PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT SOMBA OPU
KABUPATEN GOWA SKRIPSI
Oleh :
RESTU PRANAKA PUTRA 105720510814
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT SOMBA OPU KABUPATEN GOWA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Di susun dan diajukan oleh :
RESTU PRANAKA PUTRA 105720510814
Kepada :
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR
2021
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tidak henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW berserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan terimah kasih kepada kedua orang tua penulis Bapak SYAMSUDDIN dan Ibu ROSDIANA yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak pamrih. Dan saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam memenuhi ilmu. Semoga apa yng telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse, M.Ag selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Dr, Andi Jam’an SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM dan Nasrullah, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr. Agus Salim HR, SE, MM selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi selesai dengan baik.
5. Ibu Sri Andayaningsih SE, MM, selaku Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu Dosen dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Program Studi Manajemen angkatan 2014 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
9. Rekan-rekan saya di kelas Manajemen 11-14 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongannya selama ini.
10. Terimah kasih teruntuk semua karabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa menharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi Fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alakum Wr,Wb
Makassar, Agustus 2021
RESTU PRANAKA PUTRA
ABSTRAK
Restu Pranaka Putra, Tahun 2021, Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa. Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing Oleh Pembimbing I Agussalim HR, Dan Pembimbing II Sri Andayaningsih.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa.
Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan membagi kuesioner kepada 22 responden pegawai Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa, berdasarkan uji statistik t, nilai t hitung untuk variabel Disiplin Kerja (X1) 3.233 > t tabel 1,720 dan nilai signifikan 0,002
< 0,05. Sedangkan variabel Lingkungan Kerja (X2) 5,637 > t tabel 1,720 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga disimpulkan Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa..
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kinerja Pegawai
ABSTRACT
Restu Pranaka Putra In 2021, the Effect of Work Discipline and Work Environment on Employee Performance at the Somba Opu Sub-District Office, Gowa Regency. Thesis of Management Study Program, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by Supervisor I Agussalim HR, and Supervisor II Sri Andayaningsih.
This study aims to determine the effect of work discipline and work environment on employee performance at the Somba Opu sub-district office, Gowa Regency.
The type of research used is quantitative. Data was collected by distributing questionnaires to 22 respondents, employees of the Somba Opu Sub-District Office, Gowa Regency.
The results of this study indicate that, based on the t statistical test, the calculated t value for the Work Discipline variable (X1) is 3.233 > t table 1.720 and the significant value is 0.002 <0.05. While the Work Environment variable (X2) is 5.637 > t table 1.720 and the significant value is 0.000 <0.05. So it can be concluded that work discipline and work environment have a significant effect on employee performance at the Somba Opu sub-district office, Gowa Regency.
Keywords: Work Discipline, Work Environment and Employee Performance
DAFTAR ISI
SAMPUL ... i
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
LEMBAR PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
ABSTRAK INDONESIA ... ix
ABSTRACT ... X DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan penelitian ... 5
D. Manfaat penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
B. Disiplin Kerja ... 11
C. Lingkungan Kerja ... 19
D. Kinerja ... 26
E. Penelitian Terdahulu ... 30
F. Kerangka Pikir ... 33
G. Hipotesis ... 33
BAB III METODOLOGI PENELITAN ... 34
A. Jenis Penelitian ... 34
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian ... 35
C. Populasi Dan Sampel ... 35
D. Teknik Pemgumpulan Data ... 36
E. Defisi Oprasional Variabel dan Pengukuran ... 37
F. Metode Analisis Data ... 41
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 48
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 48
B. Deskripsi Umum Responden ... 56
C. Hasil Penelitian ... 59
D. Hasil Pembahasan ... 76
BAB V PENUTUP ... 79
A. Kesimpulan ... 79
B. Saran ... 80
DAFTAR PUSTAKA ... 81
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
2.1 Kerangka Pikir ... 28
4.1 Struktur Organisasi ... 37
4.2 Hasil Uji Normalitas Secara Grafis ... 49
4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 51
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
2.1 Penelitian Empiris ... 24
4.1 Responden Berdasarkan Usia ... 38
