III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian BRI Unit Cibinong dan
Unit Warung Jambu
Subyek Analisis Kuesioner KKP Kuesioner KKJ Nilai KKP Nilai KKJ Diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan Peringkat Kebutuhan Pelatihan Rekomendasi Pelatihan yang Efektif Analisis Kesenjangan
KKP dan KKJ Uraian Pekerjaan Karyawan
Kondisi SDM Aktual (KKP)
Kondisi SDM Harapan (KKJ)
PT BRI (Persero) Tbk. mempunyai visi dan misi yang dapat tercapai, jika strategi dalam pelatihan dan pengembangan sumberdaya manusianya telah dilakukan dengan baik. Pelatihan dan pengembangan terhadap sumberdaya manusia dilakukan dengan cara mengadakan berbagai macam pendidikan dan pelatihan yang dimaksudkan agar karyawan mengetahui tugas dan tanggung jawab mereka dalam bekerja, selain itu juga pelatihan tersebut diadakan untuk terus meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan mengenai pekerjaannya.
Subyek analisis diperoleh melalui hasil identifikasi uraian kerja dan evaluasi kinerja karyawan, kemudian diteliti dengan menentukan nilai antara Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) dan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) yang diketahui dari hasil penyebaran kuesioner kepada Karyawan bagian Customer Service, Mantri, Teller dan Kepala Unit. Setelah itu dilakukan analisis terhadap kesenjangan nilai antara KKP dan KKJ untuk mengetahui kekurangan kemampuan kerja karyawan. Peringkat kebutuhan pelatihan ditentukan dengan diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (PKP).
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT Bank BRI (Persero) Tbk Unit Cibinong yang terletak di Jl. Raya Cibinong KM 43 dan Unit Warung Jambu yang berlokasi di Jl. Pangkalan Raya, Bogor. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan dengan sengaja (purposive) berdasarkan pertimbangan PT BRI (Persero) Tbk merupakan salah satu bank terkemuka di Indonesia. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan bulan April 2010.
3.3. Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam memperoleh informasi untuk penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung dari obyek penelitian melalui wawancara langsung dengan Kepala Unit dan karyawan bagian Customer Service, Teller dan Account Officer menggunakan instrumen kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari sumber data yang dibagi menjadi dua bagian yaitu:
1. Data Internal merupakan data yang mendeskripsikan situasi dan kondisi perusahaan secara internal, dalam penelitian ini yaitu data karyawan Bank BRI Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu, uraian kerja karyawan, evaluasi kinerja karyawan.
2. Data Eksternal merupakan data yang mendeskripsikan situasi dan kondisi dari luar perusahaan, yaitu data mengenai posisi aset Bank BRI di Indonesia.
3.4. Metode Penarikan Sampel
Metode penarikan sampel dengan menggunakan metode sensus, yaitu dengan mengambil seluruh karyawan BRI Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu. Teknik sensus tersebut dilakukan karena jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang sehingga semua anggota populasi dijadikan sampel. Adapun jumlah karyawan BRI Unit Cibinong adalah 10 orang, yang terdiri dari 4 orang Customer Service, 3 orang Teller, 2 orang Account Officer dan 1 orang Kepala Unit Sedangkan Karyawan BRI Unit Warung Jambu yang menjadi responden berjumlah 8 orang yang terdiri dari 3 orang Customer Service, 2 orang Account Officer, 2 orang Teller dan 1 orang Kepala Unit.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian lapangan adalah interview, yaitu mengadakan wawancara langsung dengan kepala unit dan karyawan PT BRI (Persero) Tbk Unit Cibinong dan Unit Warung Jambu yang terkait dengan penelitian ini. Wawancara yang dilakukan adalah wawancara tidak terstruktur atau secara lisan. Selain itu juga dilakukan wawancara terstruktur dengan instrumen kuesioner untuk mengetahui Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP).
2. Penelitian Kepustakaan
Penelitian kepustakaan merupakan penelitian yang menggunakan dan mempelajari data dari bidang kepustakaan atau literatur, serta kumpulan mata kuliah yang ada kaitannya dengan permasalahan yang dibahas khususnya mata
N
n
i
KKJ
i o i∑
==
9.
N
n
i
KKP
i o i∑
==
9.
kuliah manajemen sumber daya manusia dalam rangka mendapatkan teori dan definisi yang dapat menunjang penelitian.
3.6. Metode Pengolahan Data
Data yang akan diolah merupakan hasil dari penilaian kuesioner untuk menilai kebutuhan program pelatihan yaitu kuesioner KKJ dan KKP. Pengolahan data dibantu dengan menggunakan software Microsoft Excel 2007.
