PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari)
OLEH:
IKRAHMAWATI B1B1 12 033
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI
2016
Skripsi
oleh: rKRAHMAIilarr,
telah disetujui dan dinyarakan LULUS.Ketua Jurusan Manajemen
Dr. Suiono. SE.. M.Si.
NrP. 19650409 199203
I
001Sinarwati, SE.. M.Si.
NIP.19781015 200s01 2 003
dewan penguji pada
Tanggar
14 April z0r5
berdasarkansr( Dekan No:2031/
UN29.6.Upp/2016 dan dinyarakan LULUS.
Penguji:
La NIP. I97
Mengetahu Ke"tua Ju
Dr.
I
NIP.I
199203I
001NIM
Program Studi
:
BIBI n
A33Jurusan Fakultas Uni
benar skripsi
NrM. B1B1 12 033
v
Kendari), Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari, 2016. Pembimbing (1) Hastuti, (2) La ode Asfahyaddin
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari dan untuk mengetahui indikator Knowledge Management mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan aplikasi statistik IBM SPSS 20. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari yang berjumlah 40 orang.
Sampel yang digunakan sebanyak 40 responden dengan menggunakan teknik sampel jenuh atau penelitian populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalampenelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel Knowledge Management yang terdiri dari 3 indikator yaitu Personal Knowledge, Job Procedure, dan Teknologi terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,256. Analisis data yang dilakukan menunjukkan bahwa indikator Personal Knowledge adalah yang paling memberi pengaruh terbesar dibandingkan indikator lainnya.
Kata Kunci :Knowledge Management, Kinerja Karyawan.
Kendari), Faculty Economics and Business University of Halu Oleo Kendari, 2016. Supervisor (1) Hastuti, (2) La Ode Asfahyaddin
This research aims to know the influence of Knowledge Management on employee performance on PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari and to find out where Knowledge Management indicators that are most influential on employee performance. This research uses the IBM SPSS statistics application.
The population in this research are the employee of PT. KMSA. The sample used 40 respondents with using the saturated sample. Technique of data analysis in this research used simple linear regression analysis
Results of the study show that there is influence between variable Knowledge Management which consists of three indicators, namely Personal Knowledge, Job Procedure, and technology on employee performance with determinant of coefficients is 0.256. Data analysis showed that the Personal Knowledge is the indicators with the most biggest influence compared to other indicators.
Keywords: Knowledge Managemesnt, Employee Performance.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas petunjuk dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari)”.
Penulis menyadari adanya berbagai hambatan dan rintangan yang dihadapi selama skripsi ini, namun berkat do’a dan dukungan dari orang tua saya yaitu ayah syarifuddin dan ibu sulianti dan bantuan dari berbagai pihak skripsi ini dapat selesai. Oleh karena itu, penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada Ibu Hastuti, SE.,MSi., selaku pembimbing I dan Bapak La Ode Asfahyaddin A.,SE.,MM., selaku pembimbing II yang dengan penuh kesabaran memberikan arahan, nasehat, meluangkan waktunya dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, semoga Allah SWT melimpahkan Rahmat-Nya kepada Ibu – Bapak beserta keluarga tercinta, Amin.
Pada kesempatan ini pula, perkenankan penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah tulus dan ikhlas memberikan bantuan, dorongan dan bimbingan kepada penulis, khususnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Usman Rianse, MS, selaku Rektor Universitas Halu Oleo.
2. Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarief, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
3. Bapak Dr. Sujono, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
4. Bapak La Ode Asfahyaddin A., SE., MM, selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
viii
5. Ibu Sinarwaty, SE.,MSi. Selaku Koordinator Program Studi Manajemen Universitas Halu Oleo Kendari.
6. Bapak Dr. Rahmat Majid, SE, M.Si, selaku Pembimbing Akademik Penulis.
7. Bapak Dr. Laode Kalimin, SE, M.Si, Ibu Sinarwaty,SE, M.Si, dan Bapak Agustinus Tangalayuk SE, M.Si, selaku penguji seminar proposal, seminar hasil, dan seminar skripsi penelitian.
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Khususnya Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen.
9. Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Khususnya Staf dan Karyawan Fakultas Program Studi Manajemen.
10. Kedua orang tua saya tercinta dan tersayang, Ayah saya Syarifuddin dan Ibu saya Sulianti yang senantiasa menginspirasi, mengarahkan, membimbing, mendukung, dan mencurahkan perhatian dalam keberhasilan penulis, serta untuk saudara – saudaraku, Ikmal dan Iksah yang selalu mendukung saya.
11. Terima kasih buat yang terspesial Kak Ikrar Muadsim, SE, yang telah memberikan motivasi, semangat serta dukungan hingga skripsi ini dapat terselesaikan.
12. Untuk para sahabat sekaligus saudara seperjuanganku Bwb (cee Ris, cee Yanti, cee Mitha ) terima kasih sebesar-besarnya saya ucapkan atas waktu, kebersamaan serta dukungannya hingga akhirnya semua yang kita inginkan dapat tercapai.
13. Untuk para teman-teman asrama ani, ardi, rahma, injas, oge, rahman, sarwin, haris, dan lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu saya ucapkan terima kasih atas bantuan, semangat serta kebersamaan kalian.
14. Bapak pimpinan PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari terima kasi telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan semua karyawan yang telah bersedia membantu dalam peneliatian ini.
15. Untuk teman – teman angkatan 2012 khususnya Asman, Yuda, Renal Ifnar, Kiki terima kasih atas do’a, dukungan serta kebersamaan yang kita lalui selama tiga tahun lebih ini dan semua teman-teman lainnya yang tidak
ix
sempat saya sebutkan satu persatu, terima kasih untuk dukungan dan semangat kalian.
