PENG
PENDI
TIPE
UGARUH SI
SIPLINAN
E X DAN T
PASC
Diajuk M PR UNIVERSIISTEM M
N PADA M
TIPE Y D
CA AKUI
kan Untuk M Memperoleh Program Di Melly K ( ROGRAM FAKUL TAS SANA YO
MONITOR
MOTIVA
DI PT. SAR
ISISI OLE
SKRIPSI
Memenuhi S Gelar Sarjan m Studi Man
isusun Oleh Kristanti Ap (062214003) STUDI MA LTAS EKON ATA DHARM GYAKART
RING, EVA
SI KERJA
RI HUSAD
EH DANO
PENG
PENDI
TIPE
UGARUH SI
SIPLINAN
E X DAN T
PASC
Diajuk M PR UNIVERSIISTEM M
N PADA M
TIPE Y D
CA AKUI
kan Untuk M Memperoleh Program Di Melly K ( ROGRAM FAKUL TAS SANA YO
MONITOR
MOTIVA
DI PT. SAR
ISISI OLE
SKRIPSI
Memenuhi S Gelar Sarjan m Studi Man
isusun Oleh Kristanti Ap (062214003) STUDI MA LTAS EKON ATA DHARM GYAKART
RING, EVA
SI KERJA
RI HUSAD
EH DANO
MOTO DAN PERSEMBAHAN
“Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apa
pun juga, tetapi nyatakanlah dalam segala hal
keinginanmu kepada allah dalam doa dan
permohonan dengan ucapan syukur” (filipi 4: 6)
“seorang sahabat menaruh kasih setiap waktu, dan
menjadi seorang saudara dalam kesukaran”
(amsal 17: 17)
KARYA INI SAYA PERSEMBAHKAN KEPADA:
YESUS KRISTUS
Papa dan mama ku, terimakasih atas kasih sayang,
dukungan dan doa kalian
Kedua kakak ku, mas Ganda dan mbak Martha,
terimaksih atas semangat dan doa kalian
Mas Singgih tersayang , yang telah memberikan
semangat, kasih sayang dan kesetiaan serta selalu ada
dalam suka dan duka.
Buat bibiku tersayang yang selalu ada buat ku
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Melly Kristanti Apriani
Nomor Mahasiswa : 06 2214 003
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH SISTEM MONITORING, EVALUASI DAN PENDISIPLINAN PADA MOTIVASI KERJA KARYAWAN TIPE X DAN TIPE Y DI PT. SARI
HUSADA KLATEN PASCA AKUISISI OLEH DANONE
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta 31 Oktober 2011 Yang menyatakan
Melly Kristanti Apriani
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih penulis haturkan kepada Bapa di Surga atas
segala berkat dan rahmatNya, sehingga penulisan skripsi dengan judul Pengaruh
Sistem Monitoring, Evaluasidan Pendisiplinan Pada Motivasi Kerja Karyawan
tipe X dan tipe Y di PT Sari Husada Klaten Pasca Akuisisi Oleh Danone selesai
dengan tepat waktu. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
Penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu dan baik
berkat bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., selaku Rektor
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt.,Q.I.A., selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program
Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak A. Yudi Yuniarto, selaku dosen pembimbing akademik yang
telah mendampingi dan membimbing penulis selama berkuliah di
Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
5. Ibu Dr. Ike Janita Dewi, S.E., M.B.A., Phd selaku dosen pembimbing I,
memberikan banyak ide dan masukan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
6. Bapak Drs. V. Supriyanto, S.U., selaku dosen pembimbing II, yang telah
membimbing dengan penuh kesabaran, “fleksibel” serta memberikan
semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Papa dan mama ku yang selalu memberikan yang terbaik untuk anaknya,
doa, kasih sayang, semangat dan bimbingan yang sangat berharga
buatku.
8. Kakak ku, mas Ganda dan mbak Martha yang menyayangiku, dan
membantu dengan doa sehingga skripsi saya selesai pada waktunya .
9. Singgih Priyadi yang telah memberikan kasih sayang, kesetiaan,
semangat, dan dukungan yang tulus dan sepenuh hati selama ini.
10.Mr. Patrick yang telah membantu menyelesaikan penulisan skripsi ini,
untuk semangat, dukungan dan telah mau berbagi padaku.
11.Teman-teman akreditasi manajeman 2010 (Avi, Ine, Angkit, Joko, Ge)
yang telah mau berbagi dan memberikan semangat padaku.
12.Teman-teman manajemen angkatan 2006 seperjuangan
13.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu Tuhan memberkati kalian semua
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN ... v
PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
HALAMAN ABSTRAK ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.
Latar Belakang Masalah ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 6
C.
Tujuan Penelitian ... 7
E.
Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN LITERATUR DAN PERUMUSAN HIPOTESIS ... 9
A.
Monitoring dan evaluasi ... 9
B.
Pendisiplinan Kerja Karyawan ... 18
C.
Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y ... 21
BAB III METODE PENELITIAN ... 24
A.
Jenis Penelitian ... 24
B.
Waktu dan Tempat Penelitian ... 24
C.
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 24
D.
Jenis dan Sumber Data ... 26
E.
Definisi dan Operasional Variabel ... 26
F.
Metode Pengumpulan Data ... 28
G.
Skala Pengukuran ... 29
H.
Pengujian Instrumen ... 29
I.
Uji Asumsi Klasik ... 31
J.
Teknik Analisis Data ... 34
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 37
BAB V DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 44
DAFTAR PUSTAKA ... 80
LAMPIRAN
1.
Kuesioner
2.
Data
3.
Analisis Validitas
4.
Analisis Reliabilitas
5.
Uji Normalitas, Multikorelasi, dan Heterokedastisitas
DAFTAR TABEL
Tabel V. 1 Data Jenis Kelamin Responden ... 44
Tabel V. 2 Data Umur Responden ... 45
Tabel V. 3 Data Masa Kerja Responden ... 46
Tabel V. 4 Data Tahun Mulai Responden Bekerja ... 46
Tabel V. 5 Standar Kategori Penilaian Hasil Distribusi Jawaban Responden ... 47
Tabel V. 6 Standar Kategori Skor Pertanyaan ... 48
Tabel V. 7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Tipe Karyawan X ... 49
Tabel V. 8 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Tipe Karyawan Y ... 50
Tabel V. 9 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Monitoring Dan Evaluasi ... 51
Tabel V. 10 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Pendisiplinan Kerja
Karyawan ... 53
Tabel V. 11 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Motivasi Kerja Karyawan ... 54
Tabel V. 12 Uji Validitas Kuisioner Variabel Identifikasi Karyawan
Tipe X Dan Tipe Y ... 55
Tabel V. 14 Uji Validitas Kuisioner Variabel Pendisiplinan Kerja Karyawan ... 57
Tabel V. 15 Uji Validitas Kuisioner Variabel Motivasi Kerja Karyawan
Tipe X Dan Tipe Y ... 58
Tabel V. 16 Uji Reliabilitas Variabel Identifikasi Karyawan Tipe X Dan Tipe Y ... 59
Tabel V. 17 Uji Reliabilitas Variabel Sistem Monitoring Dan Evaluasi ... 59
Tabel V. 18 Uji Reliabilitas Variabel Pendisiplinan Kerja Karyawan ... 60
Tabel V. 19 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y ... 60
Tabel V. 20 Hasil Uji Multikorelasi ... 62
Tabel V. 21 Hasil Uji heteroskedasitas ... 63
Tabel V. 22 Hasil Analisis Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Sistem Monitoring
Dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X ... 64
Tabel V. 23 Hasil Pengujian Regrersi liniear Sederhana Pengaruh Sistem Monitoring
Dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X ... 64
Tabel V. 24 Hasil Analisis Regresi liniear Sederhana Pengaruh Sistem Monitoring
Dan Evaluasi Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe Y ... 67
Tabel V. 26 Hasil Analisis Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Pendisiplinan Kerja
Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X ... 69
Tabel V. 27 Hasil Pengujian Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Pendisiplinan Kerja
Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X ... 70
Tabel V. 28 Hasil Analisis Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Pendisiplinan Kerja
Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe Y ... 72
Tabel V. 29 Hasil Pengujian Regresi Liniear Sederhana Pengaruh Pendisiplinan Kerja
Karyawan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe Y ... 72
Gambar V. 1 Kurva Uji Normalitas ... 61
Gambar V. 2 Histogram Uji Normalitas ... 62
Gambar 1 Kurva Pengujian Hipotesis 1a Dengan Uji T ... 66
Gambar 2 Kurva Pengujian Hipotesis 1b Dengan Uji T ... 69
Gambar 3 Kurva Pengujian Hipotesis 2a Dengan Uji T ... 71
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan kebutuhan sentral yang dapat
menggerakkan dinamika lingkungan utama penunjang pembangunan
manusia di dalam ekonomi. Terlebih lagi pada saat ini kita dalam era
globalisasi dimana kemajuan informasi sangat cepat, peranan sumber daya
manusia dalam berbagai bidang sangatlah strategis dari pada sumber daya
yang lain. Peran sumber daya manusia dapat merupakan hal yang
menentukan dalam mencapai keberhasilan suatu organisasi.