4.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 39
4.3 Responden Berdasarkan Golongan ... 39
4.4 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 40
4.5 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 40
4.6 Hasil Validitas Disiplin Kerja ... 42
4.7 Hasil Validitas Lingkungan Kerja ... 42
4.8 Hasil Validitas Kinerja Pegawai ... 43
4.9 Hasil Reliabelitas Disiplin Kerja ... 44
4.1 Hasil Reliabelitas Lingkungan Kerja ... 44
4.11 Hasil Reliabelitas Kinerja Pegawa ... 45
4.12 Analisis Deskriptif Disiplin Kerja ... 46
4.13 Analisis Deskriptif Lingkungan Kerja ... 47
4.14 Analisis Deskriptif Kinerja Pegawai ... 48
4.15 Hasil Uji Multikolineritas ... 50
4.16 Analisis Regresi Linear Berganda ... 52
4.17 Hasil Uji Simultan ... 54
4.18 Hasil Koefisien Determinasi ... 55
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 64
2. Hasil Uji SPSS ... 67
3. Tabulasi Data Kuesioner ... 79
4. Nilai-Nilai R Product Moment ... 80
5. Titik Presentasi Distribusi ... 81
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Disiplin kerja pada hakekatnya adalah menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukan tugas yang telah dibebankan, di mana pembentukannya tidak timbul dengan sendirinya, melainkan harus dibentuk melalui pendidikan formal maupun non formal, serta motivasi yang ada pada setiap karyawan harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian semakin tingginya disiplin kerja setiap karyawan yang didukung oleh keahlian, upah atau gaji yang layak, maka akan mempengaruhi aktivitas-aktivitas dari instansi itu sendiri. Tujuan dari pembinaan disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo (2003:
296) adalah agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan, dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, menggunakan dan memelihara prasarana dan sarana barang dan jasa perusahaan dengan baik, bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku dan tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi. Kedisiplinan kerja telah diidentifikasikan sebagai variabel yang paling banyak dipelajari dalam penelitianpenelitian tentang organisasi. Konsep tersebut telah menjadi sasaran sebagian besar pengamatan karena hipotesis hubungan antara kedisiplinan kerja dan kinerja saling berkaitan dan merupakan hal yang dapat dimanipulasi untuk keuntungan organisasi maupun perseorangan. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh beberapa sarjana muda Indonesia maupun sarjana luar negeri mengenai kedisiplinan kerja.
1
Dalam upaya memberikan manfaat secara teoritis dari penelitian ini tentu diharapkan dapat bermanfat bagi keberlangsungan dan keberlanjutan organisasi pemerintahan yang ada di Kantor Camat Somba Opu. Manajemen kerja untuk peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur pemerintah yang berkualitas dalam memberikan pelayanan publik. Lebih lanjut dijelaskan bahwa secara teoritis terdapat beberapa teori yang menjelaskan tentang lingkungan kerja, kinerja pegawai aparatur pemerintah yang berkaitan dengan disiplin kerja aparatur pegawai pemerintahan.
Seperti yang telah dijelaskan oleh Sutrisno (2010) bahwa sarana dan prasarana penunjang kerja yang ada di lingkungan kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan aktivitas kerjanya bisa mempengaruhi implementasi atau keberlangsungan pekerjaannya. Interaksi antara karyawan, penerangan, kebersihan, ketenangan dan fasilitas-fasilitas penunjang lainnya.
Lebih lanjut dijelaskan oleh Sudarmayanti (2007) yang mengatakan bahwa secara umum lingkungan kerja terbagi menjadi dua (2) macam yakni lingkungan kerja non fisik yang berkaitan dengan interaksi antara bawahan dan atasan, serta interaksi sesama karyawan di lingkungan kerja yang sama. Sedangkan lingkungan kerja fisik berkaitan dengan ruangan tempat kerja, fasilitas penunjang kerja dan tempat pekerjaan itu dilaksanakan.
Menurut penelitian Diana Khairani Sofyan (2013) Pembangunan dan pengembangan berarti perubahan yang dinamis, suatu akseleratif yang diharapkan berdampak positif. Salah satu aspek dalam pembangunan adalah terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja adalah faktor-faktor
diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam sesuatu organisasi.
Penelitian Cahyani dan Ardana (2013) menyebutkan bahwa penataan ruang yang tepat pada tempat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Norianggono, Hamid, dan Ruhana (2014) menyebutkan bahwa distribusi cahaya yang cukup, pemilihan warna dinding yang tepat, sirkulasi udara, dan suhu udara yang sesuai dengan ruangan juga memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kurangnya distribusi cahaya dalam ruangan kerja akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan cepat dan tepat. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Agastia (2014) menyebutkan bahwa ketenangan bekerja juga diperlukan oleh setiap karyawan untuk melakukan pekerjaannya.
Dalam kaitannya pada penulisan ini adalah Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa sebagai objek penelitian dengan tujuan untuk mengkaji dan mengetahui sejauh mana tingkat disiplin kerja dan lingkungan kerja untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan.