16. Untuk seluruh Mahasiswa Fakultas Ekonom dan Bisnis, semoga kita semua dapat meraih apa yang kita cita-citakan, Amin.
Atas segala bantuan, bimbingan, dan pengorbanan yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini, untuk itu penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih, semoga Allah SWT membalas dengan pahala yang berlipat ganda, Amin
Kendari, April 2016
Penulis
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………... i
HALAMAN PERSETUJUAN……… ii
HALAMAN PENGESAHAN………. iii
KEASLIAN TULISAN………... iv
ABSTRAK………... v
ABSTRACT………. vi
KATA PENGANTAR………. vii
DAFTAR ISI………... x
DAFTAR TABEL………... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian……….. 1
1.2 Rumusan Masalah……….. 6
1.3 Tujuan Penelitian……… 6
1.4 Manfaat Penelitian………. 6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian……….. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu………... 8
2.2 Pengertian Knowledge……….. 9
2.3 Pengertian Knowledge Management……….. 14
2.3.1 Fungsi Knowledge Management……….. 17
2.3.2 Tujuan Penerapan Knowledge Management……….. 18
2.3.3 Proses Knowledge Management………... 20
2.3.4 Elemen Knowledge Management………. 20
2.3.4.1 Personal Knowledge………. 22
2.3.4.2 Job Procedure……… 23
2.3.4.3 Technology……….. 27
2.4 Kinerja Karyawan………... 28
2.5 Kerangka Pikir………. 32
2.6 Hipotesis……….. 33
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian……… 34
3.2 Populasi dan Sampel……….. 34
3.2.1 Populasi……….. 34
xi
3.2.2 Sampel……….... 35
3.3 Jenis dan sumber data………. 35
3.4 Teknik Pengumpulan Data………. 36
3.5 Metode pengolahan data………. 36
3.6 Uji validitas dan realibilitas………. 37
3.6.1 Uji Validitas……… 37
3.6.2 Uji Realibilitas………. 37
3.7 Uji Model………. 37
3.8 Analisis Data……… 38
3.9 Pengujian Hipotesis………. 40
3.9.1 Uji T……… 40
3.10 Definisi Operasional Variabel……… 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian………. 43
4.2 Karakteristik Responden………. 44
4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 45
4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Status Pendidikan……… 45
4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Realibilitas……….. 45
4.3.1 Uji Validitas………... 45
4.3.2 Uji Realibilitas……… 47
4.4 Uji Model……… 48
4.5 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian……… 51
4.6 Variabel Knowledge Management………. 52
4.7 Variabel Kinerja Karyawan……… 64
4.8 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis………... 69
4.8.1 Analisa Data……….. 69
4.8.2 Koefisien Korelasi (R)………... 71
4.8.3 Koefisien Determinasi (R Square)………. 71
4.8.4 Pengujian Hipotesis……… 71
4.9 Pembahasan Hasil Penelitian………... 72
4.9.1 Pengaruh Knowladge Managemet terhadap Kinerja Karyawan………... 72
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………. 79
5.2 Saran……… 80
DAFTAR PUSTAKA……….. 81 LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
2.1 Perbedaan Pengetahuan Tacit dan Pengetahuan Eksplisit………. 13
4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin…………...……… 45
4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……….. 45
4.3 Hasil Uji Validitas ………. 46
4.4 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian……… 47
4.5 Uji Normalitas……… 48
4.6 Uji Linearitas……….. 50
4.7 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pertanyaan dan Makna Penilaian Deskriptif………... 52
4.8 Distribusi Jawaban Variabel Knowledge Management …..……….. 53
4.9 Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan……… 64
4.10 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis………...………. 70
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis moderen saat ini telah memasuki era yang disebut postindustrial age atau information age (Tillman, 2008). Era yang ditandai dengan perubahan paradigma dari pekerjaan yang hanya mengandalkan fisik semata sebagai basis kerja menjadi pekerjaan yang berbasiskan pengetahuan (knowledge work). Informasi menjadi sebuah kata kunci penting di era ini.
Kumpulan informasi yang tersistemasi dengan baik kemudian akan membentuk sebuah pengetahuan. Pengetahuan inilah yang pada akhirnya menjadi basis penting di dalam jantung bisnis moderen saat ini.
Pengetahuan yang dimiliki oleh suatu organisasi merupakan asset yang sangat berharga (Lopez dkk, 2011) dan merupakan aset yang tak kasat mata atau intangible asset (Goel dkk, 2010), pengetahuan juga merupakan sumberdaya internal perusahaan yang paling bernilai, unik, sulit digantikan, dan sulit ditiru (Kaplan dkk, 2001). Dengan pengetahuan dan kemampuan untuk menciptakan pengetahuan baru, perusahaan dapat menggunakan, memanipulasi, dan mentransformasikan sumberdaya-sumberdaya lain. Organisasi harus menyadari pentingnya mengelola dan memanfaatkan sebaik-baiknya pengetahuan dari individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut sebagai aset organisasi.
1
Pengetahuan, baik yang terkait dengan proses produksi, komunikasi, mau pun bidang lainnya terus berkembang seiring berkembangnya organisasi.
Pengelolaan pengetahuan sudah berlangsung sejak awal berdirinya sebuah organisasi (Birkinsaw, 2001). Namun banyak organisasi bisnis belum atau tidak mengetahui adanya potensi knowledge tersembunyi yang dimiliki karyawannya.
Riset Delphi Group (2007) menunjukkan bahwa knowledge dalam organisasi tersimpan dengan struktur: 42 persen di pikiran (otak) karyawan sebagai pengetahuan tacit, 26 persen dokumen kertas, 20 persen dokumen elektronik, 12 persen pengetahuan berbasis elektronik (Permenpan-RB No.14 tahun 2011). Hal ini sangat berhubungan dengan kondisi sumberdaya manusia di dalamnya.
Seringkali organisasi dihadapkan pada tantangan bagaimana membuat pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi ini mampu teroptimalkan, berkembang, dan tersebar dengan baik ke seluruh lapisan organisasi menurut kapasitas, tugas, dan fungsinya masing-masing. Menurut Munir (2008), untuk memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari pengetahuan yang dimiliki dan untuk mengetahui pengetahuan yang harus dimiliki, perusahaan seharusnya mengelola pengetahuan melalui knowledge management. Melalui knowledge management, pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan tetap tinggal dan menjadi aset perusahaan sekali pun secara fisik mereka telah meninggalkan perusahaan. Melalui knowledge management pula organisasi dapat belajar dengan cepat sehingga adaptif terhadap perubahan yang terjadi, meningkatkan egalitas organisasi, dan to keep track of the knows what (Awad, 2007).
Sejarah membuktikan bahwa perusahaan-perusahaan yang maju dan dapat bertahan dengan baik dari zaman ke zaman adalah perusahaan yang memiliki kemampuan untuk mengelola pengetahuan yang dimilikinya dengan baik. Hal ini dikarenakan pengetahuan merupakan sumberdaya utama dan memiliki peran penting untuk pencapaian keunggulan kompetitif berkelanjutan. Mengapa pengetahuan bisa membuat keunggulan bersaing mampu bertahan? Kata kuncinya adalah pengetahuan cenderung berharga, langka, sulit ditiru, dan sulit digantikan (Munir, 2008).