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan, dengan
adanya sumber daya manusia perusahaan dapat mencapai tujuannya, namun
setiap perilakunya karyawan mempunyai tujuan yang akan dicapai. Tujuan
ini akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan, untuk itu karyawan
harus dapat didorong untuk berkontribusi memenuhi kebutuhan dan
keinginan perusahaan. Karyawan penting dimotivasi untuk mencapai tujuan
perusahaan. Tanpa motivasi, karyawan bekerja dalam keadaan kurang
semangat yang akan menjurus pada ketiadaan kontribusi dan ini akan
merugikan perusahaan. Pemberian motivasi bertujuan agar karyawan
bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagamaina telah diinginkan oleh
perusahaan. Oleh karena itu, seorang manajer dituntut untuk mengenal dan
Dalam teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor bahwa
manusia dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan manusia yang
menganut teori Y. Pada asumsi teori X menggambarkan bahwa karyawan
rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi
yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih
suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan
dirinya sendiri, sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu
kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak
ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju
dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran
organisasi (Umar, 2000).
Perusahaan sebaiknya dapat memberikan motivasi bagi karyawan
agar tujuan perusahaan dapat tercapai, selain itu motivasi karyawan
bertujuan untuk memberikan dorongan dan semangat kepada karyawan
sehingga karyawan dapat mencapai hasil sebagamaina telah diinginkan oleh
perusahaan. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai maka diperlukan proses
pengkoordinasian. Proses pengkoordinasian ini dinamakan ’manajemen’
yang memerlukan tindakan pengawasan yaitu memastikan bahwa hasil
aktual sesuai dengan rencana. Pengawasan manajerial akan efektif, apabila
orang dapat menetapkan standar untuk variabel-variabel yang akan diawasi.
Para manajer dapat menjalankan tindakan korekftif, apabila
macam tipe penggawasan: pengawasan pendahuluan, pengawasan pada saat
pekerjaan berlangsung, pengawasan feedback. Prosedur-prosedur
pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna
memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan
dengan hasil dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan merupakan alat-alat penting untuk
mengimplementasikan pengawasan pendahuluan, karena
kebijaksanaan-kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa datang.
Pengawasan pada waktu pekerjaan sedang berlangsung, berhubungan
dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka berupaya untuk
mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan
metode-metode serta prosedur-prosedur yang tepat dan mengawasi pekerjaan
mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya. Pengawasan
feedback adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal
sebagai landasan untuk mengkoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.
Jika karyawan tidak sampai pada tingkat yang sama atau jika
karyawan tidak mengindahkan prosedur dan kebijaksanaan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan seorang manajer dapat menggunakan
pendisiplinan sebagai cara untuk mengawasi perilaku karyawan. Disiplin
memiliki 3 arti yaitu hukuman untuk pelanggaran aturan kerja atau perintah
langsung, pelatihan yang memperkuat perilaku karyawan, kontrol yang
diperoleh dari kepatuhan. Dari 3 konsep tersebut disiplin tidak hanya
menjadi dua yaitu disiplin progresif adalah disiplin dengan melakukan
hukuman, sedangkan disiplin positif adalah pendekatan partisipasif yang
dapat digunakan untuk mendorong karyawan guna mengenal dan menyadari
kesalahan sehingga dapat kembali berkomitmen pada tujuan dan misi
organisasi (Champage dan Bruice, 2001). Pendisiplinan merupakan tindakan
organisasi yang tidak mengakibatkan seorang karyawan kehilangan sesuatu
dari perusahaan. Pendisiplinan bersifat kontruktif atau memperbaiki karena
pendisiplinan merupakan bagian proses pembelajaran. Contoh dari
pendisiplinan misalnya, memberikan peringatan, mengoreksi kesalahan
yang dilakukan karyawan, pelatihan pendisiplinan, pengawasan, serta
memberikan imbalan dan penghargaan atau prestasi. Bagi karyawan yang
berkinerja baik, pendisiplinan dalam bentuk imbalan bertujuan memperkuat
karyawan mempertahankan kinerja baiknya. Pendisiplinan bagi karyawan
yang berkinerja buruk berbentuk analisis penyebab kinerja buruk dan
penyusunan rencana bertujuan memperbaiki kinerja di waktu yang akan
datang.
Karyawan penganut teori X maupun teori Y tetap harus didorong
agar mempunyai motivasi untuk bekerja sesuai dengan standar dan
peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Pemberian motivasi
karyawan dapat dilakukan dengan tindakan pengawasan karena dengan
pengawasan seorang manajer dapat memastikan bahwa hasil aktual sesuai
dengan rencana jika diketahui hasil aktual tidak sesuai dengan rencana maka
dengan cara mendisiplinkan karyawan. Pendisiplinan karyawan bersifat
kontruktif atau memperbaiki karena pendisiplinan merupakan bagian proses
pembelajaran. Perusahaan dapat melakukan pendisiplinan bagi karyawan
yang belum berkinerja baik dengan cara memberi hukuman yang bersifat
memperbaiki sehingga membangun semangat karyawan untuk melakukan
pekerjaan sebagaimana yang telah diharapkan oleh perusahaan sedangkan
karyawan yang berkinerja baik pendisiplinan dapat berupa imbalan yang
bertujuan untuk mempertahankan kinerja yang sudah baik.
Ada beberapa cara yang dilakukan perusahaan untuk memotivasi
karyawannya, antara lain memberikan THR pada hari raya besar, memberi
penghargaan pada karyawan yang berprestasi, memberi gaji sebagai balas
jasa. Cara-cara tersebut sudah banyak dilakukan oleh perusahaan yang
berada di Indonesia seperti yaitu PT. Sari Husada.
PT. Sari Husada merupakan perusahaan yang memproduksi
produk bernutrisi untuk bayi dan anak-anak Indonesia, mulai dari aneka
susu formula untuk bayi hingga makanan bernutrisi dengan standar mutu
internasional.
Selain itu kebijakan-kebijakan yang mendukung pengelolaan
Perseroan secara lebih profesional dan bertanggungjawab dikembangkan
perusahaan dengan memastikan kepatuhan sepenuhnya terhadap ketentuan
hukum dan etika kerja yang berlaku dengan lebih baik, perusahaan juga
melakukan pengawasan dengan cara menerapkan monitoring dan evaluasi
kedisiplinan kerja karyawan masih saja terjadi di dalam perusahaan. Karena
permasalahan tingkat pendisiplinan kerja karyawan masih terjadi dalam
perusahaan maka perusahaan dituntut untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan yaitu dengan melakukan audit internal (monitoring, evaluasi)
yang lebih intensif dan memberikan sanksi bagi karyawan yang melanggar
peraturan atau memberikan imbalan bagi karyawan yang berperilaku
disiplin.
Bedasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk
meneliti tentang “Pengaruh Sistem Monitoring, Evaluasi dan
Pendisiplinan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y di PT. Sari Husada Pasca Akuisisi Oleh Danone”.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian yang telah disampaikan dalam latar belakang masalah
tersebut, maka permasalahan pokok yang mendasari penelitian ini adalah:
1. Apakah sistem monitoring dan evaluasi yang ketat akan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y di
pabrik PT. Sari Husada pasca akuisisi oleh Danone?
2. Apakah sistem pendisiplinan kerja karyawan akan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y di
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah seperti yang
diungkapkan sebelumnya, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh sistem monitoring dan evaluasi
yang ketat terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe
Y di pabrik PT. Sari Husada pasca akuisisi oleh Danone.
2. Untuk mengetahui pengaruh pendisiplinan kerja karyawan
terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y di pabrik
PT. Sari Husada pasca akuisisi oleh Danone.
D. Batasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di
perusahaan. Di antara teori motivasi yang ada dalam teori Mc Gregor yang
terkenal dengan teori X dan teori Y. Teori X menyatakan bahwa seorang
manajer harus memberikan pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas
dan imbalan atau hukuman. Hal tersebut, karena manusia lebih suka diawasi
dari pada bebas, segan bertanggungjawab, malas dan ingin aman saja.
Motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y
mengarahkan manajer untuk terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi
tenaga kerja. Teori Y berasumsi bahwa manusia suka bekerja, sebab bekerja
tidak lain adalah aktivitas alami.
Banyak teori yang membahas tentang faktor yang mempengaruhi
faktor motivasi penulis mengambil teori Mc Gregor tentang teori X dan
teori Y, untuk memahami faktor motivasi yang mempengaruhi karyawan
dalam bekerja. Dalam penelitian ini penulis membatasi pada pengawasan,
evaluasi dan pendisiplinan yang ada dalam perusahaan. Faktor pengawasan,
evaluasi dan pendisiplinan dalam perusahaan misalnya penerapan sistem
monitoring, evaluasi, dan pemberian sanksi yang membangun bagi
karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini, baik untuk
perusahaan, maupun pihak lain adalah:
1. Bagi Perusahaan
Dengan penelitian ini perusahaan dapat meninjau kembali
sistem monitoring, evaluasi, dan pendisiplinan kerja
karyawan yang telah dilakukan pada perusahaan.
2. Bagi Pihak Lain
Untuk menambah kajian akademik dan menambah koleksi
pustaka khususnya tentang pengaruh sistem monitoring,
evaluasi dan pendisiplinan kerja karyawan terhadap motivasi
kerja karyawan tipe X dan tipe Y di pabrik PT. Sari Husada
BAB II
TINJAUAN LITERATUR dan PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Monitoring dan Evaluasi
Monitoring atau pemantauan merupakan suatu kegiatan mengamati
secara saksama suatu keadaan atau kondisi, termasuk juga perilaku atau
kegiatan tertentu, dengan tujuan agar semua data masukan atau informasi
yang diperoleh dari hasil pengamatan dapat menjadi landasan dalam
mengambil keputusan tindakan selanjutnya yang diperlukan.
Monitoring adalah sebuah usaha untuk memastikan berjalannya
dan proses sebuah aktivitas dicatat dengan baik. Hasil monitoring adalah
serangkaian data yang digunakan untuk evaluasi, penilaian ataupun
pengembangan aksiasi perbaikan sebagaimana yang diminta. Monitoring
dilakukan melalui berbagai cara: dijalankan oleh setiap pihak yang
melaksanakan proses aktivitas tersebut ataupun oleh pihak luar itu,
dilakukan secara tetap pada waktu tertentu ataupun secara random.
Monitoring dapat dilakukan pada setiap tahapan kegiatan, apakah dari
perencanaan ataupun setelah bagian pekerjaan tertentu diselesaikan (Rika,
2009).
Monitoring adalah suatu proses pengumpulan dan menganalisis
informasi dari penerapan suatu program termasuk mengecek secara reguler
masalah yang dilihat /ditemui dapat diatasi (World Health Organization, 2000).
Tujuan utama monitoring adalah untuk menyajikan informasi
tentang pelaksanaan program sebagai umpan balik bagi para pengelola dan
pelaksana program. Informasi ini hendaknya dapat menjadi masukan bagi
pihak yang berwenang untuk: a) memeriksa kembali strategi pelaksanaan
program sebagaimana sudah direncanakan setelah membandingkan dengan
kenyataan di lapangan, b) menemukan permasalahan yang berkaitan dengan
penyelenggaraan program, c) mengetahui faktor-faktor pendungkung dan
penghambat penyelenggaraan program.
Langkah-langkah pokok untuk melakukan monitoring adalah
sebagai berikut. Pertama, menyusun rancangan monitoring, seperti untuk
menghimpun data atau informasi tentang pelaksanaan program yang
hasilnya akan dibagikan dan diserahkan kepada pengelola untuk
memperbaiki pelaksanaan program, b) sasaran atau aspek-aspek yang akan
dimonitor, c) faktor pendukung dan penghambat pelaksanaan program, d)
pendekatan metode, teknik dan instrumen monitoring, e) waktu dan jadwal
kegiatan monitoring, dan f) biaya monitoring. Rancangan ini didiskusikan
dengan pengelola dan penyelenggara program untuk memperoleh masukan
bagi penyempurnaannya. Hasil penyempurnaan ini dapat disebut program
monitoring. Kedua, melaksanakan kegiatan monoitoring dengan
menggunakan pendekatan metode, teknik dan instrumen yang telah
laporan monitoring kepada pihak pengelola atau penyelenggara program
untuk digunakan bagi perbaikan atau pengembangan program.
(http://iisprasetyo.blogspot.com/2009/06/definisi-monitoring-dan
evaluasi.html).
Evaluasi merupakan kegiatan yang menilai hasil yang diperoleh
selama kegiatan pemantauan berlangsung. Evaluasi juga menilai hasil atau
produk yang telah di hasilkan dari suatu rangkaian program sebagai dasar
mengambil keputusan tentang keberhasilan yang telah dicapai dan tindakan
selanjutnya yang diperlukan.
(http://hafidzf.wordpress.com/2009/06/16/pengertian-monitoring-dan-evaluasi/) .
Evaluasi sebagai suatu proses dari pengumpulan dan analisis
informasi mengenai efektivitas dan dampak suatu program dalam tahap
tertentu sebagai bagian atau keseluruhan dan juga mengkaji pencapaian
program (WHO). Evaluasi kinerja adalah suatu proses pengendalian dimana
kinerja pegawai dievaluasi berdasarkan standar (Swansburg, 1996).
Evaluasi adalah sebuah proses dimana keberhasilan yang dicapai
dibandingkan dengan seperangkat keberhasilan yang diharapkan.
Perbandingan ini kemudian dilanjutkan dengan pengidentifikasian
faktor-faktor yang berpengaruh pada kegagalan dan keberhasilan. Evaluasi ini
dapat dilakukan secara internal oleh mereka yang melakukan proses yang
sedang dievaluasi ataupun oleh pihak lain, dan dapat dilakukan secara
dilakukan setelah sebuah kegiatan selesai, dimana kegunaannya adalah
untuk menilai/menganalisa apakah hasil keluaran, hasil ataupun dampak
dari kegiatan yang dilakukan sudah sesuai dengan yang diinginkan.
Tujuan program evaluasi berfungsi sebagai pengarah kegiatan
evaluasi dan sebagai acuan untuk mengetahui efisiensi dan efektivitas
kegiatan evaluasi program. Evaluasi pada umumnya berkaitan dengan upaya
pengumpulan, pengolahan, analisis, deskripsi dan penyajian data atau
informasi sebagai masukan untuk pengambilan keputusan (decision
making). Ada dua jenis evaluasi yaitu evaluasi formatif dan evaluasi
sumatif. Evaluasi formatif menyediakan informasi untuk meningkatkan atau
memperbaiki produk atau proses, sedangkan evaluasi sumatif menyediakan
efektivitas jangka pendek atau informasi dampak jangka panjang untuk
menentukan apakah akan mengadopsi atau tidak suatu produk atau proses.