Salah satu faktor pendukung tercapainya kinerja pegawai yang optimal ternyata dipengeruhi oleh keadaan lingkungan kerja yang sehat, bersih, nyaman dan tenang. Oleh karena itu, keadaan tersebut tentu harus diperhatikan oleh atasan suatu perusahaan agar produktivitas kinerja pegawai yang baik dapat tercapai sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai
Kantor Camat Somba Opu adalah lembaga pemerintah yang bergerak di bidang jasa dan pelayanan bagi masyarakat yang terletak di jalan Somba Opu, Gowa, dalam rangka memujudkan visi dan misinya, kantor camat Somba Opu memiliki nilai dasar dan keyakinan dasar yang merupakan budaya kerja dan
menjadi pijakan, pegangan dan pedoman bagi masyarakat, unit kerja manajemen, unit kerja pelayanan atau operasinoal dan seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
“Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas maka penulis merumuskan penelitian adalah :
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa.
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa.
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh dan rumusan masalah pada penelitian ini, maka tujuan penelitian adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagaiberikut
1. Manfaat Akademik
Bagi peneliti, untuk memenuhi persyaratan akademik guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S1) pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan informasi berupa bahan bacaan atau bahan referensi bagi disiplin ilmu yang relevan
b. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi masukan untuk lebih memperhatikan disiplin kerja dan lingkngan kerja sebagaimana mestinya agar dapat meningkatkan tingkat kinerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah (2014:3) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi.
Sedangkan, menurut Flippo, dalam Hasibuan (2014:11) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud mewujudkan tujuan perusahaan, individu, karyawan. dan masyarakat.
Menurut Flippo dalam Notoatmodjo (2009: 85), Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Menurut Dessler (2013:30), “Human resource management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns”.
Diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses memperoleh, melatih, menilai, dan kmopensasi karyawan, dan memperhatikan hubungan antar karyawan atau tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan,
7
dan keadilan.
Menurut French dalam Sunyoto (2012:2), “Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”.
Dari teori di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan dan pengorganisasian dalam melakukan proses penerimaan (perekrutan), seleksi, pelatihan, pengembangan, penilaian, pemberian kompensasi dan pemeliharaan tenaga kerja atau karyawan untuk mencapai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
2. Kegunaan Manajeman SDM
Fungsi oprasional kerja dan fungsi manajemen kerja seperti yang telah diungkapkan oleh Melayu Hasibuan (2012) terhadap pelaksanaan kerja organisasi atau perusahaan harus diperhatikan dengan baik dan benar agar tercapainya tujuan dan sasaran yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi.
Manajemen SDM terbagi menjadi dua (2) yaitu sebagai berikut a. Kegunaan Manajemen
1) Rencana Kerja
Perencanaan, penentuan dan penetapan pengrekrutan alokasi karyawan atau tenaga kerja yang dapat memberikan dukungan terhadap tujuan dan sasaran yang ingin dicapai berdasarkan rencana prioritas sebuah perusahaan atau organisasi
2) Manajeman Organisasi
Rancangan struktur organisasi yang menjabarkan hubungan antara pekerjaan, tenaga kerja dan faktor non fisik dan fisik yang berdampak terhadap kualitas kerjasama dan yang lainnya.
3) Arahan atau Instruksi
Arahan atau instruksi memiliki makna atau fungsi kepegawaian dan pengarahan. Fungsi kepegawaian adalah dimana meliputi aktivitas yang menentukan, memilih, menempatkan posisi karyawan dan bimbingan karyawan dalam sebuah struktur kelembagaan organisasi atau perusahaan yang ada. Sedangkan fungsi pengarahan berkaitan dengan bagaimana membuat atau memperoleh para karyawan agar melaksanakan apa yang ingin dan harus mereka lakukan.
4) Pengendalian
Pengaturan aktivitas atau kegiatan kerja yang diarahkan agar tercapainya tujuan dan maksud organisasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. Hal ini dilakukan agar sesegera mungkin dapat melakukan perbaikan apabila terdapat penyalagunaan terhadap aktivitas kerja tersebut.
3. Kegunaan Operasional a) Pengadaan
Kegiatan organisasi yang berhubungan dengan pengrekrutan tenaga kerja atau seleksi karyawan sesuai dengan kebutuhan atau alokasi untuk menempati posisi yang telah direncanakan.
b) Pengembangan
Sebagai dampak dari arus globalisasi dan kemajuan ilmu pengetahuan maka upaya peningkatan kompetensi karyawan melalui pelatihan-pelatihan kerja.
c) Kompensasi
Upaya pemberian penghargaan atas jasa-jasa dari kinerja karyawan yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi terhadap karyawannya yang berprestasi agar lebih termotivasi dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
d) Integritas Kerja
Penyatuan visi misi organisasi terhadap kepentingan individu, organisasi dengan masyarakat agar tercapai tujuan dan sasaran organisasi.
e) Perawatan atau pemeliharaan
Pemeliharaan atau perawatan yang berhubungan dengan keseluruhan manajemen organisasi yang dapat memberikan profit bagi perusahaan atau organisasi yang ada.
f) PHK (Pemutusan Hubungan Kerja)
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bertujuan untuk mengembalikan karyawan atau pegawai yang ada ke lingkungan sosial masyarakat dengan memperhatikan apa yang menjadi hak-hak dari karyawan tersebut.