Menurut Hendrik dalam kosasih (2003) pengetahuan merupakan data dan informasi yang digabung dengan kemampuan, intuisi, pengalaman, gagasan serta motivasi dari sumber yang kompeten. Terdapat 2 (dua) tipe pengetahuan, yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge, tacit knowledge adalah sesuatu yang tersimpan dalam otak manusia, sedangkan explicit knowledge adalah sesuatu yang terdapat dalam dokumen atau tempat penyimpanan lain selain di otak manusia (Uriarte dalam Indriyati,2008).
Maimunah, et al dalam Indriyati (2008) berpandangan bahwa Knowledge Management merupakan aktifitas merencanakan, mengumpulkan dan mengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telah dimiliki oleh sebuah perusahaan yang kemudian digabungkan dengan berbagai pemikiran dan analisa dari berbagai macam sumber yang kompeten. Kesuksesan dan kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai
oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan (Yuniningsih, 2002).
Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan (Habibah, 2001).
Ravianto (1988) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan latihan, disiplin, sikap dan aktivitas kerja, motivasi, masa kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, teknologi dan sarana produksi, kesempatan kerja, serta kebutuhan untuk berprestasi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga hasil akhirnya adalah kinerja karyawan itu sendiri, apakah akan semakin baik atau semakin buruk.
Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkan dapat terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya bergantung atau terpaku pada sistem yang ada. Sehingga dapat dikatakan bahwa setiap karyawan mempunyai peran di dalam meningkatkan perusahaannya. Seperti yang dikatakan
oleh Fatwan (2006), faktor yang mempengaruhi lingkungan bisnis saat ini bukan lagi era informasi, tetapi sudah beralih ke era pengetahuan.
Permasalahan yang terjadi pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari yaitu terkadang ada seorang karyawan yang menghadapi tugas / pekerjaan tapi bertolak belakang dengan pengetahuan yang mereka dapat pada pendidikan formal sehingga dalam menjalankan tugasnya, perusahaan wajib memberikan pengetahuan yang memadai kepada para karyawannya dalam hal ini yang dimaksud adalah Eksplisit Knowledge agar menunjang kinerja mereka seperti yang telah dijelaskan diatas.
PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari merupakan dealer resmi penjualan HINO truk dan Bus di kendari yang beralamat di jalan Jend. Ahmad Yani 168, Wua-Wua, Kendari. Dalam kegiatan operasional sehari-hari karyawannya sangat bergantung dengan knowledge management karena memang perusahaan sudah mengimplementsikan knowladge management dalam operasinya. Dimulai dari karyawan admisitrasi sampai dengan petugas bengkel.
Persaingan di dunia otomotif membuat perusahaan ini harus tetap bertahan dan bersaing dan untuk itu salah satu caranya adalah dengan pemanfaatan Knowledge Management dengan baik. Uraian diatas ini menjadi acuan kuat penulis untuk mengajukan judul penelitian: Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi, Kendari).
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan, maka rumusan masalah penelitian ini adalah: Apakah terdapat pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis lebih spesifik mengenai pengaruh antar variabel, yaitu: Menganalisis pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan.
1.4. Manfaat Penelitian
Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat berguna atau bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu sebagai berikut:
1. Bagi pihak Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan yang bermanfaat berkaitan dengan knowledge management (personal knowledge, job procedure, technology) dan kinerja karyawan.
2. Bagi pihak Karyawan
Dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan MSDM yang berkaitan dengan pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi pihak lain
Dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide- ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup Penelitian ini mencakup pendapat yang dikemukakan oleh (Kosasih dan Budiani 2007) yaitu Knowledge Management (X) dengan Indikator:
Personal Knowledge, Job procedure, Technology. Sedangkan Kinerja Karyawan (Y) diukur berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Martini, (2010) dengan indikator: Quality, Quantity, Timeliness, Need for supervision, dan Interpersonal impact.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam penelitian ini. Ada pun penelitian penelitian tersebut sebagaimana diterangkan di bawah ini.
1. Kosasih dan Budiani (2007)
Meneliti tentang pengaruh knowladge management terhadap kinerja karyawan pada departemen office Surabaya Plaza Hotel. Alat analisis yang digunakan adalah regresi sederhana dengan hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif antara personal knowledge, job procedure, technology terhadap kinerja karyawan. Adapun Persamaan : Sama-sama menggunakan variable Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology, sedangkan Perbedaan : Pada penelitian Kosasih mencari atau menggunakan variabel intervening dalam menganalisis pengaruh atau hubungan antar variabel
2. Shofa (2013)
Meneliti tentang analisis penerapan knowledge management (KM) dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada room division hotel Patra Jasa Semarang. Dengan menggunakan analisis regresi sederhana ditemukan bahwa variabel independent yang terdiri dari personal knowledge, job procedure, technology berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan room division pada hotel tersebut. Adapun Persamaan : Menggunakan variabel Personal Knowledge,
8
Job Procedure, dan Technology , sedangkan Perbedaan : Pada penelitian Shofa variabelnya ditambah satu yaitu Learning Organization dan juga penelitian ini dilakukan pada organisasi publik. (Perguruan Tinggi)
3. Setiorini (2012)
Meneliti tentang analisis faktor-faktor knowledge management yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik pada universitas Hasanuddin Makassar. Hasilnya diperoleh bahwa personal knowledge, job procedure, technology dan learning organitation mempengaruhi kinerja tenaga pendidik pada Universitas Hasanuddin. Persamaan : Menggunakan variabel independent dan dependent yang sama, sedangkan Perbedaan : Terletak pada lokasi penelitian dan indikator variabel
2.2 Pengertian Knowledge
Pengetahuan merupakan salah satu aset perusahaan yang tidak berwujud.
Melalui pengetahuan mengenai kapabilitas perusahaan, kondisi-kondisi eksternal dan perubahan- perubahan yang telah, sedang dan akan terjadi dapat diantisipasi.
Nilai ekonomis dari pengetahuan diperoleh dari penciptaan kinerja superior melalui nilai pelanggan yang tinggi, keuntungan investor dan jenjang karier yang baik bagi karyawan. Menurut Nassery dalam Liebowitz (1999) pengetahuan yang digunakan dalam organisasi merupakan interaksi antara dua komponen yaitu human capital dan informasi. Human capital adalah pemikiran dan karakter yang terdiri dari kompetensi manusia. Kompetensi ini ditentukan oleh pengetahuan, imajinasi, intuisi, pendidikan, skill dan pengalaman yang dipengaruhi oleh emosi dan atribut lain. Sedangkan informasi meliputi
dokumentasi pengalaman dan prestasi intelektual manusia, termasuk formula- formula untuk membantu solusi, merupakan kandungan buku, makalah, penelitian, laporan, software, database, CD dan DVD dan paten.