Evaluasi sumatif akan muncul jika suatu cara baru telah dilakukan atau
diimplementasikan secara penuh dalam beberapa waktu bahkan tahun
(Scriven, 1967).
Jadi evaluasi hendaknya membantu pengembangan implementasi,
kebutuhan suatu program, perbaikan program, pertanggungjawaban, seleksi,
motivasi, menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat.
Kriteria yang akan dipakai untuk menilai objek evaluasi merupakan tujuan
yang paling sulit dalam evaluasi. Apabila yang diacu hanya pencapaian
tujuan, maka ini memang pekerjaan yang mudah, namun ini baru pada
penting memang merupakan salah satu kriteria yang penting. Kriteria
lainnya yaitu identifikasi kebutuhan dari klien yang potensial, nilai-nilai
sosial, mutu dan efisiensi dibandingkan dengan objek-objek alternatif
lainnya. Tampaknya ada persetujuan diantara ahli evaluasi bahwa kriteria
yang dipakai untuk menilai suatu objek tertentu hendaknya ditentukan
dalam konteks objek tertentu dan fungsi evaluasinya. Jadi hal-hal yang
harus diperhatikan dalam menentukan kriteria-kriteria penilaian suatu objek
adalah: kebutuhan, ideal, dan nilai-nilai. Penggunaan yang optimal dari
sumber-sumber dan kesempatan, ketepatan efektivitas program, pencapaian
tujuan yang telah dirumuskan dan tujuan penting lainnya.
Tingkat evaluasi yaitu: 1) pra evaluasi, ada hubungan dengan
pengarahan suatu proyek. Misalnya, perlu ada manajemen yang baik agar
proyek/program dapat dimanfaatkan sesuai dengan rencana. 2) evaluasi
antara, adalah evaluasi pada pertengahan implementasi, yaitu evaluasi ketika
program atau proyek sedang mengatasi masalah. Misal, merubah sifat input,
memodifikasi model intervensi dan menggeser penekanan atau kelompok
target. 3) evaluasi akhir, adalah evaluasi ketika pembiayaan proyek tersebut
berakhir. Evaluasi ini memberikan persepsi manfaat program dan dampak
terhadap kegiatan. Rekomendasi ini adalah untuk memperbaiki perencanaan
selanjutnya dan memiliki hubungan dengan kebijakan.
Kriteria evaluasi adalah 1) efektivitas adalah yang mengidentifikasi
apakah pencapaian tujuan yang diinginkan telah optimal. 2) efisiensi yaitu
bernilai dari program publik sebagai fasilitas yang dapat memadai secara
efektif. 3) reponsivitas yaitu yang menyangkut mengkaji apakah hasil
kebijakan memuaskan kebutuhan/keinginan, preferensi, atau nilai kelompok
tertentu terhadap pemanfaatan suatu sumber daya.
Metoda evaluasi kinerja bervariasi seperti: a) Catatan Anecdotal
adalah catatan individu berdasarkan peristiwa, kegiatan, dan hasil serta
masalah yang terjadi pada karyawan yang bersangkutan. Setiap karyawan
mempunyai catatan/buku anecdotal. Isu yang dicatat akan dibahas antara
manajer atau supervisor dengan karyawan/staf yang bersangkutan dan
ditandatangani oleh karyawan dan supervisor. b) Penilaian Diri Sendiri
adalah metode lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit digunakan dilapangan.
Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan penilaian
supervisor dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri.
c) Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen, atau
karakteristik yang diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan
untuk variabel nyata seperti inventaris perlengkapan. Metode ini dapat pula
digunakan untuk evaluasi ketrampilan karyawan dan disarankan untuk
mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan kinerja. d) Peer Review
adalah proses evaluasi diantara teman sekerja kemampuan yang sama.
Mereka secara kritis mereview kinerja karyawan dengan menggunakan
standar kinerja yang baku.
Monitoring dan evaluasi merupakan salah satu strategi perusahaan
strategi perusahaan dapat dilihat dari kinerja karyawan yang semakin baik.
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.
Faktor-faktor tersebut adalah Faktor-faktor internal perusahaan, Faktor-faktor lingkungan
eksternal dan faktor internal karyawan. Faktor internal karyawan yaitu
faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari
lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor-faktor bawaan
misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sedangkan
faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos
kerja, dan motivasi kerja. Sementara itu faktor-faktor internal perusahaan
adalah kebijakan perusahaan, bahan mentah, strategi perusahaan,
kepemimpinan, kompensasi. Faktor-faktor internal karyawan bersinergi
dengan faktor-faktor lingkungan internal perusahaan dan faktor-faktor
lingkungan eksternal perusahaan. Sinergi ini mempengaruhi perilaku kerja
karyawan, misalnya etos kerja, motivasi kerja, semangat kerja, yang
kemudian mempengaruhi kinerja karyawan. Monitoring dan evaluasi
dilakukan perusahaan untuk mengukur kinerja karyawan dan menentukan
apakah ada ketimpangan antara kinerja dengan standar kerja karyawan.
Dengan adanya evaluasi kinerja karyawan maka karyawan dapat
termotivasi untuk bekerja keras untuk mencapai standar kinerja. Standar
kinerja menarik, mendorong, dan mengiming-imingi karyawan untuk
mencapainya. Jika tercapai, kepuasan kerja pada diri karyawan akan terjadi
Berbagai teknik dan metode yang digunakan dalam Monitoring dan
Evaluasi pada dasarnya adalah cara dalam melaksanakan monitoring dan
evaluasi. Teknik-teknik yang digunakan dalam monitoring dan evaluasi
mengacu pada alat dan cara untuk melaksanakan monitoring dan evaluasi.
Sementara metode mengacu pada seperangkat pendekatan yang bisa
membuat penggunaan teknik menjadi lebih efektif. Teknik-teknik kunci
dalam monitoring dan evaluasi adalah pengumpulan data primer dan
sekunder, intra dan extrapolation dari data tersebut. Ada dua jenis data
primer: data keras dan data lunak. Data keras bisa didapat melalui
pengukuran langsung, sementara data lunak berasal dari interpretasi fakta
oleh mereka yang terlibat. Data sekunder bisa dilihat pada data turunan yang
dibuat oleh pihak-pihak lain. Evaluasi dilakukan melalui penilaian data
kinerja dan membandingkannya dengan output yang diharapkan, outcome
ataupun dampak.
Metode monitoring dan evaluasi pada dasarnya ditentukan oleh
model penugasannya. Metode pertama dari monitoring dan evaluasi adalah
self reporting. Pada jenis ini pihak yang menjadi objek monitoring dan
evaluasi memberikan laporan secara tetap mengenai kegiatan yang mereka
lakukan, output yang dihasilkan ataupun data lain yang diperlukan.
Monitoring dan evaluasi jenis self reporting akan baik untuk mengumpulkan
data keras sehari-hari yang dapat diverifikasi oleh personel berkemampuan.
Jenis kedua dari monitoring adalah pengauditan. Pada kegiatan monitoring
melaksanakan monitoring dan evaluasi. Auditor akan menetapkan standar
untuk monitoring dan evaluasi dan mereka akan berkeliling di
bagian-bagian yang dimonitor dan dievaluasi dengan membawa daftar acuan
(checklist) yang terdiri dari seperangkat kriteria dan indikator. Monitoring
dan evaluasi ini dilakukan dengan keyakinan adanya transparansi dan
kredibilitas karena pihak yang melakukan audit tidak mempunyai konflik
kepentingan dengan hasil-hasilnya. Kegiatan ini baik untuk mendapatkan
hasil penilaian kinerja secara teratur. Hasilnya dapat memberikan
umpanbalik yang nyata kepada manajemen mengenai kinerja unit
manajemennya. Jenis ketiga monitoring dan evaluasi adalah penilaian
partisipatif. Tipe ini memberikan penekanan pada partisipasi semua pihak
dalam melaksanakan monitoring dan evaluasi dan juga memerlukan
fasilitator. Fasilitator akan bekerjasama dengan semua pihak untuk
menetapkan patokan-patokan apa saja yang ditetapkan oleh unit manajemen.