1. Penentuan nilai KKJ rata-rata diambil dari penilaian oleh responden terhadap kemampuan kerja yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam bidang tertentu pada jabatannya, dalam penelitian ini yaitu Kepala Unit, dengan menggunakan rumus:
... (1) Keterangan:
KKJ = Kemampuan kerja jabatan i = Nilai skala
ni = Jumlah responden yang menilai skala i N = Jumlah responden keseluruhan
2. Penentuan nilai KKP rata-rata diambil dari penilaian oleh responden terhadap kemampuan kerja aktual seorang karyawan pada jabatan tertentu dan dihitung dengan menggunakan rumus:
... (2) Keterangan:
KKP = Kemampuan kerja pribadi i = Nilai skala
ni = Jumlah responden yang menilai skala i N = Jumlah responden keseluruhan
3. Kebutuhan pelatihan ditentukan dengan menghitung selisih antara KKJ dan KKP, apabila KKJ – KKP > 1 maka diperlukan adanya pelatihan.
4. Peringkat kebutuhan pelatihan ditentukan dengan diagram Peringkat Kebutuhan Pelatihan (PKP). PKP ditentukan dengan cara menentukan titik potong antara KKJ dan KKP. Titik perpotongan dua nilai tersebut akan terletak pada bidang A, B, C atau D. Berdasarkan lokasi titik potong ini, maka dapat ditentukan peringkat kebutuhan pelatihan berdasarkan spesifikasi masing-masing bidang, seperti yang ditunjukan pada Gambar 3. dibawah ini.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Keterangan:
A : KKP jauh dibawah KKJ (Daerah kebutuhan pelatihan kritis) B : KKP dan KKJ tidak jauh berbeda (Daerah perlu pelatihan) C : KKP dan KKJ seimbang (Daerah pelatihan cukup)
D : KKP melebihi KKJ (Daerah kemampuan untuk pengembangan karir)
Gambar 3. Diagram kebutuhan pelatihan berdasarkan analisis kemampuan kerja untuk jabatan dan kemampuan kerja pribadi (Arep dan Tanjung, 2002) 9 8 7 6 5 4 3 2 1 C A B D
3.7. Metode Analisis Data
Analisis data dilakukan dengan metode Training Need Assesment Tool (TNA-T) digunakan untuk menganalisis kesenjangan Kemampuan Kerja Jabatan (KKJ) dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKP). Pengukuran peringkat kemampuan kerja dilakukan atas pengukuran Kemampuan Kerja Jabatan yang diperoleh dari kuesioner KKJ dan dinilai oleh atasan yaitu Kepala Unit. Subyek analisa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Subyek analisa penelitian
No Jabatan Subyek Analisa
1. Account Officer Keuangan Pelanggan
Penatakerjaan Dokumen dan Register Keamaman Password dan Aset Bank 2. Customer Service Hasil Kerja/Laporan
Penatakerjaan Dokumen dan register Keamanan Password dan Aset Bank Pelayanan Nasabah
3. Teller Validasi dan Kas
Pengelolaan Data dan Register Keamanan Password dan Aset Bank Pelanggan
Transaksi
Penilaian terhadap subyek analisa dengan menggunakan skala Likert dengan kisaran nilai dari 1-9 yang dibagi menjadi tiga peringkat yaitu:
Tabel 3. Skala Likert untuk kemampuan kerja jabatan
No. Skala Kategori Peringkat
1. 1 – 3 Rendah
2. 4 – 6 Sedang
3. 7 – 9 Tinggi
Sumber: Mc.Cann dan Tashima (1990)
Pengukuran Kemampuan Kerja Pribadi (KKP) yang akan diberikan penilaian oleh karyawan bagian Account Officer, Customer Service dan Teller atas kemampuan aktual mereka, dilakukan dengan pemberian bobot terhadap variabel yang ditanyakan dalam kuesioner, menggunakan skala Guttman dengan ketentuan:
Tabel 4. Skala Guttman untuk pemberian bobot Bobot Kategori 4 3 2 1 0 Sangat setuju Setuju Kurang setuju Tidak setuju Ragu-ragu Sumber: Umar (2004)
Pembobotan dengan menggunakan skala Guttman ini dilakukan untuk setiap subyek analisa, kemudian nilai bobot dari setiap variabel dalam satu subyek analisis diubah ke dalam skala penilaian KKP dengan nilai tertinggi 20 dan terendah 0 yang dikelompokkan ke dalam skala rendah dengan nilai 0 – 6, sedang dengan nilai 7 – 13, dan tinggi dengan nilai 14 – 20, yang dibagi kembali seperti yang tertera pada Tabel 5 berikut ini.
Tabel 5. Kategori peringkat untuk nilai peubah KKP
Nilai Peubah Katergori peringkat 0 – 1 2 – 3 4 – 6 7 – 8 9 – 10 11 – 13 14 – 15 16 – 17 18 – 20 Rendah (skala 1) Rendah (skala 2) Rendah (skala 3) Sedang (skala 4) Sedang (skala 5) Sedang (skala 6) Tinggi (skala 7) Tinggi (skala 8) Tinggi (skala 9)
Sumber : Mc.Cann dan Tashima (1990)
Distribusi nilai ini ditetapkan berdasarkan pertimbangan skala penilaian KKP yang berskala 1 – 9. Hasil yang diperoleh kemudian diubah ke dalam pola skala penilaian KKP dan dibandingkan dengan penilaian KKJ dari atasan.
