BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

Teks penuh

(1)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Waldman (2004 : 49) mendefinisikan kinerja sebagai gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Whitmore (2002 : 71) mengemukakan bahwa ”kinerja” dengan asal kata ”kerja” berarti aktivitas yang dilakukan oleh seseorang atau organisasi dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, atau penampilan umum dari keterampilan.

Mangkunegara (2000 : 34), mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu unjuk kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan mengharapkan imbalan yang adil.

(2)

2.1.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Steers (dalam Sutrisno 2009 : 151). Umumnya orang percaya bahwa kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja.

Fathoni (2006 : 132) menyatakan bahwa kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai – nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi.

2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi karyawan dalam melakukan kegiatannya. Di samping itu, penilaian kinerja dapat memberikan informasi untuk kepentingan pemberian gaji, promosi dan pengawasan terhadap perilaku karyawan.

Suprihanto (2008 : 34) menyatakan bahwa penilaian kinerja (performance

appraisals) merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Penilaian kinerja mempunyai 7 manfaat, yaitu:

1. Meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan secara rutin.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya pada penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

(3)

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang atau perencanaan kariernya, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

5. Mengakui kondisi perusahaan secara keseluruhan di bidang personalia, khususnya kinerja karyawan pada pekerjaannya.

6. Secara pribadi, bagi individu karyawan, dapat mengidentifikasikekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan. Bagi atasan sebagai penilai, akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawan agar dapat membantu serta memotivasi karyawan dalam bekerja. 7. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi proses

penilaian dan pengembangan secara keseluruhan.

2.1.4 Kriteria Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa faktor yang menjadi indikator maupun kriteria penilaian kinerja karyawan. Faktor – faktor tersebut adalah :

1. Kualitas Kerja.

Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas.

2. Kuantitas Kerja.

Indikator ini meliputi output, bukan hanya output rutin, tetapi juga seberapa cepat pekerjaan bisa diselesaikan.

(4)

3. Keandalan

Merupakan pengukuran dari segi kemampuan atau keandalan karyawan dalam melaksanakan tugas, meliputi instruktur, inisiatif, kehati-hatian, seperti dalam hal keandalan pelaksanaan prosedur, peraturan kerja, disiplin, dan lain-lain.

4. Sikap

Merupakan sikap karyawan terhadap perusahaan, terhadap rekan sekerja, pekerjaan, serta kerjasama dengan karyawan lain. (Heijrachman dan Husnan, 2003 : 43).

Menurut Dessler (2007 : 32), kriteria penilaian kinerja karyawan antara lain: 1) Kualitas

2) Produktivitas (Kualitas dan Efisiensi)

3) Pekerjaan dengan menggunakan ilmu pengetahuan yang terukur.

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka Standard Operating Procedure (SOP) yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.

2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Untuk memahami motivasi terlebih dahulu harus memahami pengertian motif. Menurut Sperling (2007 : 35) motif adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian

(5)

diri. Luthans (2008 : 56) menegaskan bahwa motivasi adalah proses yang membangkitkan, menyemangati, mengarahkan, dan menopang perilaku dan kinerja. Artinya, itu adalah proses merangsang orang untuk tindakan dan untuk melaksanakan suatu tugas yang diinginkan. Salah satu cara untuk merangsang orang adalah untuk mempekerjakan efektif motivasi, yang membuat pekerja lebih puas dengan dan komitmen untuk pekerjaan mereka.

Motivasi sebagaimana didefinisikan oleh Robbins (2008 : 73) merupakan kemauan untuk menggunakan usaha tingkat tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Dalam definisi ini ada tiga (3) elemen penting yaitu; usaha, tujuan dan kebutuhan. Elemen usaha merupakan pengukuran intensitas. Usaha yang diarahkan menuju dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan jenis usaha yang seharusnya dicari, dan motivasi merupakan proses pemenuhan kebutuhan.

2.2.2 Tujuan Motivasi

Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Purwanto, 2006 : 73).