Pada waktu evaluasi secara regular ataupun pada waktu-waktu yang sudah
disepakati, fasilitator akan melakukan pertemuan dengan para-pihak untuk
mengevaluasi kinerja dari setiap pihak serta patokan-patokan yang telah
ditetapkan secara bersama di awal kegiatan. Monitoring dan evaluasi
partisipatif baik untuk mengenalkan standar-standar baru kepada pihak yang
dimonitor dan dievaluasi. Kegiatan ini mempunyai elemen peningkatan
kapasitas dan menciptakan kesadaran serta rasa kepemilikan terhadap proses
B. Pendisiplinan Kerja Karyawan
Jika prestasi para karyawan secara tetap tidak sampai pada tingkat
yang sama atau jika karyawan terus menerus tidak mengindahkan standar
dan peraturan perusahaan, manajer harus menggunakan pendisiplinan
sebagai cara untuk mengawasi perilaku karyawan.
Disiplin memiliki 3 arti yaitu hukuman untuk pelanggaran aturan
kerja atau perintah langsung, pelatihan yang memperkuat perilaku
karyawan, control yang diperoleh dari kepatuhan. Dari 3 konsep tersebut
maka disiplin tidak hanya memiliki komponen koreksi tapi juga
pembelajaran. Disiplin dibedakan menjadi dua yaitu disiplin progresif
adalah disiplin dengan melakukan hukuman berdasarkan perkembangan
dimana tingkat awal yaitu peringatan lisan, peringatan tertulis, sanksi dan
pemberhentian, sedangkan disiplin positif adalah pendekatan partisipatif
yang dapat digunakan untuk mendorong karyawan guna mengenal dan
menyadari kesalahan dan kembali berkomitmen pada tujuan dan misi
organisasi (Champage dan Bruice, 2001).
Pendisiplinan merupakan tindakan organisasi yang tidak
mengakibatkan seorang karyawan kehilangan sesuatu dari
perusahaan/organisasi. Pendisiplinan bersifat kontruktif atau memperbaiki
karena pendisiplinan merupakan bagian dari proses pembelajaran. Contoh
pendisiplinan misalnya, memberikan peringatan, mengoreksi kesalahan
yang dilakukan karyawan, pelatihan pendisiplinan, pengawasan, supervise,
tindakan perusahaan terhadap pelanggaran peraturan, kode etik. Dan tidak
terpenuhinya harapan perusahaan dimulai dengan pendisiplinan. Jika tidak
berhasil, pelanggaran tersebut di akhiri dengan hukuman (Wirawan,
2009:138). Hasil evaluasi kinerja karyawan selalu di ikuti dengan
pendisiplinan. Bagi karyawan yang berkinerja baik, pendisiplinan dalam
bentuk pemberian imbalan bertujuan memperkuat karyawan
mempertahankan kinerja baiknya. Pendisiplinan bagi karyawan yang
berkinerja buruk berbentuk analisis penyebab kinerja buruk dan penyusunan
rencana bertujuan memperbaiki kinerja di waktu yang akan datang.
Disiplin adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap organisasi,
prosedur kerja, kode etik, dan norma budaya organisasi lainnya yang harus
dipatuhi dalam memproduksi suatu produk dan melayani konsumen
organisasi. Jika karyawan melanggar disiplin maka perusahaan akan
mendisiplinkannya. Tujuan dari disiplin adalah memotivasi karyawan untuk
mematuhi standar kinerja perusahaan, mempertahankan hubungan saling
menghormati antar bawahan terhadap atasan, meningkatkan kinerja
karyawan, meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, serta efektivitas
dan efisiensi kerja, meningkatkan kedamaian industrial dan kewargaan
organisasi.
Keberadaan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu
perusahaan karena dalam suasana disiplinlah perusahaan akan dapat
melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang
norma-norma dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan akan dapat
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas. Sedangkan
perusahaan yang mempunyai karyawan yang tidak disiplin, akan sulit
melaksanakan program-programnya untuk meningkatkan produktivitas.
Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan. Untuk
itu perusahaan harus mempunyai pola pembinaan disiplin para
karyawannya.
Pola pembinaan disiplin ini berupa menciptakan
peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan oleh para karyawan,
menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi pelanggaran disiplin,
melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan
yang terus menerus. Suatu peraturan yang telah dibuat biasanya susah
dilaksanakan begitu saja bila tidak ada semacam sanksi yang dikenakan bagi
para pelanggarnya. Dengan adanya sanksi maka karyawan akan termotivasi
untuk menaati peraturan yang telah ada agar tidak melakukan pelanggaran
dan mendapat sanksi. Pengenaan sanksi kepada pelanggar sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang telah dilakukan (Saydam, 2005).
Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang
mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep
manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan
asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe
teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa
dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y
ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya.
C. Motivasi Kerja Karyawan tipe X dan tipe Y
Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan, sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja (Samsudin, 2006).
Dalam teori motivasi yang dikemukakan oleh Douglas McGregor
ada 2 perangkat asumsi yaitu teori X dan teori Y. Teori X adalah asumsi
yang di dasari oleh pandangan tradisional bahwa manusia bersedia/mau
bekerja apabila sesuatu harus di kerjakan untuk kehidupannya. Secara lebih
terperinci teori X adalah manusia rata-rata tidak mau bekerja dan berusaha
menghindari pekerjaan, karena karakternya tidak menyukai pekerjaan maka
kebanyakan orang harus di paksa, diawasi, diarahkan, diancam dengan
hukuman atau sanksi, manusia rata-rata lebih suka diarahkan, ingin
menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, lebih
mementingkan keamanan dirinya.
Perangkat asumsi yang kedua yaitu teori Y. Asumsi teori Y
didasari oleh sifat manusia suka bekerja, bahkan dengan bekerja manusia
akan/menemukan kepuasan. Dalam teori Y pada dasarnya manusia
mau/bersedia mengarahkan dan mengontrol dirinya sendiri dalam mencapai
dalam kondisi yang layak, tidak mau menerima tetapi juga mencari
tanggung jawab, ada kapasitas yang relatif tinggi/besar dalam hal imaginasi
kecerdikan dan kreativitas dalam memecahkan masalah, keterikatan dengan
tujuan organisasi merupakan fungsi dari penghargaan yang diperoleh karena
prestasinya.
Karyawan bertipe X yang melakukan pelanggaran peraturan atau
tidak mencapai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka harus
dilakukan pendisiplinan kerja karyawan dengan peringatan lisan,
mengoreksi kesalahan atau memberikan pelatihan pendisiplinan terhadap
karyawan tersebut. Dengan memberikan tindakan pendisiplinan diharapkan
para karyawan yang bertipe X akan termotivasi untuk memperbaiki
kesalahannya dan berusaha untuk menaati peraturan atau berusaha mencapai
standar yang telah ditetapkan. Karyawan bertipe Y yang melanggar dan
tidak dapat mencapai standar akan dengan sendirinya menyadari kesalahan
dan akan termotivasi untuk memperbaiki kesalahan yang telah dilakukan
karena karyawan yang bertipe Y lebih bisa untuk mengarahkan dan
mengontrol dirinya sendiri selain itu juga bersedia belajar untuk menjadi
lebih baik lagi.
Mengingat setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai
latar belakang yang berbeda-beda, maka akan sangat penting bagi
perusahaan untuk melihat kebutuhan dan harapan karyawannya, bakat dan
keterampilan yang dimilikinya, dan rencana karyawan pada masa yang akan
mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat
sehingga karyawan semakin termotivasi. Usaha-usaha memahami
kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan,
strategi perusahaan dan prosedur kerja yang efektif.
