ABSTRACT
This study was conducted to examine the influence of the work as a calling and work engagement moderated by work meaningfulness. Data distributed to 50 nurses and doctors at the Hospital Dental Maranatha Bandung with a return rate of 100% with all the questionnaires were used with no defects. From the results of the hypothesis test, it was found that the work as a calling have a positive and significant influence toward work engagement and stronger when moderated by the meaningfulness of work. Managerial implications of these results can be applied, among others, the managers of the hospital should listen to ideas/suggestions/aspiration with sincerely; would give an appreciation to the employees who have a good work ethic; and make employees love their organization.
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji adanya pengaruh pekerjaan sebagai panggilan dan work engagement yang dimoderasi oleh keberartian pekerjaan (work meaningfulness) . Data disebarkan kepada 50 orang perawat dan dokter pada Rumah Sakit Gigi dan Mulut Maranatha Bandung dengan tingkat pengembalian 100% dengan semua kuisoner yang digunakan tanpa ada yang cacat. Dari hasil uji hipotesis yang dilakukan, ditemukan bahwa pekerjaan sebagai panggilan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement dan semakin kuat ketika dimoderasi oleh work meaningfulness. Implikasi manajerial yang dapat diterapkan dari hasil tersebut antara lain, pihak pengelola rumah sakit mau dengan tulus mendengarkan ide/saran/aspirasi dengan baik, pengelola rumah sakit mau memberikan apresiasi pada karyawan yang memiliki etos kerja yang baik dan pihak pengelola rumah sakit membuat karyawan mencintai organisasinya
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL...i
HALAMAN PENGESAHAN...ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI...iii
SURAT PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI...iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRACT ...viii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ...xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
1.7 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 12
2.1 Pekerjaan Sebagai Panggilan ... 12
2.1.1 Definisi Pekerjaan Sebagai Panggilan ... 12
2.1.2 Orientasi Pekerjaan Sebagai Panggilan ... 13
2.2 Work Engagement (Keterikatan Kerja) ... 15
2.2.1 Pengertian Work Engagement (Keterikatan Kerja) ... 15
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement ... 18
2.2.3 Menumbuhkan Keterikatan Individu Karyawan... 19
2.3 Keberartian Pekerjaan (Work Meaningfulness) ... 23
2.4 Hubungan antara Pekerjaan sebagai panggilan dan Work Engagement ... 24
2.5 Hubungan antara Pekerjaan sebagai panggilan dan Work Engagement yang dimoderasi oleh Keberartian Pekerjaan (Work Meaningfulness) ... 26
2.6 Model Penelitian ... 27
BAB III METODE PENELITIAN... 28
3.1 Populasi & Sampel ... 28
3.2 Teknik Pengumpulan Data ... 29
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29
3.4 Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 30
3.4.3 Pengujian Validitas ... 31
3.4.4 Pengujian Reliabilitas ... 33
3.4.5 Pengujian Hipotesis ... 34
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN HASIL ... 37
4.1 Karakteristik Responden ... 37
4.2 Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 39
4.2.1 Uji Normalitas... 39
4.2.2 Uji Outlier ... 41
4.2.3 Uji Validitas ... 42
4.2.4 Uji Reliabilitas ... 44
4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 45
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN ... 48
5.1 Simpulan ... 48
5.2 Implikasi Manajerial ... 49
5.3 Keterbatasan dan Saran ... 50
DAFTAR PUSTAKA ... 51
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1 Kerangka Pemikiran Penelitian………...10
Gambar 2 Pekerjaan sebagai panggilan berpengaruh terhadap work
enggagement di moderasi oleh keberartian pekerjaan…...27
Gambar 3 Model hubungan regresi dengan variabel moderating menggunakan
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Hasil Pengumpulan Jumlah Responden ... 37
Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 38
Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas ... 40
Tabel 4.4 Hasil Uji Outlier ... 41
Tabel 4.5 Uji Validitas variabel Pekerjaan sebagai Panggilan (Pp)... 43
Tabel 4.6 Rangkuman Hasil Uji Validitas ... 44
Tabel 4.7 Hasil uji reliabilitas item kuesioner ... 45
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kesehatan merupakan hal yang paling penting bagi seorang manusia. Menurut UU no.36 tahun 2006 tentang Kesehatan, bahwa kesehatan merupakan hak asasi manusia dan salah satu unsur kesejahteraan yang harus diwujudkan sesuai dengan cita-cita bangsa Indonesia sebagaimana dimaksud dalam Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD’45).
Setiap kegiatan dalam upaya untuk memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya dilaksanakan berdasarkan prinsip nondiskriminatif, partisipatif, dan berkelanjutan dalam rangka pembentukan sumber daya manusia Indonesia, serta peningkatan ketahanan dan daya saing bangsa bagi pembangunan nasional. Setiap hal yang menyebabkan terjadinya gangguan kesehatan pada masyarakat Indonesia akan menimbulkan kerugian ekonomi yang besar bagi negara, dan setiap upaya peningkatan derajat kesehatan masyarakat juga berarti investasi bagi pembangunan Negara. Bahwa setiap upaya pembangunan harus dilandasi dengan wawasan kesehatan dalam arti pembangunan nasional harus memperhatikan kesehatan masyarakat dan merupakan tanggung jawab semua pihak baik pemerintah maupun masyarakat. (UU No.36 tahun 2006)
BAB I PENDAHULUAN
pemerintah Indonesia juga harus dapat memfasilitasi masyarakat dengan fasilitas yang berhubungan dengan kesehatan yaitu rumah sakit, karena kebutuhan masyarakat akan kesehatan pada zaman ini semakin meningkat. Hal ini mendorong pemerintah untuk terus membangun instansi kesehatan yaitu rumah sakit. Seiring dengan itu, kebutuhan rumah sakit akan tenaga dokter dan perawat juga semakin meningkat setiap tahunnya (Puspita, 2012).
Dan menurut UU no. 44 tahun 2009 tentang Rumah sakit bahwa pelayanan kesehatan merupakan hak setiap orang yang dijamin dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang harus diwujudkan dengan upaya peningkatan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya. Bahwa Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karateristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya (UUD’45).
BAB I PENDAHULUAN
Perawat dan dokter merupakan profesi yang sangat mengutamakan pelayanan karena tugas yang dilakukan biasanya berkaitan langsung dengan pasien (Puspita, 2012). Dokter dan tenaga perawat akan bertemu langsung dengan pasien yang memiliki beraneka ragam kepribadian. Hal ini menuntut perawat untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi pasien di segala keadaan (Puspita, 2012). Namun ketersediaan tenaga kerja tidak sebanding dengan kebutuhan yang ada sehingga banyak di antara pekerja bidang kesehatan harus bekerja lebih lama dibandingkan dengan jam kerja idealnya (Puspita, 2012).
Smulder (2006, dalam Schaufeli, Bakker & Salanova, 2011) menyatakan bahwa ada beberapa pekerjaan yang menuntut keterikatan kerja yang tinggi, diantaranya guru, entrepreneur, dan perawat. Pekerjaan seperti yang tersebut sebelumnya memiliki satu kesamaan, yaitu pekerjaan yang melibatkan kualitas pelayanan sebagai modal utamanya. Permasalahan yang dihadapi saat ini adalah rasio antara perawat dengan pasien yang dirawatnya. WHO menetapkan standar rasio ideal perawat dengan pasien adalah 1:200. WHO mencatat di Indonesia sendiri, rasio antara perawat dengan pasien masih jauh dari standar WHO. Indonesia memiliki rasio perawat dan pasien sebesar 1: 375. Hal ini menunjukkan bahwa beban kerja perawat dalam merawat pasien melebihi batas standar yang ada. Kelelahan fisik dan psikis yang berkepanjangan (burnout) akan menjadi tantangan yang akan dihadapi selanjutnya (Indrianti & Hadi, 2012).
