatif dengan harga bersaing
5) Melakukan perbaikan yang berkesinambungan dengan cepat dan efisien
6) Membangun jaringan distribusi yang luas dan kuat
b. Menjadi perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial serta ramah lingkungan.
2. Misi
Membangun Indonesia yang hebat melalui bidang manufaktur dan perdagangan.
C. Kebijakan Mutu Perusahaan
“Menjadi produsen traktor tangan terkemuka di pasar nasional, melaui inovasi dan perbaikan terus menerus dengan komitmen total demi kepuasan pelanggan.” Untuk mewujudkan kebijakan mutu tersebut di atas, maka CV Karya Hidup Sentosa senantiasa berupaya keras dan berkomitmen tinggi untuk :
1. Memberikan kepuasan kepada pelanggan
2. Menjaga pertumbuhan dan pengembangan perusahaan 3. Memiliki keunggulan bisnis dengan :
a. Menciptakan produk yang berkualitas dan inovatif dengan harga bersaing
b. Membangun jaringan distribusi yang luas dan kuat
c. Membentuk sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi d. Melakukan perbaikan yang berkesinambungan dengan cepat
Saat ini CV Karya Hidup Sentosa sudah mengekspor ke berbagai negara di Asia, Asia Pasifik, Afrika, dan Amerika Latin.
D. Lokasi Perusahaan
1. Kantor pusat dan Pabrik CV Karya Hidup Sentosa
Alamat : Jl. Magelang 144, Yogyakarta 55241 – Indonesia Telepon : 0274-512095, 563217
Website : www.quick.co.id 2. Pabrik CV Karya Hidup Sentosa
Alamat : Jl. Dudukan – Ngentakrejo KM 3, Tuksono, Sentolo, Kulonprogo, Daerah Istimewa Yogyakarta 55664
E. Struktur Organisasi
Struktur organisasi sangat penting dalam suatu perusahaan. Struktur organisasi perusahaan merupakan susunan dan hubungan antara setiap bagian maupun posisi yang terdapat pada sebuah perusahaan dalam menjalankan tugas, tanggung jawabnya, serta wewenang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adapun struktur organisasi CV Karya Hidup Sentosa adalah sebagai berikut :
Gambar IV.1
Struktur Organisasi CV Karya Hidup Sentosa (Departemen Personalia)
F. Deskripsi Jabatan
1. Direktur Utama
Dalam struktur organisasi CV Karya Hidup Sentosa pimpinan tertinggi ada pada Direktur Utama. Direktur Utama memiliki tugas untuk memimpin perusahaan dan mengambil keputusan-keputusan yang berkaitan dengan rencana strategis.
2. Kepala Departemen Personalia
Kepala Departemen Personalia memiliki tanggung jawab menjalankan
Policy / Rencana Perusahaan dan menjabarkannya ke dalam Program
Kerja yang terstruktur secara sistematis untuk merealisasikannya, memimpin, dan mengelola beberapa bidang serta mengintegrasikannya ke dalam team work yang sinergis dan solid, sehingga indikator pencapaian tanggung jawab yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai secara optimal dan efisien, serta memberikan hasil yang baik.
3. Kepala Bidang
a. Kepala Bidang HRD : bertanggungjawab secara penuh terhadap Sumber Daya Manusia suatu perusahaan, mulai dari rekrutmen hingga pengelolaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
b. Kepala Bidang Public Relation & Compliance : bertanggungjawab terhadap hubungan kerja dan pemenuhan hak karyawan.
c. Kepala Bidang General Affair : bertanggungjawab terhadap koordinasi perencanaan pemenuhan dan pengurusan kebutuhan umum perusahaan, baik internal maupun eksternal.
4. Kepala Unit
Kepala Unit memiliki tanggung jawab menjalankan Policy / Rencana Perusahaan dan menjabarkannya ke dalam Program Kerja yang terstruktur secara sistematis untuk merealisasikannya, memimpin, dan mengelola beberapa seksi serta mengintegrasikannya ke dalam team work yang sinergis dan solid, sehingga indikator pencapaian tanggung jawab yang