Dengan perusahaan memenuhi kebutuhan karyawan dari tingkat
rendah sampai tingkat kebutuhan yang tertinggi maka karyawan akan
termotivasi untuk mematuhi peraturan dan berusaha mencapai standar yang
telah ditetapkan perusahaan. Dengan adanya monitoring dan evaluasi maka
perusahaan akan dengan mudah dapat mengukur ketimpangan antara kinerja
karyawan dan standar kinerja karyawan, jika terjadi ketimpangan maka
perusahaan melakukan pendisiplinan karyawan yang akan memotivasi
karyawan tipe X dan tipe Y untuk mencapai standar kinerja yang ada di
perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengajukan hipotesis
sebagai berikut:
Hipotesis 1a: bahwa sistem monitoring dan evaluasi yang ketat berpengaruh
positif terhadap motivasi kerja karyawan tipe X.
Hipotesis 1b: bahwa sistem monitoring dan evaluasi yang ketat berpengaruh
negatif terhadap motivasi kerja karyawan tipe Y.
Hipotesis 2a: bahwa pendisiplinan kerja yang ketat berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja karyawan tipe X.
Hipotesis 2b: bahwa pendisiplinan kerja yang ketat berpengaruh negatif
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan penulis yaitu penelitian kuantitatif.
Penelitian kuantitatif menekankan analisisnya pada data-data numerikal
(angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya penelitian
kuantitatif dilaksanakan pada penelitian inferensia (dalam rangka pengujian
hipotesis) dan menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas
kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif, akan
diperoleh signifikan perbedaan kelompok atau signifikan hubungan antar
variabel yang diteliti (Wirartha Made, 2006).
B. Waktu & Tempat Penelitian
Penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Monitoring, Evaluasi
dan Pendisiplinan Pada Motivasi Kerja Karyawan Tipe X dan Tipe Y di PT.
Sari Husada Pasca Akuisisi Oleh Danone” akan dilakukan di PT. Sari
Husada pada bulan April- Mei 2011.
C. Populasi, Sampel, Teknik Pengambilan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari:
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Adapun populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan PT. Sari Husada yang bekerja pada bagian
produksi.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah sebagian dari populasi (Sugiyono,2009). Ronald
(1995) mendefinisikan sampel adalah suatu himpunan bagian dari
populasi. Apabila populasi besar dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, maka dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi. Sampel yang diteliti
dalam penelitian ini yaitu karyawan di PT. Sari Husada yang bekerja
pada bagian produksi. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel
sebanyak 100 responden untuk mengisi kuesioner.
3. Teknik Sampel Penelitian
Teknik sampling pada dasarnya dapat dikelompokkan
menjadi dua yaitu probability sampling dan nonprobability sampling.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
nonprobability sampling. Nonprobability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang yang sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
dimana pengambilan sampel dilakukan dengan pertimbangan tertentu
(Sugiyono, 2001). Pertimbangan yang dimaksud yaitu karyawan PT.
Sari Husada yang termasuk karyawan tetap, karyawan yang sudah
bekerja minimal 1 tahun, dan karyawan yang pernah mengalami
perubahan (akuisisi) oleh Danone.
D. Jenis dan Sumber Data
Data adalah sesuatu yang diketahui atau dianggap. Berdasarkan
cara memperolehnya data dapat dibedakan menjadi data primer dan data
sekunder (Supranto, 2008). Data dari peneliti ini adalah data primer. Data
Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber obyek
penelitian. Data ini meliputi hasil jawaban dari kuesioner yang telah
dibagikan dan diisi oleh karyawan.
E. Definisi dan Operasional Variabel 1. Variabel
Variabel adalah segala sesuatu yang dapat membedakan atau
mengubah nilai (Kuncoro, 2003). Dalam penelitian ada dua variabel
yang akan diteliti yaitu: variabel bebas dan variabel terikat. Variabel
bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat
(Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini variabel bebas/ independen
(X) adalah sistem monitoring dan evaluasi kerja karyawan dan
adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas (Sugiono,2009). Dalam penelitian ini variabel
terikat/ dependen (Y) adalah motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe
Y.
2. Definisi Konseptual
a. Sistem monitoring dan evaluasi kerja adalah proses pengukuran
kinerja karyawan, untuk melihat ketimpangan antara kinerja
dengan standar kerja karyawan.
b. Pendisiplinan kerja karyawan adalah proses pengawasan
perilaku karyawan agar mengindahkan standar dan peraturan
perusahaan sehingga prestasi karyawan meningkat.
c. Motivasi kerja karyawan adalah proses mempengaruhi dan
mendorong karyawan agar mau bekerja sesuai dengan standar
kerja perusahaan.
3. Operasionalisasi
a. Sistem monitoring dan evaluasi kerja karyawan akan
dioperasionalkan sebagai berikut:
1) Sistem pemeriksaan hasil kerja karyawan.
2) Sistem presensi karyawan.
b. Pendisiplinan kerja karyawan akan dioperasionalkan sebagai
berikut:
1) Sistem keamanan kerja bagi karyawan.
2) Sistem penetapan jalur ketika memasuki wilayah pabrik.
3) Penerapan hukuman pada karyawan yang melanggar
perintah.
c. Motivasi kerja karyawan akan dioperasionalisasikan sebagai
berikut:
1) Pemberian gaji karyawan sesuai dengan jadwal yang
telah ditentukan oleh perusahaan.
2) Keamanan kerja karyawan yang terjamin.
3) Kondisi lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan.
F. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ada beberapa metode yang digunakan untuk
mengumpulkan data misalnya dengan metode wawancara, kuesioner, dan
observasi. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuisioner
untuk mengumpulkan data. Kuisioner merupakan daftar pertanyaan yang
disusun sedemikian rupa oleh penulis dan harus diisi oleh responden.
Tujuan kuisioner adalah untuk memperoleh informasi yang lengkap dan
akurat dari responden. Penulis akan menyebarkan kuisioner kepada
G. Skala Pengukuran
Dalam penelitian ini skala pengukuran yang digunakan adalah
skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2009). Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban dari
setiap pertanyaan yang dilakukan untuk mengukur pengaruh sistem
monitoring, evaluasi dan pendisiplinan terhadap motivasi kerja karyawan
tipe X dapat diberi skor sebagai berikut : Sangat Setuju = 5, Setuju = 4,
Cukup Setuju = 3, Tidak Setuju = 2, Sangat Tidak Setuju = 1. Untuk
mengukur pengaruh sistem monitoring, evaluasi dan pendisiplinan terhadap
motivasi kerja karyawan tipe Y dapat diberi skor sebagai berikut : Sangat
Setuju = 1, Setuju = 2, Cukup Setuju = 3, Tidak Setuju = 4, Sangat Tidak
Setuju = 5.
H. Pengujian Instrumen
a. Uji Validitas
Adalah untuk mengetahui sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.
Pengertian valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu
tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang
dikehendaki dengan tepat (Suliyanto,2010). Uji validitas dilakukan
item dengan skor total menggunakan teknik korelasi product moment
(Sutrisno,2002:44) adalah:
rxy =
(
) (
)
(
)
[
∑
−∑
∑
]
[
∑ ∑
∑
−(
∑
)
]
− 2 2 22 x N y y
x N y x xy N Keterangan:
rxy : Koefisien korelasi antara X dan Y (product moment)
X : Nilai total jawaban dari masing-masing nomor dari
responden
Y : Total butir dari jawaban responden
∑ X : Jumlah skor butir
∑ XY : Jumlah hasil kali antara X dan Y
N : Banyaknya sampel uji coba
Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya
adalah sebagai berikut :
1. Jika r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka
instrumen tersebut dikatakan valid.
2. Jika r hitung ≤ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka
instrumen tersebut dikatakan tidak valid.
b. Uji Reabilitas
Adalah untuk mengetahui sejauhmana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya
hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap
(aspek yang diukur belum berubah) meskipun tetap ada toleransi bila
terjadi perbedaan. Jika perbedaan tersebut sangat besar dari waktu ke
waktu, maka hasil pengukuran tidak dapat dipercaya (dikatakan tidak
reliable).
Untuk menentukan instrumen itu reliabel atau tidak dilihat dari
Cronbach alpha yang didapat dari perhitungan spss, apabila:
1. Jika nilai Alpha ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka
instrumen tersebut dikatakan reliabel.
2. Jika nilai Alpha ≤ r tabel dengan taraf keyakinan 95 %, maka
instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.
I. Uji Asumsi Klasik
Untuk menjaga akurasi model hasil regresi yang diperoleh,
maka dilakukan beberapa tahapan uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik
dibutuhkan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu model regresi
yang akan dipakai sebagai model penjelas bagi pengaruh antar variabel.
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menjawab pertanyaan bahwa apakah
model analisis regresi tersebut sudah memenuhi syarat-syarat yang
berlaku.
Syarat - syarat yang dikehendaki dalam analisis regresi adalah
1. Uji Normalitas.
Uji normalitas perlu dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi, variabel tergantung, variabel bebas atau
keduanya mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Syarat
untuk mendapatkan model regresi yang baik adalah distribusi
datanya normal atau mendekati normal. Suatu model dikatakan
berdisribusi normal jika model tersebut menghasilkan grafik data
yang menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal (Santoso, 2001 : 212).
Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika:
Z hitung < Z tabel ; atau
Nilai Asymp. Sig (2-tailed) > α
2. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel
independent atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linear
yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik
mensyaratkan tidak adanya masalah multikolinieritas. Dampak yang
diakibatkan dengan adanya multikolinieritas antara lain:
a. Nilai standar error untuk masing-masing koefisien menjadi
tinggi, sehingga t hitung menjadi rendah
b. Standar error of estimate akan semakin tinggi dengan
c. Pengaruh masing-masing variabel independen sulit dideteksi.
Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dengan melihat
nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Semakin kecil
nilai Tolerance dan semakin besar VIF maka semakin mendekati
terjadinya masalah multikolinieritas. Dalam kebanyakan penelitian
menyebutkan bahwa jika tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari
10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
Nilai tolerance ( ) dan variance inflation factor (VIF) dapat
dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:
Besar nilai tolerance (α) : α = 1/VIF
Besar nilai variance inflation factor (VIF) :
VIF = 1/α
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : VIF > 10,
variabel tidak mengalami multikolinieritas jika VIF < 10
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengatahui apakah
dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homokesdastisitas. Dan jika varians berbeda, disebut
Diagnosa adanya Heteroskedastisitas secara kuantitatif
dalam suatu regresi dapat dilakukan dengan pengujian korelasi
rank Spearman.
Hipotesis dalam pengujian ini adalah :
• H0 : tidak terdapat Heteroskedastisitas
• H1 : terdapat Heteroskedastisitas
Dasar pengambilan keputusan adalah :
• Jika p>0,05 maka H1 ditolak dan H0 diterima
• Jika p<0,05 maka H1 diterima dan H0 ditolak
J. Teknik Analisis Data
1. Analisis regresi linier sederhana
Untuk mejawab rumusan masalah yang sudah dijelaskan pada
bab sebelumnya, dalam penelitian ini digunakan analisis regresi
sederhana. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui
ada tidaknya pengaruh variabel bebas yaitu sistem monitoring dan
evaluasi terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y, variabel
bebas pendisiplinan terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe
Y. Metode regresi linier sederhana yaitu sebagai berikut (Ghozali,
2007: 164):
Y = b0 + B1X + ε
dalam penelitian ini;
X = sistem monitoring dan evaluasi, pendisiplinan kerja
ε = Disturbance error
Bila nilai signifikasi yang diperoleh dari perhitungan (sig) lebih
kecil dari taraf signifikasi yang ditetapkan maka f-hitung yang
diperoleh signifikan yang berarti hipotesis diterima yang berarti sistem
monitoring dan evaluasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan tipe X dan tipe Y, pendisiplinan kerja berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan tipe X dan tipe Y.
2. Uji t atau Uji parsial
Selanjutnya akan menguji signifikansi koefisien regresi untuk
mengetahui pengaruh variabel-variabel dalam persamaan tersebut.
Berkenaan dengan hal tersebut akan diuji koefisien b dengan
menggunakan t-test.
Keterangan:
Simpangan baku koefisien b dapat dihitung dengan rumus:
. ….
Keterangan:
.
Dengan menggunakan level of signifikan 5% maka akan
diperoleh t tabelnya sehingga bisa di uji dengan kriteria pengujian
sebagai berikut:
t hitung > t tabel = Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
t hitung < t tabel = Ho diterima dan Ha ditolak, artinya variabel
independen tidak mempengaruhi variabel dependen
Dengan demikian hipotesis 1 dan 2 akan terjawab dengan
mengetahui signifikan dari koefisien regresi b dari masing-masing
variabel yaitu:
• Jika koefisien regresi dari variabel sistem monitoring dan
evaluasi signifikan maka hipotesis 1 diterima.
• Jika koefisien regresi dari variabel pendisiplinan kerja
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah dan Perkembangan
PT. Sari Husada didirikan pada tahun 1954 dengan nama N. V.
Saridele, perusahaan ini merupakan hasil kerjasama antara pemerintah
Indonesia dan PBB ( Perserikatan Bangsa-Bangsa) dalam rangka
swasembada protein, yaitu sebagai perusahaan susu nabati. Pengelolaan
perusahaan kemudian dipercayakan kepada Bank Industri Negara (sekarang
dikenal sebagai Bank Pembangunan Indonesia). Pihak PBB, yaitu UNICEF,
memberikan pinjaman berupa mesin-mesin pengolahan susu melalui
Depatemen Kesehatan. Sedangkan FAO membiayai dan mendidik tenaga
ahlinya. Tetapi pada tahun 1962 kerjasama antara pemerintah dan PBB
berakhir dengan keluarnya Indonesia dari keanggotaan PBB. Pengelolaan
NV. Saridele kemudian diserahkan kepada BPU (Badan Pimpinan Umum)
Farmasi Negara (sekarang dikenal dengan nama PT. Kimia Farma),
sehingga nama perusahaan diganti menjadi PN. Sari Husada.
Atas saran para dokter ahli anak, pada tahun 1965 Menteri
Kesehatan Prof. Dr. Satrio menugaskan PN. Sari Husada untuk
memproduksi sejenis susu bayi. Susu tersebut dibuat dari bubuk skim yang
dicampur dengan sukrosa (gula pasir), lemak-lemak nabati, vitamin dan
bahan-bahan mineral dengan formula tertentu. Susu tersebut diberi nama
Indonesia, yang kemudian mendorong PN. Sari Husada untuk menambah
jenis produksinya berupa sereal sebagai pelengkap makanan balita. Sereal
yang kemudian diberi nama SNM (Susu Nasi Minyak) ternyata juga
mendapat sambutan baik.
Tahun 1967 hubungan antara pemerintah dengan PBB pulih
kembali, sehingga melalui UNICEF, PBB menyerahkan kepemilikan
perusahaan kepada Departemen Kesehatan. Pada tanggal 18 Agustus 1968
dengan dibentuknya PT. Kimia Farma, Departemen Kesehatan
menyerahkan kepemilikan dan pengelolaan PN. Sari Husada kepada PT.
Kimia Farma dengan diganti nama menjadi PT. Kimia Farma Unit IV.
Tahun 1970 terjadi pengelompokan lagi didalam PT. Kimia Farma, dimana
unit-unit produksi dipisahkan dari unit-unit perdagangan, sehingga namanya
dirubah menjadi PT. Kimia Farma Unit Yogyakarta.
Pada tanggal 8 Mei 1972 PT. Kimia Farma menandatangani
perjanjian kerjasama dengan PT. Tiga Raksa untuk mendirikan PT. Sari
Husada. Secara operasional, PT. Sari Husada menjalankan usahanya pada
tanggal 1 Oktober 1972 dengan memanfaatkan PMDN (Penanaman Modal
Dalam Negeri). Pada pelaksanaanya, PT. Sari Husada bergerak dibidang
produksi, sedangkan PT. Tiga Raksa bergerak dibidang distribusi dan
pemasaran produk PT. Sari Husada.