(6)

Sedangkan tujuan motivasi dalam Hasibuan (2006 : 146) mengatakan bahwa:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. 5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi.

2.2.3 Metode dan Jenis Motivasi

a. Metode motivasi

Menurut Hasibuan (2006 : 149), ada dua metode motivasi, yaitu: 1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi

(7)

kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya

2) Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

b. Jenis Motivasi

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut Hasibuan (2006 : 150), yaitu:

1) Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja 2) Motivasi negative (insentif negative), manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.

2.2.4 Teori Motivasi

Menurut Herzberg (dalam Munandar 2006 : 131) teori motivasi adalah “Model Dua Faktor”, yaitu faktor motivasional dan faktor pemeliharaan.

(8)

1) Faktor motivasional (bersifat Intrinsik), maksudnya adalah suatu dorongan atau motivasi untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivasional adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, penghargaan dan adanya pengakuan.

2) Faktor pemeliharaan atau hygiene (bersifat Ekstrinsik), maksudnya adalah suatu dorongan atau motivasi untuk berprestasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Faktor pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, kebijakan organisasi dan sistem imbalan atau gaji yang berlaku.

Dalam pemberian motivasi terhadap karyawan, sebaiknya manajer harus terlebih dahulu mengetahui apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan karyawan sehingga motivasi tersebut lebih dapat diterima oleh karyawan. Menurut Maslow (dalam Hasibuan, 2006 : 120) hierarki kebutuhan manusia, yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

(9)

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Gouzaly (2000 : 35) teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki beberapa kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3 tingkatan yaitu:

1) Keberadaan (Existence), yang tergolong dalam kebutuhan ini adalah sama dengan tingkatan 1 dan 2 dari teori Maslow. Dalam perspektif organisasi, kebutuhan-kebutuhan yang dikategorikan kedalam kelompok ini adalah: gaji, insentif, kondisi kerja,keselamatan kerja, keamanan, jabatan.

2) Tidak ada hubungan (Relitedness), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan 2, 3 dan 4 dari teori Maslow, hubungan dengan atasan, hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi.

3) Pertumbuhan (Growth), adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkat 4 dan 5 dari teori Maslow, bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten, pengembangan pribadi.

Alderfer berpendapat bahwa pemenuhan atas ketiga kebutuhan tersebut dapat dilakukan secara simultan, artinya bahwa hubungan dari teori ERG ini tidak

(10)

bersifat hierarkhi. Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2006 : 331), ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan:

1) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup, perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya. 2) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat

embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.

3) Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan - kesalahan.

Menurut Siagian (2003 : 53) ada sembilan jenis kebutuhan yang sifatnya non material yang oleh para anggota organisasi dipandang sebagai hal yang turut mempengaruhi perilakunya dan yang menjadi faktor motivasi yang perlu dipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian setiap pemimpin dalam organisasi yaitu:

1) Kondisi kerja yang baik, terutama yang menyangkut segi fisik darilingkungan kerja.

2) Perasaan diikutsertakan.

3) Cara pendisiplinan yang manusiawi.

4) Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik. 5) Kesetiaan pemimpin kepada para pegawai.

(11)

7) Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan. 8) Keamanan pekerjaan.

9) Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik.

Selain dari teori-teori tersebut diatas, teori lain adalah teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh Clelland (dalam Hasibuan, 2001 : 76) dengan Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation Theory) yaitu:

1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement )

Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupaka refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation )

Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3) Kebutuhan akan kekuatan (need for power)

Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

(12)

2.3 Budaya Organisasi

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

Secara komprehensif budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi masalah-masalah kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan baik (Schein, 2000 : 23).

Budaya menuntun orang untuk mengetahui tindakan yang benar dan salah, mengganggu atau tidak, menyenangkan orang atau tidak ketika melakukan segala sesuatu saat ini. Budaya organsasi sering diartikan sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi. Hal ini didukung oleh pendapat Robbins (2008 : 77) yang menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.