Van Der Spek dan Spijkervet (1997) dalam Liebowitz (1999:3) menyatakan, Knowledge is the whole set of insight, experiences, and procedures that are considered correct and true and that therefore guide the thought, behaviour and communication of people. Menurut pengertian ini pengetahuan adalah sebagian besar dari ide, pengalaman dan prosedur yang dianggap benar, mengarahkan untuk berpikir, bertingkah laku dan berkomunikasi dengan orang lain. Sedangkan menurut Turban dalam Liebowitz (1999:3), Knowledge is information that has been organized and analized to make it undertable and applicable to problem solving or decision making.
Pengetahuan adalah informasi yang telah diorganisir dan dianalisis agar dapat dipahami dan diaplikasikan untuk memecahkan masalah atau mengambil keputusan.
Berdasarkan pendapat di atas, maka pengetahuan (knowledge) sedikitnya memiliki tiga hal penting yaitu :
1. Knowledge merupakan kumpulan informasi mengenai intuisi, pengalaman (experience) dan urutan kegiatan (procedure).
2. Knowledge diorganisir dan dianalisis hingga dapat dimengerti dan diaplikasikan.
3. Knowledge digunakan sebagai pedoman untuk berpikir, bertingkah laku, berkomunikasi, memecahkan masalah dan mengambil keputusan
Pengetahuan tercipta dari interaksi komponen tipe pengetahuan. Menurut Nonaka (2004:12), Grof & Jones (2003:3) dan Polanyi (1966) dalam Nonaka dan Takeuchi (1994) terdapat dua tipe pengetahuan dalam diri manusia yaitu pengetahuan tacit (tacit knowledge) dan pengetahuan eksplisit (explicit knowledge). Menurut Polanyi (1966) pengetahuan tacit bersifat 1) tidak dapat dibagi 2) merupakan hal yang lebih banyak diketahui daripada disampaikan 3) seringkali terdiri dari kebiasaan-kebiasaan dan budaya yang tidak dapat ditentukan sendiri 4) tidak dapat dikodifikasikan, tapi hanya dapat dipindahkan atau diperoleh dari pengalaman 5) menggambarkan know what (fakta) dan know why (sains) 6) melibatkan pembelajaran dan skill 7) terbentuk dalam kelompok dan hubungan organisasional, nilai inti, asumsi-asumsi dan keyakinan, sulit diidentifikasikan, disimpan, dihitung dan dipetakan. Dalam Groff dan Jones (1999:3),
Tacit Knowledge refer to personal knowledge embedded in individual experience and involving intangible. Pengetahuan tacit dimaksudkan pada pengetahuan perorangan yang menyatu dengan pengalaman dan tidak berwujud. Ditambahkan oleh Malhotra (2005), Tacit knowledge is know how contains people s head. The challenge inherent with tacit knowledge is figuring out how to recognize, generate, share and manage it. Pengetahuan tacit adalah pengetahuan tentang cara yang ada dalam benak manusia. Hal yang berkaitan dengan pengetahuan tacit adalah pengetahuan mengenali, menghasilkan, membagi dan mengatur sesuatu berdasarkan beberapa pengertian tersebut maka penulis menyimpulkan bahwa pengetahuan tacit adalah pengetahuan yang
bersumber dari pengalaman, keyakinan, asumsi, kebiasaan dan budaya atau proses pembelajaran yang menggambarkan tentang know what dan know why, yang terbentuk dalam pribadi maupun kelompok yang sifatnya sulit diidentifikasi, disimpan, dipetakan dan sulit dibagi.
Tipe pengetahuan yang kedua adalah pengetahuan eksplisit (explicit knowledge). Menurut Graff dan Jones (1999:3), Explisit knowledge refer to tacit knowledge that has been documented. It has been articulated into formal language and can be much more easily, transferred, among individual. Dalam pengertian ini pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan tacit yang telah didokumentasikan, telah diartikulasikan dalam bahasa yang formal sehingga lebih mudah dipindahkan diantara orang-orang. Sedangkan menurut Nonaka dan Takeuchi (1999:3), Explicit knowledge (documented, computer) readily accessible, as well as documented into formal knowledge resources that are often well organized. Pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan yang siap diakses, telah didokumentasikan dalam sumber pengetahuan formal yang telah diorganisir dengan baik.
Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa explicit knowledge adalah pengetahuan yang bersumber dari pengetahuan tacit (tacit knowledge) yang diartikulasikan, didokumentasikan, dikodifikasi, diorganisir, dalam sebuah media tertentu misalnya dengan bantuan IT, sehingga dapat mudah diakses dan sebarkan ke pihak lain yang memerlukan
Dalam Nonaka dan Takeuchi (1995:61) perbedaan antara pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit adalah berikut ini :
Tabel 2.1: Perbedaan Pengetahuan Tacit dan Pengetahuan Eksplicit Tacit Knowledge Explicit Knowledge
Knowledge experience (body skill)
Knowledge of rationality (Mind)
Simultaneous knowledge (here and now)
Sequential knowledge (there and then)
Analog knowledge (practice)
Digital knowledge (theory)
Sumber : Nonaka dan Takeuchi; (1995:61).
Berdasarkan tabel di atas, pengetahuan tacit meliputi pengalaman seseorang, sedangkan pengetahuan eksplisit memuat hal yang bersifat rasional.
Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan simultan yang merupakan hal-hal yang dekat dan terjadi pada saat ini, sedangkan eksplisit adalah pengetahuan yang terpisah-pisah dan memuat hal yang prediktif. Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan yang di praktekkan, sedangkan eksplisit merupakan teori tentang sesuatu.
Kelemahan pengetahuan tacit adalah sulit untuk dikembangkan dan disebarkan hingga sulit menjadi sumber pengetahuan yang akan menimbulkan ide baru yang bernilai dan dapat diterapkan. Oleh sebab itu perlu ada upaya pemindahan tacit knowledge menjadi eksplisit knowledge.
Pemindahan tacit knowledge menjadi eksplicit knowledge dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu dengan bantuan IT, shadowing (Dorothy :2004), dan joint problem solving (Leonard & Swift: 2004). Dalam sistem IT, data dan informasi disimpan dalam bentuk teks bebas, tabel, grafik dan gambar. Selanjutnya disebarkan melalui email, groupware, pesan-pesan atau bentuk teknologi lainnya.
Cara kedua adalah metode shadowing, pemindahan tacit-eksplisit dengan cara staf yang belum berpengalaman mengamati staf yang telah berpengalaman dalam
menyelesaikan tugas. Cara yang ke tiga adalah joint problem solving, staf yang berpengalaman bekerjasama dengan staf yang belum berpengalaman.