Dengan ijin Bapepam (Badan Pelaksana Pasar Modal), tanggal 4
Juni 1983 PT.Sari Husada menjual sebagian sahamnya kepada masyarakat
Tbk. Tahun 1992 PT. Sari Husada Tbk swasta penuh, karena keseluruhan
saham yang dimiliki oleh PT. Kimia Farma dijual kepada PT. Tiga Raksa
Satria. Tahun 1996 PT. Sari Husada telah mempersiapkan diri dalam
menghadapi era globalisasi, untuk itu pada tahun 1998 PT. Sari Husada
melakukan aliansi strategis dengan Nutricia Internasional B. V. (Royal
Numico) yang memiliki kelebihan pada aspek internasional.
Pada tahun 1999 PT. Sari Husada semakin berkembang dan
semakin maju, terlihat peningkatan mutu dan produk yang dihasilkan
semakin beragam. Keberhasilan PT. Sari Husada ini tidak terlepas dari
kinerjanya yang semakin lancar, dipengaruhi oleh bidang pemasaran dan
bidang distribusi dengan pola yang diterapkan berupa sistem distribusi
sistematis dan efisien sehingga dapat mempengaruhi penetrasi pasar. Pada
tahun 2001 PT. Sari Husada telah mengalami perubahan kepemilikan saham
yang terbaru, sesuai dengan RUPS Mei tahun 2001 dengan pemegang
saham mayoritas Nutricia Internasional B. V.( Royal Numico), dan
kepemilikan saham lainnya dimiliki oleh lembaga dan masyarakat Indonesia
maupun asing.
Pada tahun 2006, agar lebih fokus dalam pengembangan usahanya,
perusahaan mengajukan perubahan status dari perusahaan publik menjadi
perusahaan privat. Kemudian di tahun 2007, Danone Group mengakuisisi
Royal Numico. Hingga dewasa ini, dengan pengalaman panjangnya di
dalam menyediakan produk-produk bergizi tinggi, berstandar mutu
Sari Husada telah membuktikan dirinya sebagai aset nasional yang sangat
penting dan perlu diperhitungkan.
B. Struktur Organisasi
Pada dasaranya fungsi organisasi bagi perusahaan adalah untuk
memantau tugas-tugas yang diberikan pada posisinya masing-masing sesuai
dengan maksud dan tujuannya yaitu menciptakan hubungan-hubungan yang
rapi dan terorganisir, sehingga dapat mengurangi kesimpangsiuran dan
sesuai dengan apa yang diharapkan. Dengan adanya struktur organisasi
menunjukkan adanya kejelasan mengenai tugas dan kewajiban yang harus
dilaksanakan oleh masing-masing bagian yang ada dalam organisasi serta
adanya pengawasan kerja juga pendelegasian wewenang.
Selain itu untuk mengetahui jenis atau macam jabatan yang ada,
fungsi yang berupa tugas dan wewenang masing-masing jabatan, saluran
kekuasaan dan tanggung jawab. Dan untuk mencapai tujuan tersebut maka
hubungan antara pimpinan dan bawahan harus terjalin dengan baik dan
koordinasi yang kuat.
C. Visi dan Misi
1. Visi :
Menjadi pemimpin pasar di pasar susu formula dan makanan bayi.
2. Misi :
a. Turut serta membangun kesehatan dan kecerdasan bayi dan
anak-anak di Indonesia dengan menyediakan produk nutrisi
b. Menghasilkan pertumbuhan perusahaan yang
berkesinambungan melalui sistem manajemen kualitas tinggi
dan pendekatan inovatif dalam budaya integritas tinggi.
c. Mengutamakan kepuasan seluruh stake holder.
D. Tata Kelola Perusahaan
Komitmen Sari Husada pada prinsip tata kelola perusahaan yang
baik (Good Corporate Governance) diwujudkan dalam penerapan nilai-nilai
budaya Perseroan pada setiap tingkat operasional. Kebijakan-kebijakan yang
mendukung pengelolaan Perseroan secara lebih profesional dan
bertanggung-jawab dikembangkan Sari Husada dengan memastikan
kepatuhan sepenuhnya terhadap ketentuan hukum dan etika kerja yang
berlaku dengan lebih baik.
Sari Husada memiliki tiga kode etik, yaitu:
1. Kode Etik Perilaku Sari Husada, yang berisi komitmen kuat Sari
Husada akan kepercayaan, transparansi, kerjasama, tata kelola
penyelenggaraan usaha, ketaatan dengan peraturan
perundang-undangan, keterlibatan para stakeholder, keamanan makanan dan
kepentingan konsumen, informasi produk dan pemasaran,
bioteknologi, perlingkungan lingkungan, ketenagakerjaan, hak asasi
manusia, kontribusi terhadap pembangunan berkelanjutan, integritas
usaha, kebijaksanaan pelaksanaan usaha, keterlibatan politik,
mempromosikan secara aktif Kode Etik Perilaku dengan seluruh mitra
usaha, para kontraktor, para pemasok, dan para klien.
2. Kebijakan Kewaspadaan Karyawan, untuk membantu para karyawan
menjaga dan melestarikan etika kerja dengan melaporkan kepada
manajemen mengenai setiap pelanggaran atau kecurigaan pelanggaran
atas hukum atau kebijakan dan peraturan perusahaan, yang khususnya
berhubungan dengan pelanggaran pidana, pelanggaran kode etik;
bahaya terhadap kesehatan umum, keselamatan kerja dan lingkungan,
pemberian keterangan palsu, menahan, memusnahkan atau
memanipulasi secara sengaja informasi terkait dengan pelanggaran,
pembukuan, pengendalian pembukuan internal atau tata cara audit
yang layak dipertanyakan.
3. Kebijakan Penyelenggaraan Usaha, yang menjelaskan prinsip-prinsip
dalam menjalankan usaha, terkait dengan benturan kepentingan, suap
dan pembayaran yang tidak lazim, serta undang-undang mengenai
fiskal, perdagangan dan anti-pencucian uang.
4. Transparansi, Transparansi adalah prinsip dasar kebijakan Tanggung
Jawab Sosial Perusahaan (Corporate Social Responsibility/ CSR) dari
Sari Husada. Hal ini berarti Sari Husada selalu berupaya transparan
dalam melakukan usahanya dan mendukung dialog terbuka dengan
seluruh stakeholder. Sari Husada berupaya memberikan informasi
perusahaan, kegiatan, dan produk, dengan mengutamakan pendekatan
proaktif.
5. Tata Kelola Penyelenggaran Usaha, Sari Husada memiliki komitmen
tinggi untuk menjalankan usaha secara terbuka dan trasparan berkaitan
dengan penyusunan laporan keuangan internal, sistem pengendalian,
dan proses pengambilan keputusan. Karena itulah, Sari Husada
menganut dan menerapkan Pedoman Tata Kelola Penyelenggaraan
Usaha di Indonesia.
6. Ketaatan dengan Peraturan Perundang-undangan, Sari Husada wajib
memenuhi semua peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.
7. Persaingan Secara Jujur, Sari Husada berupaya menjadi pemimpin
pasar dan mencapainya secara jujur dan kompetitif sesuai dengan
prinsip-prinsip persaingan adil dan mematuhi semua peraturan yang
BAB V
DESKRIPSI DATA, ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. PENDAHULUAN
Dalam bab ini akan dipaparkan mengenai deskripsi data penelitian,
analisis data penelitan dan pembahasan data penelitian. Analisis data yang
akan dipaparkan dalam bab ini yaitu analisis regresi linear sederhana. Selain
itu akan diadakan uji hipotesis untuk menentukan apakah hipotesis yang
sudah dipaparkan dalam bab II di terima atau ditolak.