Feldman (2006 : 53) menyatakan bahwa budaya terdiri atas sikap belajar, kepercayaan dan tingkah laku yang merupakan ciri dari sebuah masyarakat, individu atau suatu populasi.

2.3.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Hardjosoedarmo (2001 : 70) dimensi budaya organisasi dibagi ke dalam empat bagian, yaitu:

(13)

1. Pelatihan dan Pendidikan, yaitu upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan.

2. Tempat Kerja, yaitu upaya perusahaan untuk meciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif.

3. Disiplin Kerja, yaitu upaya yang dilakukan perusahaan untuk meciptakan disiplin ditempat kerja.

4. Supervisor, yaitu upaya yang dilakukan perusahaan untuk menciptakan hubungan yang hangat di antara supervisor dengan karyawannya.

Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.

2.4 Penelitian Terdahulu

Prihayanto (2012) dengan judul “ Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV Jawa Tengah – Daerah Istimewa Yogyakarta “. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap karyawan PT. Telekomunikasi Regional IV Jawa Tengah – Daerah Istimewa Yogyakarta. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Telkom Divisi Regional IV Semarang (Jawa Tengah). Populasi penelitian ini berjumlah 1548 orang mencakup karyawan PT. Telkom

(14)

Regional IV Jawa Tengah – DIY. Penentuan sampel dilakukan dengan jenis Non

Probability Sampling. Kesimpulan yang diperoleh dari hasi penelitian ini bahwa

motivasi kerja paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan daripada budaya organisasi.

  Lubis (2006) meneliti “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada CV Jabal Rahmat Abadi Medan”. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode asosiatif dan meteode kuantitatif dengan menggunakan analisis linier berganda. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di CV Jabal Rahmat Abadi Medan sebanyak 32 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada CV Jabal Rahmat Abadi Medan.

Asril (2012) meneliti “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Friska Pratama Medan”. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode deskriptif dan meteode kualitatif dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Reza Friska Pratama Medan. Dari hasil pengujian regresi linear berganda menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 65,4% yang artinya ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

(15)

Zunaidah dan budiman (2014) dengan judul “Analisis pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada bisnis unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi dan budaya organisasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan bisnis unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan bisnis unit SPBU PT. Putra Kelana Makmur Group Batam yang berjumlah 198 orang. Pengambilan sampel menggunakan rumus slovin, dengan jumlah sampel 132 orang. Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada bisnis unit PT. Putra Kelana Makmur Group Batam.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Umar (2008:215) kerangka konseptual adalah suatu kerangka berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terindentifikasi sebagai masalah riset.

a. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan

Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Motivasi mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organanisasi dapat tercapai. Motivasi seorang dalam melakukan seuatu pekerjaan terjadi karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa

(16)

kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi.

Menurut Mathis (2006:114) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa setiap pengingkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan pengingkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Setiap karyawan dikelilingi oleh budaya organisasi. Budaya Organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi karyawan pada organisasi tempat mereka bekerja.

Behavior atau perilaku merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan

kinerja sebab dengan berperilaku seseorang akan dapat memperoleh yang Ia kehendaki dan yang Ia harapkan.

Menurut Djokosusanto (2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model

(17)

diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawannya. Dengan adanya budaya organisasi maka karyawan semakin dimudahkan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan, yang mana nilai tersebut dijadikan sebagai pedoman dalam diri karyawan.

Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan, Gambar 1.1 dibawah ini merupakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berfikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis. 

Sumber: Mangkunegara (2005:29), Sunarto (2005: 16), Malthis (2006:114)

Gambar 1.1: Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis

  Motivasi Kerja (X1)   Budaya Organisasi (X2)   Kinerja Karyawan (Y)

(18)

(Sugiyono, 2004 : 78). Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dapat dikemukakan sehubungan dengan permasalahan tersebut adalah:

1. Motivasi Karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua) pada PT. Inalum Kuala Tanjung – Sumatera Utara.

2. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi 2 (dua) pada PT. Inalum Kuala Tanjung – Sumatera Utara.

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :