Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah (studi empiris pada PT. BPR Karyajatnika Sadaya di Bandung).

(1)

Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Studi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah. Responden yang digunakan adalah sebanyak 84 orang karyawan di PT. Bank BPR KS Bandung. Penelitian ini juga menguji dua hipotesis dan pengujian dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural mempengaruhi kepuasan kerja secara positif, serta kepuasan kerja mempengaruhi keinginan berpindah secara negatif. Sebagai penutup, peneliti juga memberikan implikasi managerial yang penting untuk PT. Bank BPR KS Bandung dan beberapa saran untuk penelitian yang akan datang.

Kata kunci: Keadilan distributif, keadilan organisasi, kepuasan kerja dan keinginan berpindah.

(2)

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of distributive justice and procedural justice toward job satisfaction, and the effect of job satisfaction toward turnover intention. Respondents who used in this research are 84 employees at PT. Bank BPR KS Bandung. The study also examines two hypotheses and examines is done by using regression analysis and multiple regression analysis. The results showed that distributive justice and procedural justice affect job satisfaction positively, and job satisfaction affect negatively the turnover intention. In conclusion, the researchers also provide important managerial implications for the PT. Bank BPR KS Bandung and some suggestions for futures research.

(3)

1.2 Identifikasi Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Kegunaan Penelitian ... 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Organizational Justice ... 6

2.2.1 Keadilan Distributif ... 7

2.1.2 Keadilan Prosedural ... 8

2.2 Kepuasan Kerja ... 10

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 10

2.2.2 Teori-Teiori Kepuasan Kerja ... 12

2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja Karyawan ... 15

2.3 Keinginan Berpindah (Turnover intentions) ... 14

2.3.1 Definisi Keinginan Berpindah ... 14

2.3.2 Faktor Pendorong Keinginan Berpindah ... 18

2.3.3 Dampak Keinginan Berpindah ... 23

2.4 Hubungan Antar Variabel ... 24

2.4.1 Keadilan Distributif, Prosedural dan Kepuasan Kerja ... 24

2.4.2 Kepuasan Kerja dan Keinginan Berpindah ... 26

BAB III METODA PENELITIAN 3.1 Populasi dan Sampel ... 29

3.2 Variabel Penelitian ... 29

3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29

3.4 Model Penelitian ... 31

3.5 Prosedur Penelitian ... 31

3.6.Penilaian Instrumen Penelitian ... 32

3.6.1 Uji Validitas ... 32

(4)

Universitas Kristen Maranatha Halaman

3.7 Teknik Analisis Data ... 33

3.7.1 Normalitas ... 33

3.7.2 Outliers ... 33

3.8 Teknik Pengujian Hipotesis ... 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ... 35

4.2.Hasil Uji Normalitas ... 37

4.3.Hasil Uji Outlies ... 39

4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 41

4.5 Hasil Uji Hipotesis ... 43

4.5.1 Hubungan Antara Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja . 43 4.5.2 Hipotesis I ... 48

4.5.3 Hubungan Antara Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah . 50 4.5.4 Hipotesis II ... 51

BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan ... 53

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 55

5.3 Saran... 56

5.3.1 Saran bagi Peneliti Mendatang ... 56

5.3.2 Saran bagi BPR KS ... 56

DAFTAR PUSTAKA ... 57

(5)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis ... 28

(6)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 35

Tabel 4.2 Hasil Uji Normalitas ... 37

Tabel 4.3 Hasil Uji Outliers ... 40

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

Tabel 4.5 Regresi Linier Sederhana Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja ... 43

Tabel 4.6 Koefisien Korelasi Keadilan Prosedural terhadap Kepuasan Kerja. ... 44

Tabel 4.7 Regresi Linier Sederhana Keadilan Distributif terhadap Kepuasan Kerja ... 45

Tabel 4.8 Koefisien Korelasi Keadilan Distributif terhadap Kepuasan Kerja ... 46

Tabel 4.9 Regresi Linier Berganda Keadilan Organisasi . terhadap Kepuasan Kerja ... 47

Tabel 4.10 Koefisien Korelasi Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ... 47

Tabel 4.11 Regresi Linier Sederhana Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah ... 50

Tabel 4.12 Koefisien Korelasi Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja ... 50

(7)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 59

Lampiran 2 Demografi ... 64

Lampiran 3 Normalitas ... 65

Lampiran 4 Outliers ... 66

Lampiran 5 Validitas ... 67

Lampiran 6 Reability ... 71

(8)

1.1Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan, seiring hal itu dunia usaha dan organisasi di Indonesia pun semakin berkembang. Sumber daya manusia dibandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap organisasi. Cascio (1987) menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam organisasi, oleh

karena itu, aspek-aspek keadilan dan kepuasan kerja dalam kehidupan organisasi

merupakan bentuk reaksi sumber daya manusia yang berhubungan dengan penilaian tentang kewajaran dan kelayakan yang terdapat dalam kehidupan organisasi.

Keadilan organisasional merujuk pada dua bagian keadilan yaitu keadilan distributif dan keadilan proseduran. Keadilan distributif dipersepsikan sebagai sumber daya dan penghargaan distribusikan di seluruh organisasi contoh karyawan membuat pertimbangan mengenai jumlah kenaikan gaji mereka. Selain itu keadilan prosedural juga dipersepsikan mengenai proses yang digunakan oleh organisasi untuk tiba pada keputusan contohnya siapa yang menerima promosi.

Kepuasan kerja penting bagi karyawan maupun bagi perusahaan oleh karena

itu, variabel ini menarik perhatian para akademisi maupun para praktisi perusahaan

Perlakuan adil merupakan hal yang para pekerja harapkan saat mereka

menginvestasikan waktu dan energi mereka dalam organisasi. Greenberg dalam

(9)

memberikan perlakuan adil akan menerima reaksi yang negatif dari pekerja mereka.

Salah satunya yaitu keinginan untuk berpindah ke tampat yang lebih baik. Selain itu

keadilan organisasi juga berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan,

semakin adil keputusan yang berhubungan dengan keadilan maka akan semakin

meningkatnya kepuasan karyawan (Pareke, 2002), Tatum (2005). Dampak atas keadilan memiliki pengaruh yang potensial terhadap atittut (attitude) pekerja dalam

organisasi (Hopkins dan Weathington, 2006). Pemimpin yang tidak

memertimbangkan keadilan dalam keputusan yang diambilnya akan berisiko

timbulnya perubahan negatif pada komitmen pekerja, tingkat turnover, tingkat

absensi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan (Eberlin dan Tatum, 2005). Keadilan organisasi juga dapat berdampak positif bagi perkembangan perusahaan. Meningkatnya kepuasan kerja mengakibatkan timbul komitmen untuk terus meningkatkan dan memajukan perusahaan, keadilan organisasi juga berdampak pada kepuasan kerja di dalam dan di luar pekerjaan, di dalam perusahaan seperti jenjang, karir, pendidikan, pelatihan, penghasilan dan kesejahteraan. Sedangkan dari luar pekerjaan seperti pemberian cuti, pendidikan dan liburan yang menimbulkan rasa puas bagi karyawan.

Dampak dari kepuasan kerja yang positif akan menimbulkan penghargaan

atas prestasi dan kinerja karyawan sehingga karyawan merasa bertanggung jawab

mengembangkan perusahaan. Selain itu kepuasan kerja juga berdampak pada

keinginan untuk tetap berada pada suatu organisasi tersebut, sehingga dapat

meminimalkan rasa atau keinginan untuk berpindah ke tempat yang lain. Pengaruh

negatif juga dapat diperoleh perusahaan apabila kepuasan kerja di perusahaan

dianggap kurang memuaskan. Ketidakpuasan ini mengakibatkan rasa tidak betah

(10)

Bab I Pendahuluan

3

kerja juga menimbulkan prasangka dan gap antar individu di perusahaan sehingga

suasana kerja tidak menjadi kondusif dan memicu untuk keluar dari perusahaan.

(11)

Bab I Pendahuluan

4

1.2Identifikasi Masalah

Dari uraian di atas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti dalam penyusunan skripsi ini sebagai berikut:

1. Apakah keadilan distributif dan keadilan prosedural mempengaruhi kepuasan kerja karyawan?

2. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi keinginan berpindah?

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Mengetahui keadilan distributif dan keadilan prosedural mempengaruhi kepuasan kerja.

2. Mengetahui kepuasan kerja mempengaruhi keinginan berpindah.

1.4Kegunaan Penelitian

Peneliti mengharapkan dari penelitian ini dapat memberi kontribusi baik bagi

peneliti maupun pihak lainnya baik secara akademis maupun praktis yaitu

1. Peneliti

(12)

Bab I Pendahuluan

5

2. Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan perkembangan teori dan bukti tambahan mengenai keadilan organisasi dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan keinginan berpindah.

3. Praktisi

(13)

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah keadilan organisasi (distributif, prosedural) mempengaruhi kepuasan kerja dan keinginan berpindah terhadap karyawan di PT. BPR KS, Bandung. Berikut merupakan beberapa temuan studi ini:

1. Hasil perhitungan regresi sederhana secara parsial dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

- Keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja memiliki persamaan regresi Y = 5,466 + 0.471 X. Konstanta regresi sebesar 5,466 menyatakan bahwa apabila X = 0 maka Y = 5,466 artinya apabila keadilan prosedural sama dengan nol maka kepuasan kerja adalah sebesar 5,466 sedangkan koefisien arah regresi menunjukkan angka 0.471, hal ini berarti bahwa setiap kenaikan atau penambahan keadialan prosedural maka akan mendorong kenaikan kepuasan kerja..

- Koefisien korelasi sebesar 0.879 yang menunjukan bahwa perngaruh parsial keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat. Sedangkan koefisien determinasi (R square) sebesar 0.773 yang menunjuakn bahwa pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja sebesar 77.3%.

(14)

artinya apabila keadilan distributif sama dengan nol maka kepuasan kerja adalah sebesar 1.792 sedangkan koefisien arah regresi menunjukkan angka 0.628, hal ini berarti bahwa setiap kenaikan atau penambahan keadialan distriburif maka akan mendorong kenaikan kepuasan kerja..

- Koefisien korelasi sebesar 0.861 yang menunjukan bahwa perngaruh parsial keadilan distributif terhadap kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat. Sedangkan koefisien determinasi (R square) sebesar 0.741 yang menunjuakn bahwa pengaruh keadilan distributif terhadap kepuasan kerja sebesar 74.1%.

(15)

Bab V Penutup

55

3. Hasil perhitungan regresi sederhana mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah diperoleh persamaan regresi Y= 41,822-1,065 X, yang berarti konstanta regresi sebesar 41,822 menyatakan bahwa apabila X = 0 maka Y = 41,822 artinya apabila kepuasan kerja sama dengan nol maka keinginan berpindah adalah sebesar 41,822 sedangkan koefisien arah regresi menunjukkan angka -1,067, hal ini berarti bahwa setiap kenaikan atau penambahan kepuasan kerja maka akan mendorong penurunan keinginan berpindah. Tingkat korelasi yang negatif antara kepuasan kerja dengan keinginan berpindah tabel 4.12, dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.893 yang menunjukan hubungan yang kuat. Serta nilai koefisien

determinasi sebesar 0.797 yang menunjuakn bahwa kepuasan kerja berpengaruh

terhadap keinginan berpindah secara negatif sebesar 79.7%.

Tiga butir temuan studi terakhir mengkonfirmasi hasil penelitian Pareke (2003) dan Lee (2001).

5.2 Keterbatasan Penelitian

(16)

5.3.1 Saran bagi peneliti mendatang

1. Subjek penelitian pada PT. BPR KS Bandung, sebaiknya tidak hanya menggunakan tenaga operasional saja, tetapi juga memertimbangkan level supervisi, manajer dan kepala cabang. Jika memungkinkan, penelitian mendatang dapat mengambil sampel para kayawan yang bekerja pada PT. BPR KS se-Jawa Barat.

2. Untuk pengambilan sampel yang menggunakan syarat Maximum Likelihood Estimation (MLE) sebaiknya berjumlah minimum 100 (Ferdinand, 2002), bahkan mencapai 200-500 sampel (Hair et al., 1998) untuk mencegah hasil perhitungan yang sensitif terhadap jumlah sampel.

5.3.2 Saran bagi PT. BPR KS Bandung

Beberapa implikasi yang dapat dilakukan oleh PT. BPR KS Bandung yaitu : 1. Pihak-pihak yang terkait dengan berbagai prosedur penetapan keputusan

(17)

Byrne, Z. S. & Cropanzano. (2004). Multi-Foci Organizational Justice [On- line]. Tersedia di http://lamar.colostate.edu/ (Akses 23 Juli 2009).

Byrne, Z. S. (2003). Organizational Justice Between Coworkers [On-line]. Tersedia di http://lamar.colostate.edu/ (Akses 23 Juli 2009).

Campbell, L. & Finch, E. (2004). Customer Satisfaction and Organizational Justice. Facilities, 22 (7/8), (178-189).

Carson, K. D., Carson, P. P., & Toma, A. G. (2000).An Empirical Assessment of Theoretical Models of Distributive and Procedural Justice: A Step Toward Literature Integration [On-line]. Tersedia, http://www.huizenga.nova.edu/ (Akses 17 April 2007).

Colquitt, J. A. (2001). On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure. Journal of Applied Psychology, 86 (3), (386-400).

Direk, L (2006). Turnover intentions : The Mediation Effects Of Job Satisfaction, Affective, Commitment, And Contiuance Commitment, The University of Waikato.

Eberlin, R. & Tatum, B. C. (2005). Organizational Justice and Decision Making: When Good Intentions Are Not Enough. Management Decision, 43 (7/8), (1040-1048).

Elovainio, M., Kivimaki, M., & Vahtera, J. (2002). Organizational Justice: Evidence of a New Phychological Predictor of Health. American Journal of Public Health, 92 (1), (105-108).

Ferdinand, A. (2002). The Elements of Statistical Method, Fifth edition. NJ : Prentice-Hall, Inc.

Fischer, R. (2001). Rewarding Employee Loyalty: An Organizational Justice Approach. International Journal of Organizational Behaviour, 8 (3), (486-503).

Gillespie, T. L. & Parry, R. O. (2006). Fuel for Litigation? Links Between Procedural Justice and Multisource Feedback. Journal of Managerial Issues, 18 (4), (530-546).

Hair, Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (2005). Multivariate Data Analysis. Six edition. NJ: Prentice-Hall, Inc.

Hasan, I. (2003). Pokok-Pokok Materi Statistik 1. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hayashi, Y. & Sekiguchi, T. (2006). Collective Justice Perceptions in Group-Oriented Cultures: Proposal of A New Construct. Japanese Journal of Administrative Science, 19 (3), (207-219).

Henle, C. A. (2005). Predicting Workplace Deviance From the Interaction Between Organizational Justice and Personality. Journal of Managerial Issues, 17 (2), (247-263).

(18)

Lee, H. R (2000). An Empirical Study of Organizational Justice as a Mediator of theRelationships among Leader-Member Exchange and Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intentions. The Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University

Maiese, M. (2004). What Procedural Justice is [On-line].

Tersedia di www.beyondintractability.org (Akses 28 Mei 2009).

Murphy, K. (2005). Regulating More Effectively: The Relationship Between Procedural Justice, Legitimacy, and Tax Non-Compliance. Journal of Law and Society, 32 (4), (562-589).

Nowakowski, J. M., & Conlon, D. E. (2005). Organizational justice: Looking Back, Looking Forward. International Journal of Conflict Management, 16(1), (4-29).

Pareke, F. J. (2002). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah [On-line].Tersedia di http://www.stie-stikubank.ac.id/ (Akses 17 April 2009).

Rupp, D. E., Ganapathi, J., Aguilera, R. V., & Williams, C. A. (2006). Employee Reactions to Corporate Social Responsibility: An Organizational Justice Framework. Journal of Organizational Behaviour, 27 (?), 537-543.

Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business A Skill Building Approach. Fourth Edition. John Wiley & Sons, Inc.

Smith, H. J., Tyler, T. R., & Huo, Y. J. (2003). Interpersonal Treatment, Social Indentity, and Organizational Behaviour [On-line]. Tersedia di www.sonoma.edu/ (Akses 13 Juni 2007).

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi, CV Alfabetha, Bandung

Sunjoyo. (2004). Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional Afektif Para Dosen. Laporan Riset, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Wikipedia The Free Encyclopedia. (2009). Interactional Justice [On-line]. Tersedia di http://en.wikipedia.org/ (Akses 13 Juni 2007)