BAB I PENDAHULUAN
dkk; 2007). Padahal merujuk pada Smulder (Schaufeli,dkk; 2006) seharusnya perawat merupakan salah satu pekerjaan yang menuntut work engagement yang tinggi. Jika hal ini dibiarkan, maka tentu akan mengganggu keberlangsungan pekerjaan perawat dalam memberikan perawatan terhadap pasien.
Seorang yang dapat memberikan kinerja yang terbaik dalam profesinya dan ketika ia melakukannya atas dasar keinginanya sendiri tanpa ada rasa terpaksa bahkan cenderung memberikan lebih dari apa yang seharusnya menjadi tuntutan pekerjaannya (Puspita, 2012). Hal tersebut merupakan suatu indikasi bahwa pekerja tersebut mencintai pekerjaannya dan terikat dengan pekerjaannya (Puspita, 2012). Kondisi seperti ini merupakan kondisi idealnya seseorang dalam melakukan pekerjaan dalam profesinya (Puspita, 2012).
Namun faktanya tidak semua pekerja dapat berkinerja dengan semestinya itu. Pada penelitian sebelumnya Puspita (2012), para perawat menjadi kurang bersemangat dan cenderung bosan karena pekerjaan yang overload dan mengakibatkan mereka kekurangan motivasi; dapat disimpulkan bahwa rendahnya motivasi para perawat menjadikan para perawat kurang terikat dengan pekerjaannya (lack of engagement).
BAB I PENDAHULUAN
tersebut menjadi tujuan utama baginya dan sebagai wujud pemenuhan kepuasan hidupnya dalam memenuhi panggilannya (Tanudjaja, 2013).
Makna kerja sebagai panggilan merupakan orientasi yang ditetapkan oleh seseorang terhadap pekerjaannya (Tanudjaja, 2013). Makna kerja sebagai panggilan memiliki dampak bagi individu, kelompok, dan organisasi. Bagi individu, pekerja dengan makna kerja sebagai panggilan akan bersedia meluangkan waktu lebih pada saat bekerja. Individu akan mendapat kepuasan terhadap aktivitas-aktivitas dalam pekerjaannya tersebut. Individu tersebut memiliki kekuatan lebih besar dalam bentuk energi dalam bekerja dan menikmati pekerjaannya daripada individu yang memaknai pekerjaannya sebagai pemenuhan kebutuhan hidup dan sekedar peningkatan jenjang
karir. Seorang dengan makna kerja sebagai panggilan akan merasa dirinya “penuh“
dan memaknai pekerjaan sebagai pemenuhan diri sampai akhir hayatnya (Tanudjaja, 2013).
Ketika seorang memiliki makna kerja sebagai panggilan, orang tersebut akan mengerahkan effort lebih besar sebagai bentuk pengabdian. Orang dengan makna kerja panggilan tidak lagi menganggap bahwa pekerjaannya hanya untuk memenuhi kebutuhan hidup. Hasil ini mendukung teori Wrzesniewski (1997), pekerja dengan makna kerja sebagai panggilan mempercayai bahwa kontribusi dalam pekerjaannya ini dapat memberikan dampak bagi perusahaan dan juga lingkungan sekitar (Tanudjaja, 2013).
BAB I PENDAHULUAN
penyerapan (Bakker, dkk., 2008), menemukan bahwa terdapat pengaruh positif antara keterikatan kerja dan pekerjaan sebagai panggilan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Tanudjaja (2013) terhadap para guru menemukan bahwa keterikatan kerja menentukan bahwa guru akan menunjukkan performansi yang baik. Survei awal penelitian ini menunjukkan bahwa para guru memiliki indikasi tingkat keterikatan kerja yang rendah (lack of work engagement), kurang pemaknaan kerja sebagai panggilan, dan beberapa faktor lainnya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, makna kerja sebagai panggilan memiliki hubungan dengan keterikatan kerja (work engagement). Selain itu, dalam penelitian tersebut juga mendapatkan 23 dari 30 guru salah satu SMP Swasta di Surabaya pernah mengalami jenuh, merasa waktu berjalan sangat lama ketika mengajar, ingin cepat pulang, dan tidak senang jika harus bekerja melebihi jam kerjanya. Berdasarkan data yang ada, Tanudjaja (2013) menunjukkan indikasi hubungan antara variabel seperti yang ditunjukkan oleh Bakker dan Schaufelli (2004). Lebih lanjut makna kerja adalah faktor internal dalam diri yang menguasai stimulus-stimulus dari luar yang akan mempengaruhi keterikatan kerja. Dan faktor lain yang mempengaruhi tinggi rendahnya keterikatan kerja adalah tuntutan kerja. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat korelasi antara makna kerja sebagai panggilan dengan keterikatan kerja.
BAB I PENDAHULUAN
akan menjadi kaya, tidak akan mendapatkan banyak penghargaan dan tidak akan berada di sebuah tempat yang di pandang baik bagi orang lain. Jadi mereka yang bekerja di tempat itu tahu alasan mengapa mereka ada di bidang pekerjaan tersebut dan mereka mencintai pekerjaan mereka. Adanya keterikatan kerja dapat dilihat dari jawaban para pekerja yang menyatakan bahwa mereka tidak punya alasan untuk bisa melepaskan diri dari pekerjaan mereka.
Schaufeli dalam Indrianti dan Hadi (2012) menyatakan bahwa terdapat beberapa karakteristik karyawan yang memiliki keterikatan dalam pekerjaannya, seperti memiliki keyakinan terhadap kemampuannya sendiri serta memiliki
anggapan bahwa “work is fun”. Keyakinan terhadap diri sendiri (efficacy) dan perasaan bahagia saat bekerja merupakan salah satu aspek dalam modal psikologis.
Secara teoritis, orang dengan rasa pekerjaan mereka sebagai panggilan mereka memiliki rasa yang mendalam tentang makna, dedikasi, dan keterlibatan mereka dalam pekerjaan (Dik,dkk.,2009; Dobrow & Tosti-Kharas, 2011; Elangovan, Pinder, & McLean, 2010), yang secara konseptual berhubungan dengan work
engagement. Dalam penelitian Dobrow dan Tosti-Kharas (2011) menegaskan bahwa
pekerjaan sebagai panggilan dan work engagement secara signifikan berkorelasi positif (Hirschi, 2012).
BAB I PENDAHULUAN
pendahuluan dari kebermaknaan pekerjaan, karena makna dari pekerjaan sebagai panggilan yang menghantarkan seseorang untuk memaknai pekerjaan mereka dan tahu tujuan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan meningkatkan persepsi pekerjaan seseorang menjadi bermakna. Penemuan yang mendukung asumsi ini adalah studi cross-sectional yang dilakukan oleh Duffy, dkk (2012) yang menegaskan bahwa kehadiran keberartian pekerjaan mempengaruhi pekerjaan sebagai panggilan yang diulas secara kualitatif dan kuantitatif oleh Humprey, Nahrgang & Morgeson (2007).
Kesimpulan dari beberapa peneliti tersebut, menunjukkan bahwa pekerjaan sebagai panggilan mempengaruhi keterikatan kerja. Serta keberartian pekerjaan juga mendukung peningkatan pengaruh pekerjaan sebagai panggilan terhadap work
meaningfulness. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti ingin menguji
kembali pekerjaan sebagai panggilan dan kaitannya dengan work engagement yang dimoderasi oleh keberartian pekerjaan (work meaningfulness).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Puspita (2012) dan Hirschi (2012) yang menyatakan bahwa makna kerja sebagai panggilan berkolerasi positif dengan work
engagement (keterikatan kerja) pada salah satu instansi rumah sakit di Surabaya.