Pengetahuan yang ada pada tiap diri manusia dipindahkan ke dalam bentuk yang dapat digunakan untuk meningkatkan kapabilitas organisasi melalui sebuah upaya yang disebut manajemen pengetahuan. Konsep manajemen pengetahuan berawal dari upaya pengembangan human capital yang memberikan kemampuan unik untuk beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah melalui suatu konsep yang disebut learning organization. Menurut Noe, et al (2006: 81) dalam learning organization, perusahaan melakukan pengamatan terhadap lingkungan, mengasimilasi informasi, mengambil keputusan, melakukan fleksibilitas restrukturisasi untuk dapat bersaing.
2.3. Pengertian Knowledge Management
Manajemen pengetahuan merupakan suatu upaya untuk menghasilkan nilai dari kekayaan intelektual organisasi melalui penciptaan, penyimpanan, penyebaran, dan penerapan pengetahuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Secara rinci, pendapat para ahli mengenai definisi manajemen pengetahuan adalah sebagai berikut :
Groff & Jones (2003:2) mengatakan knowledge management is taken as tools, techniques and strategies to retain, analize, organize, improve and share business expertise. Manajemen pengetahuan adalah alat, teknik, strategi untuk menyimpan, menganalisis, mengorganisir, meningkatkan dan membagikan pengalaman bisnis. Menurut Wigg dalam Liebowitz (1999:6), knowladge
management is the systematic, explicit and deliberate building, renewal and application of knowledge to maximize an enterprise s knowledge- related effectiveness and return from its knowledge assets. Manajemen pengetahuan adalah pembangunan yang sistematis, lamban, pembaharuan dan penerapan pengetahuan untuk memaksimalkan efektivitas pengetahuan perusahaan dan keuntungan aset pengetahuan. Hibbard dalam Halawi et al (1997), knowladge management is process of capturing a company s collective expertise wherever it resides in data base, on paper, or in people s head and distributing it to where ever it can help produce the biggest payoff.
Manajemen pengetahuan adalah proses memperoleh pengalaman kolektif perusahaan yang disimpan dalam data base, makalah atau pemikiran manusia dan disebarkan sehingga dapat membantu penggajian yang lebih besar.
Macintosh dalam Halawi et al (1996) menyatakan knowladge management involve the identification and analysis of available and require knowledge and the subsequence planning and control of actions to develop knowledge assets so as to fulfil organization objectives. Manajemen pengetahuan melibatkan identifikasi dan analisis pengetahuan yang tersedia dan dibutuhkan yang digunakan untuk perencanaan dan pengawasan tindakan untuk meningkatkan kekayaan intelektual guna mencapai tujuan organisasi.
Beckman (1997) dalam Liebowitz (1999), knowladge management is the formalization of and access to experience, knowledge and expertise that create new capabilities, enable superior performance, encourage innovation and enhance customer value . Dalam pandangan ini manajemen pengetahuan adalah
formalisasi akses pengalaman, pengetahuan yang dapat menciptakan kapabilitas baru, kinerja yang superior, meningkatkan inovasi dan nilai pelanggan
Dalam manajemen pengetahuan hal yang merupakan input adalah aset intelektual perusahaan baik tacit maupun eksplisit. Hasil dari penerapan knowledge management adalah nilai, seperti pendapat Levinson (2005), Knowledge management is the process which generates the value from their intelectual Knowledge-Based Assets.Most often, generally value from such assets involvels codifying what employees partners and customers know and sharing that information among to devise best practices.
Manajemen pengetahuan merupakan proses untuk menghasilkan nilai dari aset intelektual.Sering kali nilai ini melibatkan kodifikasi pengetahuan partner dan konsumen dan membagikan pengetahuan untuk mendapatkan praktek terbaik.
Selain itu menurut Quintas dalam Tiwana (2000:5). Knowledge management enables the creation, communication and application of knowledge of all kind to achieve business goal.
Pendapat ini menyatakan bahwa manajemen pengetahuan memungkinkan terjadinya penciptaan, pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan untuk mencapai tujuan bisnis. Berdasarkan definisi di atas, maka terdapat empat hal penting dalam manajemen pengetahuan yaitu :
1. Manajemen pengetahuan merupakan suatu sistem, alat untuk mengorganisir sumber daya tidak berwujud untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Input manajemen pengetahuan adalah aset organisasi yang tidak berwujud seperti pengetahuan.
3. Proses manajemen pengetahuan terdiri dari upaya penciptaan pengetahuan, pembagian atau pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan.
4. Output manajemen pengetahuan adalah kapabilitas baru, kinerja yang superior, inovasi dan meningkatkan nilai pelanggan
2.3.1 Fungsi Knowledge Management
Menurut Frappaolo dan Toms (2000), fungsi aplikasi knowladge management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut:
a. Intermediation yaitu peran perantara transfer pengetahuan antara penyedia dan pencari pengetahuan. Peran tersebut untuk mencocokkan (to match) kebutuhan pencari pengetahuan dengan sumber pengetahuan secara optimal.
Dengan demikain, intermediation menjamin transfer pengetahuan berjalan lebih efisien.
b. Externalization yaitu transfer pengetahuan dari pikiran pemiliknya ke tempat penyimpanan (repository) eksternal, dengan cara seefisienmungkin.
Externalization dengan demikian adalah menyediakan sharing pengetahuan.
c. Internalization adalah “pengambilan” (extraction) pengetahuan dari tempat penyimpanan eksternal, dan menyaring pengetahuan tersebut untuk disediakan bagi pencari yang relevan. Pengetahuan harus disajikan bagi pengguna dalam bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka, fungsi ini mencakup interpretasi dan/atau format ulang penyajian pengetahuan.
d. Cognition adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang didasarkan atas ketersediaan pengetahuan. Cognition merupakan penerapan
pengetahuan yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu.
e. Measurement yaitu kegiatan knowladge management untuk mengukur, memetakan dan mengkuantifikasi pengetahuan korporat dan kinerja dari solusi knowledge management
2.3.2. Tujuan Penerapan Knowledge Management
Penerapan Knowledge management telah dilakukan oleh banyak negara di dunia. Dalam praktek organisasi bisnis, knowledge management di gunakan dalam ERP (Enterprise Resource Planning), CRM (Customer Relationship Management), dan HR (Human Resources). Hal ini diawali dengan perkembangan internet untuk tujuan bisnis. Berdasarkan studi knowledge management oleh www.emarketer.com, pengguna IT untuk ERP di seluruh dunia mencapai nilai $67 milyar per tahun dan CRM $16,8 milyar per tahun (Laporan OVUM :2005).
Berdasarkan penelitian KMPG tahun 2000, kepada 423 eksekutif perusahaan di Eropa, teknologi yang diadopsi untuk penerapan knowledge management digunakan untuk tujuan accees external knowledge 93%, intranet 75%, dataware 72%, document management system 57%, design support 64%, groupware 63% dan extranet 38%.