B. Disiplin Kerja
1. Definisi Disiplin Kerja
Disiplin adalah sikap hidup dan perilaku yang mencerminkan tanggung jawab terhadap kehidupan, tanpa paksaan dari luar. Sikap dan
perilaku ini dianut berdasarkan keyakinan bahwa hal itu bermanfaat bagi diri sendiri dan masyarakat. Hal ini berkait dengan kemauan dan kemampuan seseorang menyesuaikan interennya dan mengendalikan dirinya agar sesuai dengan norma, aturan, hukum, kebiasaan yang berlaku dalam lingkungan sosial budaya setempat.
Menurut Rivai (2009:824). Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai.
Menurut Sutrisno (2009:94). Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu ketaatan mengikuti aturan, norma yang berlaku dalam masyarakat atau dalam suatu perusahaan (pegawai) dengan tujuan agar menjadi lebih tertib atau lancar dalam pelaksanaan kegiagatannya.
2. Faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan
Kedisiplinan kerja karyawan seperti yang dijelaskan oleh Hasibuan (2014) dipepengaruhi oleh beberapa indikator berikut ini :
a) Kapabilitas dan Sasaran Kerja
Kedisiplinan kerja karyawan dipengaruhi berdasarkan tingkat kesanggupan atau kemampuan dan tujuan atau sasaran yang terukur dan
jelas berdasarkan skala prioritas perusahaan tersebut. Hal ini bertujuan agar beban kerja yang telah diberikan dapat dikerjakan dengan sunggung- sungguh agar mendapatkan hasil yang optimal sesuai target perusahaan b) Keteladanan Pemimpim
Kepemimpinan yang teladan dalam sebuah organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan sebagai contoh bagi karyawannya. Kepemimpinan yang baik akan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawannya.
Dengan demikian kinerja pegawai dapat tercapai melalui kedisiplinan kerja karyawannya.
c) Balas Budi
Tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan atau organisasi dapat terpenuhi apabila adanya balas jasa atau balas budi yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada karyawannya. Balas jasa dalam hai ini dapat berupa gaji yang layak yang tentu akan berdampak terhadap tingkat kesejahteraan karyawan.
d) Keadilan
Kesamaan perlakukan yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada para karyawannya juga menjadi salah satu faktor yang mendukung disiplin kerja karyawan. Dalam hal ini tidak ada yang diistimewahkan, kebijaksanaan seorang atasan akan menimbulkan respon yang baik melalui perlakuan yang adil terhadap semua karyawannya.
e) Kontrol yang mendalam atau melekat
Kehadiran langsung seorang atasan ditengah-tengah karyawannya adalah sebagai bentuk pengawasan terhadap aktivitas kerja pegawainya.
f) Hukuman atau sanksi yang adil
Adanya sanksi atau hukuman yang jelas dan berkeadilan akan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Pemberikan sanksi atau hukuman kepada karyawan tentu harus proposional berdasarkan kadar pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Hal ini dilakukan agar karyawan merasa tidak ada perbedaan perlakukan yang diberikan kepada masing-masing karyawan yang melanggar yang berdampak langsung kepada semangat dan etos kerja karyawan yang bersangkutan.
g) Ketegasan
Ketegasan dalam sebuah organisasi atau perusahaan adalah hal yang harus diperhatikan oleh seorang atasan. Ketegasan seorang pemimpin melalui kata-kata dan tindakan yang terukur sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai.
h) Hubungan kemanusiaan.
Lingkungan kerja yang aman dan nyaman akan menciptakan hubungan kerja yang harmonis, baik secara vertikal antara bawahan dan atasan dan secara horizontal antara sesama karyawan yang ada.
3. Indikator Disiplin Kerja
Indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi (Hasibuan 2012:194), adalah:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal, serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja dengan sungguh- sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, seperti berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan baik.
Sebaliknya, apabila teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin) maka para bawahan pun akan kurang disiplin.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya, semakin besar balas jasa maka semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil maka
kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Seorang manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.
Dengan keadilan yang baik, akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan agar kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, semangat kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja untuk mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat lebih efektif dalam
merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasannya.
f. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan
diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan demikian, pimpinan akan memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan- hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya berjalan harmonis. Manajer harus berusaha menciptakan
suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
C. Lingkungan Kerja
1. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito, 2009:75).
Sedangkan Sedarmayanti (2009;56) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, (Sedarmayanti, 2009:94)
a. Lingkungan kerja fisik, yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori, yakni;
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
b. Lingkungan kerja non fisik, adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun sesama dengan rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
a. Lingkungan kerja Fisik
Yang dimaksud dengan lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sadarmayanti menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
3. Indikator Lingkungan kerja
Yang menjadi indikator lingkungan kerja menurut (Sedarmayati,2011) adalah sebagai berikut:
a) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
b) Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
c) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
d) Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau- bauan yang terjadi terus- menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau- bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
e) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayati (2009) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, dintaranya:
a) Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
b) Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
Kebersihan lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga harus dipertimbangkan disini.
c) Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
d) Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya gedung yang mempunyai plafond tinggi akan menimbulkan pertukaran udara yang banyak dari pada gedung yang mempunyai plafond rendah selain itu luas ruangan apabila dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja akan mempengaruhi pula pertukan udara yang ada.
e)
f) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
g) Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu.
Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan
menimbulkan kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan kebosanan.
h) Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja. Menurut Robbins- Coulter (2010) lingkungan dirumuskan menjadi dua, meliputi lingkungan umum dan lingkungan khusus.
5. Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dengan skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
D. Kinerja 1. Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance yang memiliki arti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang/organisasi.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Menurut Rivai (2010) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standar organisasi perusahaan.
Fahmi (2011 : 194), mengatakan bahwa kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh pegawai atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi". Sedangkan menurut Wibisono (2011 : 87), kinerja adalah Outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.
Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat menjadi tanggung jawabnya.
a. Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
b. Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Mangkunegara (2010). berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Indikator Kinerja
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu
a. Pemahaman atas tupoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai.
b. Keakuratan kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang.
c. Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pegawai menurut Sutrisno (2010), yaitu:
a. Efektivitas dan Efisiensi b. Otoritas dan Tanggungjawab c. Disiplin
d. Inisiatif
4. Penilaian Kinerja
Jika dilakukan suatu pekerjaan maka hasil dari pekerjaan itu disebut produk atau output. Apabila hasil atau output mulai diperhatikan, maka hal ini menyangkut pengertian kinerja. Kinerja selalu dilihat dari dua segi yaitu dari segi masukan (input) dan segi hasil (output). Perbandingan antara dua segi itu akan menjadi ukuran kinerja seseorang. Karyawan mempunyai kinerja yang baik apabila menunjukkan hasil yang lebih besar. Pengukuran kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan tolok ukur efisiensi sumber daya yang tersedia dalam perusahaan. Walaupun kinerja hanyalah merupakan rasio atau perbandingan namun demikian manfaat kinerja pegawai cukup besar pengaruhnya bagi negara pada umumnya dan perusahaan pada khususnya. Menurut Narmodo dan Wajdi (2009) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu:
a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran
b. Kuantitas Pekerjaan meliputi: Volume keluaran dan kontribusi c. Supervisi meliputi: membutuhkan saran, arahan/ perbaikan
d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu
e. Konservasi meliputi:pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.
D. Penelitian Terdahulu
Dalam hal ini peneliti mengambil skripsi/jurnal sebelumnya sebagai
penelitian terdahulu yang relevan. Dari penelitian terdahulu yang relevan dibawah ini mempunyai jenis analisis data yang sama yaitu sama-sama menggynakan penelitian kuantitatif.
Tabel 2.1
No. Nama Judul Metode
Penelitian Hasil Penelitian
1.
Aan
Soelehan &
Suwandi Sukartaat maja (2009)
“Pengaruh displin kerja, lingkungn kerja, dan semangat kerja terhadap kinerja siswa SMP Printis, Kecamatan pancoran mas kota Depok”.
“Metode statistik dan Regresi liniear berganda”
“Hasil penelitian menunjukkan bahwa Displin kerja, lingkungn kerja, dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kinerja siswa
SMP Printis,
Kecamatan Pancoran Mas kota Depok”
2.
T. Nur
Haidah (2010)
“Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap
prestasi kinerja pegawai
koordinasi pengurus Tinggi Sastra Wilyah 1 Nangroh Aceh Darussalam Sumatra Utara”.
Regresi liniear berganda
“Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kinerja pegawai koordinasi pengurus Tinggi Sastra Wilyah 1 Nangroh Aceh Darussalam Sumatra Utara”.
3.
Fitria Nur Azizah (2013)
“Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kinerja
Regresi linier berganda
“Hasil penelitian menunjukkan bahwa Secara simultan, motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan
Karyawan PT.
Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang
Malang”.
terhadap prestasi kinerja. Secara parsial, motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kinerja.Sedangkan disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap prestasi kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Malang”
4.
FriscaTuju, Peggy A.
Mekel&
Adolfina (2015)
“Pengaruh lingkungan kerja, stres kerja dan disiplin kerja terhadap
prestasi kinerja pegawai BPBD provinsi
Sulawesi Utara”.
“Analisis regresi linier berganda”
“Hasil penelitian menunjukkan bahwa Secara simultan, Lingkungan kerja, stres kerja, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kinerja. Secara Parsial, Lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kinerja. Sedangkan stres kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap perstasi kinerja”
E. Kerangka Berpikir
Dengan demikian model teori dalam penelitian ini adalah :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
F. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
Disiplin Kerja (X1) 1. Keadilan 2. Ketegasan 3. Sanksi Hukum
Lingkungan Kerja (X2) 1. Keamanan Kerja 2. Hubungan Karyawan 3. Suara Bising
Kinerja Pegawai (Y) 1. Kerjasama 2. Inovasi
3. Kecepatan Kerja
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2012:64).
1. Didga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
2. Diduga Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
BAB III
METODELOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey. Penelitian ini menggunakan sampel dari keseluruhan populasi penelitian yang ada di kantor Camat Somba Opu kabupaten Gowa. Sementara untuk pengumpulan datanya melalui kuesioner yang menggunakan desain dari metode survey deskripsi kuantitatif untuk menggambarkan berbagai kondisi atau variable- variabel yang menjadi objek dan fokus penelitian secara real (Bungin, 2013).
Penelitian kuantitatif dengan format deskriptif bertujuan untuk mejelaskan meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitain itu berdasarkan apa yang terjadi (Bungin, 2013:44).
Penelitian ini termasuk desain penelitian kuantitatif karena merupakan pengembangan konsep dan pengumpulan data untuk menguji pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja meningkatkan kinerja pegawai Kantor Camat Soma Opu Kabupaten Gowa.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitan dan pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan pada pegawai Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa, alamat Jl. Sirajuddin Rani, No 71, Bonto-Bontoa Kecamatan Somba Opu, Kabupaten Gowa, Sulawesi selatan. 35
Penelitian ini dilaksanakan kurang lebih 2 bulan dari bulan Juli sampai Agustus 2021.
C. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:80) Berdasarkan pendapat ahli tersebut, populasi dalam penelitian jenisnya merupakan populasi yang terbatas dan menurut sifatnya merupakan populasi yang homogen. Dan populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa yang berjumlah sebanyak 22 orang.
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi, sampel ini dipilih dari populasi untuk mewakili populasi. Teknik pengambilan sampelnya menggunakan sampel jenuh yang dimana semua populasi merupakan sampel.
Adapun jumlah sampel yang diambil adalah seluruh populasi (sebanyak 22 responden).
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu metode survei kuesioner.
Kuesioner atau daftar pertanyaan merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara menyusun pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya tertutup dan terbuka dengan jawaban yang telah disediakan, dan harus diisi oleh responden dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang tersedia beserta alasannya.
E. Sumber Data 1. Sumber Data
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa yang memerlukan pengelolaan lebih lanjut.
b. Data sekunder, yaitu data bersumber dari Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa ataupun dan dari instansi/jawatan yang terkait untuk melengkapi data/informasi.
F. Definisi operasional Variabel
Deskripsi oprasional variabel adalah pengertian variabel yang diungkap dalam definisi konsep), secara operasional, secara praktik, secara nyata dalam lingkup objek penelitian yang diteliti. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan variabel terikat.
a) Variabel bebas
Variabel bebas (independen) adalah variabel yang memengaruhi variabel terikat (dependen), baik pengaruh positif maupun negatif (Ghozali, 2011).
Variabel ini disebut juga variabel awal atau variabel eksogen atau variabel 35
penyebab (Ghozali, 2011). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah Disiplin kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2).
a. Disiplin Kerja (X1) Disiplin kerja Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa adalah perilaku seseorang, kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur disiplin kerja adalah kehadiran, ketaatan pada peraturan kerja, ketaatan pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis sebagaimana yang dikemukakan oleh Rivai, (2005).
b. Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar tempat kerja karyawan, baik yang bersifat fisik maupun non-fisik yang dapat mendukung kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan kepadanya di Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur lingkungan kerja adalah suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan antara bawahan dengan pimpinan, dan tersedianya fasilitas untuk pegawai yang dikemukakan oleh Nitisemito, (1992).
b) Variabel terikat
Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Variabel ini disebut juga variabel akhir atau variabel endogen atau variabel akibat (Ghozali, 2011). Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai (Y). Kinerja pegawai
dalam penelitian ini merupakan hasil kinerja pegawai pada Kantor Camat Somba Opu Kabupaten Gowa secara kualitas dan kuantitas pada periode tertentu yang merefleksikan seberapa baik karyawan tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan.
Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, dan kerjasama yang dikemukakan oleh Bernardin dan Russell, (2002).
Tabel 3.2
Deskripsi operasional variabel
Variabel Undikator Keterangan
Disiplin Kerja (X1)
Keadilan Keadilan ikut
berpengaruh terhadap kedisiplinan karena ego dan sifat manusia yang merasa dirinya penting,dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan
tindakan akan
mempengaruhi
kedisiplinan, pemimpin
harus tegas
memberikan hukum kepada pegawai yang melanggar hukum.
Sanksi Hukum Sanksi hukum berperan
penting dalam
meningkatkan
kedisiplinan pegawai, dengan sanksi yang semakin berat maka pegawai akan semakin takut melanggar peraturan.
Lingkungan Keamanan Keaman menjadi
Kerja (X2) Kerja prioritas di setiap lembaga / organisasi, dalam menjalankan pekerjaan tentunya pegawai butuh fokus yang tinggi dalam mengerjakan
pekerjaannya tanpa ada rasa takut atau cemas.
Hubungan Karyawan Hubungan karyawan diantara sesama
pegawai akan
mempengaruhi
kedisiplinan, hubungan baik secara vertikal maupun horizontal.
Suara Bising Suara bising dapat mempengeruhi
kinerja,karena jika suasana internal maupun eksternal ramai maka pekerjaan
pegawai akan
terhambat.
Kinerja (Y) Kerjasama Kemampuan dalam
bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
Inovasi
Memiliki inovasi yang
positif dan
menyampaikannya pada atasan serta mendiskusikan pada rekan kerja tentang pekerjaan.
Kecepatan Kerja
Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan metode kerja yang ada.
G. Metode Analisis 1. Teknis analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Menurut Suharsimi Arikunto (2010:265), instrumen pengumpulan data adalah alat bantu yang dipilih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya.
Uji instrument data terdiri dari 2 yaitu:
a. Uji Validitas
Validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data-data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Pengukuran validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengorelasikan antara skor butir dengan skor total.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas diartikan sebagai dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan apakah instrumen tersebut secara konsisten memberikan hasil ukuran yang sama tentang sesuatu yang diukur pada waktu yang berlainan.
2. Analisis data kuantitatif
Analisis kuantitatif merupakan metode analisis dengan angka-angka yang dapat dihitung maupun diukur. Analisis kuantitatif ini dimaksudkan untuk memperkirakan besarnya pengaruh secara kuantitatif dari perubahan satu atau beberapa kejadian lainnya dengan menggunakan alat analisis statistik. Pada penelitian ini berupa, data akan diolah menggunakan software
komputer yaitu SPSS (statistical package for social science). Adapun alat analisis yang digunakan yaitu uji validalitas dan reliabilitas.
1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya digunakan untuk mengukur data berskala ordinal, interval ataupun rasio. Uji normalitas dengan SPSS 22 bisa menggunakan beberapa uji seperti uji Kolmogorov Smirnov, Shapiro Wilk dan gambar Normal Probability Plots. Dalam penelitian ini cara mendeteksi normalitas
adalah dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso,2010:
213).
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Uji multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) (Ghozali, 2011: 95). Untuk mendeteksi adanya problem multikolinearitas, maka
dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Regresi
yang baik memiliki VIF di sekitar angka 1 (satu) dan mempunyai angka Tolerance mendekati 1 (Santoso, 2010: 206). Apabila nilai VIF kurang dari
sepuluh dan nilai Tolerance (T) lebih dari 0,1 dan kurang atau sama dengan 10, berarti tidak terjadi multikolinearitas. Sebaliknya jika di ketahui nilai VIF lebih dari sepuluh dan nilai Tolerance (T) kurang dari 0,1 dan lebih dari 10, berarti terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heterokedasitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali,2011:125). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2011: 125-126).
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas (X) terhadap satu variabel tidak terikat (Y) secara bersama-sama.
Persamaan regresi Linear Berganda
Y1 = β1X1 + β2X2 + e Keterangan :
Y = Kinerja
b1, b2 = Koefisien Regresi
X1 = Disiplin Kerja X2 = Lingkungan Kerja e = Standar error 3. Uji Goodness Of Fit
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat dinilai dengan Goodness of Fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.
Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila niali uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2013).
a. Koefisien Determinasi (𝑅2)
Koefisien Determinasi (𝑅2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai (𝑅2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,2013).
b. Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah cabang ilmu statistika inferencial yang dipergunakan untuk uji kebenaran suatu pernyataan secara statistik dan menarik kesimpulan apakah menerima atau menolak pernyataan tersebut. Pernyataan ataupun asumsi sementara yang dibuat untuk diuji kebenarannya tersebut dinamakan dengan Hipotesis atau Hipotesa. Uji hipotesis terdiri dari 2 yaitu:
1) Uji statisti t
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2009:88).
2) Uji Statistik F
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2009:88). Uji statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2009:88).
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah Kecamatan Somba Opu Kabupaten Gowa
Distrik Tombolo (wilayah Somba Opu, Pa’baeng-baeng, Tamalate, Barombong)
Pembentukan DATI II Gowa (UU No.29 thn 1959)
Pemerintah Kecamatan Tamalate DATI II Gowa (dengan wilayah administrasi sampai ke Pa’baeng-baeng, Tamalate dan Barombong)
Perluasan Ibukota Propinsi Daerah Tk.I Sulselra dan penetapan batas wilayah Kodya Ujung Pandang, Kab.Gowa, Maros dan Pangkep (PPNo.51 Tahun 1971)
Kabupaten Gowa), dengan batas-batasnya :
Sebelah Utara : Kota Makassar
Sebelah Barat : Kota Makassar
Sebelah Selatan : Kecamatan Pallangga (sungai Jeneberang)
Sebelah Timur : Kecamatan Pattallassang dan Kecamatan Bontomarannu
Pembentukan 8 (Delapan) Kecamatan di Wilayah Kabupaten-Kabupaten Daerah Tingkat II Sinjai, Soppeng, Gowa, Maros dan Kotamadya Daerah Tingkat II Ujung Pandang dalam Wilayah Propinsi Daerah Tingkat I
Sulawesi Selatan. (Peraturan Pemerintah RI No. 8 Tahun 1992).
Peraturan Pemerintah RI No. 8 Tahun 1992 Pasal 4
(1) Membentuk Kecamatan Somba Opu di wilayah Kabupaten Daerah Tingkat II Gowa yang meliputi wilayah:
a. Sebagian wilayah Kecamatan Tamalete yang merupakan sisa pengembangan wilayah Kotamadya Daerah Tingkat II Ujung Pandang yang meliputi:
1) Kelurahan Sungguminasa;
2) .Kelurahan Katangka;
3) Kelurahan Samata
b. Sebagian wilayah Kecamatan Bontomarannu yang meliputi : Kelurahan Tamarunang.
(2) Wilayah Kecamatan Somba Opu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) semula merupakan bagian dari wilayah Kecamatan Tamalete dan wilayah Kecamatan Bontomarannu.
Dengan dibentuknya Kecamatan Somba Opu maka wilayah Kecamatan Tamalete dan wilayah Kecamatan Bontomarannu dikurangi dengan wilayah kecamatan Somba Opu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).
Terbagi dalam wilayah administrasi, masing-masing yaitu :
1. 14 Kelurahan, yaitu :
a. Kelurahan Sungguminasa luas 1,46 Km2 b. Kelurahan Bonto-bontoa luas 1,61 Km2
c. Kelurahan Batangkaluku luas 1,30 Km2 d. Kelurahan Tompobalang luas 1,80 Km2 e. Kelurahan Katangka luas 1,36 Km2
f. Kelurahan Pandang-pandang luas 1,55 Km2 g. Kelurahan Tombolo luas 2,06 Km2
h. Kelurahan Kalegowa luas 1,21 Km2 i. Kelurahan Samata luas 2,44 Km2
j. Kelurahan Romang Polong luas 3,71 Km2 k. Kelurahan Paccinongang luas 2,32 Km2 l. Kelurahan Tamarunang luas 2,16 Km2 m. Kelurahan Bontoramba luas 2,20 Km2 n. Kelurahan Mawang luas 2,99 Km2 Total Luas 28,09 Km2
2. 28 Lingkungan 3. 134 RW
4. 421 RT
2. Visi dan Misi Kantor camat a. Visi
“Terwujudnya Tata Kelola Pemerintahan yang Profesional dan Inovatif menuju Masyarakat yang Mandiri”
b. Misi
1) Meningkatkan kualitas pelayanan administrasi bidang pemerintahan, pembangunan, perekonomian, kesejahteraan masyarakat,