BAB I PENDAHULUAN
mempengaruhi pekerjaan sebagai panggilan. Maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah pekerjaan sebagai panggilan berpengaruh terhadap work engagement?
2. Apakah keberartian pekerjaan memperkuat pengaruh antara pekerjaan sebagai panggilan dan work engagement?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan beberapa masalah yang diidentifikasikan di atas, maka berikut ini merupakan tujuan khusus yang ingin dicapai dalam penelitian ini:
1. Memberikan bukti empiris tentang bagaimana pengaruh pekerjaan sebagai panggilan terhadap work engagement pada dokter dan perawat.
2. Memberikan bukti empiris tentang bagaimana pengaruh pekerjaan sebagai panggilan terhadap work engagement yang dimoderasi oleh keberartian dalam pekerjaan pada dokter dan perawat.
1.4 Manfaat Penelitian
BAB I PENDAHULUAN
1.5 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini terlihat dalam gambar 1 sebagai berikut
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian Permasalahan.
1. Kesehatan Merupakan hal penting bagi manusia dan merupakan hak asasi untuk setiap manusia (UU no.36 tahun 2006). Dan harus diwujudkan karena berpengaruh dalam perkembangan perekonomian Negara.
2. Dokter dan Perawat harus memberikan pelayanan terbaik bagi pasien.
3. Tidak semua pekerja dapat memberikan kinerja terbaik mereka.
4. Terdapat kekurangan tenaga pekerja dan mereka harus bekerja lebih dari waktu bekerja yang seharusnya.
5. Pekerja harus dapat merasakan bahwa pekerjaan mereka berarti agar dapat bekerja secara efisien dan tidak menimbulkan kejenuhan.
2. Apakah Keberartian Pekerjaan memperkuat pengaruh antara pekerjaan sebagai panggilan dan
Work Engagement?
Jenis Penelitian: Kausal Eksplanatory Populasi: Dokter dan Perawat Rumah Sakit Gigi dan Mulut Maranatha, Bandung
Sampel: Dokter dan perawat di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Maranatha, Bandung
Uji Hipotesis: MRA
Teknik Pengumpulan data : Survei dengan metode kuesioner
1. Pekerjaan sebagai panggilan berpengaruh terhadap Work
Engagement
BAB I PENDAHULUAN
1.6 Waktu Pelaksanaan Penelitian
Waktu dan pelaksanaan penelitian dari pembuatan proposal sampai dengan selesai dimulai dari bulan Maret sampai dengan Juli 2014.
1.7 Sistematika Penulisan Laporan Penelitian
Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan yang berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan, manfaat, waktu pelaksanaan dan sistematika penulisan penelitian.
Bab II : Landasan teori dan pengembangan hipotesis yang berisi teori-teori makna kerja sebagai panggilan, teori work engagement, teori keberartian pekerjaan (work meaningfulness), hubungan antara pekerjaan sebagai panggilan dan work engagement yang dimoderasi oleh keberartian pekerjaan (work meaningfulness).
Bab III : Metoda penelitian yang meliputi populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, definisi operasional, serta dasar teori pengujian normalitas, outliers, validitas dan reliabilitas, serta uji hipotesis.
Bab IV : Hasil penelitian dan pembahasan yang meliputi pengujian pengujian normalitas, outliers, validitas dan reliabilitas, serta uji hipotesis.
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN
Dalam bab terakhir ini akan dibahas mengenai kesimpulan, implikasi dan saran bagi perusahaan serta keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian mendatang.
5.1 Simpulan
Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian-penelitian serupa sebelumnya yang dilakukan oleh Hirschi (2012) dan Puspita (2012). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pekejaan sebagai panggilan terhadap work
engagement, yang di moderasi oleh work meaningfulness.
Dari analisis regresi sederhana dan MRA yang dilakukan di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Maranatha, Bandung dengan jumlah sampel sebanyak 50 orang yang terdiri dari Dokter dan Perawat yang ada maka dapat ditarik kesimpulan yaitu: 1. Pekerjaan sebagai panggilan memiliki hubungan dan pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap work engagement sebesar 11,7% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
2. Pekerjaan sebagai panggilan memiliki hubungan dan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap work engagement yang dimoderasi oleh work
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN
5.2 Implikasi Manajerial
Para dokter dan perawat yang ada pada Rumah Sakit Gigi dan Mulut di Maranatha dinilai sudah cukup menganggap pekerjaan mereka sebagai panggilan dari hidup mereka, selain itu mereka juga merasa terikat dengan pekerjaan mereka. Dan secara emosional mereka merasa apa yang mereka kerjakan merupakan sesuatu pekerjaan yang berarti bahkan dapat mengubahkan dunia menjadi lebih baik lagi. Hal ini baik bagi perusahaan yang ada karena kinerja yang diberikan oleh tenaga dokter dan karyawan akan semakin maksimal karena para dokter dan karyawan memiliki ketiga hal itu yaitu pekerjaan sebagai panggilan, keberartian dalam pekerjaan, serta keterikatan pada pekerjaan mereka. Para dokter dan perawat yang bekerja harusnya memiliki ketiga aspek tersebut agar mereka merasa senang dengan pekerjaannya, dan tidak menganggap pekerjaan mereka sebagai beban bagi mereka. Untuk itu beberapa cara yang dapat diterapkan untuk dapat mempertahankan kinerja dokter dan perawat yang ada agar tetap baik adalah:
Para pemimpin yang mengelola rumah sakit lebih menunjukan kepeduliannya pada dokter dan perawat, sehingga para karyawan merasa penting dan diperlukan dalam kelangsungan rumah sakit. Hal ini merupakan wujud implementasi dari kepedulian pihak rumah sakit terhadap para dokter dan perawat yang ada.
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN
Para pemimpin pengelola rumah sakit dengan rendah hati dan tulus memberikan apresiasi pada seluruh karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dengan cara memberikan pujian atau reward.
Para pemimpin pengelola rumah sakit menjaga kepercayaan dan nama baiknya sebagai seorang pemimpin melalui sikap dan perilaku yang tidak membuat karyawan kehilangan kepercayaan atas dirinya.
Para pemimpin pengelola membuat para karyawan mencintai dan mengenal organisasinya sehingga ada keterikatan emosional yang membuat mereka semangat untuk bekerja di perusahaan.
5.3 Keterbatasan dan Saran
Beberapa keterbatasan penelitian ini beserta saran untuk penelitian selanjutnya, yaitu :
Penelitian ini hanya menggunakan satu variabel independen, yaitu pekerjaan sebagai panggilan. Agar mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik, maka perlu ditambahkan variabel independen lainnya seperti kepuasan kerja atau motivasi kerja.
Penelitian selanjutnya diharapkan dapat meneliti dengan mengembangkan variabel moderasi dengan variabel lainnya seperti jabatan seseorang atau lingkungan seseorang, atau dengan merubah teknik moderasi dengan menggunakan teknik mediasi, untuk mendukung penelitian sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, Saifudin. (2003). Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bakker, A.B., Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career
development international,13 (3), 209-223.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement : An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200. Bunderson, J. S., & Thompson, J. A. (2009). The Call off the Wild : Zookeepers, Callings,
and The Dual edges of Deeply Meaningful Work.
Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64(1), 89-136. doi: 10.1111/j.1744-6570.2010.01203.
Clark, J. D., Dunn, J. E. & Smith, K. G. (1993). A multivariate model of female black bear habitat use for a geographical information system. Journal of Wildlife Management 57, 519-526.
Duffy, R. D. Dik, B. J., Steger, M. F., & Eldridge, B. M., (2012). Development and validation of the Calling and Vocation Questionnaire (CVQ) and Brief Calling Scale (BCS). Journal of Career Assessment.
Dobrow, S. R., & Tosti-Kharas, J. (2011). Calling: The development of a scale measure. Personnel Psychology, 64(4), 1001-1049. doi: 10.1111/j.1744-6570.2011.01234. Elangovan, A. R., Pinder, C. C., & McLean, M. (2010). Callings and organizational
behavior. Journal of Vocational Behavior, 76(3), 428-440. doi: 10.1016/ j.jvb.2009.10.009.
Endres, Grace, M. & Mancheno-Smoak, Lolita. (2008). The human resources craze: human performance and employee engagement. Journal of organizational development,
67-78.
Ghozali. I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS19, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (2006). Multivariate Data
Analysis.Edisi Keempat. New Jersey:Prentice Hall.
Hirschi, A. (2011). Callings in career: A typological approach to essential and optional
Hirschi, A. (2012). Callings and Work Engagement: Moderated Mediation Model of Work
Meangingfulness, Occupational Identity, and Occupational Self-Efficacy. Journal of
Counseling Psychology, 59(3), 479-485. Doi: 10.1037/a0028949.
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology,
92(5), 1332-1356. doi: 10.1037/0021-9010.92.5.1332.
Indrianti, Rullyta & Hadi, Cholichul. (2012). Hubungan antara Modal Psikologis Dengan
Keterikatan Kerja pada Perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Journal Psikologi Industri dan Organisasi.
Janssen, T., Carton J.S., (1999). The Effects of Locus of Control and Task Difficulty on Procrastination. The Journal of Genetic Psychology, 160, 436-442
Jogiyanto (2010). Metode Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-pengalaman. Penerbit BPFE,Yogyakarta.
Liana, Lie. (2009). Penggunaan MRA Dengan Spss Untuk Menguji Pengaruh Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Variabel Independen dan Variabel Dependen. Jurnal Teknologi Informasi DINAMIK , vol. xiv,.90-97.
Luthans, Youssef & Avolio. (2007). Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford University Press.
Maslach, C & Leiter. (2008). Banishing burnout: six strategies for improving your relationship with work. USA: Jossey Bass.
Nugroho, Agung. (2005). Strategi Jitu memilih Metode statistic Penelitian dengan SPSS, Andi Jogyakarta.
Puspita, M. D. (2012). Hubungan antara Dukungan Sosial dan Makna Kerja Sebagai Panggilan (Calling) dengan Keterikatan Kerja. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas
Surabaya vol.1 no.1. Surabaya.
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30(0),
91-127. doi: 10.1016/j.riob.2010.09.001.
Saifuddin Azwar. (2003). Reliabilitas dan Validitas (Edisi III). Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Saks, Alan. M. (2006). Antecedent and consequences of employee engagement. Journal of
Managerial Psychology, Vol 21 no 7, 2006.
Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal , 38(5), 1442-1466. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta: Bandung. Sugiyono (2009), Metoda Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, Bandung: CV
ALFABETA.
Tanudjaja, Regina Martha. (2012). Hubungan Antara Konflik Keluarga Kerja, Makna Kerja Sebagai Panggilan, dan Presepsi Terhadap Dukungan Organisasional dan Keterikatan Kerja Pada Guru. Surabaya: Fakultas Psikologi UBAYA.
Thompson, J. A. & J. S. Bunderson .(2003). Violations of principle: Ideological currency in
the psychological contract. Academy of Management.
Undang-Undang nomor, 36 Tahun 2006 tentang Kesehatan. Undang-undang nomor, 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31(1),
21-33. doi: 10.1006/jrpe.1997.21629.
Xanthopoulou, D. Bakker, A. B., Damerouti,E., & Schaufeli, W. B. (2007). International