Selain itu, hasil dari penelitian ini adalah mengetahui manfaat yang dapat diperoleh perusahaan dalam penerapan knowledge management yaitu keunggulan bersaing 75%, marketing 72%,employee development 57%, revenue growth 63%, profit 63%.
Penelitian terhadap tujuan penerapan knowledge management di 150 perusahaan di Eropa dan Amerika adalah untuk tujuan peningkatan kolaborasi 41%, pemindahan pengetahuan karyawan 18%, meningkatkan inovasi 7%, meningkatkan pengambilan keputusan 7%, pemindahan pengetahuan konsumen 4% dan bukan tujuan khusus 4% (the conference Board 2000).
Menurut Malhotra (2005) alasan penerapan manajemen pengetahuan di perusahaan dilatarbelakangi oleh 1) peningkatan persaingan pasar dan tingkat inovasi 2) penghematan waktu mencari pengalaman bisnis dan mengakuisisi pengetahuan 3) adanya pemberhentian karyawan dan peningkatan mobilitas karyawan di lingkungan kerja menimbulkan kehilangan pengetahuan perusahaan 4) terdapat kebutuhan untuk mengatur peningkatan kompleksitas ke arah operasional perusahan kecil dan sumber operasi transnational 5) perubahan dalam strategi menimbulkan kehilangan pengetahuan, dalam area yang spesifik semakin banyak pekerjaan yang membutuhkan informasi 6) adanya persaingan organisasi berdasar pada penguasaan pengetahuan 7) kebutuhan pembelajaran sepanjang hayat 8) kemampuan dalam pengaturan knowledge merupakan kesempatan yang utama untuk mencapai penghematan yang substansial, peningkatan dalam kinerja SDM dan keunggulan bersaing 9)kebutuhan untuk dapat memperoleh pengetahuan dari sumber-sumber eksternal 10)penggunaan pengetahuan dalam pengambilan keputusan 11)Pertumbuhan dari barang dan jasa yang knowledge intensif 12)meningkatkan retensi karyawan melalui penentuan nilai pengetahuan karyawan dan penghargaan.
2.3.3 Proses Knowledge Management
Pelaksanaan penerapan manajemen pengetahuan terjadi menurut suatu fase tertentu dari proses perolehan pengetahuan hingga penerapan pengetahuan dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Terdapat beberapa pendapat tentang fase fase yang dilalui dalam penerapan manajemen pengetahuan yaitu : Beckham (1997) dalam Liebowitz (1999 : 1-8), menyatakan bahwa tahapan proses manajemen pengetahuan terdiri dari delapan tahap yaitu 1)identifikasi pengetahuan dasar perusahaan 2)mengformalkan pengetahuan yang ada 3)menyeleksi pengetahuan yang relevan 4)menyimpan pengetahuan, 5)menyebarkan pengetahuan 6)menerapkan pengetahuan 7)menciptakan pengetahuan dan 8)mengomersilkan pengetahuan.
Menurut Liebowitz (1999) dalam penerapan manajemen pengetahuan terdapat tiga proses dasar yaitu penciptaan pengetahuan (knowledge creation), berbagi pengetahuan (knowledge sharing), dan penerapan pengetahuan (knowledge implementing).
2.3.4 Elemen Knowledge Management
Menurut Bhatt (2000) bahwa knowledge management memiliki elemen yang saling terkait satu sama lain, yaitu: people, process, dan technology. Tiga elemen knowledge management yaitu people, process, dan technology merupakan elemen penting yang dapat menentukan keberhasilan implementasi sistem knowledge management. Bahkan dikatakan bahwa knowledge management itu sendiri tak lain adalah integrasi dari people dan process, yang kemudian
dimungkinkan dengan technology, untuk memfasilitasi pertukaran informasi, pengetahuan, dan keahlian sehingga meningkatkan performansi organisasi.
People, merupakan aspek yang utama dalam kontribusinya terhadap knowladge management. Peran dari people disini sangat penting untuk memberikan kontribusi sebagai penghasil knowledge itu sendiri dan penyebar knowledge. Jika aspek ini tidak diperhatikan dengan baik, yang diartikan menggerakkan aspek manusia sebagai pendukung utama, maka knowledge management akan mengalami kegagalan dalam prakteknya. Ini dikarenakan tujuan knowledge management itu sendiri tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari faktor manusianya.
Process, merupakah salah satu bagian dari knowledge management strategy. Proses merupakan hal yang berhubungan dengan proses pengambilan (capture) nilai-nilai pengetahuan ke dalam suatu media dan kemudian didistribusikan ke setiap individu lainnya untuk digunakan kembali.
Technology, merupakan aspek ketiga yang menjadi sebuah alat dalam mendukung unsur people maupun process berjalan dengan benar. Aspek technology merupakan sebuah enabler terjadi suatu pengelolaan pengetahuan, seperti sebagai alat untuk mengatur pengetahuan yang masuk, menyimpan pengetahuan yang dimasukkan kedalam suatu system knowladge management.
jika aspek ini hanya berdiri sendiri maka keberhasilan dari suatu knowledge management tidak akan tercapai, sebab unsur technology hanya sebagai suatu alat pendukung terjadi proses transmisi pengetahuan dan pendukung penyebarluasan
dan pengetahuan dari unsur people, artinya unsur technology tidak dapat berdiri sendiri tanpa adanya kedua unsur lainnya.
2.3.4.1 Personal Knowledge
Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal,dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al.,2004). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). Menurut Bahm dalam Indriyati (1995) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient subjective dan objective dalam pengalaman.
Menurut Polanyi (1966) tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai:
1. Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar 2. Susah untuk diucapkan 3.
Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman 4. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling) Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). Davenport dan Prusak dalam Martin (2010) mendefinisikan “personal knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual information and expert insight that provides a framework for evaluating and incorporating new experiences and information.”
Secara garis besar, berarti gabungan dari pengalaman, nilai – nilai, informasi kontekstual, dan wawasan luas yang menyediakan sebuah kerangka pengetahuan
untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman – pengalaman dan informasi yang baru.
Menurut Martin (2010), personal knowledge didapat dari instruksi formal dan informal. Personal knowledge juga termasuk ingatan, story-telling, hubungan pribadi, buku yang telah dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto, intuisi, pengalaman, dan segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan hingga pengembangan nuklir.
Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisiyang tidak dapat diprediksi. Definisi experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time through seeing and doing thingsrather than through studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal dari pada dengan belajar.
Semakin karyawan memiliki personal knowledge yang tinggi, maka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Kosasih (2007) menemukan bukti empiris bahwa personal knowledge berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan.
2.3.4.2 Job Procedure
Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Anshori dalam kosasih (2007) selaku pihak yang mencetuskan knowledge management,salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure.Standard Operation
Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada.
Lebih lanjut menurut Sulastiyono (2001) Standard adalah sebagai langkah awal untuk mendapatkan derajat kesesuaian suatu produk, dibandingkan dengan harapan-harapan tamu. Oleh sebab itu, agar suatu jenis pekerjaan dapat menghasilkan produk yang standard dari waktu ke waktu, maka cara-cara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan cara-cara yang standard pula. Yang dimaksudkan dengan produk yang standard adalah: 1.Memiliki derajat kesesuaaian untuk pemakai. 2. Setiap jenis produk yang dihasilkan untuk digunakan, secara konsisten memiliki spesifikasi yang sama.
Dalam Permenpan disebutkan bahwa penyusunan SOP harus memenuhi prinsip-prinsip antara lain: kemudahan dan kejelasan, efisiensi dan efektivitas, keselarasan, keterukuran, dimanis, berorientasi pada pengguna, kepatuhan hukum, dan kepastian hukum. Demikian juga disebutkan bahwa pelaksanaan SOP harus memenuhi prinsip-prinsip antara lain:
a. Konsisten. SOP harus dilaksanakan secara konsisten dari waktu ke waktu, oleh siapapun, dan dalam kondisi apapun oleh seluruh jajaran organisasi pemerintahan.
b. Komitmen. SOP harus dilaksanakan dengan komitmen penuh dari seluruh jajaran organisasi, dari level yang paling rendah dan tertinggi.
c. Perbaikan berkelanjutan. Pelaksanaan SOP harus terbuka terhadap penyempurnaan-penyempurnaan untuk memperoleh prosedur yang benarbenar efisien dan efektif.
d. Mengikat. SOP harus mengikat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan prosedur standar yang telah ditetapkan.
e. Seluruh unsur memiliki peran penting. Seluruh pegawai peran-peran tertentu dalam setiap prosedur yang distandarkan. Jika pegawai tertentu tidak melaksanakan perannya dengan baik, maka akan mengganggu keseluruhan proses, yang akhirnya juga berdampak pada proses penyelenggaraan pemerintahan.
f. Terdokumentasl dengan balk. Seluruh prosedur yang telah distandarkan harus didokumentasikan dengan baik, sehingga dapatselalu dijadikan referensi bagi setiap mereka yang memerlukan.
Manfaat SOP antara lain:
1) Sebagai standarisasi cara yang dilakukan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
2) Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas.
3) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas dan tanggungjawab individual pegawai dan organisasi secara keseluruhan.
4) Membantu pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada intervensi manajemen, sehlngga akan mengurangi keterlibatan pimpinan dalam pelaksanaan proses sehari-hari.
5) Meningkatkan akuntabilitas pelaksanaan tugas.
6) Menciptakan ukuran standar kinerja yang akan memberikan pegawai cara konkrit untuk memperbaiki kinerja serta membantu mengevaluasi usaha yang telah dilakukan.
7) Memastikan pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan dapat berlangsung dalam berbagai situasi.
8) Menjamin konsistensi pelayanan kepada masyarakat, baik dari sisi mutu, waktu dan prosedur.
9) Memberikan informasi mengenai kualifikasi kompetensi yang harus dikuasai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
10) Memberikan informasi bagi upaya peningkatan kompetensi pegawai.
11) Memberikan informasi mengenai beban tugas yang dipikul oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
12) Sebagai instrumen yang dapat melindungi pegawai dari kemungkinan tuntutan hukum karena tuduhan melakukan penyimpangan.
13) Menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas.
14) Membantu penelusuran terhadap kesalahan-kesalahan procedural dalam memberikan pelayanan.
15) Membantu memberikan informasi yang diperlukan dalam penyusunan 16) Standar pelayanan, sehingga sekaligus dapat memberikan informasi bagi
kinerja pelayanan.
2.3.4.3 Teknologi
Dengan semakin besarnya volume data dan kompleksnya kebutuhan data, hampir mustahil untuk mengelola pengetahuan di dalam organisasi secara manual.
Peran teknologi informasi akan sangat dominan dalam hal ini dan setidaknya mencakup kebutuhan-kebutuhan perolehan dan pengolahan data; penyebaran pengetahuan; evaluasi, pengembangan dan penyempurnaan pengetahuan.
Merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada knowledge management, dikenal sebagai media yang memermudah penyebaran explicit knowledge. Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak organisasi untuk proses penyebaran pengetahuan adalah intranet/internet, dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses pengetahuan dan melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara ”on line”.
Perkembangan teknologi intranet atau internet dengan berbagai aplikasi didalamnya membuat teknologi itu menjadi basis utama pengembangan knowladge management Tool. Tujuan utama penggunaan teknologi intranet/internet dalam knowladge management adalah untuk mendistribusikan pengetahuan melalui intranet/internet yang memungkinkan pengetahuan yang dimiliki perusahaan dan karyawannya tersebar secara corporate wide dan menjadi milik kolektif perusahaan atau organisasi. Daftar dari beberapa teknologi informasi dikemukakan Giraldo (2005) yang merupakan bagian dari knowledge management Tool antara lain: Intranet-Internet, Portal, Data Warehousing, Document Management, Content Management, Search Engines, Messaging/E-
mail, Groupware atau Collaboration Technologies, Workflow and Tracking, dan E-Learning/Web-Multimedia-Computer Based Training.
2.4 Kinerja Karyawan
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja menurut Kusriyanto (1991) dalam Mangkunegara (2005) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Gomes (1995) dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2005). Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2005), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1. Faktor individual yang terdiri dari dari:
a) Kemampuan dan keahlian b) Latar belakang
c) Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
a) Persepsi b) Attitude c) Personality d) Pembelajaran e) Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
a) Sumber daya b) Kepemimpinan c) Penghargaan d) Struktur e) Job design
Menurut Dale Timpe dalam (Mangkunegara, 2005), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya- upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Sepert perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.Adapun aspek- aspek standar pekerjaan terdiri dari: (Mangkunegara, 2005)
1. Aspek kuantitatif meliputi:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang dipergunakan
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Aspek kualitatif meliputi:
a. Ketepatan kerja dan kualitas kerja b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan menganalisis data/informasi d. Kemampuan mengevaluasi
Bernardin dan Russel (1993) mengemukakan ada lima indikator primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu:
1) Quality (kualitas)
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity (kuantitas)
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timeliness (ketepatan waktu)
Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4) Need for supervision (pengawasan)
Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang penyelia atau atasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan.
5) Interpersonal impact (hubungan personal)
Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja. Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.
2.5. Kerangka Pikir
Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka suatu organisasi membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau baku yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu sumberdaya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu disiplin yang memerlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah knowladge management (Honeycutt, 2005). Melalui knowladge management akan teridentifikasi pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki sebuah organisasi untuk meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi.
Kosasih dan Budiani (2007) mengukur knowledge management pengaruhnya terhadap kinerja karyawan melibatkan 3 variabel yaitu personal knowledge, job procedure, dan technology. Pengalaman pernah/lama mengerjakan tugas tertentu akan memudahkan pegawai yang bersangkutan untuk melakukan tugas dan fungsinya sesuai dengan kewenangannya. Karena dengan adanya pengalaman tersebut pegawai sudah terlatih untuk mengembangkan kecakapan untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul, serta terlatih dalam mengemukakan ide dan pendapatnya.
SOP atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja (Anshori, 2004). Dengan menggunakan SOP, maka tugas- tugas akan semakin mudah dikerjakan, juga customer akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada. SOP dapat mengurangi waktu yang terbuang, dengan demikian diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja baik bagi manajemen atau pun bagi individu staf yang bersangkutan.
Technology merupakan salah satu elemen pokok pada knowledge management, yang dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran explicit knowledge. Sarana komputer dalam hal ini sangat memengaruhi implementasi teknologi informasi pada perusahan. Dengan lebih banyak fasilitas pendukung yang disediakan bagi pemakai maka semakin memudahkan pemakai dalam mengakses data yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas individu dalam perusahaan.
Gambar 2.1. Kerangka Pikir
2.6. Hipotesis
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran , maka dapat diajukan hipotesis bahwa Knowledge Management berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari
Kinerja Karyawan(Y) 1. Quality
2. Quantity 3. Timeliness
4. Need for supervision 5. Interpersonal impact (Martini, 2010)
KARYAWAN PT. KUMALA MOTOR SEJAHTERA KENDARI Knowledege Management (X)
1. Personal Knowledge 2. Job procedure 3. Technology
( Kosasih dan Budiani 2007 )
Analisis Regresi Linear Sederhana
Kesimpulan dan Saran
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT Kumala Motor Sejahtera Kendari pada bulan Maret 2016 sampai selesai.
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian 3.2.1 Populasi
Menurut Ferdinand (2006:189) populasi merupakan gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seseorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian. Sehubungan dengan Surat No. 1543/
UN29.6.1/ PP/ 2015 dan No. 1543/ UN29.6.1/ PP/ 2015 per tanggal 8 April 2015 dari Universitas Halu Oleo Fak. Ekonomi dan Bisnis yang disampaikan kepada pemimpin cabang, maka PT Kumala Motor Sejahtera abadi, Kendari.
menginformasikan data yang dibutuhkan untuk penilitian sebagai berikut :
Jumlah Keseluruhan Karyawan PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari (Authorized Dealer HINO Truck Wilayah Pemasaran Sultra) :
a. Divisi Sales = 15 Org.
b. Divisi Service = 11 Org.
c. Divisi Sparepart = 3 Org.
d. Administrasi = 5 Org.
e. Outshorsing = 6 Org (Security 4 Org + Office Boy 2 Org).
34
Dengan demikian total Keseluruhan Karyawan adalah sebanyak 40 (empat puluh), orang sekaligus mewakili jumlah populasi pada penelitian ini.
3.2.2 Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Sampel Jenuh, yaitu suatu teknik pengambilan data yang menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian (Arikunto, 2006).
Alasan penggunaan teknik ini karena jumlah populasi pada objek penelitian tidak terlalu besar dan memungkinkan peneliti untuk menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel / respondennya.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah Data Primer. Data primer adalah data yang di peroleh secara langsung dari sumber asli (tanpa perantara). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini di peroleh dari hasil penyebaran kuesioner pada sampel yang di sebarkan pada responden yang telah ditentukan .Data primer tersebut berupa data mentah dengan skala Likert untuk data tanggapan responden personal knowledge, job procedure, dan technology terhadap Kinerja Karyawan. Adapun Kriteria penilaian didasarkan pada pengukuran skala Likert. Skor yang diberikan terhadap jawaban atas pertanyaan adalah sebagai berikut (Sugiyono,2004)
a. Sangat Setuju : 5 b. Setuju : 4
c. Netral : 3
d. Tidak Setuju : 2 e. Sangat Tidak Setuju
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner.
Kuesioner merupakan tekhnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2008). Teknik ini memberikan tanggung jawab kepada responden untuk membaca dan menjawab pertanyaan, dimana peneliti dapat memberi penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden serta tanggapan atas kuisioner dapat langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden.
3.5 Metode Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
1. Editing yaitu melakukan pemeriksaan kembali atas seluruh data yang diperoleh 2. Tabulasi yaitu memasukkan data kedalam tabel tertentu sesuai dengan
peruntukkannya
3. Melakukan pengolahan data hasil tabulasi dengan menggunakan program computer/SPSS Program (Singgih Santoso,2007)
4. Interprestasi yaitu menjelaskan hasil pengolahan data dari program computer
3.6 Uji Validitas dan Realibilitas 3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan keputusan pembelian secara online Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlations) dengan nilai r tabel. Jika nilai r hitung > r tabel dan bernilai positif maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2006:49).
3.6.2 Uji Reliabilitas
Instrument dikatakan reliable jika dapat mengukur variabel berulang kali dan akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi (Suprianto,1997:112). Uji realibilitas untuk menguji konsistensi instrument menggunakan koefisien Cronbach Alpha (α). Instrument yang telah memiliki tingkat kehandalan atau realibilitas yang dapat diterima jika nilai koefisiennya adalah ≥ 0,60.
(Ghozali,2006:45).
3.7 Uji Model
Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum pengujian hipotesis yang meliputi uji normalitas, uji linieritas, dan uji multikolinieritas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independen dan dependen harus berdistribusi
normal atau mendekati normal. (Ghozali, 2011 : 160). Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov dengan pedoman sebagai berikut (Nugroho, 2005 : 65) :
a. Ho diterima jika nilai p-value pada kolom asymp. Sig. (2-tailed) > level of significant (a = 0,05), sebaliknya Haditolak.
b. Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom asymp. Sig. (2-tailed) < level of significant (a = 0,05), sebaliknya Ha diterima.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum (Ghozali, 2011 : 166). Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikasi kurang dari 0,05.
3.8 Analisis Data
Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka digunakan analisis regresi linear sederhana. Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau
